招聘管理重點(diǎn)

招聘管理重點(diǎn)一、招聘的定義招——選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。有些企業(yè)一開始招聘，就有很多人來應(yīng)聘，可以做到優(yōu)中選優(yōu)；有些企業(yè)就沒有人來應(yīng)聘，這就一定是在選擇的過程當(dāng)中，準(zhǔn)備的充分程度、價(jià)值塑造的程度、選擇的方法、選擇的渠道出了問題；聘——錄用，就是跟應(yīng)聘者談工資、談待遇、談生涯規(guī)劃、談發(fā)展，然后簽訂合同的這個(gè)過程。1.新成立的企業(yè)為什么要重視招聘對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿狈线m的人而使大量的資源空置，成為浪費(fèi)。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營。2.運(yùn)作成熟的企業(yè)為什么要重視招聘對于已經(jīng)進(jìn)入運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作依然是一項(xiàng)關(guān)鍵的任務(wù)。企業(yè)在其發(fā)展過程中需要持續(xù)地獲得符合需要的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實(shí)力，人才競爭的激勵(lì)程度更是白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場競爭中立于不敗之地的前提條件。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié)招聘中常見的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在招聘的過程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時(shí)候承諾太多，隨意承諾，這最終會(huì)讓企業(yè)受到很大的傷害。人才跳槽一般都會(huì)有一個(gè)薪酬的上漲，新單位的收入要比原來單位的收入高一個(gè)明顯的級別，否則為什么要跳槽。所以，當(dāng)我們通過獵頭、通過渠道去挖人的時(shí)候，我們往往要支付更高的人工成本。最重要的是，有些企業(yè)當(dāng)碰到一個(gè)優(yōu)秀的人才時(shí)，一感覺到這個(gè)人特別好，就想立刻把他挖過來，對方提出的條件根本沒有時(shí)間去思考；或者企業(yè)本身就沒有標(biāo)準(zhǔn)，光憑感覺付薪，這些都是隨意承諾。隨意承諾這種現(xiàn)象目前在很多企業(yè)的招聘中都非常流行，企業(yè)今后在招聘中高層人才的時(shí)候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。[案例說明]：有一個(gè)企業(yè)的老總，一次性挖了四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，給最好的那個(gè)職業(yè)經(jīng)理人30%的股份，給第二個(gè)職業(yè)經(jīng)理人20%的股份，給第三個(gè)10%左右的股份，給第四個(gè)5%股份，這樣企業(yè)就只剩下35%了。也就是說，他一共挖了四個(gè)人，把自己的100%股份最后縮減成了35%，等于人挖完了也就把股份都分出去了。這四個(gè)人來到公司后不久，就出現(xiàn)了一個(gè)問題，就是這位老總沒有辦法駕馭這四個(gè)人，這四個(gè)人確實(shí)非常棒非常不錯(cuò)，反而顯得這個(gè)老總太弱，所以老總管不了這四個(gè)人。時(shí)間一長，這四個(gè)人也開始有想法了，碰到一個(gè)管不了自己的老板，他們從心底里不服他。結(jié)果，三個(gè)月以后又出現(xiàn)了新情況，就是這四個(gè)人間相互爭吵，相互不信任，誰也不服誰，老總也管不住他們，最后只好給了一大筆錢，把這四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都辭退了。導(dǎo)致企業(yè)元?dú)獯髠瑔T工流失一大批，企業(yè)又開始四處找人。還好，沒過多久又找到了一個(gè)合作伙伴，然而對方了解之前的情況后，提出要50%的股份才肯來，最后只好給了50%的股份，結(jié)果老總從創(chuàng)始人變成了小股東。這就是在招聘中高層管理人員中，隨意承諾惹的禍。測評誤差很多企業(yè)，制定了一個(gè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也確實(shí)沒有過多的承諾，但是在招聘過程中，卻不能分辨出哪些人是企業(yè)想要的，那些人不是企業(yè)想要的。招聘時(shí)，來了一個(gè)應(yīng)聘的人，隨便問幾個(gè)問題，對方長篇大論，慷慨陳詞一番，就覺得對方相當(dāng)不錯(cuò)，把他招進(jìn)來了。這就是過于看表面了，沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，容易被假象所迷惑。所以，想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。這里面，需要用到很多工具，比如說簡歷標(biāo)桿、測評工具、文化匹配程度標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫等。這些工具，我們都將在后文中一一提到。[案例分析]：有一個(gè)企業(yè)老板，招聘了一名營銷總監(jiān)，這位營銷總監(jiān)是一個(gè)內(nèi)斂型的人，不愿意表達(dá)，比較求穩(wěn)，所以一開始一開始那段時(shí)間業(yè)績并不好，還走了幾個(gè)月的下坡路。于是老板一著急，就又去偷偷地招營銷總監(jiān)，找到一個(gè)在其他公司做市場經(jīng)理的人，代號為A先生。A先生到這家公司一面試，看了一圈公司環(huán)境，跟老板聊了一通，就對老板說，你們公司營銷水平太差了，第一得先在公司內(nèi)部推行信息化管理，第二如果請我做你們公司的營銷總監(jiān)，保證六個(gè)月之內(nèi)銷售額翻番，第三是一年以后凡銷售經(jīng)理級別的人，都能達(dá)到配奧迪A4的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)老板一聽，頭頭是道，感覺現(xiàn)有的營銷總監(jiān)和這位A先生一比，差的實(shí)在是太遠(yuǎn)了，于是當(dāng)場拍板，要把這個(gè)人給挖過來，條件當(dāng)然是任A先生開。既然有了新的營銷總監(jiān)，就是安置原有的營銷總監(jiān)。于是，企業(yè)就把原來的營銷總監(jiān)調(diào)到了另外一個(gè)部門，市場調(diào)研部，擔(dān)任調(diào)研部長，相當(dāng)于把原有營銷總監(jiān)給掛了起來。這位原有的營銷總監(jiān)一看，調(diào)研部長工作也沒多少事情，于是干脆請了半年長假，回家去了。而A先生擔(dān)任營銷總監(jiān)后，馬上就遇到了三大難題：第一大難題，員工不買賬，新官上任，都等著看熱鬧；第二大難題費(fèi)用預(yù)算，A先生的銷售風(fēng)格是建立在足夠市場費(fèi)用的基礎(chǔ)上，開一個(gè)經(jīng)銷商會(huì)議，預(yù)算二百二十萬，再配部車、統(tǒng)一工裝等等，一算預(yù)算至少三百萬，企業(yè)沒有這么多的現(xiàn)金流可以支出；第三大難題，要改變經(jīng)銷商政策，將服務(wù)化管理該為主動(dòng)營銷，經(jīng)銷商也不買賬。結(jié)果搞了兩個(gè)月之后，也不行，業(yè)績繼續(xù)下滑，再過三個(gè)月以后還是沒有起色，A先生一看不行了，就辭職不干了。這時(shí)，老總就頭痛了，舊的營銷總監(jiān)清了長假，新的營銷總監(jiān)又下臺了。想了想，似乎還是舊的營銷總監(jiān)好，于是就到舊營銷總監(jiān)老家去請他回來。這時(shí)，舊的營銷總監(jiān)提出了三個(gè)條件：第一，工資不能再按照原來的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在你把我請回來，我也不多漲，就要原來工資的三倍；第二，必須得賦予足夠的權(quán)利；第三，老板要承諾提供資源，開發(fā)新市場。這就叫，要錢要權(quán)要市場。老總一咬牙，同意了，把原來的營銷總監(jiān)又請了回來。但事隔兩年后，這位營銷總監(jiān)還是走了，主動(dòng)離開了企業(yè)，自行創(chuàng)業(yè)。因?yàn)樗那楦幸呀?jīng)受過一次重大的傷害，他對企業(yè)、對老總已經(jīng)沒有了信任，沒有了歸屬感，重新回來也只是將企業(yè)作為一個(gè)跳板和平臺而已。這就是在招聘過程中沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有量化的后果，感性決策用人，這就是測評誤差。第三條假標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)在招聘過程中也制定了一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)卻有可能是假標(biāo)準(zhǔn)。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會(huì)太多影響所導(dǎo)致的，比如說營銷員就要招漂亮又身材好的小女生。這樣的假標(biāo)準(zhǔn)很容易害死人，甚至干脆直接招到錯(cuò)誤的人員回來，人員一批批的進(jìn)公司，又一批批的流出公司，這就是標(biāo)準(zhǔn)出了問題。就以營銷員為例，主觀的感覺里美女做營銷應(yīng)該會(huì)更有優(yōu)勢，但事實(shí)恰恰相反。根據(jù)對很多行業(yè)的調(diào)查，其實(shí)是相貌平庸的做業(yè)務(wù)做得比較好。美女為什么做不了業(yè)績昵?因?yàn)槊琅倪x擇太多，底牌太強(qiáng)；業(yè)務(wù)做不好，大不了還可以嫁人，而且美女去做營銷，往往把客戶的吸引力轉(zhuǎn)到了美女而不是業(yè)務(wù)身上，矛盾點(diǎn)都發(fā)生了轉(zhuǎn)移。有些企業(yè)招聘的時(shí)候，西北方向的人不能招，為什么呢?因?yàn)轱L(fēng)水先生算過，西北方向的人相克：屬馬的人也不能招，今年流年不利；姓張的不能用，因?yàn)樵?jīng)有個(gè)姓張的當(dāng)采購經(jīng)理貪污了；還有人說星座、血型要相配…．這些都是假標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫^去受過某些傷害就形成了這些假標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，每個(gè)地方都有好人都有壞人，每個(gè)方位都有好人都有壞人，每個(gè)屬相都有上億人，單純用這些做為標(biāo)準(zhǔn)，不具備可測評性，沒有經(jīng)過大量事實(shí)的檢驗(yàn)。真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過檢驗(yàn)的，是有科學(xué)依據(jù)的。是可以測評的。所以，企業(yè)在招聘前，就要制定好招聘的標(biāo)推、用人的標(biāo)準(zhǔn)。招人切忌不可以招太優(yōu)秀的，也不可以招太差的，要招匹配的，招合適的。在國芙電器、蘇寧電器里面，修電器修的非常好的技術(shù)員。