績(jī)效考核方案模板錦集9篇

績(jī)效考核方案模板錦集9篇

績(jī)效考核方案篇1

根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定20_年年終員工綜合績(jī)效考核實(shí)施方案，具體如下：

一、考核目的及原則

（-）目的

1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20一年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加

快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資

源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4,為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新

員工不參與本次考核。

三、考核組織

（―）公司成立年終績(jī)效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織

各部門實(shí)施。

（三）各部》應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完

成20_年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（-）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20_年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民

主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）:取20_年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）;

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能

力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)

班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）；由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)

下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià).其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工

作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a）干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和

損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核

方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

b）主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的

改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）;同前

部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）:評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效

果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

20_年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工

1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技

能、計(jì)劃管理能力、

獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守

信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。

各等級(jí)比例如下：

1,部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

（DAW20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

（2）A+BW80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

（3）C+DN20%:評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D,其比例之和不低于20%。

（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、

C、D,員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：

（1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

⑵其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

（-）自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總

結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年

終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20_年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司20_年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)

果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考

核，嚴(yán)禁利用職權(quán)打擊報(bào)復(fù)。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。

員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意

見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔

案。

對(duì)與考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考

核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

（-）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)

員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不

參與排序和等級(jí)評(píng)定。

績(jī)效考核方案篇2

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的

人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)

整。

2,績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以

確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2,階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全

面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和

本崗位職責(zé)的要求，

闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)

因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，

乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)

中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算

公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)十二月份考核分?jǐn)?shù))義20%+本季度考核分?jǐn)?shù)又60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)十五月份考核分?jǐn)?shù))義20%+本季度考核分?jǐn)?shù)又60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)十八月份考核分?jǐn)?shù))義20%+本季度考核分?jǐn)?shù)又60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))義5%+

(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))義5%+年度考核分?jǐn)?shù)又75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交

人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯

總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)

工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分

低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整

由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決

定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

績(jī)效考核方案篇3

一、總則。

1、制定目的：

為提高采購(gòu)人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)采購(gòu)績(jī)效，特制定本辦法。

2、適用范圍：

供應(yīng)部采購(gòu)人員的績(jī)效。

3、權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

4、考核獎(jiǎng)懲依據(jù)：

《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊(cè)》、《采購(gòu)部采購(gòu)人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購(gòu)管理程

序》及《供應(yīng)部績(jī)效考核辦法》

二、采購(gòu)績(jī)效評(píng)估辦法。

1、采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的。

本部制定采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

(1)確保采購(gòu)目標(biāo)達(dá)成。

(2)提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)。

(3)作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一。

(4)作為評(píng)優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購(gòu)人員的積極性和主動(dòng)性。

2,采購(gòu)人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購(gòu)訂單和采購(gòu)合同，落實(shí)具體采購(gòu)流程。

(2)負(fù)責(zé)采購(gòu)訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

(4)填寫有關(guān)采購(gòu)表格，提交采購(gòu)分析和總結(jié)報(bào)告。

(5)對(duì)商務(wù)談判、采購(gòu)進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過(guò)程負(fù)責(zé)。

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購(gòu)物資的個(gè)人借款和采購(gòu)貨款的結(jié)算手續(xù)。

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理。

(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(zhǎng)處理與供應(yīng)商的各種糾

紛。

(9)參與合同評(píng)審，配合相關(guān)部門(市場(chǎng)部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、采購(gòu)成本、交貨期方面的方案。

(10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

3、供應(yīng)部采購(gòu)管理程序概述：

(1)采購(gòu)人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)行采購(gòu)，各部采購(gòu)計(jì)劃要有各部門部長(zhǎng)、

經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購(gòu)要有總經(jīng)理和董事長(zhǎng)及集團(tuán)董事長(zhǎng)助理簽字。

(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(zhǎng)或主管副總審批。

(3)產(chǎn)品入庫(kù)前采購(gòu)員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉(cāng)庫(kù)，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉(cāng)庫(kù)確認(rèn)

數(shù)量后方可入庫(kù)。

(4)采購(gòu)員對(duì)質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫(kù)單，()附發(fā)票辦理入庫(kù)手續(xù)，并經(jīng)本部門

部長(zhǎng)、主管副總審批，

超過(guò)20萬(wàn)采購(gòu)額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款。

(5)采購(gòu)員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊(cè)物料名稱，輸入當(dāng)期采購(gòu)計(jì)劃，保證及時(shí)正確地輸入入

