（必會(huì)）山西企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫(kù)（含詳解）

PAGEPAGE1（必會(huì)）山西企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫(kù)（含詳解）一、單選題1.薪酬調(diào)整主要是指（）的調(diào)整。A、薪酬等級(jí)B、薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、薪酬設(shè)計(jì)D、薪酬方式答案：B解析：薪酬調(diào)整是為了適應(yīng)各種變化而對(duì)薪酬相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改變。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是薪酬的具體數(shù)額，薪酬調(diào)整最主要的就是對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以使其符合企業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)變化、員工績(jī)效等情況。而薪酬等級(jí)是對(duì)薪酬的分類(lèi)層級(jí)，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)整體規(guī)劃過(guò)程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它們的調(diào)整并非薪酬調(diào)整的主要方面。所以答案選B。2.下列關(guān)于崗位薪酬制的說(shuō)法，不正確的是（）。A、崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類(lèi)別D、有利于貫徹同工同酬原則答案：A解析：A項(xiàng)，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。3.在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，（）的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈。A、薪酬的確定B、薪酬調(diào)查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈。4.從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的是（）。A、評(píng)價(jià)中心B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、品德測(cè)試法D、能力測(cè)試法答案：A解析：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。5.先用開(kāi)放式問(wèn)題提問(wèn)，再用行為性的問(wèn)題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試的（）。A、確認(rèn)階段B、核心階段C、關(guān)系建立階段D、導(dǎo)入階段答案：B解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識(shí)。面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性的問(wèn)題，提問(wèn)那些在應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時(shí)，運(yùn)用各種類(lèi)型的問(wèn)題，其面試過(guò)程的節(jié)錄如下：面試考官：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門(mén)的主管對(duì)某一崗位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的?6.銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了（）原理。A、個(gè)體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異答案：B解析：工作差異原理假設(shè)認(rèn)為，不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了工作內(nèi)容的差異。7.勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法構(gòu)成（）。A、勞動(dòng)合同法B、勞動(dòng)權(quán)利法C、勞動(dòng)法體系D、勞動(dòng)保障體系答案：C解析：勞動(dòng)法體系包括勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。8.非貨幣薪酬主要分為兩種，一種與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括（）等。A、優(yōu)越的辦公條件B、喜歡的任務(wù)C、領(lǐng)導(dǎo)魅力D、職業(yè)保障答案：D解析：答案解析：在非貨幣薪酬中，職業(yè)保障能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和未來(lái)預(yù)期，有助于個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展。優(yōu)越的辦公條件屬于工作環(huán)境方面；喜歡的任務(wù)更多與工作內(nèi)容相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)魅力并非直接與個(gè)人職業(yè)發(fā)展和能力提高直接相關(guān)。所以，選項(xiàng)D是正確的答案。9.（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開(kāi)發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。它具有概括性、準(zhǔn)確性和公平性等特點(diǎn)，常用于對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估和職業(yè)資格的認(rèn)證等。而選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)則側(cè)重于選拔優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)主要用于開(kāi)發(fā)員工的潛能，診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)則用于了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足。因此，答案選B。10.下面各項(xiàng)中不是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D、被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測(cè)評(píng)方法，它具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.可以觀察到被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中的行為表現(xiàn)，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。2.可以讓被評(píng)價(jià)者在相對(duì)自然的狀態(tài)下展示自己的能力和特點(diǎn)，減少偽裝的可能性。3.可以同時(shí)對(duì)多個(gè)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，提高測(cè)評(píng)效率。然而，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也存在一些缺點(diǎn)，包括：1.題目的質(zhì)量會(huì)影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量，如果題目設(shè)計(jì)不合理，可能無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的能力和特點(diǎn)。2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高，需要評(píng)價(jià)者具備較高的觀察能力和評(píng)價(jià)能力，同時(shí)需要制定明確的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。3.應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他成員影響，如果同組其他成員表現(xiàn)過(guò)于突出或過(guò)于消極，可能會(huì)影響被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)結(jié)果。綜上所述，選項(xiàng)C不是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)，而是它的優(yōu)點(diǎn)之一。因此，正確答案是C。11.（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞動(dòng)行政部門(mén)D、勞務(wù)派遣單位答案：D解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。因此，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇，正確答案是D。12.所謂（），是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。A、基本保護(hù)B、優(yōu)先保護(hù)C、全面保護(hù)D、部分保護(hù)答案：C解析：所謂全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無(wú)論涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等哪個(gè)方面，無(wú)論是勞動(dòng)力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動(dòng)法都給予全面保護(hù)。13.對(duì)于仲裁申請(qǐng)書(shū)不規(guī)范或者材料不齊備的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)或者在（）日內(nèi)一并告知申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部材料。A、3B、5C、7D、9答案：B解析：答案解析：根據(jù)《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，仲裁委員會(huì)對(duì)符合下列條件的仲裁申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)予以受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)向申請(qǐng)人出具受理通知書(shū)：（一）屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭(zhēng)議范圍；（二）有明確的仲裁請(qǐng)求和事實(shí)理由；（三）申請(qǐng)人是與本案有直接利害關(guān)系的自然人、法人或者其他組織，有明確的被申請(qǐng)人；（四）屬于本仲裁委員會(huì)管轄范圍。第三十一條規(guī)定，對(duì)不符合本規(guī)則第三十條第（一）、（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定之一的仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)不予受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)向申請(qǐng)人出具不予受理通知書(shū)；對(duì)不符合本規(guī)則第三十條第（四）項(xiàng)規(guī)定的仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，向申請(qǐng)人作出書(shū)面說(shuō)明并告知申請(qǐng)人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁申請(qǐng)書(shū)不規(guī)范或者材料不齊備的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)或者在五日內(nèi)一并告知申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部材料。申請(qǐng)人按要求補(bǔ)正全部材料的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)出具受理通知書(shū)。因此，正確答案是選項(xiàng)B。14.被派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)由（）支付。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞務(wù)派遣單位D、勞動(dòng)行政部門(mén)答案：C解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。15.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點(diǎn)戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：A解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。16.企業(yè)對(duì)員工的德、能、識(shí)、體的測(cè)評(píng)稱(chēng)為（）。A、素質(zhì)測(cè)評(píng)B、能力測(cè)評(píng)C、心理測(cè)評(píng)D、能力實(shí)際測(cè)評(píng)答案：A解析：素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系做出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。