包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法模板

編號(hào)：CP-HR-02-01/A0中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理措施（第一版）編寫(xiě)審核批準(zhǔn)生效日期目錄第一章總則 1第二章績(jī)效考評(píng)組織體系 3第三章績(jī)效考評(píng)方法 5第四章績(jī)效考評(píng)程序 13第五章考評(píng)數(shù)據(jù)獲取 14第六章考評(píng)結(jié)果使用 16第七章考評(píng)申訴及處理 18第八章績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則 18第2節(jié) 通常職員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則 22第九章附則 25附錄一：績(jī)效考評(píng)申訴步驟 27附錄二：績(jī)效面談細(xì)則 28附表一：周?chē)?jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 30附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重教授打分表（樣表） 32附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)業(yè)績(jī)合一樣本 33附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳（樣表） 34附表六：報(bào)表提交統(tǒng)計(jì)（樣表） 35附表七：投訴統(tǒng)計(jì)（樣表） 36附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表（樣表） 37附表九：職員績(jī)效考評(píng)申訴及處理統(tǒng)計(jì) 38附表十：周?chē)?jī)效考評(píng)關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)評(píng)分表（樣表） 40附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考評(píng)表 41附表十三：管理者述職匯報(bào)（樣表） 42附表十四：部門(mén)責(zé)任人周?chē)?jī)效考評(píng)表（樣表） 43附表十五：部門(mén)責(zé)任人周?chē)?jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)表（樣表） 44附表十六：部門(mén)責(zé)任人管理績(jī)效考評(píng)表（樣表） 45附表十七：職員績(jī)效面談表 46附表十八：職員績(jī)效改善計(jì)劃書(shū) 47附表十九：簽字頁(yè) 48附表二十：編寫(xiě)及修改情況統(tǒng)計(jì)單 49第一章總則目標(biāo)及依據(jù)為規(guī)范中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“企業(yè)”）績(jī)效考評(píng)管理工作，建立企業(yè)內(nèi)部有效激勵(lì)和約束機(jī)制，充足調(diào)動(dòng)各部門(mén)及全體職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、北京市相關(guān)要求及中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)相關(guān)績(jī)效管理相關(guān)措施，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，特制訂并實(shí)施《中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理措施》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本管理措施”）。適用范圍本管理措施適用范圍僅限于企業(yè)各部門(mén)；控股子企業(yè)和其它業(yè)務(wù)單元績(jī)效考評(píng)管理措施另行制訂或參考本措施實(shí)施。具體見(jiàn)下表1-1：表1-1：本管理措施適用范圍類(lèi)別具體單位/部門(mén)職能部門(mén)人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、審計(jì)部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務(wù)部門(mén)資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務(wù)部企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)象根據(jù)類(lèi)型分為兩類(lèi)：部門(mén)考評(píng)，關(guān)鍵是企業(yè)對(duì)各部門(mén)考評(píng)。職員考評(píng)，即對(duì)企業(yè)各層級(jí)職員考評(píng)。企業(yè)對(duì)職員考評(píng)根據(jù)其崗位性質(zhì)分為兩類(lèi)：中層管理人員考評(píng)，關(guān)鍵包含企業(yè)各部門(mén)正職。通常職員考評(píng)，關(guān)鍵包含企業(yè)各部門(mén)中層管理人員外其它職員。為了簡(jiǎn)化考評(píng)程序，提升部門(mén)責(zé)任人業(yè)績(jī)意識(shí)，部門(mén)責(zé)任人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)既為對(duì)部門(mén)考評(píng)?？?jī)效考評(píng)目標(biāo)基于未來(lái)連續(xù)改善。企業(yè)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)不僅僅在于依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵在于經(jīng)過(guò)有效激勵(lì)使職員行為和企業(yè)資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求方面傾斜，最終提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。建立企業(yè)良好價(jià)值評(píng)價(jià)體系。經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)建立企業(yè)良好價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)定價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)職員主動(dòng)發(fā)明價(jià)值，最終形成價(jià)值發(fā)明、價(jià)值評(píng)定、價(jià)值分配良性循環(huán)。職員勝任力提升。經(jīng)過(guò)客觀評(píng)價(jià)職員工作績(jī)效和勝任力，幫助職員提升本身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。促進(jìn)團(tuán)體合作精神。經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)體合作精神?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)基于戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為關(guān)鍵基點(diǎn)，經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)部門(mén)和崗位關(guān)鍵工作和企業(yè)總體發(fā)展方向相一致。責(zé)權(quán)一致標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)表現(xiàn)部門(mén)和崗位責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一，以確保被考評(píng)者業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？陀^公正標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考評(píng)方法符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開(kāi)，做到考評(píng)過(guò)程透明，考評(píng)結(jié)論公正。嚴(yán)格兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格根據(jù)確定考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為職員薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)懲和任用關(guān)鍵依據(jù)，使績(jī)效和職員個(gè)人利益緊密掛鉤?？?jī)效考評(píng)結(jié)果使用企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果將關(guān)鍵用于以下多個(gè)方面：部門(mén)年底獎(jiǎng)分配依據(jù)；職員日常浮動(dòng)薪酬分配依據(jù)；職員崗位工資晉升依據(jù)；職員職務(wù)升降；職員崗位調(diào)動(dòng)；職員培訓(xùn)。第二章績(jī)效考評(píng)組織體系總裁辦公會(huì)企業(yè)總裁辦公會(huì)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系中最高決議機(jī)構(gòu)。在討論績(jī)效考評(píng)事宜時(shí)應(yīng)召開(kāi)由企業(yè)高層、人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部等相關(guān)部門(mén)責(zé)任人組成擴(kuò)大會(huì)議。必需時(shí)，企業(yè)總裁也可指定其它相關(guān)人員參與。總裁辦公會(huì)在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中關(guān)鍵職責(zé)：審批企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理措施及其修訂事項(xiàng)；審批企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)、周?chē)?jī)效考評(píng)指標(biāo)和管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；審議企業(yè)各部門(mén)及其責(zé)任人考評(píng)指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)和企業(yè)各部門(mén)責(zé)任人簽定業(yè)績(jī)協(xié)議；聽(tīng)取部門(mén)責(zé)任人中期及年度管理述職，根據(jù)本管理措施考評(píng)各部門(mén)及其責(zé)任人，并審定部門(mén)及其責(zé)任人六個(gè)月及年度考評(píng)結(jié)果；負(fù)責(zé)企業(yè)全體職員六個(gè)月及年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)議及審定；負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)申訴最終裁決；負(fù)責(zé)評(píng)議、審批企業(yè)職員崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；負(fù)責(zé)審批績(jī)效考評(píng)過(guò)程中其它重大事項(xiàng)。