庫(kù)單據(jù)和辦理入庫(kù)手續(xù)。

(6)采購(gòu)員要有完整的采購(gòu)記錄、采購(gòu)合同及供應(yīng)商檔案。

(7)采購(gòu)員要及時(shí)完成采購(gòu)報(bào)表。

4、采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。

采購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺

度。

(1)紀(jì)律績(jī)效。

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：

①個(gè)人出勤表現(xiàn)。

②遵章守紀(jì)情況。

(2)管理績(jī)效。

①采購(gòu)物料的程序管理。

a、采購(gòu)數(shù)量不能超出上下限。

b、采購(gòu)計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫(kù)手續(xù)齊全。

c,采購(gòu)記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。

②采購(gòu)物料的質(zhì)量合格率。

a、進(jìn)料品質(zhì)合格率。

b、物料使用的不良率或退貨率。

③采購(gòu)物料及時(shí)性。

a、新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間。

b、合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。

c、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

d、采購(gòu)?fù)瓿陕省?/p>

e、錯(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)。

f、訂單處理的時(shí)間。

g、其它指標(biāo)。

④生產(chǎn)、銷售支持。

a、采購(gòu)產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率。

b、采購(gòu)產(chǎn)品使用過(guò)程不良率。

c、采購(gòu)產(chǎn)品配套率。

d、特殊采購(gòu)(急需品)的及時(shí)率。

⑤異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果。

a、異常問(wèn)題出現(xiàn)次數(shù)。

b、問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額。

c,同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。

⑥采購(gòu)物料價(jià)格合理性。

a、實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

b、實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。

c、比較使用時(shí)之價(jià)格和采購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。

d、將當(dāng)期采購(gòu)價(jià)格與基期采購(gòu)價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

⑦采購(gòu)原則。

a、采購(gòu)比價(jià)是否建立“貨比三家”原則。

b、采購(gòu)中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性。

c,采購(gòu)立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

⑧個(gè)人管理有效性。

a、交期預(yù)警及采購(gòu)交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理。

b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

c、供應(yīng)商付款處理情況。

d、問(wèn)題記錄、解決及溝通。

e、詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況。

f、呆料和退貨及時(shí)處理。

g、合理庫(kù)存量控制。

h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

(3)其它考核績(jī)效。

①執(zhí)行力。

a、部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。

b、上級(jí)部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。

②協(xié)作性。

a、部門內(nèi)部配合情況。

b、和其它部門配合情況。

c、和供應(yīng)客戶配合情況。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)。

①特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

②采購(gòu)成本大幅降低。

③對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。

④對(duì)公司發(fā)展有益的合理化建議

（5）采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的方式

本部門采購(gòu)人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它

考核績(jī)效三項(xiàng)來(lái)量化。

①績(jī)效評(píng)估說(shuō)明。

績(jī)效分?jǐn)?shù)（100分）二紀(jì)律績(jī)效（10分）+管理績(jī)效（80分）+其它考核績(jī)效（10分）+獎(jiǎng)勵(lì)。

②績(jī)效管理考核規(guī)定。

a、每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù)。

從年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù)。

c,每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)

行匯總。

③績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定。

a、每月或年度依據(jù)》應(yīng)部績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元。

區(qū)年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評(píng)優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

。、年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購(gòu)崗位。

d、年度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績(jī)效。

績(jī)效考核方案篇4

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的

穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一。薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；

本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、

參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額X業(yè)績(jī)提成比例

1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m'支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元

/m'支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。

（3）提前收款獎(jiǎng)

銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5

元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/mo

2,業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿三個(gè)月（不

含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定；

工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿一月

四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿三月

三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿六月

二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

工作滿八月

一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

3,累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4,在工作中有嚴(yán)重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。

五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。

銷售人員的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

一、考核基本情況

（-）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提

升工作品質(zhì)，激勵(lì)成

績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售

人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主

管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的''賽馬制"，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥

人才o

2,評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

3,評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)二（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）

100

業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）一100

綜合素質(zhì)工（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）一100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,于每次測(cè)

評(píng)前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

（-）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m'扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能

完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，

第三次給予50元的處罰。

⑦前售人員涂改客戶記錄加，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50

至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處

罰。

四、績(jī)效反饋面談

1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工

作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

2、參與人員：

①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調(diào)節(jié)好員工情

緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

績(jī)效考核方案篇5

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人（20_]15號(hào)）、《廣西

壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核工作實(shí)施意見》（桂教人（20_）68號(hào)）、《南寧市義務(wù)教育學(xué)