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們都是非常普通的，身材偏胖?？雌饋碛悬c(diǎn)傻乎乎還適當(dāng)粗放一點(diǎn)的人，這就叫崗位的優(yōu)秀標(biāo)桿基因。企業(yè)在招聘前，就要把這些優(yōu)秀的基因給羅列出來，按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去招人，就不會(huì)再出現(xiàn)假標(biāo)準(zhǔn)的問題了’。第四條沒有計(jì)劃沒有計(jì)劃，就是看一個(gè)好就招一個(gè)，看兩個(gè)好招一雙，什么時(shí)候要用人了什么時(shí)候再去招，沒有提前的計(jì)劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個(gè)月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。招一個(gè)基層員工比如保安，確實(shí)是可以今天提要求，明天就招到；但招一個(gè)高層管理人員，必須要提前四個(gè)月列出相應(yīng)的計(jì)劃，因?yàn)檫@種人在市場上太少，必須要提前掃描，提前鎖定；而要招一個(gè)合作伙伴或股東，則可能要提前一年甚至更長時(shí)間。越重要的人，招聘的時(shí)間長度越長。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計(jì)劃進(jìn)度。第五條職責(zé)不清企業(yè)在招人的時(shí)候，還很容易出現(xiàn)一種問題，就是看著一個(gè)人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來后讓他千什么，卻沒有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒有規(guī)劃清楚。這對應(yīng)聘的員工也是一種傷害。員工進(jìn)入企業(yè)后，本來是一腔熱血要打天下的，結(jié)果一天兩天三天四天，找人談也沒有人跟他談，老板只知道他重要但不知道把他放哪里，這就不能把人發(fā)揮到極致。如果一個(gè)公司招來人，能把每一個(gè)人立刻進(jìn)入狀態(tài)發(fā)揮到極致，讓他總感覺到自己的工作永遠(yuǎn)做不完，那說明這個(gè)招聘是成功的；如果一個(gè)人來到你的公司里面，總感覺到他自己的力量沒有完全發(fā)揮出來，真正的價(jià)值沒有使出來，那這個(gè)招聘是不成功的、是失敗的。第六條猶豫不決人不成功有兩條原因，第一條原因是恐懼，第二條原因就是猶豫不決。猶豫不決就是沒有決策力。企業(yè)在招聘時(shí)也經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象。有的時(shí)候，明明覺得這個(gè)人不錯(cuò)，總要過兩天才決定，結(jié)果一等兩天，這個(gè)人就在其它企業(yè)上班了。在招聘的時(shí)候，有些好的人才，厲害的人才，有可能是百年不遇的，一旦猶豫錯(cuò)過了，影響將是無法評估的。好貨不等人，好人才也是同樣的道理。第七條沒有改造企業(yè)在市場上招聘了一個(gè)人，這個(gè)人身上必然有一些原來企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過去的行為習(xí)慣，他會(huì)把這些全部帶到新的企業(yè)中來。這就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。這時(shí)候，企業(yè)就需要對人進(jìn)行改造，要把企業(yè)的文化、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的愿景、企業(yè)的核心價(jià)值觀等等，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，施加影響，實(shí)現(xiàn)同化。沒有經(jīng)過改造的員工是不能隨便用的。如果一個(gè)員工，無論如何培訓(xùn)他，無論如何溝通，他依然堅(jiān)持采用他的價(jià)值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對這個(gè)員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個(gè)問題。比如說，一個(gè)公司有20個(gè)分公司，招了20個(gè)分公司老總，都沒有經(jīng)過改造，最后就會(huì)出現(xiàn)每個(gè)分公司都是這個(gè)分公司老總的文化。20個(gè)分公司就有20種文化，而且都與總部文化不統(tǒng)一，這就導(dǎo)致了管理上的難度。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。一家企業(yè)，思想太多，不經(jīng)過改造，這是非?？膳碌?。第八條沒有系統(tǒng)很多時(shí)候，企業(yè)在招人的時(shí)候隨意性太大，沒有系統(tǒng)，比如同樣招一個(gè)部門經(jīng)理，小A用的是價(jià)值需求測評，小B用的是角色扮演法，小C用的則是問卷法，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；還有面試官不一樣，寬嚴(yán)程度也就不一樣，結(jié)果可能把想要的人給弄走了，把不想要的人給招進(jìn)來了。如果一家企業(yè)沒有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)容易受到主觀因素的影響。一旦這家企業(yè)的招聘受到主觀因素的影響以后，所招聘的人更多的是面試官喜歡的類型，而未必是客觀的、崗位實(shí)際需要的人。企業(yè)在招聘時(shí)，一定要明白一個(gè)道理，就是：招聘是為了找到幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，而不取決于看著順眼不順眼、或者脾性投不投合。我們需要的，是一個(gè)工作伙伴，能跟我們一起把工作做好的伙伴。應(yīng)聘者，好看不好看不重要，討不討人喜歡也不重要，有沒有個(gè)性這些都不重要，關(guān)鍵的，就是他能不能解決你的問題。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個(gè)互補(bǔ)的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補(bǔ)充，互相信任。第九條依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴于老總做決定，做決策，招一個(gè)文員、招一個(gè)保安也要老總拍板，其他人沒有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥?，而一般?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)現(xiàn)場的。因?yàn)檎衅笗?huì)所招聘的，往往以中低端人才居多，都是比較簡單的崗位，只要擁有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)、詳細(xì)的流程，有量化的要求，基本就可以完成的。招聘應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，而不是靠個(gè)人決策、拍腦袋決定的過程。第十條約定模糊很多企業(yè)，在招聘之前，沒有做好充分的準(zhǔn)備，在跟別人談薪酬時(shí)，一概模糊的說，你先來工作，公司是不會(huì)虧待你的，這是讓應(yīng)聘者沒有安全感的。還有的企業(yè)，在招聘的時(shí)候，讓應(yīng)聘者自己挑崗位，自己開條件，結(jié)果當(dāng)時(shí)沒談清楚，結(jié)果員工入職后發(fā)現(xiàn)想象的和實(shí)際的不符合，大家都不愉快。更可怕的是，有些企業(yè)在招聘員工時(shí)，員工到崗后什么文件都不簽，勞動(dòng)合同、商業(yè)保密書、擔(dān)保書、承諾書、親人聯(lián)系表…．，一樣都沒有。結(jié)果員工在企業(yè)干了一段時(shí)間后走了，帶走了企業(yè)的客戶資料、技術(shù)資料，這時(shí)企業(yè)再到處找人，也找不著了。事實(shí)上企業(yè)在招聘前，就應(yīng)該準(zhǔn)備好所招聘崗位的工作分析表、績效考核表、薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，將這些問題都提前跟對方談判清楚，入職之前該簽定的文件都要預(yù)先簽訂完，做到不簽完不上崗。。第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對此四類行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。第一節(jié)不同行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵企業(yè)發(fā)展的步驟是什么企業(yè)一般發(fā)展的步驟是：第一步一做大；第二步一做強(qiáng)；第三步一做出名；第四步一做出品位。這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最基本的路線圖。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。先把錢掙到手再說，先給企業(yè)一個(gè)最基本的安全保障。企業(yè)做大以后，將面臨四件事情，第一，新市場開發(fā)，第二，降低成本，第蘭，節(jié)約管理費(fèi)用，第四，降低稅務(wù)。這是擺在我們企業(yè)面前的四件重要的事情。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。疑難簡答：企業(yè)先做大還是先做強(qiáng)先做大還是先做強(qiáng)，這是個(gè)反復(fù)論證的問題。經(jīng)過我們大量的調(diào)研，事實(shí)驗(yàn)證以后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還是先做大好。對于企業(yè)來說．沒錢可以說是其死亡的根本原因。所以，從這一點(diǎn)來說。企業(yè)要先做大才行。一個(gè)紅酒坊老板，做了十年，在華南開了l2家紅酒超市．就是專賣煙酒的超市。他做得很大，一年經(jīng)營收入7000萬——8000萬左右。在爭論先做強(qiáng)還是先做大問題的過程中，這個(gè)老板認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該先做強(qiáng)。然后，我們幫他算了一筆帳，他一年的純利潤率大概是20％，那么，一年8000萬的銷售額，最終的利潤就是王600萬，還沒有房地產(chǎn)商的一個(gè)樓盤中的幾套房子賺錢呢。別人如果吃掉你．是很容易的。所以，做大是一切公司發(fā)展的必要因素，必須要先做大。案例分析：某企業(yè)剛開分公司的時(shí)候，讓一個(gè)員工幫公司租房子，結(jié)果該員工以19000元的價(jià)格把房子租了下來。當(dāng)他把房子的照片發(fā)給公司老板著的時(shí)候，老板告訴他，這個(gè)房子肯定不值l9000元，并重新派公司總裁親自去找房東談判。結(jié)果談了三天三夜，將房租從l9000元談到6100元。而為這個(gè)談判，公司派人搜集了大量的數(shù)據(jù)。當(dāng)時(shí)該公司總裁是這樣談的，根據(jù)我們的調(diào)查，你的房子的入住率不到l0％。