企業(yè)對(duì)員工的德、能、識(shí)、體的測(cè)評(píng)屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)。能力測(cè)評(píng)是指對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。心理測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。能力實(shí)際測(cè)評(píng)是指對(duì)員工的實(shí)際能力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。17.培訓(xùn)的五大類(lèi)成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專(zhuān)利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認(rèn)知成果D、績(jī)效成果答案：D解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績(jī)效成果（績(jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。）（五）投資回報(bào)率18.(2019年11月)各個(gè)薪酬等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度就越（）。A、高B、低C、完全對(duì)等D、沒(méi)有明顯趨勢(shì)答案：A解析：答案解析：本題考查的是薪酬等級(jí)的相關(guān)知識(shí)。薪酬等級(jí)制度是企業(yè)或組織內(nèi)部為了區(qū)分不同職位、職責(zé)、技能水平或工作績(jī)效而設(shè)立的薪酬層次。每個(gè)薪酬等級(jí)通常會(huì)有一個(gè)最低薪酬和一個(gè)最高薪酬，而工資浮動(dòng)的幅度則是指這個(gè)范圍內(nèi)的差異大小。等級(jí)重疊度，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)在數(shù)值上的交叉或重疊程度。當(dāng)薪酬等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度較大時(shí)，意味著該等級(jí)內(nèi)的薪酬范圍較廣，這自然增加了與相鄰等級(jí)在數(shù)值上重疊的可能性。因此，薪酬等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度與等級(jí)重疊度之間存在正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)看各選項(xiàng)：A.高——正確。當(dāng)薪酬等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度大時(shí)，等級(jí)重疊度確實(shí)會(huì)高。B.低——錯(cuò)誤。與上述分析相悖。C.完全對(duì)等——錯(cuò)誤。薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)通常是為了區(qū)分不同的職位和職責(zé)，因此不可能完全對(duì)等。D.沒(méi)有明顯趨勢(shì)——錯(cuò)誤。實(shí)際上，薪酬等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度與等級(jí)重疊度之間存在明顯的正相關(guān)趨勢(shì)。綜上所述，各個(gè)薪酬等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度就越高。因此，正確答案是A。19.行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法適用于（）。A、銷(xiāo)售行業(yè)B、IT行業(yè)C、行政人員D、研究行業(yè)答案：C解析：20.(2019年11月)對(duì)反應(yīng)層面的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢(xún)問(wèn)學(xué)員：“你感覺(jué)這門(mén)課怎么樣?你會(huì)向其他人推薦這門(mén)課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，不包括（）等。A、以偏概全B、主觀性強(qiáng)C、客觀性強(qiáng)D、不夠理智答案：C解析：這道題目中，對(duì)反應(yīng)層面的評(píng)價(jià)首先要有總體的評(píng)價(jià)，這可能會(huì)存在一些問(wèn)題，如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。但是選項(xiàng)C“客觀性強(qiáng)”并不是這樣評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，因此它不符合題目要求。所以答案為C。21.（）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A、崗位評(píng)價(jià)B、崗位調(diào)查C、崗位分級(jí)D、崗位分析答案：C解析：崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。22.由于工作時(shí)間引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議可歸為（）。A、按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分的爭(zhēng)議B、按勞動(dòng)爭(zhēng)議客體劃分的爭(zhēng)議C、按勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)劃分的爭(zhēng)議D、按勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分的爭(zhēng)議答案：D解析：關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議是按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分的。23.答案范圍廣且不固定的面試題目類(lèi)型是（）。A、排序選擇型問(wèn)題B、開(kāi)放式問(wèn)題C、資源爭(zhēng)奪型題目D、兩難式問(wèn)題答案：B解析：開(kāi)放式問(wèn)題的答案范圍可以很廣，沒(méi)有固定的答案。主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。一般題目表達(dá)簡(jiǎn)潔，容易出題，但是不太容易引起被測(cè)評(píng)者之間的爭(zhēng)辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見(jiàn)多為互相補(bǔ)充，難以分出差別。例如：“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”24.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；②開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)；④評(píng)估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A、②①③④B、③②④①C、④②①③D、④②③①答案：C解析：一般地說(shuō)，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。（一）評(píng)估薪酬的意義和目的（二）開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)25.實(shí)施360度考評(píng)的程序順序正確的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：實(shí)施360度考評(píng)的正確程序首先是③確定考評(píng)者，即明確參與考評(píng)的人員；接著是①培訓(xùn)考評(píng)者，使其熟悉考評(píng)的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)；然后是②實(shí)施360度考評(píng)，進(jìn)行實(shí)際的評(píng)估操作；最后是④統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。因此，正確的程序順序是選項(xiàng)C中的③①②④。26.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬等。其中，基本薪酬是年薪制中的固定部分，通常按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需求。因此，正確答案是選項(xiàng)B。27.銷(xiāo)售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績(jī)效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬答案：B解析：績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式：（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式。28.組織結(jié)構(gòu)整合式企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式是一種（）。A、計(jì)劃式變革B、爆破式變革C、改良式變革D、常用性變革答案：A解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。29.管理者進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控承擔(dān)任務(wù)不包括（）。A、修正偏差B、記錄關(guān)鍵事件C、記錄績(jī)效數(shù)據(jù)D、績(jī)效溝通答案：D解析：績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者需要通過(guò)記錄績(jī)效數(shù)據(jù)、記錄關(guān)鍵事件來(lái)跟蹤員工績(jī)效表現(xiàn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效有偏差時(shí)要及時(shí)修正偏差。而績(jī)效溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的另一個(gè)環(huán)節(jié)，并不是績(jī)效監(jiān)控中承擔(dān)的任務(wù)。所以答案選D。30.績(jī)效每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、考核性調(diào)整答案：D解析：考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。31.通過(guò)（）能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查答案：D解析：答案解析：薪酬的市場(chǎng)調(diào)查是直接針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行的，它能夠系統(tǒng)、全面、真實(shí)地收集和反映各類(lèi)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息。通過(guò)對(duì)不同企業(yè)、不同崗位薪酬情況的調(diào)查，可以獲取第一手的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。而薪酬決策側(cè)重于對(duì)薪酬方案的確定；薪酬采集范圍較窄，不夠系統(tǒng)全面；薪酬分析是對(duì)已有的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和解讀。綜上，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)真實(shí)信息的是薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，所以答案選D。32.（）的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。A、企業(yè)工會(huì)B、用人單位C、行業(yè)協(xié)會(huì)D、勞動(dòng)行政主管部門(mén)答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，它是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。33.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境分為（）種。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，按照對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類(lèi)型。34.（2018年11月）（）的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個(gè)案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法，旨在通過(guò)自由聯(lián)想和討論，產(chǎn)生大量的想法和解決方案。在頭腦風(fēng)暴會(huì)議中，參與者被鼓勵(lì)提出任何想法，無(wú)論多么奇特或不尋常，而不進(jìn)行批評(píng)或評(píng)判。這種方法的目的是打破常規(guī)思維，激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造力，以尋找新的和異想天開(kāi)的解決問(wèn)題的途徑與方法。關(guān)鍵事件法是一種通過(guò)分析關(guān)鍵事件來(lái)評(píng)估員工績(jī)效的方法；要素圖示法是一種用于分析和展示工作要素及其關(guān)系的方法；個(gè)案研究法是一種深入研究單個(gè)個(gè)體、組織或事件的方法。因此，正確答案是D。35.安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括（）。