校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見（試行）》和《橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見（試

行）》（橫教發(fā)號(hào)）及《云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見》精神，結(jié)合我

村委小學(xué)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施分配方案，經(jīng)教職工代表大會(huì)討論，在教職工中公示通過(guò)，報(bào)鎮(zhèn)中

心學(xué)校批準(zhǔn)后實(shí)施。

二、實(shí)施對(duì)象

橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。

三、考核細(xì)則

1、考勤（基分10分）

上課、集會(huì)、例會(huì)及各種會(huì)議：

遲到：每次扣0.1分。

請(qǐng)假：超出《橫縣中小學(xué)教職工管理?xiàng)l例》所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。

曠課：每節(jié)扣1分。

以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

2、工作量（基分20分）

量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全

校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘

以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和:教

職工總數(shù)。教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量:教職工周人均工作量又20分。

3、職業(yè)道德（基分10分）

教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分；鬧不團(tuán)

結(jié)，挑撥離間的每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完不止。

4,教育教學(xué)過(guò)程（基分30分）

①上課：（1）認(rèn)真上課，嚴(yán)格實(shí)行點(diǎn)名制度，保持教室紀(jì)律良好（體育課學(xué)生不能在校園內(nèi)亂跑），

否則，每次扣1分。

（2）上課期間出現(xiàn)不安全事故，由任課教師負(fù)全部責(zé)任，并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。（3）精心

組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則，每

落實(shí)不到位，上課應(yīng)付了事一次扣3分。

②備課、聽課、作業(yè)批改等

（1）各任課教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合課改精神，并有教后

感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質(zhì)量差者扣1分。（2）堅(jiān)持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語(yǔ)，達(dá)不

到要求的每缺一節(jié)扣1分，無(wú)評(píng)語(yǔ)者扣0.5分。（3）作業(yè)批改認(rèn)真，無(wú)錯(cuò)批、漏批現(xiàn)象，作業(yè)作文按

要求完成任務(wù)，批改要求詳批，具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現(xiàn)錯(cuò)誤扣0.5分。

（4）授完每一個(gè)單元后，不進(jìn)行測(cè)試小結(jié)的每次扣2分。

③班主任工作

班隊(duì)會(huì)、安全衛(wèi)生課不認(rèn)真授課，當(dāng)作自習(xí)課的，每節(jié)扣1

分；學(xué)校布置的其它班級(jí)工作，班主任不認(rèn)真組織的，每次扣1分；獲得流動(dòng)紅旗的班級(jí)，班主任每次

加1分。

④值周員工作不認(rèn)真，不按時(shí)開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果

的，每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jī)（基分30分）

（1）期終測(cè)試科任成績(jī)超出鎮(zhèn)達(dá)標(biāo)分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。（2）獲得校

級(jí)以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎(jiǎng)的校級(jí)和學(xué)區(qū)級(jí)每次加2分，鎮(zhèn)級(jí)加3分，縣級(jí)加4分，縣以上加

5分。（3）發(fā)表論文或獲獎(jiǎng)的每篇縣級(jí)加2分，市級(jí)加3分，自治區(qū)級(jí)加4分，國(guó)家級(jí)加5分。（4）

參與課題研究的每個(gè)課題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核方案篇6

一、考核時(shí)間：

每年10月

二、考核適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員

工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效

考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與

上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選

拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員

工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效

考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的’15%）

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不

扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1

分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

2,基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）

4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）

六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)

秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反

饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和

要求是什么？

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)

效；

4、’了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5,公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)

公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為一年。

績(jī)效考核方案篇7

根據(jù)縣教育局的安排，我?？?jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。

統(tǒng)一定于8月18日--8月23日進(jìn)行考核。

績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長(zhǎng)：趙立新（石匣學(xué)校校長(zhǎng)）

副組長(zhǎng)：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書記）

巨秀明（石匣學(xué)校副校長(zhǎng)）

組員：趙海平（石匣學(xué)校總務(wù)主任）

秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）

績(jī)效考核說(shuō)明：

1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）

小學(xué)教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效

考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。

4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。

5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)

6、.因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。

7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8,其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)

行。

績(jī)效考核方案篇8

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作

能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運(yùn)，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考