因?yàn)檫@是個(gè)新樓盤。我們屬于第一批入住的。這里要人沒人，要空調(diào)沒空調(diào)，要保安沒保安，居然開價(jià)19000。而且，這套房子臨近馬路，只要打開窗戶，外面的噪音是很大的。要知道，我們跟你簽合同和別人不一樣，是一簽三年。并且可以一次性交一年半的錢。第四條，我的員工會(huì)愛護(hù)你的房產(chǎn)的。合同上面的所有的承諾書上面寫得非常清楚。”最后，房東將他們的合同書從頭到尾看完以后，說：“你說什么價(jià)就什么價(jià)吧?！苯Y(jié)果6100元把房子給租了下來。而6l00元意味著一個(gè)月省了13000,一年節(jié)省15萬。他們租了三年，那就是節(jié)省了40多萬。而這些錢還意味著公司可以將它拿來給無數(shù)個(gè)員工漲工資。當(dāng)然，不同行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展思路還是會(huì)有所不同。服務(wù)業(yè)，擴(kuò)張是根本服務(wù)業(yè)是最有前途的行業(yè)，服務(wù)業(yè)的最大好處就是有國家的大力扶持。衡量一個(gè)圖家發(fā)達(dá)程度的標(biāo)準(zhǔn)就是看第三產(chǎn)業(yè)的比重。第三產(chǎn)業(yè)如果達(dá)到了65％，那么就意味著這個(gè)國家已經(jīng)達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平了；第三產(chǎn)業(yè)達(dá)到75％，那么這個(gè)國家就達(dá)到了發(fā)達(dá)國家水平；第三產(chǎn)業(yè)達(dá)到85％，也就意味著這個(gè)國家達(dá)到了極發(fā)達(dá)國家水平。這里所指的第三產(chǎn)業(yè)比重實(shí)際上就是評價(jià)服務(wù)業(yè)比重的，所以服務(wù)業(yè)是未來行業(yè)中走勢最強(qiáng)的行業(yè)。服務(wù)業(yè)中有一個(gè)制勝的名詞叫擴(kuò)張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴(kuò)張形式。服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張必須具備四個(gè)基本條件：1、干部服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品一定是簡單得不能再簡單的，比如餐飲連鎖業(yè)，只要把配方弄好，讓每個(gè)員工都能去做飯。關(guān)鍵是要有大量的干部，去實(shí)現(xiàn)對人員的管理、文化的傳播，才能支撐企業(yè)不斷擴(kuò)張的步伐。企業(yè)擴(kuò)張對干部的培養(yǎng)可用一句中國古話來概括，一生二，二生三,三生萬物。開前三家分店或分公司的時(shí)候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過一段時(shí)間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。2、制度服務(wù)業(yè)的制度要簡單易行，最好是張嘴能背，方能方便快速復(fù)制。操作手冊可以完善，但說的東西就非常簡單，一頁、半頁紙就說完了，這樣最好。3、產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個(gè)基本的規(guī)律。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品最好單一性大于多樣性，產(chǎn)品線不宜過于豐富。過于多樣化的結(jié)果是，將會(huì)分散公司的精力，尤其是在公司還不夠大、實(shí)力不夠強(qiáng)的時(shí)候，更不要輕易擴(kuò)張，搞多樣化經(jīng)營。這樣會(huì)牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問題。4、文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個(gè)東西都是一樣的。包括員工的著裝、員工的舉止、門面的裝修、文件的風(fēng)格等等，都要是統(tǒng)一的，要讓員工以公司文化為榮，以成為公司人為自豪。代理業(yè)，買空不賣空代理商是所有的行業(yè)中經(jīng)營最慘淡，也是最困難的、前景最不樂觀的一個(gè)行業(yè)。在國外是很少有代理商這個(gè)行業(yè)的，但是中國的市場太大，所以就有了中間商這一個(gè)說法。代理商最大的難點(diǎn)是面臨著廠家一天到晚想把你給逼死的危險(xiǎn)處境。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共同江山，要和代理商共同發(fā)財(cái)，事實(shí)上沒有一天不想把代理商取而代之。不但廠家，下面還有終端商和消費(fèi)者也是一樣的，都給代理商帶來了一定的壓力。他們想直接找廠家，因?yàn)榇砩藤I空賣空，在中間掙差價(jià)，作為終端商心里面不平衡。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價(jià)值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭取更優(yōu)惠的條件。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)競爭對手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后，就很有可能跑到競爭對手那里去，會(huì)用企業(yè)培養(yǎng)他的那項(xiàng)技術(shù)再發(fā)揮余熱。所以，擺在工業(yè)品面前的出路就是，要成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功?？煜?，創(chuàng)新是核心快消品是競爭最慘烈的行業(yè)?？焖傧M(fèi)品行業(yè)核心只有一個(gè)詞，就是創(chuàng)新。為什么說快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個(gè)例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到l8元，而康師傅是一塊錢?其實(shí)不一樣的價(jià)格買到的不是這個(gè)水的價(jià)值，而是水經(jīng)過創(chuàng)新的這種文化價(jià)值。一套西裝，有的可以賣l8000元，有的是800元，但再貴都有人買。并不是因?yàn)檫@個(gè)布料有多好(雖然布料有所區(qū)別，但一般區(qū)別不大)，最重要的是因?yàn)樗鼊?chuàng)造出的文化和價(jià)值不是不一樣。CD香水貴，它和普通的香水中間的成分，含金量什么的其實(shí)差別并不是很大．但是它就是比一般香水貴。貴在哪里?貴在創(chuàng)新上。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路基于不同行業(yè)的發(fā)展特性，需要的人是不一樣的。服務(wù)業(yè)，用善于動(dòng)手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴(kuò)張，在用人時(shí)有一個(gè)原則，那就是最好是善于動(dòng)手的，而不是善于動(dòng)腦子的人。對他們的要求就一個(gè)，不要問為什么，憑什么，可行性報(bào)告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來的。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團(tuán)隊(duì)，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動(dòng)、行動(dòng)、再行動(dòng)，如此簡單。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴(kuò)張，才可以讓所有的分公司完全一樣。服務(wù)業(yè)用人還有一項(xiàng)要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路。代理業(yè)，懂得與他人分享．代理商難就難在沒人上面。培養(yǎng)成功一個(gè)人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會(huì)把自己累死了。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個(gè)矛盾。所以，根據(jù)這個(gè)行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。代理業(yè)用人的最佳辦法就是把國內(nèi)最好的經(jīng)銷商人員變成股東。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點(diǎn)就是走高端。一家企業(yè)想發(fā)大財(cái)，無非走兩條路，要么營銷，要么技術(shù)。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒技術(shù)、沒標(biāo)準(zhǔn)、沒專利、沒知識產(chǎn)權(quán)、沒法寶，那就沒有話語權(quán)。所以對于工業(yè)品行業(yè)來說，必須要考慮薪酬的外部競爭力．給核心崗位人員支付有激勵(lì)性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來?？煜?，找策劃人才快速消費(fèi)品靠的是不斷創(chuàng)新，沒有一個(gè)產(chǎn)品是可以長治久安，永遠(yuǎn)沒有競爭對手的，除非這個(gè)企業(yè)受到國家的扶持?？焖傧M(fèi)品行業(yè)用人的最佳辦法就是從競爭對手那里把優(yōu)秀的人才給挖過來。第四章結(jié)構(gòu)化面試招聘絕對不是到人才市場上找人那么簡單，招聘對象上到總經(jīng)理，下到普通員工，涉及到不同的渠道、不同的方式、不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試最佳的方式是采用結(jié)構(gòu)化面試。第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試概述1、什么叫結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是把招聘的準(zhǔn)備、招聘的試題、招聘的流程、面試官的選擇、面試評分等，都進(jìn)行統(tǒng)一并形成結(jié)構(gòu)化的面試方法。2、為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過程中有一個(gè)非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時(shí)展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。這需要很多的方式、方法去幫助企業(yè)識別人才，不受面試人員的影響，標(biāo)準(zhǔn)化的選擇人才。結(jié)構(gòu)面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一測評、統(tǒng)一方法，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低錄取。