A、工傷保險(xiǎn)費(fèi)B、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)答案：B解析：本題考查的是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的分類(lèi)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類(lèi)別主要是以下各類(lèi)：1．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用。2．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。3．個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用。4．勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。5．健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用。6．有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用。7．工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8．工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。36.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績(jī)效考評(píng)效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性答案：C解析：效標(biāo)可以分為以下幾種類(lèi)。第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)。結(jié)果性效標(biāo)其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品．其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢(xún)服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測(cè)定的。37.(2017年11月)以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()A、個(gè)體學(xué)習(xí)B、教師指導(dǎo)C、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)D、組織開(kāi)發(fā)答案：B解析：在以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”通常包括個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和組織開(kāi)發(fā)。在這個(gè)模式中，個(gè)體學(xué)習(xí)是每個(gè)成員獨(dú)立自主地學(xué)習(xí)和積累知識(shí)和技能的過(guò)程；團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)則是通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、交流和合作來(lái)提升團(tuán)隊(duì)整體能力和素質(zhì)的過(guò)程；組織開(kāi)發(fā)則是為了提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)性而進(jìn)行的一系列長(zhǎng)期性的、系統(tǒng)性的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作。因此，不包括教師指導(dǎo)，所以選項(xiàng)B是正確的。38.美國(guó)教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個(gè)層次，最低層次是（）。A、理解B、應(yīng)用C、記憶D、分析答案：C解析：布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)分為記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)六個(gè)層次，記憶是對(duì)知識(shí)的簡(jiǎn)單存儲(chǔ)和再現(xiàn)，是最基礎(chǔ)、最低層次的認(rèn)知目標(biāo)，其他層次都建立在記憶的基礎(chǔ)上，所以最低層次是記憶，答案選C。39.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。A、在管理對(duì)象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比C、管理層次和組織效率成正比D、管理層次和管理幅度之間沒(méi)有固定的數(shù)額和比例答案：A解析：管理幅度是指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的部門(mén)或人員的數(shù)額。管理層次是指從最高管理者到具體執(zhí)行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅度的關(guān)系密切，在管理對(duì)象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；管理幅度越小，管理層次越多。二者成反比關(guān)系，故A項(xiàng)正確。管理幅度與管理事務(wù)的難易程度沒(méi)有直接關(guān)系，故B項(xiàng)錯(cuò)誤。管理層次越多，信息傳遞的時(shí)間越長(zhǎng)，可能導(dǎo)致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C項(xiàng)錯(cuò)誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關(guān)系，但具體的數(shù)額和比例會(huì)因組織的規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等因素而有所不同，故D項(xiàng)錯(cuò)誤。因此，正確答案是A。40.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型為（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：C解析：流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。41.(2016年5月)()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A、人力資源供求平衡B、人力資源供過(guò)于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：C解析：人力資源供不應(yīng)求會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可能無(wú)法及時(shí)招聘到足夠的員工來(lái)滿足生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的需求，從而導(dǎo)致設(shè)備閑置和固定資產(chǎn)利用率低。而人力資源供求平衡、人力資源供過(guò)于求、人力資源供求失衡都不一定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。因此，正確答案是C。42.根據(jù)我國(guó)企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以?xún)?nèi)的部分可以從成本中列支。A、5％B、4％C、6％D、8％答案：B解析：根據(jù)《企業(yè)年金辦法》，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。因此，正確答案是選項(xiàng)B。43.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的特點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行B、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議D、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理答案：C解析：勞務(wù)派遣的特點(diǎn)包括：形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議屬于民事糾紛，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范疇。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。44.（2018年11月）關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A、它是用來(lái)描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的量數(shù)B、可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C、它可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)答案：D解析：集中量數(shù)是指用來(lái)描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的量數(shù)，包括算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等。算術(shù)平均數(shù)是集中量數(shù)中最常用的一種，它可以反映一組數(shù)據(jù)的平均水平，但不能說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征。因此，選項(xiàng)C是正確的，而算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)。題干中提到的“集中量數(shù)”指的是算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差等量數(shù)，而不是D選項(xiàng)中所說(shuō)的“算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)”這種表述。45.測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與（）。A、結(jié)果B、標(biāo)準(zhǔn)C、規(guī)定D、紐帶答案：D解析：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作指向的中心。在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中具有重要的作用和意義。46.由于勞動(dòng)者是以讓渡勞動(dòng)力的使用權(quán)來(lái)?yè)Q?。ǎ?，其交換的目的是獲得工資。A、生活資料B、生活方式C、生活條件D、生活改善答案：A解析：勞動(dòng)力是一種特殊的商品，勞動(dòng)者通過(guò)出讓勞動(dòng)力的使用權(quán)給用人單位，以換取生活資料。而工資則是用人單位對(duì)勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力使用權(quán)的一種報(bào)酬形式。生活方式、生活條件和生活改善都不是勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力使用權(quán)的直接目的，而是工資所能帶來(lái)的結(jié)果。因此，正確答案是A。47.勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，第一步是：提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。48.薪酬水平的市場(chǎng)定位包括分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位和（）。A、分析企業(yè)所處的行業(yè)，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位B、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位C、分析企業(yè)在行業(yè)中的地位，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位D、分析企業(yè)不同的發(fā)展階段，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位答案：B解析：薪酬水平的市場(chǎng)定位是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，在市場(chǎng)中確定自己的薪酬水平。要進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位，需要考慮以下幾個(gè)方面：1.分析市場(chǎng)行情：了解同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的薪酬水平，掌握市場(chǎng)薪酬的趨勢(shì)和變化。2.分析企業(yè)特征：包括企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)地位、發(fā)展階段、盈利能力等因素，這些因素會(huì)影響企業(yè)的薪酬支付能力和薪酬策略。3.謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位：根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)特征，確定企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中的位置，是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。因此，正確答案是B。49.以下不是勞動(dòng)爭(zhēng)議特征的是（）。A、當(dāng)事人特定B、內(nèi)容特定C、有特定的表現(xiàn)形式D、有特定的標(biāo)的答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：1.當(dāng)事人特定：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是用人單位和勞動(dòng)者。2.內(nèi)容特定：勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。