企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組為了確保企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作順利進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作落實(shí)，成立由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)人員組成企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組，組長(zhǎng)由企業(yè)主管業(yè)績(jī)考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，組員由人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、資產(chǎn)管理部、審計(jì)部等部門(mén)責(zé)任人和專(zhuān)（兼）職員作人員各一名組成。企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組為企業(yè)總裁辦公會(huì)實(shí)施業(yè)績(jī)考評(píng)日常辦事機(jī)構(gòu)，但不含有考評(píng)決議權(quán)，其關(guān)鍵職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立和維護(hù)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周?chē)?jī)效及管理績(jī)效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各部門(mén)及其責(zé)任人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考評(píng)數(shù)據(jù)搜集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)完成考評(píng)工作情況進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)人力資源部關(guān)鍵職責(zé)企業(yè)人力資源部是企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理工作具體組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)確定企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理措施；負(fù)責(zé)組織業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組建立和維護(hù)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)；負(fù)責(zé)組織企業(yè)六個(gè)月及年度考評(píng)，幫助各考評(píng)主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）、確定相關(guān)指標(biāo)目標(biāo)值或考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，組織績(jī)效面談并對(duì)考評(píng)全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢驗(yàn)和指導(dǎo)；負(fù)責(zé)搜集、整理和考評(píng)指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，根據(jù)本管理措施計(jì)算考評(píng)系數(shù)，撰寫(xiě)六個(gè)月和年度績(jī)效考評(píng)分析匯報(bào)，并據(jù)此提出職員薪酬變更和相關(guān)人力資源發(fā)展提議；負(fù)責(zé)組織企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組日常組織工作；負(fù)責(zé)搜集企業(yè)內(nèi)部對(duì)考評(píng)工作反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總，提出分析意見(jiàn)，并據(jù)此提出業(yè)績(jī)考評(píng)工作改善提議；負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級(jí)職員考評(píng)申訴工作；負(fù)責(zé)建立和維護(hù)職員績(jī)效考評(píng)檔案，確保其完整性和實(shí)效性；推行其它和績(jī)效考評(píng)相關(guān)且應(yīng)由人力資源部推行職責(zé)。各部門(mén)責(zé)任人職責(zé)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門(mén)工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），建立部門(mén)內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系；依據(jù)企業(yè)通用勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)建立部門(mén)內(nèi)部各崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)導(dǎo)向性及實(shí)效性；負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門(mén)職員制訂工作計(jì)劃并依據(jù)本管理措施為部門(mén)內(nèi)各崗位職員選擇績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)依據(jù)本管理措施要求方法對(duì)本部門(mén)內(nèi)各崗位職員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果立即提交人力資源部；負(fù)責(zé)本部門(mén)各崗位職員績(jī)效面談，并幫助職員制訂業(yè)績(jī)改善計(jì)劃，在實(shí)施過(guò)程中提供必需而立即指導(dǎo)，確保業(yè)績(jī)效改善目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；依據(jù)績(jī)效考評(píng)要求及部門(mén)職責(zé)，負(fù)責(zé)立即組織本部門(mén)相關(guān)人員提供考評(píng)數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)真實(shí)、客觀。第三章績(jī)效考評(píng)方法考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)時(shí)不一樣角度、不一樣層面。通常企業(yè)職員考評(píng)維度包含業(yè)績(jī)維度和勝任力維度，其中以業(yè)績(jī)維度考評(píng)為主；企業(yè)中層管理人員業(yè)績(jī)維度除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）外，還包含周?chē)?jī)效指標(biāo)及管理績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)通常職員業(yè)績(jī)維度只包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；對(duì)部門(mén)考評(píng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，即企業(yè)中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果既為對(duì)部門(mén)考評(píng)結(jié)果。業(yè)績(jī)維度業(yè)績(jī)維度指被考評(píng)人員經(jīng)過(guò)努力所取得顯性工作結(jié)果，包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周?chē)?jī)效和管理績(jī)效。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略專(zhuān)題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想經(jīng)過(guò)企業(yè)、部門(mén)、崗位層層分解而設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，其關(guān)鍵表現(xiàn)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，各部門(mén)及崗位所應(yīng)完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)結(jié)果，并經(jīng)過(guò)下級(jí)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)推進(jìn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)完成。（2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選擇和使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）適適用于對(duì)部門(mén)和各崗位職員考評(píng)。企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組應(yīng)根據(jù)價(jià)值樹(shù)方法建立各部門(mén)及各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部門(mén)責(zé)任人依據(jù)其部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門(mén)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，綜合部門(mén)及各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成《中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)》，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)符合有效性標(biāo)準(zhǔn)、平衡性標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)。符合有效性標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該符合：可了解－指標(biāo)易于了解；可控制－設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必需是考評(píng)對(duì)象所能影響或改變；可實(shí)施－設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)被考評(píng)對(duì)象能夠采取行動(dòng)來(lái)改善績(jī)效；可信－設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由穩(wěn)定數(shù)據(jù)起源和科學(xué)數(shù)據(jù)處理方法作為保障；可衡量－設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考評(píng)內(nèi)容是能夠衡量；可低成本獲?。O(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)內(nèi)容其基礎(chǔ)資料能夠以較低成本獲取；和目標(biāo)一致－設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考評(píng)內(nèi)容和某個(gè)特定戰(zhàn)略目標(biāo)一致；和整個(gè)指標(biāo)體系一致－設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考評(píng)內(nèi)容和整個(gè)指標(biāo)體系一致。