【用友大易】AI在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研報告 2024

2023年，ChatGPT一夜走紅，個體陷入了被AI輕易替代的恐慌之中，而企業(yè)似乎找到了增長的又時間快進到2024年，AI浪潮席卷一年后，我們迫切地想知道，人工智能技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用PART1進化中的2023年初，ChatGPT之所以一鳴驚人，大概是我們驚奇地發(fā)現(xiàn)，它不再像傳統(tǒng)問答機器人那樣前言不搭后語，智商時常掉線，而是即便面對你復(fù)雜且刁鉆的提問，它也可以從容應(yīng)對，而這些都歸功于AI技術(shù)的底層更強大了。算法模型處理單一依賴大量標注數(shù)據(jù)受限于早期GPU的計算能力，算法模型處理單一依賴大量標注數(shù)據(jù)受限于早期GPU的計算能力，訓練大減少對人工標注數(shù)TPU，計算能力顯著提升，支持大規(guī)利用互聯(lián)網(wǎng)海量未標注數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)范應(yīng)用范圍集中在特定領(lǐng)域，缺乏跨領(lǐng)應(yīng)用范圍廣泛，涵蓋多領(lǐng)域，商業(yè)模TASK1DATASET2MODEL2TASK3TASK2DATASET3MODEL3TASK1DATASET2MODEL2TASK3（圖像、語音、視頻（圖像、語音、視頻、3D…)AI為全球與中國帶來的經(jīng)濟效益萬億美元全球生成式AI服務(wù)市場規(guī)模生成式AICAGR服務(wù)202220232024202520262027全球中國中國市場大規(guī)模數(shù)量，2023企業(yè)將會使用生成式AI，2026全新亮相的AI也為全球帶來了巨大的經(jīng)濟效益，據(jù)Gartner和麥肯錫到2026年，80%的企業(yè)將會使用AI來改善和優(yōu)化他們的運營方式。的焦點之一。可以肯定的是，隨著人工智能的不斷進化，它正在為PART2本次調(diào)研共有五百余家企業(yè)的人力資源工作者受訪，去除數(shù)據(jù)不全或無效問卷，從當前的數(shù)據(jù)來看，盡管仍有部分企業(yè)對于AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用持觀望態(tài)度，但值得注意的是，超過一半的企業(yè)已經(jīng)開始了實際行動或至少有了明確的規(guī)劃。具體來看，有35.4%的企業(yè)表示正在初步規(guī)劃AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用。這些企業(yè)已經(jīng)認識到了AI技術(shù)的潛力和價值，并正在積極考慮如何將其納入招聘流程中；另外，有19.2%的企業(yè)已經(jīng)開始了小規(guī)模試點，開始企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了AI技術(shù)在招聘中的大規(guī)模應(yīng)用，在布局AI招聘方面走在不同行業(yè)的企業(yè)AI招聘應(yīng)用情況互聯(lián)網(wǎng)計算機、企業(yè)服務(wù)行業(yè)AI應(yīng)用程度居前結(jié)合行業(yè)來看，數(shù)字原生行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)/計算機行業(yè)的企業(yè)，其AI招聘應(yīng)用程度普遍較高。數(shù)據(jù)顯示，高達70.9%的互聯(lián)網(wǎng)計算機企業(yè)已經(jīng)邁入了AI招聘的初步規(guī)劃及小規(guī)模試點階段。七成的企業(yè)已經(jīng)啟動了AI招聘的規(guī)劃或?qū)嶋H應(yīng)用。同樣值得關(guān)注的還有企業(yè)服務(wù)行業(yè)，「運用前沿科技為企業(yè)提供與時俱進的服務(wù)」是該行業(yè)我們發(fā)現(xiàn)，規(guī)模越龐大的企業(yè)，其AI招聘的應(yīng)用程度越然而，值得注意的是，盡管超大規(guī)模企業(yè)（員工人數(shù)超過50,000人）擁有強大的技術(shù)實力和資源，但由于其組織架構(gòu)的龐大性和復(fù)雜性，它們很難在短時間內(nèi)真正大規(guī)模地落地AI招聘應(yīng)用，高達66.7%的超大型企業(yè)目前仍處在AI招聘技術(shù)的小規(guī)模試點階段，尚未能全面鋪開應(yīng)用。