核，就是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作

結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，

以及確定工作成績(jī)的有效管理方法。

考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評(píng)價(jià)中層干部，使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理

干部的任免、獎(jiǎng)懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考

核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

考核的指導(dǎo)思想及原則

為了正確評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)

范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。遵循公平、公正、公開、透明的

原則、注重實(shí)績(jī)的原則、群眾公認(rèn)原則。

考核目的

考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并得到及時(shí)

的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個(gè)良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣

和創(chuàng)新能力。

（-）職能中層干部

1,對(duì)職能中層干部德、能、勤、績(jī)、廉做出階段性評(píng)價(jià)；

2、激勵(lì)、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進(jìn)??；

3,考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲等重要依據(jù)。

（二）臨床科室、醫(yī)技科室科主任

1、作為評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；

2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

考核內(nèi)容及辦法

醫(yī)院對(duì)于干部考核項(xiàng)目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個(gè)角度評(píng)價(jià)一名干部的

績(jī)效和能力，干部從哪個(gè)角度去努力工作。

（-）職能中層干部

采用百分制計(jì)分方法。對(duì)職能中層干部進(jìn)行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、績(jī)（40分）、

廉（10分）五個(gè)方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。通過(guò)個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等形

式進(jìn)行。

德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識(shí)、思想道德品質(zhì)等；能，重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)

能力等；勤，重點(diǎn)考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績(jī)，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作

的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。

個(gè)人述職分三部分：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況；二是存在的問(wèn)題和不足；三是努力方向。

民主測(cè)評(píng)包括民意測(cè)評(píng)和民主評(píng)議，民意測(cè)評(píng)通過(guò)職工代表進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

的30%；民主評(píng)議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對(duì)職能中層干部進(jìn)行民主評(píng)議并進(jìn)行測(cè)評(píng)

打分，取平

均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行綜合

分析和評(píng)價(jià)，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的40%.

(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。

(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時(shí)，手術(shù)科室還考核科室

年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診

量。

(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新

技術(shù)、新業(yè)務(wù)項(xiàng)目情況。

(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決

例數(shù)。

(4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級(jí)科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級(jí)科研獎(jiǎng)勵(lì)、

帶教學(xué)生數(shù)、有無(wú)承擔(dān)國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目等。

2、定性類指標(biāo)：通過(guò)科主任本人述職，由考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括：對(duì)照三級(jí)甲等醫(yī)院對(duì)

于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)

方面業(yè)績(jī)情況；圍繞各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及

存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度的科室發(fā)展

規(guī)劃。

考核采取百分制計(jì)分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)

務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。

(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。

(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對(duì)醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情

況。

(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(zhǎng)率情況。

(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補(bǔ)空白情況、科研立項(xiàng)、成果

鑒定、成果獲獎(jiǎng)情況。

(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科

生教學(xué)情況。

2、定性類指標(biāo)：通過(guò)科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括全年

業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足，提出發(fā)展

優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計(jì)分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研

指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評(píng)估占

20分。

考核的一票否決

如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問(wèn)題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、

獻(xiàn)血任務(wù)、計(jì)劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時(shí)，采取一票否決制。

考核實(shí)施的可行性

1,黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對(duì)

干部的任免、獎(jiǎng)懲、評(píng)先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對(duì)干部起到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。

2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實(shí)際。對(duì)職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績(jī)、廉情況。

對(duì)臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量

和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個(gè)科室都有自己的特色

和專長(zhǎng)，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。

干部考核是一項(xiàng)巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對(duì)規(guī)范的、科學(xué)

的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的真正管理。

績(jī)效考核方案篇9

一.績(jī)效考核的目的

.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛

圍。

二.績(jī)效考核的原則

.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的

管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不

斷對(duì)制度修訂和完善。

.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核

的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核

五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、II月為考核時(shí)間。

.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60-84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一

級(jí)工資。

.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

.職業(yè)生涯：職員一付柜臺(tái)長(zhǎng)一柜臺(tái)長(zhǎng)一科長(zhǎng)［組長(zhǎng)］一主管一付理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)

理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。

.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)

出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元

又10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元義10%=100元；如主管的月

工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元義10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20—元，其浮動(dòng)工

資為200元即20一元義10%=200元）

.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門

經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五.計(jì)算公式見下表（見附表1）

五、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率一對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合

達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

.當(dāng)月業(yè)次考核后標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考

核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力

資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

.如全店未完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成

預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

.獎(jiǎng)勵(lì)：

綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500X10%）X5%_10=75元.