符合平衡性標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）三方面要相對(duì)平衡，而且確保不會(huì)過(guò)分側(cè)重于某首先。符合相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡可能避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾和沖突，假如有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)情況出現(xiàn)，必需對(duì)指標(biāo)做出合適調(diào)整。（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）性質(zhì)及評(píng)分規(guī)則。定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)可直接搜集到，并經(jīng)過(guò)計(jì)算公式得出評(píng)分。關(guān)鍵是對(duì)被考評(píng)者關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定。定量KPI指標(biāo)目標(biāo)值單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等。定量KPI在考評(píng)期初，應(yīng)確定定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇和目標(biāo)值確實(shí)定，要和實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，和管理者崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，關(guān)鍵突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要含有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）評(píng)分規(guī)則：1）定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）計(jì)算基于目標(biāo)值設(shè)定，對(duì)于目標(biāo)值為正數(shù)增加類(lèi)指標(biāo)（比如收入），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若超出目標(biāo)值，則依據(jù)事先設(shè)定規(guī)則每超出目標(biāo)值一定數(shù)量便增加對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)；若低于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便降低對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)。KPI指標(biāo)得分最高不超出130分，最低為0分。2）對(duì)于控制類(lèi)指標(biāo)（比如費(fèi)用），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若完成值大于目標(biāo)值，則每超出目標(biāo)值一定數(shù)量便降低對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)；若完成值小于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便增加對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)。最高不超出130分，最低大于0分。3）對(duì)于一些保障性指標(biāo)（比如工作差錯(cuò)），若滿(mǎn)足目標(biāo)值要求，則得到100分，若未滿(mǎn)足，則每相差一定數(shù)量扣除對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)，最低大于0分。定性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考評(píng)主體依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。通常見(jiàn)來(lái)填補(bǔ)量化KPI指標(biāo)所不能反應(yīng)重大過(guò)程性業(yè)績(jī)。定性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、立即性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿(mǎn)完成某項(xiàng)工作需要達(dá)成程度，通常不需要考評(píng)主體和被考評(píng)人約定目標(biāo)值，在考評(píng)期結(jié)束后由考評(píng)主體根據(jù)設(shè)定評(píng)分原因主觀評(píng)分得到。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下表：評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890—59（4）目標(biāo)值設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）要在考評(píng)期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：1）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該含有足夠挑戰(zhàn)性；2）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該確保上下級(jí)目標(biāo)一致性；3）目標(biāo)值應(yīng)盡可能確?？陀^公正；4）目標(biāo)值應(yīng)該經(jīng)過(guò)充足溝通，并達(dá)成認(rèn)同；5）目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，標(biāo)準(zhǔn)上不再輕易改動(dòng)：考評(píng)指標(biāo)調(diào)整時(shí)；遇重大自然災(zāi)難等不可抗原因時(shí)；外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大改變時(shí)；企業(yè)政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考評(píng)者相關(guān)指標(biāo)完成時(shí)；經(jīng)考評(píng)主體和被考評(píng)者協(xié)商同意時(shí)；總裁辦公會(huì)認(rèn)可其它情況。目標(biāo)值調(diào)整時(shí)，應(yīng)由被考評(píng)者向考評(píng)主體提出書(shū)面申請(qǐng)，并按要求程序?qū)徟?，未獲同意，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。目標(biāo)值設(shè)定方法及適用范圍1）經(jīng)驗(yàn)值法經(jīng)驗(yàn)值法關(guān)鍵基于以往考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合考評(píng)主體期望和被考評(píng)者實(shí)際情況依據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行協(xié)商確定。經(jīng)驗(yàn)值法關(guān)鍵適適用于部門(mén)內(nèi)部職員短期定量KPI目標(biāo)值確定。經(jīng)驗(yàn)值法成功關(guān)鍵在于目標(biāo)值確實(shí)定要和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充足協(xié)商，而且含有翔實(shí)以往考評(píng)結(jié)果進(jìn)行參考。2）多原因分析法多原因分析法是在綜合分析多個(gè)影響數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，并依據(jù)預(yù)先確定對(duì)應(yīng)權(quán)重計(jì)算確定。通常需考慮原因包含：過(guò)去三年業(yè)績(jī)效果；同行業(yè)國(guó)際、中國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)結(jié)果；對(duì)未來(lái)合理估計(jì)；上級(jí)目標(biāo)分解等。多原因分析法關(guān)鍵適適用于企業(yè)級(jí)及部門(mén)級(jí)長(zhǎng)久量化KPI目標(biāo)值確定。周?chē)?jī)效周?chē)?jī)效表現(xiàn)了部門(mén)間協(xié)作配合效果，周?chē)?jī)效考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn)HYPERLINK附表一。周?chē)?jī)效由企業(yè)人力資源部根據(jù)要求考評(píng)周期組織和被評(píng)價(jià)部門(mén)日常業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)親密相關(guān)部門(mén)根據(jù)考評(píng)指標(biāo)定義表進(jìn)行打分計(jì)算。鑒于人力資源部在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中特殊工作性質(zhì)，為了確保周?chē)?jī)效考評(píng)真實(shí)、客觀，人力資源部周?chē)?jī)效由總裁辦公會(huì)直接評(píng)定。管理績(jī)效管理績(jī)效表現(xiàn)了中層管理人員對(duì)部門(mén)工作管理和團(tuán)體建設(shè)等效果，管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn)HYPERLINK附表二。管理績(jī)效由各部門(mén)職員在考評(píng)周期結(jié)束后，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)定義對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分后計(jì)算。勝任力維度勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)補(bǔ)充，其更凸顯職員勝任力關(guān)鍵性。勝任力是知識(shí)、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)整合，它是崗位說(shuō)明書(shū)任職資格關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)勝任力維度關(guān)鍵包含知識(shí)、技能和能力素質(zhì)三項(xiàng)。勝任力維度評(píng)價(jià)由考評(píng)主體依據(jù)行為錨定法確定不相同級(jí)行為和被考評(píng)對(duì)象日常表現(xiàn)相對(duì)照在該等級(jí)分值區(qū)間內(nèi)進(jìn)行判定打分。勝任力維度考評(píng)內(nèi)容應(yīng)依據(jù)在不一樣發(fā)展階段實(shí)際需要作出對(duì)應(yīng)調(diào)整。相關(guān)勝任力維度項(xiàng)目?jī)?nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)及使用說(shuō)明參見(jiàn)《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》?？荚u(píng)指標(biāo)權(quán)重考評(píng)指標(biāo)權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)關(guān)鍵程度，和該指標(biāo)針對(duì)不一樣考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)相對(duì)關(guān)鍵程度?？