3、招聘過程要注意哪些匹配應(yīng)聘者與崗位要做到五個(gè)匹配：第一個(gè)匹配是文化匹配第二個(gè)匹配是需求匹配第三個(gè)匹配是知識匹配第四個(gè)匹配是經(jīng)驗(yàn)匹配第五個(gè)匹配是勝任力匹配其中，最注重的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次為勝任力匹配、經(jīng)驗(yàn)匹配、知識匹配。因?yàn)橐粋€(gè)人的需求是最難改變的，而知識是最容易通過后天學(xué)習(xí)積累而得的。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程是怎么樣的標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，包括以下流程：簡歷篩選價(jià)值需求測評經(jīng)驗(yàn)問話文化匹配度行為面試第二節(jié)簡歷標(biāo)桿設(shè)定1、為什么要設(shè)定簡歷標(biāo)桿通過大量的調(diào)查，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，同一崗位有限的員工身上往往具備一下共同的基因，就像“桔生淮南則為橘，生于淮北則為枳”一樣。有些人非常優(yōu)秀，但他犯錯(cuò)了位置，再優(yōu)秀也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。只要具備與天賦相匹配的職位，這個(gè)人的能量才能得到充分發(fā)揮。一個(gè)再優(yōu)秀的歌手，抱著吉他站在地鐵口賣藝，無論如何都不可能一晚上掙得幾千元；但一個(gè)紅歌手出場露露面都遠(yuǎn)不止這個(gè)價(jià)錢，這就是站在不同的位置不一樣，價(jià)值不一樣的問題。所以，招聘是找到適崗的最合適人選，再讓他發(fā)揮最大的作用。而同樣的崗位，做營銷的、做生產(chǎn)的、做技術(shù)的，做得好的人，往往具備一下不同的共同的閃光點(diǎn)，好共同風(fēng)格。比如做技術(shù)的人，往往不愛說話，比較專注，有自己的價(jià)值觀和想法，不容易從俗；做營銷是人，一想到成交就興奮，一跟顧客聊天就有勁，一坐下來搞技術(shù)就快瘋了。而這些崗位優(yōu)秀人員的共同特點(diǎn)，正是簡歷標(biāo)桿。找到簡歷標(biāo)桿，我們就找到了崗位優(yōu)秀人員的特征，按照這些特征去招聘，可以起到事半功倍的效果。2、什么是簡歷標(biāo)桿簡歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個(gè)崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。3、簡歷標(biāo)桿有什么用簡歷標(biāo)桿設(shè)定后，可以幫助企業(yè)從大量的簡歷中更有針對性的、更快速的、更準(zhǔn)確的挑選出符合崗位需求的人員簡歷。4、簡歷標(biāo)桿如何選取簡歷標(biāo)桿選取的步驟如下：羅列標(biāo)桿人員，即選取標(biāo)桿人選；羅列出這些優(yōu)秀人員或行業(yè)優(yōu)秀人員的基因；確定簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)包括哪幾項(xiàng)一個(gè)完整的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下八項(xiàng)：年齡（此項(xiàng)最高得分為4分）文憑（此項(xiàng)最高得分為4分）行業(yè)（此項(xiàng)最高得分為3分）性別（此項(xiàng)最高得分為3分）居住地（此項(xiàng)最高得分為3分）婚姻狀況（此項(xiàng)最高得分為3分）工作經(jīng)歷（此項(xiàng)最高得分為3分）簡歷填寫完整度（此項(xiàng)最高得分為4分）【注】：“簡歷填寫完整度”此項(xiàng)不需要提煉，統(tǒng)一設(shè)定為填寫完整者4分，填寫1/2至完整者1分，其它0分即可。5、如何獲取簡歷標(biāo)桿人選企業(yè)在制定各崗位簡歷標(biāo)桿時(shí)，可以選擇以下人員：1）企業(yè)過往從事該崗位的優(yōu)秀人員，包括目前在崗人員、已從該崗位調(diào)職或晉升人員（如因業(yè)績優(yōu)秀已從銷售員晉升為銷售經(jīng)理，可取其成為銷售冠軍那段時(shí)間的狀況為簡歷標(biāo)桿數(shù)據(jù)）、已離職人員；2）如果企業(yè)過往無該崗位或因時(shí)間限制，該崗位從業(yè)人員數(shù)量較少，則可取同行業(yè)或同區(qū)域該崗位優(yōu)秀人員做為標(biāo)桿。6、如何提煉簡歷標(biāo)桿在選取簡歷標(biāo)桿時(shí)，先將該崗位所有標(biāo)桿優(yōu)秀人員的信息按簡歷標(biāo)桿的七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（如上所述，簡歷填寫完整度除外）列出，然后進(jìn)行統(tǒng)一歸納分類，提煉出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求。（1）、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績的時(shí)候往往會(huì)處于一定的年齡階段，比如基層銷售人員一般不會(huì)超過30歲以上；計(jì)算機(jī)程序開發(fā)人員一般在30歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項(xiàng)目管理或服務(wù)支持。選取年齡的分段原則是：簡歷標(biāo)桿人員最集中的年齡段得分最高（4分），比此年齡段較低的人員得分其次（3分），再一次向兩邊伸展。如進(jìn)行銷售崗位簡歷標(biāo)桿選取，目前4個(gè)標(biāo)桿人員年齡分別為25歲、26歲、27歲、28歲，則得分最高的年齡段為25—28歲，其次為22—25歲（因?yàn)樵撃挲g段的具備更大的可成長性，會(huì)由22—25歲成長為25—28歲），再次為28—32歲，然后為其它如下圖所示。1分3分4分2分1分22歲以下22—25歲25—28歲28—32歲32歲以上（2）、提煉文憑標(biāo)準(zhǔn)文憑分為初中、高中、中專、大專、本科、研究生以及以上。不是所有崗位都學(xué)歷越高越好，聘用一個(gè)研究生做一線服務(wù)員，其實(shí)未必比用一個(gè)初中生做一線服務(wù)員來得更好。如某企業(yè)目前以及最優(yōu)秀的6個(gè)標(biāo)桿人員，3人為大專學(xué)歷，2人為本科學(xué)歷，1人為中專學(xué)歷，則得分最高的文憑為大專，其次為本科，再次為中專，然后為研究生及其它，如下圖所示。1分2分4分3分1分高中及以下中專大專本科研究生及以上（3）、提煉行業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)指有無本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，分為兩種：同行業(yè)、非同行業(yè)。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，特別銷售類型的崗位，往往沒有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)不受定勢影響，更具開拓和沖勁，業(yè)績反而更好。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個(gè)銷售人員中，4個(gè)無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，1個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，說明有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而不如無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)有優(yōu)勢，則無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)可得3分，有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)得1分。（4）、提煉性別標(biāo)準(zhǔn)性別分為兩種：男性、女性。崗位由于其不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，往往出現(xiàn)某類性別的人員更占優(yōu)勢。比如說售樓人員往往是女性的銷售高手更多，計(jì)算機(jī)程序員往往是男性居多。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個(gè)銷售人員中，3個(gè)為男性，2個(gè)為女性，說明性別對業(yè)績的差別不大，則男性得3分，女性得2分。（5）、提煉居住地標(biāo)準(zhǔn)此處所指居住地多指人員籍貫，即出生地，后期遷移戶口不計(jì)入其內(nèi)。居住地分為本省外地、本地非城鎮(zhèn)戶口、本地城鎮(zhèn)戶口、外省等。此項(xiàng)亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業(yè)績更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。有些地域的人員往往特別適合某些崗位，如浙江人從商成功幾率較高，河南有個(gè)叫信陽的地方當(dāng)?shù)厝藞?bào)考飛行員的成功率特別高。如某企業(yè)目前績效最好的5個(gè)生產(chǎn)管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：外省3分，本省外地2分，本地l分。（6）、提煉婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)婚姻狀況分為三種：未婚、已婚、離異，提煉標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用前兩種。有些崗位未婚的人員比較容易出業(yè)績，如銷售員，而有些崗位已婚的人員可能會(huì)更穩(wěn)定，如會(huì)計(jì)，當(dāng)然還必須結(jié)合企業(yè)過往的優(yōu)秀員工標(biāo)桿進(jìn)行分析。。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的4個(gè)銷售人員中，4人均為未婚，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：未婚3分，已婚l分。（7）、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可分為相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3年以上、3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、無相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。比如說有家制造業(yè)企業(yè)招聘會(huì)計(jì)一名，有個(gè)具備商業(yè)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的人前來應(yīng)聘，則該應(yīng)聘者不具備行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，卻具備工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)。