工作計劃考核指標有哪些

工作計劃考核指標有哪些第1篇工作計劃考核指標有哪些第1篇為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計分，1個基本稱職票計分，1個不稱職票計分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。86.

考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。

工作計劃考核指標有哪些第2篇1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的'員工提供正確的指導。

工作計劃考核指標有哪些第3篇根據(jù)年度工作計劃，近階段工作重點是：

1.根據(jù)營運中心下發(fā)《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

2.根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

3.擬定車輛臨停收費可行性方案。

4.配合運營中心“溫馨社區(qū)生活剪影”等社區(qū)文化活動開展，組織相關部門做好準備工作。

5.按部門計劃完成當月培訓工作。

20XX年XX區(qū)將以務實工作態(tài)度，以公司整體工作方針為方向，保質保量完成各項工作任務及考核指標，在服務質量提升年中創(chuàng)出佳績。

在過去的時間里，在局領導的關心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務水平都有了一定的進步，現(xiàn)將工作總結如下：

工作計劃考核指標有哪些第4篇經(jīng)過xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調整考核的結果。

（二）指標方面

1、項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

工作計劃考核指標有哪些第5篇考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此?？梢哉f，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素質指標體系。

業(yè)務指標體系主要包括：

（1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？

（2）采購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效控制？

（3）供應商的服務是否增值？

（4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？

（5）采購管理水平和技能是否得到提高？

當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。

應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。

在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

在績效評估結束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的主要業(yè)務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設計中的業(yè)務指標為基礎。

國內超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。

當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

超市管理人員績效考核包括哪些內容？

工作責任感：

1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為

2、樂意接納額外的任務和必要的加班

3、肯為工作結果承擔責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質：

1、服從上級指示

2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程

3、為后續(xù)的工作提供最大的便利

4、在無監(jiān)督情況下保持工作質量的穩(wěn)定

工作效率：

1、準時完成工作任務

2、根據(jù)需要主動調整和加快進度

3、能在規(guī)則允許范圍內改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求

2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題

3、能根據(jù)當前工作的特點，對現(xiàn)有的方法和技術做出靈活的運用，并創(chuàng)造性地提出新的方法

4、具備必要的業(yè)務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點

2、采用合適的方式表達不同意見

3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成

5、能為團隊利益做出個人的犧牲

個人發(fā)展：

1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務

2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任

3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求

4、以積極態(tài)度接受與工作有關的培訓

5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能

決策與授權：

1、決策過程中積極與下屬和相關人員協(xié)商，鼓勵他人參與

2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責

3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當?shù)?控制措施

計劃與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應性的調整

指揮與監(jiān)控：

1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準

2、工作中設立適當?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質量

3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行

4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息

2、公平對待每一位下屬

3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結果

4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議

5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力

工作計劃考核指標有哪些第6篇一、被考核人員

財務部經(jīng)理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)

財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

工作計劃考核指標有哪些第7篇根據(jù)目前人員狀況，以及市場部成立初期，設定此計劃目標：

（一）部門人員架構完善，理財團隊建設

完善部門人員配置，根據(jù)理財業(yè)績狀況及管理能力，從理財專員中產(chǎn)生。

1、拓寬招聘渠道，配合人事部門抓緊時間招聘，如有需要，參加現(xiàn)場招聘會一次；

2、根據(jù)部門業(yè)績狀況，對理財專員全面定崗，優(yōu)勝劣汰，在中旬之前，確定部門人員數(shù)量，并在月底之前，全部配置完成。

（二）擴大品牌影響力

客戶投資平臺系統(tǒng)升級，目前正在測試中，完善平臺功能，豐富界面內容，由企劃負責，并不定期召集相關人員檢討平臺功能。

2、制作公司宣傳畫冊

目前企劃人員正在設計中，公司放年假之前完成，并要求公司所有人員攜帶部分回家過春節(jié)，利用春節(jié)拜訪親人朋友過程中宣傳公司，提高公司知名度、

3、加大廣告投放力度

4、參加有影響力的行業(yè)會議、活動

積極拓展與國內金融機構、投資機構的互通合作，參加一些有形影響力的行業(yè)會議，及時掌握政策動態(tài)，獲取市場資源，以項目投資分享為合作點，強化品牌影響。

（三）融資目標達成方案

1、理財專員業(yè)務開展

首先，培訓理財專員，全面了解公司產(chǎn)品，認可公司產(chǎn)品，從緣故市場著手開展業(yè)務，并要求理財專員設定個人目標，提出具體方案，并監(jiān)督落實執(zhí)行。