荚u(píng)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)由考評(píng)主體和被考評(píng)者協(xié)商確定?？荚u(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)維度（KPI、周?chē)?jī)效、管理績(jī)效）為主，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績(jī)維度考評(píng)中以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周?chē)?jī)效和管理績(jī)效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵性高指標(biāo)權(quán)重高；被考評(píng)人影響直接且顯著指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級(jí)同類(lèi)型崗位間應(yīng)含有一致性，并兼顧每個(gè)崗位獨(dú)特征。權(quán)重分配方法經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法是一個(gè)關(guān)鍵依靠考評(píng)主體主觀判定和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重方法?？荚u(píng)主體在期初依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各指標(biāo)關(guān)鍵程度認(rèn)識(shí)，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行分配，并和被考評(píng)者進(jìn)行充足溝通和協(xié)商，達(dá)成一致。經(jīng)驗(yàn)法關(guān)鍵適適用于部門(mén)內(nèi)部職員考評(píng)指標(biāo)權(quán)重分配。教授打分法教授打分法是經(jīng)過(guò)內(nèi)部教授打分確定指標(biāo)權(quán)重方法。通常由企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財(cái)務(wù)部門(mén)相關(guān)人員組成教授評(píng)價(jià)組，教授對(duì)指標(biāo)體系依據(jù)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最終統(tǒng)計(jì)各個(gè)指標(biāo)得分，以算術(shù)平均確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。教授打分通常適適用于對(duì)企業(yè)各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配?？荚u(píng)指標(biāo)權(quán)重教授評(píng)價(jià)表見(jiàn)HYPERLINK附表三考評(píng)維度分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值由所考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，按攝影應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算分值于考評(píng)期末求和得出，其計(jì)算公式為：公式3-1：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值=∑（KPIi業(yè)績(jī)分值×KPIi權(quán)重）注：KPIi為第i個(gè)KPI指標(biāo)單個(gè)KPI業(yè)績(jī)分值依據(jù)所選擇KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得到，具體評(píng)分規(guī)則參見(jiàn)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)相關(guān)要求。單個(gè)KPI權(quán)重設(shè)定方法由考評(píng)主體于考評(píng)期初參考本章第十一條相關(guān)要求確定。周?chē)?jī)效綜合分值計(jì)算周?chē)?jī)效考評(píng)得分以相關(guān)部門(mén)根據(jù)周?chē)?jī)效指標(biāo)定義表打分所得總分平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：公式3-2：周?chē)?jī)效綜合分值計(jì)算周?chē)?jī)效綜合分值＝（∑部門(mén)i評(píng)分）÷參與評(píng)價(jià)部門(mén)數(shù)其中，∑部門(mén)i評(píng)分＝∑（周?chē)?jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重）其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考評(píng)主體于考評(píng)期初參考本章第十一條相關(guān)要求確定。管理績(jī)效綜合分值計(jì)算管理績(jī)效綜合分值以部門(mén)內(nèi)部參與評(píng)價(jià)職員根據(jù)管理績(jī)效指標(biāo)定義表打分所總分平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：公式3-3：管理績(jī)效綜合分值計(jì)算管理績(jī)效綜合分值＝（∑部門(mén)職員i評(píng)分）÷參與評(píng)價(jià)職員數(shù)其中，∑部門(mén)職員i評(píng)分＝∑（管理績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重）其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考評(píng)主體于考評(píng)期初參考本章第十一條相關(guān)要求確定。勝任力維度考評(píng)得分計(jì)算勝任力維度考評(píng)得分通常由考評(píng)主體參考《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》單個(gè)指標(biāo)所給分值加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：公式3-4：勝任力維度考評(píng)得分計(jì)算勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值=∑（CIi分值×CIi權(quán)重）注：CIi為第i個(gè)CI指標(biāo)單個(gè)CI分值由考評(píng)主體依據(jù)期初確定考評(píng)指標(biāo)對(duì)照CI指標(biāo)庫(kù)中行為描述和被考評(píng)者考評(píng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)首先確定被考評(píng)者該項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)等級(jí)，然后再依據(jù)該等級(jí)分值區(qū)間判定打分確定，具體評(píng)分規(guī)則參見(jiàn)《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》單個(gè)CI權(quán)重設(shè)定方法由考評(píng)主體于考評(píng)期初參考本章第十一條相關(guān)要求確定。個(gè)人綜合考評(píng)得分計(jì)算個(gè)人綜合考評(píng)得分依據(jù)其考評(píng)維度差異由人力資源部依據(jù)各考評(píng)主體提交關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周?chē)?jī)效指標(biāo)、管理績(jī)效指標(biāo)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）得分加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：公式3-5：中層管理者個(gè)人綜合考評(píng)得分計(jì)算中層管理者個(gè)人綜合考評(píng)得分＝（個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值×權(quán)重＋個(gè)人周?chē)?jī)效綜合分值×權(quán)重＋個(gè)人管理績(jī)效綜合分值×權(quán)重）×80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值×20％公式3-6：通常職員個(gè)人綜合考評(píng)得分計(jì)算通常職員個(gè)人綜合考評(píng)得分＝個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值×80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值×20％部門(mén)考評(píng)得分計(jì)算對(duì)部門(mén)考評(píng)表現(xiàn)了對(duì)團(tuán)體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，為了簡(jiǎn)化考評(píng)程序，提升部門(mén)責(zé)任人業(yè)績(jī)意識(shí)，部門(mén)責(zé)任人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分既為部門(mén)考評(píng)得分，不再另行計(jì)算?？荚u(píng)系數(shù)個(gè)人綜合考評(píng)得分及部門(mén)考評(píng)得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考評(píng)系數(shù)，考評(píng)系數(shù)單位為1?？荚u(píng)系數(shù)通常范圍為0到1.3，假如計(jì)算結(jié)果超出1.3，則根據(jù)1.3計(jì)算，若考評(píng)結(jié)果低于0則根據(jù)0計(jì)算。為了確?？荚u(píng)公平、公正，企業(yè)將實(shí)施強(qiáng)制排序法計(jì)算考評(píng)系數(shù)，具體由人力資源部依據(jù)個(gè)人綜合考評(píng)得分及部門(mén)考評(píng)得分根據(jù)第八章相關(guān)要求進(jìn)行計(jì)算?？荚u(píng)周期考評(píng)周期是指對(duì)被考評(píng)者考評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)間間隔。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有職員職系及崗位不一樣、考評(píng)維度差異，考評(píng)周期能夠分為六個(gè)月考評(píng)和年度考評(píng)。企業(yè)中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周?chē)?jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及通常職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)六個(gè)月進(jìn)行考評(píng)；對(duì)于企業(yè)中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周?chē)?jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及通常職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行年度總考評(píng)?？荚u(píng)關(guān)系依據(jù)不一樣考評(píng)對(duì)象及考評(píng)維度對(duì)應(yīng)不一樣考評(píng)關(guān)系。