如某企業(yè)績效最好的5個(gè)管理人員中，4個(gè)具備3年以上工作經(jīng)歷，l個(gè)具備2年工作經(jīng)歷，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：3年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3分，3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2分，無相關(guān)經(jīng)驗(yàn)1分。案例說明：以某培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)員崗位為例，現(xiàn)有三個(gè)銷售冠軍，分別是郭★★、楊★★、陳★★。這三個(gè)人的情況如下表所示：年齡文憑行業(yè)經(jīng)驗(yàn)性別居住地婚姻狀況工作經(jīng)歷郭★★27大專非同行業(yè)女外省農(nóng)村未三年銷售經(jīng)驗(yàn)揚(yáng)★★27大專非同行業(yè)女外省農(nóng)村來四年銷售經(jīng)驗(yàn)陳★★26大專同行業(yè)女處省農(nóng)村采四年銷售經(jīng)驗(yàn)根據(jù)對這四個(gè)銷售高手的分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多共性的地方：1、年齡，出業(yè)績的年齡段多為26、27歲，年齡稽輕一點(diǎn)也可以接受。具備可培養(yǎng)前景；2、性別-三個(gè)銷售冠軍都是女性，說明女性占有一定優(yōu)勢；3、學(xué)歷，三個(gè)都是大專。說明做業(yè)務(wù)的人員學(xué)歷太高也不行，太低也不合適，大專正好；4、居住地，都是外省農(nóng)村，這樣的籍貫的人比較能夠吃苦，肯拼搏；5、婚姻狀況，成為銷售冠軍的時(shí)候都是未婚狀況：6、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，兩個(gè)是非同行業(yè)，一個(gè)是同行業(yè)的，說明有沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)對是否成為銷售冠軍并沒有影響，甚至沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)會(huì)更優(yōu)勝些，這就打破了招業(yè)務(wù)員一定要招同行業(yè)熟手人手的思維慣例。當(dāng)然，如果招一個(gè)銷售經(jīng)理、營銷總監(jiān)可能得出來的簡歷標(biāo)桿就是有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勝；7、銷售經(jīng)驗(yàn)，都有3—4年銷售經(jīng)驗(yàn)，說明這個(gè)崗位對于銷售經(jīng)驗(yàn)還是有要求的，剛畢業(yè)出來的大學(xué)生是不行的。于是，我們一分析，得出這家培訓(xùn)公司業(yè)務(wù)員的簡歷標(biāo)桿為：資料完整年齡文憑行業(yè)性別居住地婚姻狀況工作經(jīng)歷全部填寫完整4分；1／2一完整者1分；l／2沒有完成者0分26-27歲4分；22—25歲、28—30歲3分；20-22歲、30-35歲2分；其余0分大專4分；本科、高中、中專2分；初中、研究生及以上1分非同行業(yè)3分：同行業(yè)2分女性3分；男性l分外省農(nóng)村3分；外省城鎮(zhèn)2分；本省l分未婚3分；已婚l分3年以上銷售經(jīng)驗(yàn)3分；1—3年銷售經(jīng)驗(yàn)1分；無銷售經(jīng)驗(yàn)0分注意：提取簡歷標(biāo)桿時(shí)所選擇的年齡、文憑、婚姻狀況均是針對此三人正處于銷售高手時(shí)的情況，行業(yè)、工作經(jīng)歷指的是這三人初入職公司時(shí)的情況，而不是現(xiàn)在的情況。員工在公司多年后，職位可能會(huì)得到晉升、學(xué)歷可能會(huì)通過進(jìn)修得以提升，婚姻狀況也會(huì)隨著時(shí)間而發(fā)生改變，所以不建議以目前的狀況做為評估，而是以他／她初入職時(shí)的狀況進(jìn)行采樣。簡歷標(biāo)桿制定出來后，培訓(xùn)公司就可以拿著這個(gè)簡歷標(biāo)桿去招人。假設(shè)現(xiàn)在有三個(gè)人采應(yīng)聘，分別是小A、小B、小C。小A、小B、小C的簡歷情況如下表所示，跟上表的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)一比較,就很快得出了小A、小B、小C的簡歷標(biāo)準(zhǔn)得分，如下表所示：應(yīng)聘人員A應(yīng)聘人員B應(yīng)聘人員C現(xiàn)狀得分現(xiàn)狀得分現(xiàn)狀得分年齡202303274文憑高中2本科2大專3行業(yè)非同行業(yè)3同行業(yè)1非同行業(yè)3性別女3男2女3居住地外省3本省外地1外省3婚姻狀況未3已1未3工作經(jīng)歷2年15年以上33年3總得分171322則按照從高到低的順序排列，分別為小C、小A、小B。得分最高的小C為高度匹配，面試；小A可考慮面試；得分最低的小B得分只有13分，還未達(dá)到60％，可以直接淘汰。疑難解答簡歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。以婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)提煉為例，如果5個(gè)優(yōu)秀人員中4個(gè)未婚，l個(gè)已婚，則差別明顯，因此設(shè)定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個(gè)優(yōu)秀人員中3個(gè)未婚，2個(gè)已婚，則差別不明顯，可設(shè)定為未婚3分．已婚2分。是否所有崗位都需要做簡歷標(biāo)桿不是的。只需要對企業(yè)通用性的，常設(shè)性的崗位進(jìn)行簡歷標(biāo)桿提取。只有l(wèi)．2個(gè)人的崗位可不做。但新設(shè)的，預(yù)計(jì)人員數(shù)量多的崗位必須要做簡歷標(biāo)桿。如企業(yè)之前無專門的銷售部，只有兩三個(gè)銷售人員。目前擬大力開拓市場。打算成立營銷部，招一批營銷人員，這時(shí)就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定簡歷標(biāo)桿，以開展招聘工作。簡歷標(biāo)桿制訂后，是否一成不變簡歷標(biāo)桿型定后，每隔一定展期企業(yè)應(yīng)進(jìn)行重新審視，差距比較大時(shí)應(yīng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。案例說明：再以足療工為例，某足療中心有三位做得非常優(yōu)秀的足療工。優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是重復(fù)點(diǎn)單率就高，就是客戶回頭率最高。這三位優(yōu)秀的足療工都是女孩子，年齡都是26歲，籍貫里面一個(gè)是河南的，一個(gè)是四川的，一個(gè)是湖南的，這三個(gè)地方加上重慶，都是中國做足療做得非常棒的省份：這三個(gè)人之前都沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，事實(shí)上從某種角度分析，有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)意味著這個(gè)人很熱衷于跳槽，這三個(gè)人都是企業(yè)自已招過來培養(yǎng)出來的，從來沒有在其它足療中心工作過；工作經(jīng)驗(yàn)這三個(gè)人也都沒有，因?yàn)闆]有所以學(xué)技術(shù)時(shí)特別專注。特別認(rèn)真，也比較單純。這就保證了一家足療中心技法的一致性，經(jīng)驗(yàn)太豐富的人往往還不太易培訓(xùn)；婚姻狀況，這三都是未婚；學(xué)歷都是初中，而且還是初中未畢業(yè)。這么一總結(jié)，我們就得出這家足療中心足療工的簡歷標(biāo)準(zhǔn)，要招26歲左右的，未婚的。沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，沒有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，初中學(xué)歷的，來自四川、河南、湖南或重慶的女孩子，然后對她們進(jìn)行半個(gè)月左右的培訓(xùn)后上崗，這樣的人既有技術(shù)又對企業(yè)有忠誠度。而這家足療中心之前一直想盡辦法從其它競爭對手那里挖人，結(jié)果花了不少錢。人一批批的來，又一批枇的走，跳糟是存在慣性的，習(xí)慣跳槽的人一定會(huì)再次跳槽的。而實(shí)際上通過這么一分析，根本就不需要出高價(jià)從外面挖人，自己培養(yǎng)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的一種招聘方式。這就是招聘的指導(dǎo)思想錯(cuò)了，用了慣性的思維而不是科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)去招人。第三節(jié)價(jià)值需求測評通過簡歷標(biāo)桿，企業(yè)可以分析出一個(gè)人的表面因素，如學(xué)歷、年齡等與企業(yè)所招聘崗位的匹配程度，但還不足以深入的去了解一個(gè)人。還不能夠?qū)σ粋€(gè)人的勝任力做出清晰的判斷。為什么要對個(gè)人的價(jià)值需求進(jìn)行測評在管理學(xué)上，有一個(gè)非常重要的名詞，叫冰山模型，如右圖所示。冰山以上的部分是很少的，絕大部分都藏在冰山以下。人就象一座冰山一樣，只有一小部分露在外面被人看見，絕大部分東西是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。簡歷標(biāo)桿，測的正是冰山以上的部分；而價(jià)值需求，是對冰山以下的部分進(jìn)行分析。只要滿足了一個(gè)人的需求，就能讓他在興奮和滿足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動(dòng)機(jī)。不了解他人的需求，就不能個(gè)性化的激活他。比如一個(gè)人的需求是家庭和健康，那這樣的人讓他做營銷、加班難度非常大；一個(gè)人的需求是金錢和工作、權(quán)力，這就是典型的營銷型人員了。價(jià)值需求包括哪幾類：價(jià)值需求總共有八類，也就是價(jià)值需求測評完成后，得出的八大項(xiàng)得分。分別為：一、財(cái)富需求，就是對金錢的需求度，財(cái)富需求高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征；二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動(dòng)和做事情，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏理分析能力比較強(qiáng)，對激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛，具備極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求。