2、定期舉辦公益性理財推廣活動

在業(yè)務拓展過程中，與贛州各大住宅小區(qū)物業(yè)聯(lián)系，在小區(qū)內部舉辦一些小型公益性理財推廣活動，主要提供免費理財咨詢，適當配備注冊小禮品，提高“中盈”知名度，挖掘客戶資源。

3、借助中國傳統(tǒng)節(jié)假日，舉辦客戶答謝會議，維護好老客戶，并向客戶傳達政策以及公司長遠規(guī)劃，以便挖掘客戶背后的客戶資源。

（四）配合及支持

1、公司內部定期舉辦一些戶外拓展活動，加強員工之間的溝通，增強員工歸屬感和團隊凝聚力，以便于留住人才，管理人才，應用人才。

2、適當時間，允許員工攜帶家屬參與公司舉辦的戶外活動，以便得到家屬支持，并推薦家屬的親朋好友參與公司的理財投資，培養(yǎng)忠誠投資客戶。

新的一年，希望各部門能相互配合，希望能通力合作，共同完成公司的年度目標。

在規(guī)定的考核時間（專業(yè)的說法稱之為績效周期）內，上級與下級要對考核指標保持持續(xù)的溝通。這個溝通包括前期的制定、過程的管理以及后期的考核反饋。

它體現(xiàn)了績效管理所倡導的參與精神。

在企業(yè)實施績效的一開始就要讓員工參與進來，經(jīng)理與員工共同明確考核指標項目，明確每個指標的實質內涵，明確衡量標準，明確績效激勵措施等。

在績效周期內，經(jīng)理和員工的工作重點是績效考核指標的達成，圍繞著如何更好地完成考核指標展開工作?？己酥笜酥皇侵该髁斯ぷ鞣较?，更多的工作內容需要在日常工作中加以細化，形成可操作的工作思路和計劃，支撐指標的實現(xiàn)?？己说臅r候，經(jīng)理除了要公平公正地打分之外，更要公開地溝通打分結果，讓員工清楚自己的工作進展怎樣，哪些方面進展順利，得到經(jīng)理認可，哪些方面需要調整，如何調整才是受歡迎的。

明確的考核時間符合SMART原則的截止期限原則，任何事情都要有個明確的截止時間，否則，無法衡量員工做得好壞。

工作計劃考核指標有哪些第8篇第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

工作計劃考核指標有哪些第9篇績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程?？冃?，顧名思義指成績和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉換成分數(shù)或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。

績效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作;其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進一步發(fā)揮分配的激勵作用。

工作計劃考核指標有哪些第10篇一、目的

績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。

4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

三、用語的定義

本制度中使用的專業(yè)術語定義如下：

1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。

2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型

本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數(shù)14/53/52/51/50

績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數(shù)

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下：評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。

2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

（１）理解績效評價制度的內容和結構。

（２）確認評價規(guī)則

（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度

七、考評結果的運用

考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

工作計劃考核指標有哪些第11篇組織社區(qū)居民參加由居委會組織的文話活動，加強居民之間和居民與工作的聯(lián)系，為全面建設和諧社區(qū)共同努力。

20xx年陳村路社區(qū)將以務實的工作態(tài)度，以社區(qū)整體工作方針為方向，保質保量完成各項工作任務及考核指標，在扎實開展各項物業(yè)工作，全面提升服務質量，爭創(chuàng)佳績。

為正確評價我校教職員工的德才表現(xiàn)和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業(yè)務素質，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》和區(qū)委組織部、區(qū)人社局《關于做好20××年全區(qū)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。

工作計劃考核指標有哪些第12篇1、價格與成本指標

采購的價格與成本指標包括參考性指標及控制性指標。參考性指標主要有年采購總額、采購人員年采購額及年人均采購額、各供應商年采購額及供應商年平均采購額、各采購物品年度采購基價(也稱預算價或標準價)及年平均采購基價等。它一般是作為計算采購相關指標的基礎，同時也是展示采購規(guī)模，了解采購人員及供應商負荷的參考依據(jù)，是進行采購過程控制的依據(jù)和出發(fā)點，常提供給公司管理層參考。而控制性指標則是展示采購改進過程及其成果的指標，如平均付款周期、采購降價、本地化比率等。列舉如下：

(1)年采購額

年采購額包括生產(chǎn)性原材料與零部件采購總額、非生產(chǎn)性采購總額(包括設備、備件、生產(chǎn)輔料、軟件、服務等)、原材料采購總額占生產(chǎn)成本的比例等。其中最重要的是原材料采購總額，它還可以按不同的材料進一步細分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等;也可按采購付款的幣種細分為人民幣采購額及其比例、不同外幣采購額及其比