（一）中層管理人員考評(píng)關(guān)系中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即對(duì)部門(mén)考評(píng)）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考評(píng)，企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組依據(jù)需要提供考評(píng)數(shù)據(jù)。中層管理人員勝任力維度考評(píng)由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員周?chē)?jī)效由同級(jí)相關(guān)部門(mén)責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員管理績(jī)效由其同部門(mén)職員進(jìn)行考評(píng)。（二）通常職員考評(píng)關(guān)系各部門(mén)職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)(CI)由其直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)協(xié)議考評(píng)業(yè)績(jī)協(xié)議定義。業(yè)績(jī)協(xié)議是發(fā)約人和受約人以契約形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)所簽訂協(xié)議。業(yè)績(jī)協(xié)議以很明確、正式書(shū)面文字確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)，以協(xié)議方法表現(xiàn)被承諾業(yè)績(jī)達(dá)成嚴(yán)厲性。業(yè)績(jī)協(xié)議作用。激勵(lì)集體業(yè)績(jī)。明確企業(yè)中每個(gè)部門(mén)怎樣發(fā)明價(jià)值；實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源合理分配；提升企業(yè)內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和立即反饋。明確個(gè)人責(zé)任。制訂明確目標(biāo)和評(píng)定方法，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果決定各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)做法制度化；建立有效激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)管理者改變行為，使她們利益和企業(yè)利益相一致。業(yè)績(jī)協(xié)議包含關(guān)鍵內(nèi)容。通常業(yè)績(jī)協(xié)議應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績(jī)協(xié)議使用期、業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等原因。業(yè)績(jī)合一樣本參見(jiàn)HYPERLINK附表四。業(yè)績(jī)協(xié)議覆蓋范圍。依據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)管理需要及不一樣崗位性質(zhì)，業(yè)績(jī)協(xié)議考評(píng)適適用于企業(yè)中層管理人員，具體參見(jiàn)第八章。第四章績(jī)效考評(píng)程序企業(yè)中層管理人員（部門(mén)）績(jī)效考評(píng)程序企業(yè)中層管理人員（部門(mén)）績(jī)效考評(píng)程序通常包含以下內(nèi)容：考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值確實(shí)定和業(yè)績(jī)協(xié)議簽署。六個(gè)月度考評(píng)。年度考評(píng)。企業(yè)中層管理人員（部門(mén)）具體績(jī)效考評(píng)程序參見(jiàn)第八章相關(guān)內(nèi)容。通常職員考評(píng)程序企業(yè)通常職員績(jī)效考評(píng)程序通常包含以下內(nèi)容：考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值確實(shí)定。六個(gè)月度考評(píng)。年度考評(píng)。企業(yè)通常職員具體績(jī)效考評(píng)程序參見(jiàn)第八章相關(guān)內(nèi)容。試用期職員和工作不滿(mǎn)十二個(gè)月職員考評(píng)試用期職員考評(píng)試用期職員可不參與六個(gè)月度考評(píng)和年度考評(píng)，試用期滿(mǎn)后由部門(mén)責(zé)任人和人力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或解聘。具體管理參見(jiàn)企業(yè)相關(guān)制度。工作不滿(mǎn)十二個(gè)月職員考評(píng)年度考評(píng)時(shí)，工作滿(mǎn)六個(gè)月但不滿(mǎn)十二個(gè)月職員在計(jì)算績(jī)效考評(píng)成績(jī)時(shí)，以其六個(gè)月度考評(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)結(jié)果使用。假如在年度考評(píng)時(shí)，職員工作不滿(mǎn)六個(gè)月，按六個(gè)月計(jì)算。非連續(xù)在崗職員績(jī)效考評(píng)本條所稱(chēng)非連續(xù)在崗職員是指因多種原因臨時(shí)離崗在冊(cè)職員。包含因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假和外派學(xué)習(xí)、因公出國(guó)留學(xué)、進(jìn)修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗和其它符合企業(yè)相關(guān)要求臨時(shí)離崗各類(lèi)職員。非連續(xù)在崗職員績(jī)效考評(píng)措施及薪酬福利管理措施參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)薪酬福利管理措施》。第五章考評(píng)數(shù)據(jù)獲取考評(píng)數(shù)據(jù)提供規(guī)則企業(yè)各部門(mén)全部負(fù)有根據(jù)要求提供考評(píng)數(shù)據(jù)職責(zé)，企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組是定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考評(píng)數(shù)據(jù)關(guān)鍵提供者?？荚u(píng)數(shù)據(jù)提供方應(yīng)該確保所提供考評(píng)數(shù)據(jù)正確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考評(píng)數(shù)據(jù)，造成考評(píng)結(jié)果嚴(yán)重失真，應(yīng)依據(jù)企業(yè)相關(guān)管理制度給對(duì)應(yīng)處罰，并在該部門(mén)考評(píng)中給予表現(xiàn)。考評(píng)數(shù)據(jù)提供程序企業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)依據(jù)考評(píng)需要指定專(zhuān)員負(fù)責(zé)整理、提供考評(píng)數(shù)據(jù)，考評(píng)數(shù)據(jù)在對(duì)外提供時(shí)應(yīng)經(jīng)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確定?？荚u(píng)數(shù)據(jù)提供方對(duì)于定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一律以匯報(bào)期被考評(píng)部門(mén)/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)。其中：財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)以企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表或賬簿記載為準(zhǔn)；列入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)以企業(yè)資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)；其它指標(biāo)以相關(guān)部門(mén)提供經(jīng)審核考評(píng)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。考評(píng)數(shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過(guò)對(duì)量，凡考評(píng)數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，并深入核實(shí)數(shù)據(jù)，對(duì)于確因客觀原因無(wú)法核實(shí)考評(píng)數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于影響重大考評(píng)數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)企業(yè)總裁辦公會(huì)審批。定性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考評(píng)通常由考評(píng)主體根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)及《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》指標(biāo)定義進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)并按時(shí)提供給人力資源部，相關(guān)考評(píng)主體應(yīng)建立業(yè)績(jī)臺(tái)帳，在考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)臺(tái)帳統(tǒng)計(jì)給被考評(píng)者客觀、公正評(píng)價(jià)，并確保其評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過(guò)和被考評(píng)者充足溝通。考評(píng)信息起源為了確?？?jī)效考評(píng)工作順利進(jìn)行除了現(xiàn)有考評(píng)數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門(mén)應(yīng)建立并完善以下考評(píng)信息起源：業(yè)績(jī)臺(tái)帳各考評(píng)主體應(yīng)依據(jù)對(duì)被考評(píng)人考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行日?？荚u(píng)統(tǒng)計(jì)，作為業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分依據(jù)。《業(yè)績(jī)臺(tái)帳樣表》見(jiàn)HYPERLINK附表十。中層管理人員管理績(jī)效由本部門(mén)職員進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)方法中層管理人員采取業(yè)績(jī)協(xié)議方法進(jìn)行考評(píng)，業(yè)績(jī)協(xié)議只包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）兩項(xiàng)關(guān)鍵考評(píng)內(nèi)容。其業(yè)績(jī)協(xié)議由總裁代表總裁辦公會(huì)和各部門(mén)正職簽署，業(yè)績(jī)協(xié)議應(yīng)報(bào)企業(yè)人力資源部立案。業(yè)績(jī)協(xié)議確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)每十二個(gè)月年初核定一次，每十二個(gè)月7月依據(jù)業(yè)績(jī)考評(píng)情況進(jìn)行合適調(diào)整。