價(jià)值需求有什么用找到每個(gè)人的需求點(diǎn)，交流起來就非常容易。比如業(yè)務(wù)員一般不需要有創(chuàng)新的需求，研發(fā)部經(jīng)理卻一定要有創(chuàng)新的需求。不同的崗位，都有對應(yīng)的價(jià)值需求得分規(guī)律。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財(cái)富、工作、權(quán)利、成就。北京李寧體育用品有限公司招聘面試指引一個(gè)高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：生產(chǎn)率一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。減少培訓(xùn)時(shí)間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也各花了不少的財(cái)力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之，如果我們能通過面試，選拔出未來優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。減少經(jīng)理在員工身上花費(fèi)過多的個(gè)人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時(shí)間我們可能會(huì)聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時(shí)間了，但是，他的變化實(shí)在是太慢了，我實(shí)在是無法忍受。如果我把時(shí)間騰出來更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好”。我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會(huì)避免這樣的情況發(fā)生。降低員工流動(dòng)率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動(dòng)率要比前者低非常多。這樣能為我們節(jié)約：招聘廣告費(fèi)用面試時(shí)間和面試人工成本培訓(xùn)費(fèi)用在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時(shí)也是各部門管理者的重要職責(zé)！一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：簡歷篩選電話面試深度面試背景調(diào)查結(jié)合我公司特點(diǎn)，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點(diǎn)對應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。一、各種面試方法的比較與技巧詳解（一）單一面試定義：指同一時(shí)間只有一個(gè)應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境：在會(huì)議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。用一樣高度的椅子座位的擺放：用一樣高度的椅子YESNOYESNO開場：建立融洽的氛圍目的:初步相識,讓應(yīng)聘者感到自然,友好與禮貌,同時(shí)為公司建立良好的形象.內(nèi)容:歡迎應(yīng)聘者,并核對是否是約見的人詢問應(yīng)聘者較輕松的問題,如來公司的路途是否順利等自我介紹與介紹其他面試者,并簡介面試程序時(shí)間:2-3分鐘核心：提問與考核目的:按照準(zhǔn)備好的面試程序,考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與能力內(nèi)容:分兩部分了解/核實(shí)背景學(xué)歷,戶口工作經(jīng)歷,職位發(fā)展及具體時(shí)間與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖具體職責(zé)離職原因應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望薪水時(shí)間:大約為整個(gè)面試時(shí)間的30%考核個(gè)性品質(zhì)、能力與資質(zhì)詢問以個(gè)性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、業(yè)績根據(jù)STAR原則,詢問完整行為事例總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級時(shí)間:大約為整個(gè)面試時(shí)間的50%注意事項(xiàng)保持目光接觸并仔細(xì)聆聽多聽少講:把70%的時(shí)間留給應(yīng)聘者發(fā)言,因?yàn)槿绻嬖囌咧v得越多,得到的信息就越少恰當(dāng)使用各種詢問技巧用STAR原則,跟進(jìn)問題做記錄避免對應(yīng)聘者的回答發(fā)表個(gè)人意見當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)，適當(dāng)打斷，控制回答的方向觀察應(yīng)聘者的身體語言時(shí)間控制收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問題內(nèi)容公司與職位簡介,如時(shí)間有限，提供“公司簡介”給應(yīng)聘者讓應(yīng)聘者提問檢查是否疏漏的問題向應(yīng)聘者說明下一步面試時(shí)間或結(jié)果通知，再次感謝應(yīng)聘者的時(shí)間與對公司的興趣如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會(huì)于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時(shí)間與對李寧公司的興趣?！睍r(shí)間:約5-10分鐘面試后：及時(shí)評估目的:比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),選擇2-3位應(yīng)聘者復(fù)試內(nèi)容:完成面試記錄,填寫面試評估表（二）集體面試定義：集體面試指多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)參與的面試。優(yōu)勢與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢快捷,可迅速淘汰不合適人選比較性強(qiáng)公平,即興問題可減少因事先的準(zhǔn)備帶來的差異新穎,恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對公司留下較深的印象適用職位集體面試適用于符合下列要求的職位:對應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)要求高于對其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售人員初級職位，如：前臺，培訓(xùn)生應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生面試方法及過程面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行(至少2個(gè)人),以保證初選的準(zhǔn)確性.電話預(yù)約集體面試以5-6人一組為宜,在電話預(yù)約時(shí),必須向應(yīng)聘者說明公司將采取集體面試方式,經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時(shí)間。面試場所集體面試應(yīng)在會(huì)議室中進(jìn)行,配備白板及水筆,并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄.桌子擺成長方形或橢圓形為宜,應(yīng)在每人桌上擺放《公司簡介》。面試時(shí)間一組面試以1小時(shí)左右為宜。座位擺放白板白板應(yīng)聘者面試過程順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時(shí)間歡迎應(yīng)聘者簡單介紹公司,面試者及招聘職位的工作職責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人3分鐘介紹集體面試的步驟與時(shí)間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流（自由發(fā)言與辯論等形式）自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計(jì)：事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答統(tǒng)一出一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項(xiàng)：當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時(shí)，鼓勵(lì)其他人可隨時(shí)提問,共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性解釋討論或辯論題目,說明本討論題本無正確答案,希望大家發(fā)表獨(dú)特見解鼓勵(lì)應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等應(yīng)聘者每人5分鐘信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：觀察應(yīng)聘者的主動(dòng)性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。題目設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論應(yīng)聘者15分鐘回答應(yīng)聘者的問題人力資源負(fù)責(zé)人10分鐘感謝應(yīng)聘者各抒己見人力資源負(fù)責(zé)人說明下次面試的通知時(shí)間,并解釋大家表現(xiàn)得都很出色,是一次難得的交流機(jī)會(huì)。未通知復(fù)試者,并非說明條件次之,只是公司只選擇最適合者.人力資源負(fù)責(zé)人5分鐘再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用寶貴時(shí)間參加面試,并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹.人力資源負(fù)責(zé)人注意事項(xiàng)集體面試中,面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性,因只要有一名應(yīng)聘者對面試者不滿意,就會(huì)影響其他應(yīng)聘者對公司及面試者的印象,所以面試者必須注意以下問題:為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者電話預(yù)約時(shí),強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)因集體面試時(shí)間比較緊張,且每個(gè)步驟均需大家參與,所以應(yīng)與公司的接待人員事先說明,拒絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試,順沿到下組.