3.有特定的表現(xiàn)形式：勞動(dòng)爭(zhēng)議通常表現(xiàn)為勞動(dòng)者與用人單位之間的糾紛，如工資糾紛、加班糾紛、解除勞動(dòng)合同糾紛等。而選項(xiàng)D中提到的“有特定的標(biāo)的”并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征。標(biāo)的是指法律關(guān)系中權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，標(biāo)的通常是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，而不是特定的物品或財(cái)產(chǎn)。因此，選項(xiàng)D不是勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征。50.（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動(dòng)幅度B、等級(jí)重疊C、級(jí)差重疊D、檔次重疊答案：B解析：本題考查的是等級(jí)重疊的內(nèi)涵和定義。等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高，反之亦然。51.（）的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。A、程序公平理論B、互動(dòng)公平理論C、公平理論D、分配公平理論答案：C解析：公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何戚研究了我國(guó)企業(yè)員工的特征對(duì)分配公平的影響因素。52.（2018年11月）以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C、有利于提高專(zhuān)業(yè)技能的內(nèi)在含量D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任答案：B解析：以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，提高專(zhuān)業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只有在分工明確的情況下，才會(huì)主動(dòng)地開(kāi)展工作。同時(shí)，崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動(dòng)協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和團(tuán)隊(duì)的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動(dòng)生產(chǎn)力。53.(2015年11月)在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。A、案例分析B、公文筐測(cè)驗(yàn)C、閉卷筆試D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D解析：在選拔具有較高人際溝通能力（即團(tuán)隊(duì)合作能力）的員工時(shí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的測(cè)評(píng)工具和方法。通過(guò)讓一組應(yīng)聘者進(jìn)行討論，可以觀察他們的表現(xiàn)，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等，從而對(duì)他們的素質(zhì)和能力進(jìn)行評(píng)估。因此，選項(xiàng)D是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是正確的答案。54.績(jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括目標(biāo)制定溝通和（）。A、績(jī)效反饋溝通B、績(jī)效改進(jìn)溝通C、績(jī)效考核溝通D、目標(biāo)實(shí)施溝通答案：D解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。在這個(gè)階段，管理者與員工需要進(jìn)行充分的溝通，以確保雙方對(duì)績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：1.目標(biāo)制定溝通：管理者與員工共同討論并確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的工作目標(biāo)和任務(wù)，以及這些目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.目標(biāo)實(shí)施溝通：在確定了績(jī)效目標(biāo)后，管理者還需要與員工討論如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，包括具體的行動(dòng)計(jì)劃、資源需求、可能遇到的問(wèn)題及解決方法等。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃溝通，員工能夠清楚地了解自己的工作目標(biāo)和重點(diǎn)，以及如何努力才能達(dá)到這些目標(biāo)。同時(shí)，管理者也能夠及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，并提供必要的支持和指導(dǎo)。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。55.(2015年11月)便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（）A、表面測(cè)評(píng)B、形式測(cè)評(píng)C、靜態(tài)測(cè)評(píng)D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)答案：C解析：靜態(tài)測(cè)評(píng)是一種便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式，它通過(guò)員工當(dāng)前狀態(tài)所表現(xiàn)的素質(zhì)水平來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而不考慮員工在不同狀態(tài)下的變化。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。56.不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類(lèi)型的是（）。A、無(wú)情境性討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類(lèi)。1．根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。57.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃C、員工培訓(xùn)課程計(jì)劃D、培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃答案：D解析：培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)．包含三個(gè)層次：1．企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2．培訓(xùn)課程系列計(jì)劃3．員工培訓(xùn)課程計(jì)劃58.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論答案：B解析：企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：1.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)置要以滿足企業(yè)和學(xué)員的需求為出發(fā)點(diǎn)，注重培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。2.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律。培訓(xùn)課程的設(shè)置要充分考慮成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)和認(rèn)知規(guī)律，采用適合成年人的教學(xué)方法和手段。3.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論。培訓(xùn)課程的設(shè)置要以現(xiàn)代系統(tǒng)理論為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則，確保培訓(xùn)課程的完整性和科學(xué)性。綜上所述，選項(xiàng)B不屬于企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則。59.不屬于調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則的是（）。A、申請(qǐng)自愿B、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請(qǐng)調(diào)解自愿D、申請(qǐng)仲裁自愿答案：D解析：與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則強(qiáng)調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請(qǐng)自愿（1）申請(qǐng)調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過(guò)程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利60.第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（）。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、愛(ài)德華桑代克D、赫茲伯格答案：C解析：第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代克，他的經(jīng)典的效果律對(duì)于今天理解人的學(xué)習(xí)過(guò)程仍具有主導(dǎo)意義。61.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的核心是（）。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C、重要指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確答案：C解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，62.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。A、主動(dòng)開(kāi)發(fā)型B、以事為中心C、被動(dòng)反應(yīng)型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作。63.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A、定型化、結(jié)果化B、定型化、行為化C、定量化、結(jié)果化D、定量化、行為化答案：D解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都不具備，那么就無(wú)法對(duì)組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。64.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以()作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。A、財(cái)富B、聲望C、職業(yè)D、受教育程度答案：C解析：美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以(職業(yè))作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。65.從管理形式上看，現(xiàn)代組織理論是（）。A、靜態(tài)管理B、動(dòng)態(tài)管理C、權(quán)變管理D、權(quán)威管理答案：C解析：現(xiàn)代組織理論是一種權(quán)變管理理論，它強(qiáng)調(diào)組織的靈活性和適應(yīng)性，認(rèn)為組織應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和變革。權(quán)變管理理論認(rèn)為，不存在一種適用于所有情況的最佳管理方法，而是需要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇和調(diào)整。因此，現(xiàn)代組織理論主張采用靈活的管理方法，根據(jù)組織的特點(diǎn)和環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，以提高組織的效率和效益。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)C。66.對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向（）申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。A、勞動(dòng)保障行政部門(mén)B、人民法院C、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行遵循強(qiáng)制原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請(qǐng)，即能啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序；仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理：仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無(wú)須當(dāng)事人同意；對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。67.