除此以外無(wú)特殊原因通常不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書(shū)面申請(qǐng)，并經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后給予調(diào)整，未獲同意，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)?？荚u(píng)程序六個(gè)月考評(píng)考評(píng)開(kāi)啟企業(yè)人力資源部應(yīng)于每十二個(gè)月6月最終一周開(kāi)啟六個(gè)月考評(píng)，人力資源部應(yīng)公布六個(gè)月業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備業(yè)績(jī)考評(píng)表提供給總裁辦公會(huì)組員進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)數(shù)據(jù)搜集及評(píng)分企業(yè)總裁辦公會(huì)組員應(yīng)依據(jù)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及統(tǒng)計(jì)、滿(mǎn)意度調(diào)查和企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)工作小組提供相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)各部門(mén)中層管理人員上六個(gè)月工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，填寫(xiě)《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表》見(jiàn)HYPERLINK附表十二。提交管理者年度述職匯報(bào)各部門(mén)責(zé)任人依據(jù)本部門(mén)六個(gè)月考評(píng)周期工作完成情況在六個(gè)月考評(píng)工作開(kāi)始后5日內(nèi)提交《管理者述職匯報(bào)》，報(bào)企業(yè)人力資源部審核后，交企業(yè)總裁辦公會(huì)組員審閱。管理者述職匯報(bào)內(nèi)容關(guān)鍵是針對(duì)業(yè)績(jī)協(xié)議約定各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)六個(gè)月完成情況總結(jié)和分析和期望獲取幫助《管理者述職匯報(bào)》樣本見(jiàn)HYPERLINK附表十七）。直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考評(píng)人成績(jī)和不足和需要改善之處，聽(tīng)取被考評(píng)人意見(jiàn)并具體統(tǒng)計(jì)。對(duì)于在考評(píng)中問(wèn)題比較突出或反復(fù)出現(xiàn)問(wèn)題，由上級(jí)幫助直接下級(jí)制訂《職員績(jī)效改善計(jì)劃書(shū)》（見(jiàn)HYPERLINK\l"_附表十八：職員績(jī)效改善計(jì)劃書(shū)"附表十八），并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級(jí)績(jī)效改善工作，績(jī)效面談相關(guān)要求見(jiàn)HYPERLINK\l"_附錄二：績(jī)效面談細(xì)則"附件二。同時(shí)，各考評(píng)主體依據(jù)部門(mén)或所轄部門(mén)階段計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下六個(gè)月關(guān)鍵工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容和被考評(píng)人協(xié)商，共同確定下一考評(píng)周期考評(píng)內(nèi)容包含考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。匯總考評(píng)結(jié)果及考評(píng)結(jié)果審定。各考評(píng)主體應(yīng)立即將績(jī)效考評(píng)結(jié)果和下六個(gè)月考評(píng)表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核內(nèi)容關(guān)鍵包含考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算正確性、評(píng)分是否符合要求要求，考評(píng)報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫(xiě)正確性，是否進(jìn)行了績(jī)效面談和制訂了績(jī)效改善計(jì)劃等，對(duì)于審核發(fā)覺(jué)問(wèn)題，人力資源部應(yīng)具體統(tǒng)計(jì)立案，同時(shí)退回考評(píng)主體重新評(píng)分。人力資源部將初審合格績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)匯總表及業(yè)績(jī)考評(píng)分析匯報(bào)，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。考評(píng)結(jié)果反饋、考評(píng)結(jié)果使用及職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案更新。審定后考評(píng)結(jié)果應(yīng)在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考評(píng)者，被考評(píng)者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后5日內(nèi)將對(duì)考評(píng)結(jié)果異議書(shū)面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)根據(jù)考評(píng)申訴步驟進(jìn)行處理。人力資源部依據(jù)考評(píng)結(jié)果編制職員工資表，同時(shí)整理考評(píng)資料及報(bào)表，登記、更新職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案。年底考評(píng)程序考評(píng)開(kāi)啟年度考評(píng)工作基準(zhǔn)日為每十二個(gè)月1月25日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。企業(yè)人力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考評(píng)主體。考評(píng)數(shù)據(jù)搜集及評(píng)分。年度考評(píng)開(kāi)始后15日各考評(píng)主體搜集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)被考評(píng)者下六個(gè)月關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，并依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)對(duì)被考評(píng)者勝任力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)相關(guān)考評(píng)表?？?jī)效面談。年度考評(píng)開(kāi)始后15日內(nèi)人力資源部參考六個(gè)月考評(píng)程序組織績(jī)效面談，并搜集整理績(jī)效面談相關(guān)資料。匯總考評(píng)結(jié)果及考評(píng)結(jié)果審定。年度考評(píng)開(kāi)始后20日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)搜集整理年度考評(píng)結(jié)果并進(jìn)行初步審核，并對(duì)初審合格績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制年度績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)匯總表及年度業(yè)績(jī)考評(píng)分析匯報(bào)，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。考評(píng)結(jié)果反饋、考評(píng)結(jié)果使用及職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案更新。審定后考評(píng)結(jié)果在應(yīng)在年度考評(píng)開(kāi)始后25日內(nèi)由人力資源部反饋給被考評(píng)者，被考評(píng)者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后5日內(nèi)將對(duì)考評(píng)結(jié)果異議書(shū)面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)根據(jù)考評(píng)申訴步驟進(jìn)行處理。人力資源部依據(jù)考評(píng)結(jié)果編制計(jì)算職員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)，編制工資表；并依據(jù)職員年度業(yè)績(jī)考評(píng)及勝任力考評(píng)結(jié)果排序確定職員崗位工資調(diào)整方案及人力資源發(fā)展提議（具體參見(jiàn)本管理措施第六章），提交企業(yè)總裁辦公會(huì)審批。同時(shí)整理考評(píng)資料及報(bào)表，登記、更新職員個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案。考評(píng)系數(shù)計(jì)算及使用六個(gè)月度考評(píng)系數(shù)計(jì)算和使用六個(gè)月度考評(píng)系數(shù)計(jì)算公式：通常職員六個(gè)月考評(píng)系數(shù)計(jì)算通常職員六個(gè)月考評(píng)系數(shù)＝六個(gè)月綜合考評(píng)得分÷本部門(mén)全部職員綜合得分平均分其中：六個(gè)月綜合考評(píng)得分計(jì)算措施見(jiàn)本管理措施第三章相關(guān)要求。六個(gè)月度考評(píng)系數(shù)使用職員六個(gè)月考評(píng)系數(shù)用于其六個(gè)月浮動(dòng)薪酬計(jì)算，具體使用規(guī)則參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)薪酬福利管理措施》。年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算和使用年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算為簡(jiǎn)化考評(píng)程序，年度考評(píng)系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以?xún)蓚€(gè)六個(gè)月考評(píng)系數(shù)平均值進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算公式以下：公式：職員年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算職員年度考評(píng)系數(shù)＝（上六個(gè)月考評(píng)系數(shù)＋下六個(gè)月考評(píng)系數(shù)）÷2其中：六個(gè)月考評(píng)系數(shù)計(jì)算參見(jiàn)上款之要求。