并安排好早到者.在面試過程中,面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。應(yīng)將面試的步驟與所需的時(shí)間向應(yīng)聘者說明在應(yīng)聘者做演講、辯論時(shí),面試者應(yīng)目視發(fā)言者,認(rèn)真做記錄仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時(shí)嚴(yán)禁接聽電話或出入會(huì)議室等不禮貌的行為言行得體,禮貌面試開始前,面試者應(yīng)主動(dòng)為應(yīng)試者安排座位,準(zhǔn)備水如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋面試者在解釋問題時(shí),語言應(yīng)清晰明確面試過程中,面試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)聘者積極發(fā)言,并控制發(fā)言的時(shí)間與方向面試結(jié)束時(shí),面試者應(yīng)起身相送,再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試（三）情境模擬定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個(gè)公式的意思是說：一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality)與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。面試設(shè)計(jì)的步驟：對某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評估；應(yīng)聘者回答情境問題時(shí)，由至少2人參與評價(jià)。種類及舉例：角色演練：面試銷售人員時(shí)，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。編寫工作或項(xiàng)目計(jì)劃：將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂3個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃并說明原因案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后做案例分析。例如：有人說管理有兩個(gè)黃金法則：人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展；人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。請問：您同意這兩個(gè)法則嗎？請結(jié)合自己過去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的工作中。時(shí)間：10分鐘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個(gè)應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。二、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯(cuò)誤面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動(dòng)的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯(cuò)誤影響對應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評價(jià)：首因效應(yīng)：個(gè)體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個(gè)人無意偏見的心理因素。個(gè)體對他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)人好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對象被個(gè)體表明是好的，就會(huì)被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概全，是一種十分普遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響?？贪逵∠螅嚎贪逵∠笫侵干鐣?huì)上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會(huì)刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會(huì)形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會(huì)根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。雇傭壓力：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會(huì)很糟糕。非言語行為：作為一名主試者，可能還會(huì)受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價(jià)更高。一、簡歷篩選目的：迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：篩出不合格簡歷閱讀招聘職位的<<職位描述>>或<<招聘申請表>>,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；迅速搜索以下主要信息,淘汰不合格簡歷個(gè)人信息:年齡,戶口等教育背景:畢業(yè)院校,學(xué)歷,專業(yè)工作經(jīng)歷:服務(wù)的公司與服務(wù)期,是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等如果以上主要信息不符合職位要求,還要考慮是否該簡歷適合其他職位,如適合,將按職位分類保留簡歷.仔細(xì)閱讀合格的簡歷觀察簡歷的外觀,檢查是否干凈整齊,格式清晰,重點(diǎn)突出語言簡練,易于理解明確應(yīng)聘職位尋找時(shí)間的間斷與重疊任何時(shí)間段的空白是否現(xiàn)已離職是否有過兼職是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段尋找任何不一致的地方專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價(jià)不一致注意工作更換的頻繁程度注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r注意應(yīng)聘者對以前的工作職責(zé)描述得是否清晰注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就,這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心在初選簡歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄,以便進(jìn)一步核實(shí)分類方法可把簡歷分成三組：資格非常合適,可以安排面試的應(yīng)聘者資格比較合適,如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者不合格本職位,但可能適合其他職位的應(yīng)聘者,將其簡歷保留或銷毀。二、電話訪談目的：核對不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序:與應(yīng)聘者聯(lián)系,最好在非工作時(shí)間,使用其私人電話取得聯(lián)系介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試電話面試時(shí)間一般為10分鐘左右感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試,并說明結(jié)果。內(nèi)容：核實(shí)在初篩簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息學(xué)歷,院校,與專業(yè)任何時(shí)間上的空白與重疊工作內(nèi)容的相關(guān)性期望的薪酬是否與該職位相符是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司離職原因工作動(dòng)力是否與招聘職位匹配在詢問時(shí),應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方處理不同的結(jié)果確認(rèn)合格的應(yīng)聘者,安排面試時(shí)間如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試,應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試,并說明下一步驟與大約的通知期如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位,可參考以下兩種方式:說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件,并于XX日前通知合格的應(yīng)聘者面試.誠懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好,但背景與該應(yīng)聘職位不太相符,公司將保留其簡歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息,申請其他職位.舉例：A——申請人 B——面試者B：您好，我姓XX，是XX公司招聘負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)剳?yīng)聘的事，時(shí)間大約10分鐘,不知您現(xiàn)在是否方便？A：。。。。。B：您在簡歷中的最后一個(gè)職位是在XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：……B：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？ A：……B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A：……B：您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？ A：……B:您對應(yīng)聘職位的期望薪水是多少? A:……..B:關(guān)于應(yīng)聘職位,您有何問題嗎? A:……..B：我們希望在XX(時(shí)間)約您來我們公司面試,可以嗎？ A：……B：面試地點(diǎn)在XX。如果有變化，請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號碼是XX。非常感謝您的時(shí)間,我們面試時(shí)再詳談,再見。三、背景調(diào)查目的：核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度。