薪酬體系的靈魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬戰(zhàn)略C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬水平答案：A解析：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，它是薪酬體系的靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。68.基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。69.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個(gè)方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來(lái)單一個(gè)體資本加總更大的能量。70.寬帶薪酬的特征不包括（）。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效71.（2018年5月）管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以（）為突破口，激發(fā)正確和強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。A、提高績(jī)效B、增強(qiáng)知識(shí)C、提高技能D、端正態(tài)度答案：D解析：管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以端正態(tài)度為突破口，激發(fā)正確和強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。這是因?yàn)閼B(tài)度是影響工作動(dòng)機(jī)的重要因素，一個(gè)積極、樂(lè)觀、負(fù)責(zé)任的態(tài)度可以增強(qiáng)管理人員對(duì)工作的熱情和動(dòng)力。其他選項(xiàng)如提高績(jī)效、增強(qiáng)知識(shí)和提高技能也是重要的培訓(xùn)內(nèi)容，但不如端正態(tài)度對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響大。72.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來(lái)往往是“不應(yīng)該”C、人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的共同的行為規(guī)范D、長(zhǎng)輩或上司說(shuō)“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然答案：C解析：本題考查道德建設(shè)中“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義。選項(xiàng)A和D都是基于個(gè)人或權(quán)威的主觀判斷，不符合道德建設(shè)的普遍性和共同性原則。選項(xiàng)B雖然提到了社會(huì)公眾的看法，但沒(méi)有明確道德建設(shè)的基礎(chǔ)是什么。選項(xiàng)C則強(qiáng)調(diào)了長(zhǎng)期社會(huì)生活中形成的共同行為規(guī)范，符合道德建設(shè)的基本原則。因此，答案為C。73.(2015年11月)（）的目的，是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。??A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個(gè)案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是通過(guò)無(wú)限制的自由聯(lián)想和討論，產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想。其目的就是讓參與者敞開(kāi)思想，盡情發(fā)揮想象力，尋求各種新奇獨(dú)特的解決難題的途徑和方法。而關(guān)鍵事件法主要用于識(shí)別關(guān)鍵行為、績(jī)效評(píng)估等；要素圖示法用于展示和分析各種要素；個(gè)案研究法是對(duì)個(gè)體或個(gè)別事例進(jìn)行深入研究。所以答案選D。74.(2019年11月)被國(guó)家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行（）認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)。A、必需B、強(qiáng)制C、嚴(yán)格D、強(qiáng)迫答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)認(rèn)證認(rèn)可條例》及其實(shí)施細(xì)則，國(guó)家對(duì)于一些特定的對(duì)象，如某些關(guān)鍵行業(yè)、重要崗位的人員，為了保障公共安全、社會(huì)秩序和公眾利益，會(huì)實(shí)行強(qiáng)制性的認(rèn)證制度。這些對(duì)象在被國(guó)家納入認(rèn)證范圍后，必須經(jīng)過(guò)認(rèn)證機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格評(píng)估和審查，只有達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，獲得認(rèn)證合格的，才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)。在給出的選項(xiàng)中，“必需”雖然表明這些認(rèn)證是必要的，但沒(méi)有強(qiáng)調(diào)其強(qiáng)制性；“嚴(yán)格”和“強(qiáng)迫”雖然都含有一定的強(qiáng)制性意味，但“嚴(yán)格”更多是指認(rèn)證過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)和要求高，而“強(qiáng)迫”則帶有一種強(qiáng)制執(zhí)行的意味，不如“強(qiáng)制”一詞直接和準(zhǔn)確。因此，正確答案是B選項(xiàng)“強(qiáng)制”。這反映了國(guó)家對(duì)于某些特定對(duì)象和領(lǐng)域?qū)嵭袊?yán)格的監(jiān)管和質(zhì)量控制，確保相關(guān)職業(yè)活動(dòng)的安全性和規(guī)范性。75.勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得低于（）萬(wàn)元。A、50B、100C、200D、300答案：C解析：經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元。76.（2018年11月）（）是根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)評(píng)測(cè)量化形式。A、模糊量化B、類(lèi)別量化C、當(dāng)量量化D、等距量化答案：A解析：測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度通?？梢愿鶕?jù)其重要性和不同級(jí)別的差異進(jìn)行賦值，這種量化形式稱(chēng)為模糊量化。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。77.以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（）。A、人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系B、人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃D、一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計(jì)劃可稱(chēng)為規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃的期限，可分為三類(lèi)：長(zhǎng)期規(guī)劃（三年以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以?xún)?nèi)）。一般來(lái)說(shuō)，一年以上的計(jì)劃可稱(chēng)為規(guī)劃。因此，選項(xiàng)D不正確。78.人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（）。A、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力B、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C、有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間D、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)答案：C解析：人力資源預(yù)測(cè)是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。其作用主要包括以下幾個(gè)方面：-**選項(xiàng)A**：通過(guò)人力資源預(yù)測(cè)，組織可以了解自身的人力資源狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)和不足，從而采取相應(yīng)的措施，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。-**選項(xiàng)B**：人力資源預(yù)測(cè)可以幫助組織了解員工的需求和期望，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。-**選項(xiàng)C**：開(kāi)拓市場(chǎng)空間是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的職責(zé)，與人力資源預(yù)測(cè)關(guān)系不大。-**選項(xiàng)D**：人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)，它可以為組織的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等提供數(shù)據(jù)支持。因此，正確答案是選項(xiàng)C。79.不屬于調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則的是（）。A、申請(qǐng)自愿B、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)力C、申請(qǐng)調(diào)解自愿D、申請(qǐng)仲裁自愿答案：D解析：與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則強(qiáng)調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請(qǐng)自愿（1）申請(qǐng)調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過(guò)程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利80.勞務(wù)派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議如果涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，則屬于（）。A、民事糾紛B、勞動(dòng)爭(zhēng)議C、法人爭(zhēng)議D、行政爭(zhēng)議答案：A解析：勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的爭(zhēng)議主要是關(guān)于雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的爭(zhēng)議，一般與勞務(wù)派遣協(xié)議等相關(guān)，通常不直接涉及勞動(dòng)法律法規(guī)中對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的具體規(guī)定。當(dāng)這種爭(zhēng)議涉及被派遣勞動(dòng)者利益時(shí)，更多的是基于民事合同關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，而非勞動(dòng)爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議主要是勞動(dòng)者與用人單位之間基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議。也不是法人爭(zhēng)議和行政爭(zhēng)議。所以答案選A。81.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯(cuò)誤的是（）。A、明確對(duì)員工的技能要求B、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系C、對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估D、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合答案：C解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬的制度。其前提包括：明確對(duì)員工的技能要求、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估是技能薪酬制的一個(gè)環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。82.下列定義說(shuō)法中判斷錯(cuò)誤的是（）。A、最低工資又稱(chēng)最低工資率，是國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額B、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間（加班加點(diǎn)）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督D、最低社會(huì)保障制度是以國(guó)家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過(guò)國(guó)民收入再分配，對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度答案：A解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱(chēng)最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。