年度考評(píng)系數(shù)使用職員年度考評(píng)系數(shù)作為發(fā)放職員下六個(gè)月浮動(dòng)薪酬及年底獎(jiǎng)關(guān)鍵依據(jù)，具體使用參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)薪酬福利管理措施》；其年度業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)結(jié)合勝任力考評(píng)系數(shù)作為職員崗位工資調(diào)整和非物質(zhì)獎(jiǎng)懲依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包含職務(wù)晉升、崗位調(diào)整和培訓(xùn)等，具體使用參見(jiàn)第一部分第五章相關(guān)要求。第九章附則保密要求考評(píng)過(guò)程文件（如考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，除對(duì)各部門(mén)考評(píng)結(jié)果給予公布外，其它人員考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人。本管理措施解釋、修改和調(diào)整及審批本管理措施由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由制度管理委員會(huì)同意后，并提請(qǐng)企業(yè)職員代表大會(huì)審議經(jīng)過(guò)后實(shí)施。本管理措施實(shí)施本管理措施自年月日起頒布。本管理措施實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，和本管理措施有抵觸要求一律以本管理措施為準(zhǔn)。附錄一：績(jī)效考評(píng)申訴步驟附錄二：績(jī)效面談細(xì)則績(jī)效面談細(xì)則績(jī)效面談是績(jī)效考評(píng)過(guò)程中關(guān)鍵步驟，經(jīng)過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體和被考評(píng)人有效溝通，便于被考評(píng)者了解本身不足，考評(píng)主體表示業(yè)績(jī)期望，最終促進(jìn)被考評(píng)者績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)目標(biāo)。一績(jī)效面談目標(biāo)（一）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談使職員了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)業(yè)績(jī)是否達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，并使雙方對(duì)評(píng)定結(jié)果達(dá)成一致見(jiàn)解。（二）考評(píng)主體和被考評(píng)者探討績(jī)效未合格原因所在，并制訂績(jī)效改善計(jì)劃。（三）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談，管理者向職員傳輸組織期望。（四）雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效共識(shí)。二績(jī)效面談準(zhǔn)備（一）考評(píng)主體應(yīng)做準(zhǔn)備選擇合適時(shí)間和地點(diǎn)。熟悉被面談?wù)咴u(píng)定資料。實(shí)現(xiàn)確定面談程序和進(jìn)度。（二）被考評(píng)者應(yīng)做準(zhǔn)備對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行重新回顧，準(zhǔn)備好證實(shí)自己績(jī)效證據(jù)。對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步計(jì)劃，并客觀分析自己優(yōu)缺點(diǎn)和能力素質(zhì)條件。準(zhǔn)備好向管理者提問(wèn)，處理自己工作過(guò)程中迷惑和障礙。三績(jī)效面談實(shí)施雙方應(yīng)確保一個(gè)良好溝通氣氛，考評(píng)主體應(yīng)明確指出被考評(píng)人成績(jī)、不足及需要改善之處，并關(guān)注被考評(píng)人意見(jiàn)，進(jìn)行具體統(tǒng)計(jì)。對(duì)于被考評(píng)者提出問(wèn)題應(yīng)坦誠(chéng)解答；對(duì)于考評(píng)者在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過(guò)程中迷惑和障礙應(yīng)該主動(dòng)處理。面談結(jié)束后雙方應(yīng)填寫(xiě)《職員績(jī)效面談表》，而且上級(jí)應(yīng)幫助直接下級(jí)制訂《績(jī)效改善計(jì)劃表》，并就下期應(yīng)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成一致。四績(jī)效面談守則績(jī)效面談應(yīng)該是常常性，每個(gè)績(jī)效考評(píng)周期應(yīng)最少進(jìn)行一次。在每次績(jī)效面談之前讓被考評(píng)者應(yīng)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行正式自我評(píng)價(jià)。考評(píng)主體不應(yīng)吝嗇贊揚(yáng)，經(jīng)過(guò)贊揚(yáng)肯定職員業(yè)績(jī)是關(guān)鍵精神激勵(lì)?？?jī)效面談關(guān)鍵在于處理問(wèn)題，提升績(jī)效，盡可能少批評(píng)多激勵(lì)。雙方要協(xié)商制訂具體績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢驗(yàn)改善進(jìn)度日期。

附表一：周?chē)?jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59主動(dòng)性常常主動(dòng)去其它部門(mén)問(wèn)詢(xún)，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其它部門(mén)問(wèn)詢(xún)，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其它部門(mén)問(wèn)詢(xún)，是否有工作協(xié)作需要?dú)v來(lái)不去其它部門(mén)問(wèn)詢(xún)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門(mén)/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，每次立即響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，多數(shù)立即響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，少數(shù)立即響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，從不立即響應(yīng)處理問(wèn)題時(shí)間立即幫助，處理問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間立即幫助，處理問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)立即幫助，處理問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需幫助處理問(wèn)題根本不處理信息反饋立即幫助工作完成后，每次全部立即將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)/人員幫助工作完成后，多數(shù)能立即將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)/人員幫助工作完成后，偶然能立即將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)/人員幫助工作完成后，歷來(lái)沒(méi)有立即將完成情況反饋到要求幫助部門(mén)/人員服務(wù)質(zhì)量其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果很滿(mǎn)意其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果比較滿(mǎn)意其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果不太滿(mǎn)意其它部門(mén)對(duì)幫助工作結(jié)果很不滿(mǎn)意

附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59溝通效果和下屬溝通順暢，人際關(guān)系友好；下屬碰到多種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通和下屬保持良好關(guān)系，常常和下屬進(jìn)行有效溝通能夠和下屬溝通，不過(guò)存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬想法工作分配合理分配工作，充足發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中關(guān)鍵問(wèn)題立即給指導(dǎo)；能清楚職員完成情況依據(jù)下屬個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給必需指導(dǎo)；清楚大部分職員完成情況給下屬分配工作基礎(chǔ)能讓下屬滿(mǎn)意，沒(méi)有顯著忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基礎(chǔ)清楚職員完成情況給下屬分配工作存在較大問(wèn)題，造成嚴(yán)重下屬不滿(mǎn)意；基礎(chǔ)不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚職員完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬絕大多數(shù)問(wèn)題全部能提供比較滿(mǎn)意指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠和組員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠和組員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己發(fā)展道路，而且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬改善點(diǎn)關(guān)心大部分下屬個(gè)人發(fā)展，并能提出改善要求或提議對(duì)下屬本身發(fā)展會(huì)提出部分意見(jiàn)，也能偶然提出改善要求不能讓下屬明白自己發(fā)展方向，而且基礎(chǔ)不能指出下屬改善點(diǎn)管理力度下屬行為成為其它部門(mén)職員效仿楷模能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基礎(chǔ)能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重教授打分表（樣表）表1-1：教授打分表（樣表）教授編號(hào)：05評(píng)價(jià)日期：序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI61KPI144332162KPI203243123KPI30112364KPI412333125KPI51021266KPI6212128注：1.本表僅供教授確定指標(biāo)權(quán)重打分使用；2.教授應(yīng)依據(jù)指標(biāo)定義按0-4（很不關(guān)鍵－很關(guān)鍵）為每個(gè)指標(biāo)賦值。3.打分規(guī)則：對(duì)應(yīng)指標(biāo)給定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)。例：KPI1和KPI2相比很關(guān)鍵則得4分，對(duì)應(yīng)KPI2和KPI1相比得0分。