B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

7.處罰：

綜合達(dá)成率100樂每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500X10%）X10%5=75元

其他人員的處罰計(jì)算方法同上

關(guān)于財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記集合八篇

財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記篇1

雖說(shuō)今天是休息日，但是我仍然堅(jiān)持去公司，因?yàn)槲蚁朐谟邢薜臅r(shí)間內(nèi)學(xué)到更多的東西，今天，由于

之前所有的賬記好了，所以接下來(lái)李姐就叫我如何結(jié)賬。每一賬頁(yè)要結(jié)一次，每個(gè)月也要結(jié)一次。所

謂“日清月結(jié)”就是這個(gè)意思。結(jié)賬最麻煩的，就是結(jié)賬期間費(fèi)用和稅費(fèi)了。按計(jì)算機(jī)都按到手軟，

而且一不留神就會(huì)出錯(cuò)，要復(fù)查兩三次才行。對(duì)于對(duì)計(jì)算機(jī)不很熟練的我來(lái)說(shuō)，也許這也算得上是一

種小小的挑戰(zhàn)吧。不過(guò)，即使這樣，我還是滿懷著信心把它做好。加油，明天繼續(xù)努力吧！

財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記篇2

日常的工作依舊。整理報(bào)銷單。

今天接觸到的新東西是稅務(wù)系統(tǒng)。

進(jìn)項(xiàng)增值稅稅額是企業(yè)可以抵扣的稅額，公司需要通過(guò)軟件將發(fā)票掃描錄入，登記發(fā)票號(hào)及相關(guān)信

息，并發(fā)送至稅務(wù)局進(jìn)行認(rèn)證。公司用的系統(tǒng)是稅務(wù)局統(tǒng)一的系統(tǒng)，全程叫做防偽稅控增值稅專用發(fā)

票抵扣聯(lián)上認(rèn)證軟件。里面主要分為幾個(gè)板塊，專用發(fā)票錄入、專用發(fā)票管理、運(yùn)輸發(fā)票錄入、運(yùn)輸

發(fā)票管理、認(rèn)證發(fā)送、認(rèn)證驗(yàn)證。將發(fā)票掃描之后，由于掃描儀的識(shí)別功能有限，在稅務(wù)碼、發(fā)票

號(hào)、日期上有時(shí)會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，這時(shí)候就需要人工進(jìn)行調(diào)整。在專用發(fā)票板塊錄入之后，選擇認(rèn)證發(fā)

送。認(rèn)證發(fā)送之后，通過(guò)認(rèn)證驗(yàn)證看是否發(fā)送成功。然后要到發(fā)票管理處查看時(shí)候通過(guò)驗(yàn)證。若沒有

通過(guò)驗(yàn)證，則需要人工進(jìn)行核對(duì)，調(diào)整。

運(yùn)輸發(fā)票也是類似。不過(guò)運(yùn)輸發(fā)票往往保存得不好，在掃描過(guò)程中常常會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。要一個(gè)一個(gè)檢查

核對(duì)，是一件眼力活呢。

一般而言，一般納稅人增值稅稅率為17%,但是像水費(fèi)，增值稅率為6%。

財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記篇3

每天都還是做些帳，我現(xiàn)在已經(jīng)不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤了，當(dāng)把一些事情都掌握了就覺得沒有意思了、無(wú)聊

了，但是干活的速度也快了許多，于是就在辦公室里閑下來(lái)時(shí)和麗姐聊聊天。麗姐這樣跟我說(shuō)，憑證

雖然容易做，但是很容易出錯(cuò)，就算是那些做了十幾年的會(huì)計(jì)師，做了不審核，也是會(huì)有錯(cuò)誤的，所

以做會(huì)計(jì)一定要認(rèn)真細(xì)心，不能太過(guò)于相信自己，稍微掉以輕心就會(huì)出錯(cuò)。聽完這些之后，我覺得真

得挺有理的。

財(cái)務(wù)報(bào)表已做完并上交后，師傅們開始有空指導(dǎo)和回答我的問(wèn)題。他們帶我們熟系了用財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行

會(huì)計(jì)記帳核算的全過(guò)程，的確是受益匪淺。今天的實(shí)習(xí)和往常一樣，沒有什么特別的事。而整個(gè)為期

三周的實(shí)習(xí)也接近尾聲了，林姐說(shuō)這是個(gè)分企業(yè)，

沒有什么復(fù)雜的業(yè)務(wù)，甚至還不能和項(xiàng)目上的會(huì)計(jì)比，以后如果到了項(xiàng)目上，會(huì)有很多現(xiàn)在小公司根