的企業(yè)已經(jīng)在AI招聘上投入了一定的預(yù)算到50w之間，但我們?nèi)匀话l(fā)現(xiàn)，有3.6%的企業(yè)愿意在AI的企業(yè)已經(jīng)在AI招聘上投入了一定的預(yù)算招聘是企業(yè)引進人才的入水口，通過應(yīng)用AI提升招聘效率和招聘質(zhì)量于企業(yè)而言是一件值得投入的事情。沒有預(yù)算10w以內(nèi)10w<預(yù)算<50w50w以上超過一半的企業(yè)是由HR高管親自掛帥，主導AI招聘項目的推進。其所在企業(yè)也相應(yīng)地處于AI招聘較為成熟的對AI招聘落地態(tài)度較為急迫的企業(yè)中有80%已處于小規(guī)模試點或大規(guī)模應(yīng)用階段。HR高管的積極態(tài)度不僅為AI招聘項目的立項和資金調(diào)配提供了有力支持，還促進了跨部門之間的溝通與協(xié)作，為技術(shù)工具的迅猛發(fā)展，這些工具不僅為企業(yè)快速生成高質(zhì)量的招聘內(nèi)容最期待AI能夠解決「數(shù)據(jù)分析」類的問題，表明訪者普遍認為AI在數(shù)據(jù)分析方面具有巨大的潛力和價值，期企業(yè)在選型AI招聘類工具時對價格最為敏感當被問及在選型AI工具時最重要的考量因素時，超六成受訪者表示其最關(guān)注的點之一是「價格」，可見盡管AI項目具有巨大的潛力，但其相對高昂的研發(fā)、部署和維護成此外，值得注意的是，「大模型能力」和「用戶體驗」同樣也是企業(yè)選型AI工具時較為關(guān)注的方面，「大模型能力」能夠體現(xiàn)出AI產(chǎn)品的真實技術(shù)能力，是不是真AI，看背后有沒有大模型。事實上，產(chǎn)品背后的「大模型能力」也是「用戶體驗」的重要保障之一，底層技術(shù)的成熟度將直接決定AI給出的結(jié)果是否可信，AI在大模型能力產(chǎn)品功能根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，有45.8%的企業(yè)認為AI帶來了一些效果，或多或有明顯的AI算法偏見成企業(yè)最大隱憂的占比高居榜首，成為企業(yè)最為擔憂的問題。算法偏見可能導致不公平的招聘結(jié)果，并使可能錯誤的擇才策略不斷復(fù)刻。算法偏見算法偏見數(shù)據(jù)安全數(shù)據(jù)安全技術(shù)成本高技術(shù)成本高法律倫理等風險法律倫理等風險現(xiàn)階段而言，企業(yè)認為AI招聘的最大價值在于「提升招聘效率」，高達81.8%的受訪者選擇了這一選項?？梢?，大部分企業(yè)已經(jīng)認可了AI技術(shù)在加速招聘流程、減少繁瑣工作方面的價值。同時，「提升招聘準確度」也獲得了44.4%受訪者的認可，一部分企業(yè)認為AI技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)更精準的人崗匹配，進而提升招聘質(zhì)量?！附档驼衅赋杀尽挂?8.4%的占比位列降本增效，AI在全球范圍內(nèi)交上成績單的企業(yè)表示落地人工智能項目的企業(yè)表示落地人工智能項目的招聘決策者表示AI的招聘決策者表示AI的應(yīng)用節(jié)在AI與人力資源深度結(jié)合后，我們認為未來可以實現(xiàn)大規(guī)模的個性化的人力資源，創(chuàng)造出隨時隨地的無人值守的HR平臺。PART3如何在招聘中人力資源板塊，人力資源板塊，招聘含「AI」量更高已經(jīng)是一個不爭的事實，原因在于它是人力資源管理工作的起始點，承載著大量需求迫切。因此，市場上的解決方案也相應(yīng)成熟且充足。那么在招聘領(lǐng)域，AI 好的JD不僅是職位的說明書，更是雇主遞出的一張名片。除了AI直2024年3月，云南白藥招聘公眾號引入了智能客服白小柒，擔任候選人問。此舉源于公眾號后臺頻繁收到候選人的提問2024年3月，云南白藥招聘公眾號引入了智能客服白小柒，擔任候選人問。此舉源于公眾號后臺頻繁收到候選人的提問standby的傻瓜客服，即便是面對候選人隨意且模糊的一句提問，如，你們996嗎，它也能精準地識別候選人的提問意圖，并快速給出答案，偶爾還能給候選人傳遞情緒價值。它還可以扮演職位銷售的角色 替HR與候選人進行語音交互，利用語音識別和自然語言處理技術(shù)，AI能夠理解候選人的回答并作出相應(yīng)的回應(yīng)。