表1-2：教授打分匯總表（樣表）序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)教授編號(hào)評(píng)分小計(jì)平均值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值01020304050607081KPI1151416141616151612215.250.254170.252KPI2168101212121188911.1250.185420.23KPI386556798546.750.112500.104KPI4810101212111288310.3750.172920.205KPI556776558496.1250.102080.106KPI68161210898128310.3750.172920.15累計(jì)6060606060606060480601.000011.00注：1.本表為教授打分匯總所用；2.單個(gè)教授對(duì)全部指標(biāo)評(píng)分總分＝｛待評(píng)價(jià)KPI個(gè)數(shù)×4×（待評(píng)價(jià)KPI個(gè)數(shù)－1）｝÷2；3.權(quán)值＝｛（∑單個(gè)指標(biāo)單個(gè)教授打分）÷教授數(shù)｝÷｛（∑單個(gè)教授對(duì)全部指標(biāo)評(píng)分總分）÷教授數(shù)｝附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)業(yè)績(jī)合一樣本受約人部門(mén)發(fā)約人單位受約人姓名發(fā)約人姓名受約人職務(wù)發(fā)約人職務(wù)協(xié)議使用期簽約日期200年工作關(guān)鍵陳說(shuō)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重單位目標(biāo)值數(shù)據(jù)提供單位指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)財(cái)務(wù)方面利潤(rùn)25%萬(wàn)元銷(xiāo)售收入25%萬(wàn)元用戶(hù)方面市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率15%％用戶(hù)滿(mǎn)意度10%％內(nèi)部運(yùn)行項(xiàng)目管理文件完備率10%％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)職員滿(mǎn)意度15%％發(fā)約人署名：受約人署名：本業(yè)績(jī)協(xié)議依據(jù)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理措施》制訂、簽署、實(shí)施，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績(jī)協(xié)議對(duì)受約人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及勝任力水平進(jìn)行考評(píng)，年實(shí)際完成數(shù)以年度企業(yè)財(cái)務(wù)決算及其它相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)。勝任力評(píng)價(jià)將依據(jù)評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)及《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》中行為描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。受約方在協(xié)議期內(nèi)完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，可取得對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；受約方在協(xié)議期內(nèi)未完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，要受到對(duì)應(yīng)處罰。附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳（樣表）部門(mén)業(yè)績(jī)臺(tái)帳部門(mén)責(zé)任人：日期：年月日至年月日崗位考評(píng)內(nèi)容統(tǒng)計(jì)時(shí)間統(tǒng)計(jì)內(nèi)容附表六：報(bào)表提交統(tǒng)計(jì)（樣表）統(tǒng)計(jì)人：日期：年月日至年月日序號(hào)報(bào)表名稱(chēng)1報(bào)表名稱(chēng)2報(bào)表名稱(chēng)3報(bào)表名稱(chēng)提交時(shí)間延遲時(shí)間差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)報(bào)表名稱(chēng)提交時(shí)間延遲時(shí)間差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)報(bào)表名稱(chēng)提交時(shí)間延遲時(shí)間差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)010203040506070809101112131415161718附表七：投訴統(tǒng)計(jì)（樣表）統(tǒng)計(jì)人：日期：年月日至年月日序號(hào)投訴人情況統(tǒng)計(jì)投訴處理統(tǒng)計(jì)投訴時(shí)間投訴人部門(mén)崗位投訴內(nèi)容被投訴人崗位處理結(jié)果12345678910審核人：審核日期：

附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表（樣表）本表由人力資源部填寫(xiě)職系：年度業(yè)績(jī)考評(píng)姓名統(tǒng)計(jì)人：崗位審核人：系數(shù)日期：百分比10%80%10%年度勝任力考評(píng)序號(hào)12345678910姓名崗位系數(shù)百分比序號(hào)10%1明星中堅(jiān)力量尚可80%3中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者45678910%10尚可業(yè)績(jī)不佳者未達(dá)標(biāo)附表九：職員績(jī)效考評(píng)申訴及處理統(tǒng)計(jì)申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)申訴事由注：以上部分由申訴人填寫(xiě)，以下由申訴受理人填寫(xiě)面談時(shí)間接待人處理統(tǒng)計(jì)問(wèn)題簡(jiǎn)明描述：調(diào)查情況:提議處理方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：附表十：周?chē)?jī)效考評(píng)關(guān)系圖被考評(píng)部門(mén)

考評(píng)部門(mén)企業(yè)總部總裁辦公室資產(chǎn)管理部人力資源部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部審計(jì)部信息管理部行政管理部黨群工作部包裝發(fā)展部綜合業(yè)務(wù)部企業(yè)總部總裁辦公室——√√√√√√√資產(chǎn)管理部√——√√√√√√人力資源部√√——√√√√√√財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部√√——√√√√√審計(jì)部√√√——√√√√√信息管理部√√√——√√√行政管理部√√√——√黨群工作部√√√√√——包裝發(fā)展部√√√√√√——√綜合業(yè)務(wù)部√√√√√√——附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)評(píng)分表（樣表）考評(píng)期間：年月至年月被考評(píng)人崗位考評(píng)維度指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考評(píng)得分KPIKPI-1a1%A1KPI-2a2%A2KPI-3a3%A3KPI-4a4%A4KPI-5a5%A5KPI-6a6%A6………………KPI-iai%Ai考評(píng)得分=∑（KPIi業(yè)績(jī)分值×ai%）簽字考評(píng)人：年月日備注：說(shuō)明：1、本表由考評(píng)主體填寫(xiě)，并計(jì)算綜合考評(píng)得分；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見(jiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)；3、評(píng)分范圍為0－130分。

附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考評(píng)表考評(píng)期間：年月至年月被考評(píng)人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考評(píng)情況考評(píng)得分1CI-1a1%2CI-2a2%3CI-3a3%4CI-4a4%5CI-5a5%6CI-6a6%7…………8CI-iai%勝任力考評(píng)得分＝∑（CIi分值×ai%）簽字考評(píng)人：年月日備注：說(shuō)明：1、本表由考評(píng)主體填寫(xiě)，并計(jì)算綜合考評(píng)得分；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見(jiàn)《附件1：勝任力指標(biāo)庫(kù)》；3、評(píng)分范圍為0－130分。

附表十三：管理者述職匯報(bào)（樣表）姓名部門(mén)職務(wù)編號(hào)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）權(quán)重目標(biāo)值完成情況備注關(guān)鍵業(yè)績(jī)陳述（需用事實(shí)及數(shù)據(jù)描述本考評(píng)周期關(guān)鍵工作情況）成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)未完成任務(wù)分析以后改善關(guān)鍵點(diǎn)尋求企業(yè)支持關(guān)鍵點(diǎn)（對(duì)企業(yè)在管理模式、業(yè)務(wù)和管理步驟、政策方面提議；本身及單位/部門(mén)在能力提升及培訓(xùn)需求等）其它

附表十四：部門(mén)責(zé)任人周?chē)?jī)效考評(píng)表（樣表）考評(píng)期間：年月至年月被考評(píng)人所屬部門(mén)序號(hào)周?chē)?jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考評(píng)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3處理問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋立即20%5服務(wù)質(zhì)量20%周?chē)?jī)效得分＝∑（周?chē)?jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重）簽字考評(píng)人：年月日備注：說(shuō)明：1、本表由相關(guān)部門(mén)責(zé)任人填寫(xiě)，并計(jì)算綜合考評(píng)得分；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見(jiàn)附表一；3、評(píng)分范圍為0－130分。附表十五：部門(mén)責(zé)任人周?chē)?jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)表（樣表）考評(píng)期間：年月至年月被考評(píng)部門(mén)

考評(píng)部門(mén)部門(mén)1部門(mén)2部門(mén)3部門(mén)4部門(mén)5部門(mén)6部門(mén)i部門(mén)1——部門(mén)2——部門(mén)3——部門(mén)4——部門(mén)5——部門(mén)6————部門(mén)i——得分＝∑部門(mén)i評(píng)分平均分＝（∑部門(mén)i評(píng)分）÷參與評(píng)價(jià)部門(mén)數(shù)