83.(2016年11月)（）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?。A、人員分類(lèi)B、職級(jí)分組C、崗位分類(lèi)D、品位分類(lèi)答案：C解析：答案解析：崗位分類(lèi)是一種以工作崗位為對(duì)象的分類(lèi)方法，其特點(diǎn)是以“事”為標(biāo)準(zhǔn)，先有工作事項(xiàng)，然后根據(jù)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任等因素來(lái)選擇合適的人員。人員分類(lèi)包含多種方式，而職級(jí)分組和品位分類(lèi)并非以事為標(biāo)準(zhǔn)、事在人先、以事?lián)袢?。崗位分?lèi)強(qiáng)調(diào)工作本身的特點(diǎn)和要求，所以選項(xiàng)C是正確答案。84.（2018年5月）在某一測(cè)評(píng)問(wèn)卷中有一道“你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如何？”的題目，其選項(xiàng)為“A．精通，B．善于，C．尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A、指標(biāo)B、標(biāo)記C、標(biāo)度D、標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，它可以是定量的也可以是定性的。在這里“精通”“善于”“尚可”是對(duì)掌握程度這一標(biāo)準(zhǔn)的不同定性劃分，屬于標(biāo)度，用于區(qū)分不同的程度級(jí)別。而指標(biāo)是說(shuō)明總體數(shù)量特征的概念；標(biāo)記通常是一種標(biāo)識(shí)；標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則。所以答案選C。85.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（），雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。A、雙務(wù)關(guān)系B、對(duì)價(jià)關(guān)系C、勞務(wù)關(guān)系D、對(duì)等關(guān)系答案：A解析：答案解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，雇主和雇員雙方都依法享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)。雇主有支付報(bào)酬、提供勞動(dòng)條件等義務(wù)，同時(shí)享有對(duì)雇員勞動(dòng)成果的權(quán)利；雇員有提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有獲得報(bào)酬、享受勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)利。雙方的權(quán)利和義務(wù)相互對(duì)應(yīng)、互為條件。所以，選項(xiàng)A是正確的答案。86.(2015年11月)采用集中測(cè)評(píng)的方式，其測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的（）A、開(kāi)始B、中間C、周末D、任何時(shí)候答案：B解析：在測(cè)評(píng)過(guò)程中，集中測(cè)評(píng)通常安排在一周的中間時(shí)間段，這樣既能保證被測(cè)評(píng)人員有充足的時(shí)間準(zhǔn)備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。87.（）以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程評(píng)價(jià)D、課程范圍答案：A解析：課程目標(biāo)是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。在課程設(shè)計(jì)中，課程的目標(biāo)是通過(guò)聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表述，如采用“記住…“了解”“掌握”等一般認(rèn)知指標(biāo)；“分析”“應(yīng)用”“評(píng)價(jià)”等較高級(jí)的認(rèn)知指標(biāo)；以及“價(jià)值”“信念”和“態(tài)度”等情感性指標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作出界定。88.(2016年11月)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A、人力資源開(kāi)發(fā)體系B、培訓(xùn)需求分析C、企業(yè)薪酬管理體系D、組織結(jié)構(gòu)分析答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。只有通過(guò)對(duì)員工實(shí)際需求的準(zhǔn)確分析，才能明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使培訓(xùn)具有針對(duì)性和有效性。而人力資源開(kāi)發(fā)體系、企業(yè)薪酬管理體系和組織結(jié)構(gòu)分析雖然也與企業(yè)管理相關(guān)，但它們并不是直接決定培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。所以答案選B。89.下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式是（）。A、事業(yè)部制B、直線制C、矩陣制D、直線職能制答案：A解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，是指組織按照業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)，以業(yè)務(wù)成果為中心，把業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果作為設(shè)計(jì)部門(mén)的依據(jù)。事業(yè)部制是一種典型的以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，它是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)設(shè)立事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都有自己獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。90.（）是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A、標(biāo)度B、誤差C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。91.員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書(shū)，一般從取得高一等級(jí)證書(shū)之月起晉升薪酬檔次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整的（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“考核”晉檔答案：B解析：當(dāng)員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書(shū)時(shí)，這屬于因?qū)W歷變化而導(dǎo)致的薪酬檔次調(diào)整，這種情況被稱(chēng)為“學(xué)變”晉檔。A選項(xiàng)“技變”通常與技能提升相關(guān)；C選項(xiàng)“齡變”和工作年限有關(guān)；D選項(xiàng)“考核”晉檔是基于考核結(jié)果。所以本題答案是B。92.企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題不包括（）。A、薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的B、必須首先解決職位匹配問(wèn)題C、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較D、科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果答案：B解析：企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：（1）薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)是參考。（2）對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。93.企業(yè)年金適用于企業(yè)（）滿的員工。A、雇用期B、試用期C、固定期D、長(zhǎng)期答案：B解析：答案解析：企業(yè)年金是一種企業(yè)為員工提供的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。在實(shí)際操作中，通常企業(yè)會(huì)在員工試用期結(jié)束后，確定員工符合一定的條件和要求，才將其納入企業(yè)年金計(jì)劃。試用期是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考察和評(píng)估的階段，試用期結(jié)束后，員工與企業(yè)的關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定，此時(shí)適用于企業(yè)年金。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。94.(2016年5月)平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是()。A、卡普蘭和諾頓B、吉爾伯特C、納吉布D、肖恩答案：A解析：平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是羅伯特·卡普蘭（RobertS.Kaplan）和戴維·諾頓（DavidP.Norton）。他們兩位在20世紀(jì)90年代初共同提出了這一創(chuàng)新的績(jī)效管理工具。平衡計(jì)分卡旨在提供一個(gè)更為全面和平衡的績(jī)效評(píng)價(jià)框架，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。它突破了傳統(tǒng)上僅依賴(lài)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的局限，引入了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等多個(gè)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而更全面地反映企業(yè)的綜合績(jī)效?？ㄆ仗m和諾頓的理論在業(yè)界和學(xué)術(shù)界都得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。平衡計(jì)分卡被眾多企業(yè)采用作為其績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略管理工具，以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和提升競(jìng)爭(zhēng)力。因此，針對(duì)題目“平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是（）”的問(wèn)題，正確答案是A.卡普蘭和諾頓?？ㄆ仗m是哈佛商學(xué)院的教授，在管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域有深厚的學(xué)術(shù)背景和研究經(jīng)驗(yàn)。諾頓則是一位知名的管理咨詢(xún)專(zhuān)家，擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)管理問(wèn)題的深刻理解。他們兩人的合作使得平衡計(jì)分卡得以誕生并不斷完善，為企業(yè)提供了一種新的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略管理的思路和方法。95.當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，（）比較適用。A、以工作和任務(wù)為中心B、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式C、以關(guān)系為中心D、以利潤(rùn)為中心答案：B解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個(gè)部門(mén)和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機(jī)構(gòu)，并且內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格來(lái)相互購(gòu)買(mǎi)和出售，或進(jìn)行利潤(rùn)和成本計(jì)算，當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方有機(jī)密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。96.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價(jià)值性B、相關(guān)性C、有效性D、普遍性答案：D解析：課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關(guān)性。2．有效性。3．價(jià)值性。97.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)（）。A、兩難式題目B、資源爭(zhēng)奪型題目C、開(kāi)放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型主要包括開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題和操作型問(wèn)題。