本不會(huì)涉及的會(huì)計(jì)科目和業(yè)務(wù)，到時(shí)候就得靠自己了。聽了她的話，我決定實(shí)習(xí)完找工作時(shí)盡量還是

找些好點(diǎn)的財(cái)務(wù)制度健全的企業(yè)，這樣才有利于以后的發(fā)展。

財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記篇4

會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記（一）

首先是總會(huì)計(jì)師一接待的我們，我們通過(guò)實(shí)習(xí)了解到，中——集團(tuán)有限公司太原分公司，是從事固定

電信服務(wù)，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)。執(zhí)行新企業(yè)會(huì)計(jì)制度，采用的核算方法是成本法，報(bào)表類型是單戶

表，經(jīng)營(yíng)形式是國(guó)有獨(dú)資，新報(bào)因素是連續(xù)上報(bào)，屬于大型經(jīng)營(yíng)規(guī)模的公司。

一一依托一一各類固定電信絡(luò)與設(shè)施，主要經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)、國(guó)際語(yǔ)音、數(shù)據(jù)、圖象及多媒體通信與信息服

務(wù)，以及相關(guān)的系統(tǒng)集成、技術(shù)開發(fā)等業(yè)務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)電信條例》及信息產(chǎn)業(yè)部有關(guān)文

件，----------目前所采用的資費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與同行業(yè)其它運(yùn)營(yíng)商相比，享受10%—15%的優(yōu)惠，我們還可以

根據(jù)客戶集團(tuán)的規(guī)模和接入量進(jìn)一步靈活地進(jìn)行優(yōu)惠，最大限度地滿足用戶的需求。

--------------自面向社會(huì)經(jīng)營(yíng)以來(lái)，始終以為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的服務(wù)為宗旨，忠實(shí)地服務(wù)于用

戶。山西鐵通愿與社會(huì)各界精誠(chéng)合作，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，用實(shí)際行動(dòng)為各界客戶提供長(zhǎng)期優(yōu)質(zhì)的電信服務(wù)，

為推進(jìn)山西省信息化建設(shè)、促進(jìn)山西電信事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展以及山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

我們今天實(shí)習(xí)任務(wù)還算輕松，按時(shí)完成了。

會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記（二）

我們今天主要任務(wù)了解了所實(shí)習(xí)的單位的基本情況，和人員分配情況，我們小組觀看了專家們的實(shí)際

操作賬務(wù)處理程序，填制憑證，和審核憑證。從事會(huì)計(jì)工作四人，分別接到不同的營(yíng)業(yè)廳的帳，然后

核算無(wú)誤后，錄入電腦。然后又由會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人審核。我們也試著做了做公司的業(yè)務(wù)。

財(cái)務(wù)部門崗位設(shè)置是，總管會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)人一名，總會(huì)計(jì)師一名，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人一名，會(huì)計(jì)人員三名。

總是發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律，無(wú)論是哪里的財(cái)務(wù)部都會(huì)是防盜門。

這些最基本的業(yè)務(wù)往往是不能在書本上徹底理解的，所以基礎(chǔ)的實(shí)務(wù)尤其顯得重要，特別是目前的就

業(yè)形勢(shì)下所反映的高級(jí)技工的工作機(jī)會(huì)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于大學(xué)生，就是因?yàn)樗麄兊膭?dòng)手能力很強(qiáng)。而我們大

學(xué)生卻很難在畢業(yè)后就找到合適的工作，因?yàn)槲覀?/p>

根本不知道工作的流程。而企業(yè)也會(huì)拒絕說(shuō)道，我們花錢不是讓你們學(xué)習(xí)的而是要你們干活的。

我們今天的任務(wù)完成了，明天我們會(huì)根據(jù)報(bào)表研究我悶的專題，還要請(qǐng)總會(huì)計(jì)師給我們講解如何分析

財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行具體的財(cái)務(wù)管理信息。

會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)實(shí)習(xí)日記（三）

現(xiàn)在正值月初，有些營(yíng)業(yè)廳做完本月匯總項(xiàng)目，就來(lái)這里交賬，每個(gè)營(yíng)業(yè)廳都有自己的一套經(jīng)營(yíng)核算