這使得企業(yè)能夠快速地與大量候選人建立聯(lián)系，而無需人工進行繁瑣的電在一線的作戰(zhàn)單元當中，招聘目標是一線的藍領(lǐng)工人，HR大量的工作是放在招聘上，在一線的作戰(zhàn)單元當中，招聘目標是一線的藍領(lǐng)工人，HR大量的工作是放在招聘上，他們一天60%的時間都是在打電話，其中的人工成本、時間成本耗費巨操作中HR可以通過人才名單導入任務(wù)，AI做坐席觸發(fā)、短信平臺發(fā)送的人才需比拼中，人工最多每天撥打100個電話，而AI卻能輕松打出320個。AI的優(yōu)勢在于意向人數(shù)多（62個）且效率高，相比人工（21個）提升了三倍，同時減少了基礎(chǔ)類的崗位可以用AI電話機器人聯(lián)系。第二，HR人員預(yù)算有限的情況下可以 根據(jù)AgencyCentral的一項調(diào)查，43%的當企業(yè)面臨職位空缺時，AI智能推薦首先會從企業(yè)的內(nèi)部人才庫中搜索目標人同時，基于2.0時代下AI強大的反饋學習能力，智能推薦可以依據(jù)「JD和簡歷招聘前期招聘中期招聘后期求職者被漏掉。的AI解析和篩選工具不再只是讀取簡歷，和模板不一的簡歷進行結(jié)構(gòu)化處理，而是讀懂簡供更為精準且有效的參考依據(jù)。試想一下，無論是候選人還是面試官，確定面試別向面試官和候選人發(fā)起面試日程的溝通，敲定確保雙方都能準時參加面試。系統(tǒng)還會在面試前招聘前期招聘中期招聘后期不得不承認的是，面試仍然是如今招聘流程中的效率洼地，這也讓AI面試類產(chǎn)品有了用武之地。當下的AI面試產(chǎn)品已經(jīng)可以實現(xiàn)在社招校招中取代單輪面試，在藍領(lǐng)中取代全部面試。面試中，AI面試利用先進的自然語言情緒穩(wěn)定性、勝任力等方面進行全面評估。系統(tǒng)能夠準確捕捉候選人的語言模式、微表情和語音節(jié)奏等細微差別，從而對其能力和潛力進行精準判前常見的AI面試助手應(yīng)用通常包含以下四個功能。終成功發(fā)送2份offer入職2人。據(jù)LG招聘負責人分享，LG首先對候選人進行精細化給出渠道選擇、技能偏向、人才地點等洞察建議。PART4經(jīng)過AI輔助，招聘人員將能夠：代的部分，HR領(lǐng)域的正確發(fā)展策略應(yīng)是向高階、戰(zhàn)略性的人工任務(wù)方向轉(zhuǎn)型升級。同時，應(yīng)積極擁抱AI刻刻創(chuàng)造多樣性理解個體需求創(chuàng)造多樣性人才篩選人才篩選流程推進環(huán)節(jié)安排敬業(yè)度測評企業(yè)測評模型敬業(yè)度測評企業(yè)測評模型未來進化后的HR任務(wù)HR任務(wù)HR轉(zhuǎn)交給人工智能的任務(wù)未來新的人工智能任務(wù)顯示，52.5%的受訪者傾向于「往高處走」，發(fā)展成代的技能，成為組織變革和創(chuàng)新的推動者；30.3%的人則更愿意往技術(shù)方向發(fā)展，意圖成為AI駕馭者，比如AI模型訓練師；而17.2%的人則希望「我們認為人工智能對HR從業(yè)者的影響絕不是“完全但真正的情感連接和戰(zhàn)略洞察還需依賴HR的專業(yè)素養(yǎng)。因此，未來的人力資源管理將是AI技術(shù)與HR專業(yè)能力的有機結(jié)合，共同推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工成長PART5其實是想要一個孔。在選型過程中，HR部門應(yīng)首先明確自身的實際需求，列舉出需要通過引入其實是想要一個孔。以考核候選人外語能力為例，如果企業(yè)實際想追求的是候選人能夠在真實工作環(huán)境中運用外語進行有效的溝通與協(xié)作。那么，在篩選面試工具時，應(yīng)該聚焦該產(chǎn)品是靠「傻瓜式朗讀」來判斷語音語調(diào)，還是能夠真實模擬職場交流場景檢測語言水平。換句話說，企業(yè)在選型過程中，應(yīng)該評估廠商提供的AI技術(shù)已經(jīng)深入到人員篩選、面試評估等關(guān)鍵業(yè)務(wù)審視其拆解維度是否全面，評分標準是否合理，并持續(xù)修正整個崗位勝任力模型以確保其有效性和準RESULTRELIABILITYAI產(chǎn)品的數(shù)據(jù)安全性不容忽視。特別是在招聘流程中，系統(tǒng)會收集和處理大不僅涉及個人隱私，還可能涉及企業(yè)的商業(yè)機密。因此，確保數(shù)據(jù)的安全性在選型過程中，HR部門不僅要關(guān)注產(chǎn)品的功能和性能，更要深入了解產(chǎn)品的數(shù)據(jù)安全保障措施。通過與廠商充分溝通和交流，了解他們的數(shù)據(jù)處理流程、安全策略以及應(yīng)急響應(yīng)機制等關(guān)鍵信息，從而確保所選的AI產(chǎn)品能夠滿