開(kāi)放式問(wèn)題是指答案范圍很廣，沒(méi)有固定答案的問(wèn)題。在本題中，“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒(méi)有給出具體的選項(xiàng)或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗(yàn)自由發(fā)表觀點(diǎn)，屬于開(kāi)放式題目。因此，正確答案是選項(xiàng)C。98.綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔是在（）階段。A、面試結(jié)束B(niǎo)、面試評(píng)價(jià)C、面試評(píng)估D、面試總結(jié)答案：D解析：面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。99.（）被企業(yè)看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。A、信息收集能力B、市場(chǎng)環(huán)境分析C、團(tuán)隊(duì)合作能力D、創(chuàng)新能力答案：C解析：具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。100.（）的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。A、勞動(dòng)要素B、生產(chǎn)要素C、服務(wù)要素D、管理要素答案：B解析：生產(chǎn)要素分為四類(lèi):土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。上述四類(lèi)生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬,分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。101.（）的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。A、崗位分析B、崗位評(píng)價(jià)C、薪酬調(diào)查D、崗位分類(lèi)答案：B解析：崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)。102.當(dāng)企業(yè)文化較為抽象時(shí)，可以采用（）進(jìn)行彌補(bǔ)。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評(píng)性效標(biāo)答案：A解析：企業(yè)采取“以多元化的價(jià)值觀為中心”的企業(yè)文化時(shí)，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績(jī)效，這時(shí)，采用行為性效標(biāo)可以彌補(bǔ)其不足。103.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法的是（）。A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測(cè)模型法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法答案：D解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；（二）描述法；（三）德?tīng)柗品ā?04.面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力答案：A解析：答案解析：第一印象是指面試官在面試初始階段對(duì)應(yīng)聘者形成的初步印象，并根據(jù)這個(gè)印象對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)。在本題中，面試考官根據(jù)面試階段的感受做出主觀評(píng)價(jià)，符合第一印象的特點(diǎn)。對(duì)比效應(yīng)是指將應(yīng)聘者相互比較來(lái)評(píng)價(jià)，暈輪效應(yīng)是指以某個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)掩蓋其他方面，錄用壓力是指因急于完成招聘任務(wù)而影響評(píng)價(jià)。本題描述更符合第一印象，所以答案是A。105.(2016年5月)作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()。A、決策人員來(lái)源廣泛B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C、決策的客觀性較高D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法答案：D解析：群體決策法是一種招聘決策方法，其特點(diǎn)包括決策人員來(lái)源廣泛、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理以及決策的客觀性較高。因此，選項(xiàng)BCD都是群體決策法的特點(diǎn)，而選項(xiàng)A描述的是招聘決策方法中人員招聘來(lái)源廣泛的特點(diǎn)，與群體決策法相符合。因此，答案是A。106.關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是（）。A、應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程B、績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門(mén)和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效C、管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)D、績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)答案：B解析：績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效（故B錯(cuò)誤）。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績(jī)效水平。因此，對(duì)管理者而言，其管理水平和對(duì)下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)重要方面。107.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書(shū)。A、5日B、10日C、15日D、30日答案：B解析：被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書(shū)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書(shū)副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書(shū)的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。108.一般而言，基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成不包括（）。A、績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)B、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)C、績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)D、績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)答案：B解析：一般而言，績(jī)效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：（一）績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)（二）績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)（三）績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)109.每個(gè)崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的（）和目標(biāo)來(lái)決定的。A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作任務(wù)C、工作要求D、工作內(nèi)容答案：B解析：答案解析：?jiǎn)挝坏墓δ芡ǔＭㄟ^(guò)一系列具體的工作任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，這些工作任務(wù)構(gòu)成了崗位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容。工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求是對(duì)工作任務(wù)的具體規(guī)范和約束，而工作內(nèi)容則是工作任務(wù)的具體描述。因此，體現(xiàn)單位功能的是工作任務(wù)，選項(xiàng)B正確。110.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的用途是（）。A、用于招募與甄選B、用于人員調(diào)配C、用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策D、用于確定和調(diào)整員工薪酬答案：D解析：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的用途較為廣泛，如招募與甄選、人員調(diào)配、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策等，但最主要的用途是用于確定和調(diào)整員工薪酬。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。111.要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制訂必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)，是制訂培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、有效性D、普遍性答案：C解析：答案解析：制訂員工培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，需要滿足一定的要求，以確保規(guī)劃的質(zhì)量和有效性。其中，可靠性要求規(guī)劃基于準(zhǔn)確的信息和可靠的數(shù)據(jù)；針對(duì)性要求規(guī)劃根據(jù)員工的實(shí)際需求和組織的目標(biāo)進(jìn)行定制；相關(guān)性要求規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求緊密相關(guān)；高效性要求規(guī)劃能夠以最小的資源投入獲得最大的培訓(xùn)效果。這些要求都體現(xiàn)了培訓(xùn)規(guī)劃的有效性，因此選項(xiàng)C是正確的答案。112.設(shè)計(jì)目標(biāo)層次時(shí)，一天的培訓(xùn)不要超過(guò)（）個(gè)目標(biāo)。A、1～2B、2～3C、3～4D、4～5答案：C解析：在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，需要考慮到學(xué)員的學(xué)習(xí)能力和注意力集中程度。如果一天內(nèi)設(shè)置過(guò)多的培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員可能會(huì)感到壓力過(guò)大，難以消化和吸收所學(xué)內(nèi)容。此外，過(guò)多的目標(biāo)也可能導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于緊湊，無(wú)法深入講解和實(shí)踐，影響培訓(xùn)效果。因此，一般建議一天的培訓(xùn)不要超過(guò)3-4個(gè)目標(biāo)，這樣可以讓學(xué)員有足夠的時(shí)間理解和掌握所學(xué)內(nèi)容，同時(shí)也能夠保持學(xué)習(xí)的積極性和興趣。所以，正確答案是選項(xiàng)C。113.（）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工答案：A解析：管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。114.績(jī)效考評(píng)時(shí)“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工的可稱(chēng)為（）評(píng)定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、中間傾向誤差答案：B解析：答案解析：“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”意思是水太清了，魚(yú)就無(wú)法生存，要求太嚴(yán)苛，就沒(méi)有人能跟從。在績(jī)效考評(píng)中，寬厚誤差是指評(píng)定結(jié)果過(guò)于寬松，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)高。題干中認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工，這種觀點(diǎn)傾向于寬松的評(píng)定，即寬厚誤差。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。115.(2017年11月)一般來(lái)說(shuō)，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A、內(nèi)部各級(jí)主管人員B、外部聘請(qǐng)學(xué)校教師C、外部聘請(qǐng)的專(zhuān)職培訓(xùn)師D、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家答案：A解析：一般來(lái)說(shuō)，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是內(nèi)部各級(jí)主管人員。因?yàn)閮?nèi)部各級(jí)主管人員對(duì)組織的目標(biāo)、政策、流程和業(yè)務(wù)等方面有更深入的了解，能夠更好地傳授實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和技能。此外，內(nèi)部主管人員作為培訓(xùn)者還具有以下優(yōu)勢(shì)：1.對(duì)下屬的工作情況和發(fā)展需求有更直接的了解，能夠更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。2.培訓(xùn)內(nèi)容更貼合組織的實(shí)際情況和工作要求。3.可以通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)主管與下屬之間的溝通和信任。而外部聘請(qǐng)的學(xué)校教師、專(zhuān)職培訓(xùn)師或企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家等，雖然也可以提供專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，但可能對(duì)組織的內(nèi)部情況了解不夠深入，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性可能相對(duì)較弱。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。116.關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)。說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的理想形態(tài)B、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。117.關(guān)于個(gè)案研究法，下列敘述不正確的是（）。A、個(gè)案研究法是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系B、個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些材料的總結(jié)分析，歸納出績(jī)效考評(píng)要素體系D、選擇典型人物和資料時(shí)，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料答案：D解析：個(gè)案研究法是一種常用的研究方法，通過(guò)對(duì)個(gè)別案例的深入分析來(lái)探究普遍規(guī)律或解決特定問(wèn)題。在績(jī)效考評(píng)中，個(gè)案研究法可以幫助確定考評(píng)指標(biāo)和要素體系。選項(xiàng)A正確，它描述了個(gè)案研究法的基本目的和應(yīng)用方式。選項(xiàng)B也是正確的，典型人物研究和典型資料研究是個(gè)案研究的兩種常見(jiàn)形式。選項(xiàng)C對(duì)典型資料研究的描述是準(zhǔn)確的，通過(guò)分析典型人物或事件的文字資料，可以歸納出績(jī)效考評(píng)要素體系。然而，選項(xiàng)D是不正確的。在選擇典型人物和資料時(shí)，不僅可以選擇成功的案例，也可以選擇失敗的案例。失敗的案例同樣可以提供有價(jià)值的信息，幫助我們了解問(wèn)題的多樣性和復(fù)雜性，從而更好地制定考評(píng)指標(biāo)和要素體系。因此，正確答案是D。118.(2019年11月)管理者與員工之間的定期會(huì)面又包括管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面和有（）參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。A、領(lǐng)導(dǎo)者B、管理者C、組織者D、指揮者答案：B解析：管理者與員工之間的定期會(huì)面是一種重要的溝通方式，有助于建立良好的工作關(guān)系、解決問(wèn)題和提高工作效率。這種會(huì)面可以是一對(duì)一的形式，也可以是有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。在團(tuán)隊(duì)會(huì)談中，管理者可以與多名員工同時(shí)交流，了解他們的工作進(jìn)展、問(wèn)題和需求，并提供必要的支持和指導(dǎo)。這種方式可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和信息共享，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。119.（）的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、知識(shí)培訓(xùn)答案：C解析：技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問(wèn)題。120.既可以做加減運(yùn)算又可以做乘除運(yùn)算的量表是（）。A、等級(jí)量表B、名稱(chēng)量表C、等距量表D、比率量表答案：D解析：比率量表（RatioScale）是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。由于它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等，因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。121.（）是企業(yè)以一定的代價(jià)，通過(guò)各種傳播媒介，向可能的購(gòu)買(mǎi)者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷(xiāo)售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營(yíng)業(yè)推廣D、公共關(guān)系答案：A解析：廣告是企業(yè)以一定代價(jià)，通過(guò)各種傳播媒介，向可能的購(gòu)買(mǎi)者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷(xiāo)售的一種手段。廣告可分為兩大類(lèi)，即公共關(guān)系廣告與商業(yè)廣告。122.在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點(diǎn)數(shù)換算法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：生產(chǎn)性崗位中的這兩類(lèi)崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評(píng)價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差別，作出歸入崗等的決策。（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類(lèi)工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類(lèi)工種的點(diǎn)數(shù)．然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級(jí)，然后，根據(jù)它們?cè)趦深?lèi)崗系中崗級(jí)位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級(jí)換算比例，然后再歸入崗等。123.增長(zhǎng)差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱(chēng)為（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)答案：D解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式:其一為增長(zhǎng)差距性失業(yè);其二為周期性失業(yè)。124.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究（）等方面的問(wèn)題。A、行為規(guī)范B、組織體制C、信息控制D、部門(mén)結(jié)構(gòu)答案：C解析：信息控制屬于動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的范圍。125.下列說(shuō)法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差B、在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C、在調(diào)節(jié)時(shí)效上，道德比法律具有自覺(jué)性和事前性的特點(diǎn)D、在社會(huì)地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱答案：C解析：本題考查道德與法律的差別。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，因?yàn)樵诠芾硇Яι?，法律比道德的作用效果差。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，因?yàn)樵谶m用范圍上，法律比道德的適用范圍大。選項(xiàng)C正確，因?yàn)榈赖戮哂凶杂X(jué)性和事前性的特點(diǎn)，即人們?cè)谛袨榍皶?huì)自覺(jué)地考慮道德規(guī)范，而法律則需要在事后進(jìn)行調(diào)節(jié)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，因?yàn)樵谏鐣?huì)地位上，法律比道德地位高、權(quán)威強(qiáng)。因此，本題的正確答案是C。126.工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法不包括（）。A、確定工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員的義務(wù)B、由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員的任職條件C、選拔工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員D、明確工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員的工作職責(zé)答案：C解析：工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法包括：1.由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員的任職條件；2.明確工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員的工作職責(zé)；3.確定工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員的義務(wù)。而選拔工資集體協(xié)商咨詢(xún)指導(dǎo)員并不是基本做法之一，而是在確定了任職條件、工作職責(zé)和義務(wù)之后的具體實(shí)施步驟。因此，答案選C。127.（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、員工B、生產(chǎn)者C、工人D、勞動(dòng)者答案：C解析：工人是從事具體生產(chǎn)勞動(dòng)的人員的統(tǒng)稱(chēng)。在生產(chǎn)過(guò)程中，工人直接參與操作，與勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的執(zhí)行密切相關(guān)。而員工、生產(chǎn)者、勞動(dòng)者的范圍相對(duì)較寬泛，不能明確突出在具體崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程這一特定指向。所以從具體崗位操作及指向性來(lái)說(shuō)，選擇C更準(zhǔn)確。128.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）問(wèn)題讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。A、排序選擇型B、開(kāi)放式C、資源爭(zhēng)奪型D、兩難式答案：D解析：兩難式問(wèn)題是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中常見(jiàn)的題型之一，它明確地給出兩種相互對(duì)立或矛盾的情況，讓被評(píng)價(jià)者必須從中選擇一種。這種問(wèn)題形式能很好地考察被評(píng)價(jià)者的分析能力、決策能力和溝通能力等。而排序選擇型是對(duì)多個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行排序；開(kāi)放式是沒(méi)有明確限定答案；資源爭(zhēng)奪型是涉及對(duì)有限資源的分配。所以題干描述的是兩難式問(wèn)題，答案選D。129.流程型組織運(yùn)用的先進(jìn)信息技術(shù)不包括（）。A、ERPB、ERRC、RMD、SCM答案：B解析：在流程型組織中，先進(jìn)信息技術(shù)的運(yùn)用對(duì)于提升組織效率和響應(yīng)能力至關(guān)重要。在給出的選項(xiàng)中，ERP（企業(yè)資源規(guī)劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）都是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。ERP系統(tǒng)整合了組織內(nèi)部的各種業(yè)務(wù)流程，如財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等，實(shí)現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置和信息的實(shí)時(shí)共享。CRM系統(tǒng)則關(guān)注于客戶關(guān)系的建立、維護(hù)和提升，通過(guò)數(shù)據(jù)分析等手段，更好地滿足客戶需求，提升客戶滿意度。SCM系統(tǒng)則關(guān)注于供應(yīng)鏈上下游的協(xié)同和整合，優(yōu)化物流、庫(kù)存等環(huán)節(jié)，降低成本，提高響應(yīng)速度。然而，ERR并不是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。它可能是一個(gè)拼寫(xiě)錯(cuò)誤或者是一個(gè)并不廣泛應(yīng)用的術(shù)語(yǔ)。因此，選項(xiàng)B“ERR”是不正確的，答案應(yīng)為B。130.在（）中，表演者身臨其境，可在模擬