執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,且執(zhí)行者必須已對應(yīng)聘者進(jìn)行過面試。時(shí)間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過15分鐘。形式: 以電話調(diào)查為宜。調(diào)查前應(yīng)做的工作準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問題目錄選擇咨詢對象和詢問重點(diǎn)如果詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理,必須征得應(yīng)聘者的同意在面試時(shí)向應(yīng)聘者說明,背景調(diào)查的滿意度會(huì)直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來源應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。盡量避免詢問應(yīng)聘目前工作的單位。調(diào)查咨詢內(nèi)容：在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況,離職原因，實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任,業(yè)績評估情況現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況工作能力、態(tài)度和性格特征等有無長期缺勤或病假(身體健康狀況)程序自我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的告訴對方你可能問到的問題，問對方這時(shí)候談話是否方便調(diào)查咨詢內(nèi)容詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請對方舉行為事例請對方介紹另一些咨詢?nèi)烁兄x對方支持，并說明如對方有同樣需求,公司將盡力配合再見。特別注意事項(xiàng)詢問與工作有關(guān)的問題注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題詢問具體事例確保咨詢所得資料保密在面試后，咨詢應(yīng)及早進(jìn)行。一、行為描述面試（STAR）基本知識原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預(yù)測將來的工作績效。STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，代表：Situation情景 “遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”Task 任務(wù) “在上述情景下與需要完成的任務(wù)”Action 行動(dòng) “怎么說的？”，“怎么做的？”Result 結(jié)果 “上述行為帶來的結(jié)果”SituationorTask（情景）應(yīng)聘者做決定與采取行動(dòng)的背景，說明應(yīng)聘者為何采取這樣的行為。常涉及到如下情形：工作職責(zé)發(fā)生變動(dòng)被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限例如：“我們需要在比以往少1/3的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市”.“當(dāng)我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時(shí)，得到?jīng)]有可能購買的回答”。Actions（行動(dòng)）在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的。行動(dòng)是STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的。行動(dòng)可能包括：完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟對特定項(xiàng)目是如何做計(jì)劃的如何說服客戶購買產(chǎn)品的如何指導(dǎo)屬下應(yīng)聘者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應(yīng)該做的“、“我想做的”代替“我做的”。這時(shí)，面試者應(yīng)用探索性問題跟進(jìn)。面試者在發(fā)問時(shí)，必須要留意用詞。應(yīng)用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因?yàn)楫?dāng)面試者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論、個(gè)人觀點(diǎn)、甚至猜測，而非描述他的行為。Results（結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果。它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。三、公司資質(zhì)及對應(yīng)的常用面試問題資質(zhì)：戰(zhàn)略思考——戰(zhàn)略導(dǎo)向說明：業(yè)務(wù)思考的戰(zhàn)略性以及思考的復(fù)雜程度在公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)下考慮日常工作問題不因?yàn)槿粘５墓ぷ鲏毫蛄?xí)慣而放棄對李寧公司戰(zhàn)略執(zhí)行和發(fā)展情況的考慮經(jīng)常衡量自己日常工作對公司戰(zhàn)略執(zhí)行的影響以李寧公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀為準(zhǔn)繩應(yīng)對各類業(yè)務(wù)情況進(jìn)行業(yè)務(wù)決策時(shí)權(quán)衡其對戰(zhàn)略執(zhí)行的作用和影響，評估其與公司價(jià)值觀的吻合程度在戰(zhàn)略及價(jià)值觀要求的引導(dǎo)下復(fù)核原有的業(yè)務(wù)流程和管理思路創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)以引導(dǎo)員工的日常工作分析公司的組織戰(zhàn)略以形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略通過有效的溝通讓員工了解公司戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略及其與自己工作的關(guān)聯(lián)引導(dǎo)員工經(jīng)常對照組織戰(zhàn)略評價(jià)自己的工作和業(yè)績情況提供戰(zhàn)略反饋，以調(diào)整或發(fā)展公司戰(zhàn)略根據(jù)工作實(shí)踐向管理層反饋公司戰(zhàn)略的執(zhí)行情況提出戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的具體思路推動(dòng)相關(guān)人員共同探討并擬定戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的方案常用的面試提問：請您舉例說明您當(dāng)前/之前所服務(wù)的公司戰(zhàn)略和您所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)完成的工作目標(biāo)之間是如何影響的。請你舉例說明您如何判斷自己的日常工作是否做得出色？請您舉例說明您是如何在您領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)制定重大的業(yè)務(wù)決策的？請您舉例說明您在制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的時(shí)候綜合考慮了哪些因素？資質(zhì)：戰(zhàn)略思考——洞悉市場說明：對市場及其它宏觀因素進(jìn)行預(yù)測，并采取行動(dòng)的提前程度和復(fù)雜程度預(yù)測短期的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)或情況，并采取相應(yīng)的行動(dòng)分析區(qū)域市場或客戶的短期變化采取具體的措施以利用短期變化產(chǎn)生的機(jī)會(huì)或避免可能的不利影響分析和行動(dòng)涉及半年左右的時(shí)間范圍預(yù)見到中長期的市場變化或機(jī)遇，并制定具體的應(yīng)對行動(dòng)方案分析中期市場趨勢和波動(dòng)情況，關(guān)注各類經(jīng)濟(jì)事件、體育事件所產(chǎn)生的中長期效應(yīng)對眼前的工作進(jìn)行有計(jì)劃的調(diào)整以適應(yīng)變化或趨勢分析和行動(dòng)涉及一到兩年的時(shí)間范圍將業(yè)務(wù)問題放在宏觀、全局的環(huán)境中進(jìn)行考慮，并進(jìn)行長期分析，采取應(yīng)對行動(dòng)不間斷地對宏觀經(jīng)濟(jì)和體育產(chǎn)業(yè)變化趨勢進(jìn)行全面地跟蹤分析和預(yù)測制定相應(yīng)的長期戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃適時(shí)調(diào)整預(yù)測及相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃分析和行動(dòng)涉及數(shù)年的時(shí)間范圍，如：著眼北京奧運(yùn)以后的體育產(chǎn)業(yè)常用的面試提問：1.您對您服務(wù)的公司所處的市場現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有什么看法？基于這些看法，您在工作中已經(jīng)和將要進(jìn)行怎樣的應(yīng)對行為？請舉例說明。2.您了解到目前您公司的競爭者正在采取哪些措施來與你所在的公司展開競爭？資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行——迅速行動(dòng)說明：推動(dòng)執(zhí)行時(shí)間觀念和推進(jìn)力度制定明確而緊迫的工作時(shí)間表明確對特定工作的時(shí)間預(yù)期督促員工嚴(yán)守時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃克服或排除行動(dòng)阻礙面對任何行動(dòng)障礙均努力采取行動(dòng)予以克服或迂回避開在未做充分努力的情況下，不將客觀阻力做為延遲行動(dòng)的理由建立崇尚時(shí)間管理和速度的工作方式和文化處理問題不拖拉，主動(dòng)推進(jìn)工作的迅速開展將時(shí)間做為業(yè)績的一部分進(jìn)行評估或予以明確推行時(shí)間管理的方法，提升工作節(jié)奏常用的面試提問：請舉例說明您是如何給下屬分派任務(wù)的？請舉例說明您在日常工作中最常碰到的阻力或障礙，您是如何面對的？請舉例說明您當(dāng)前所服務(wù)的公司或部門里遇到的最大困難或任務(wù)，您是如何面對的？資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行——執(zhí)守標(biāo)準(zhǔn)說明：制定、實(shí)現(xiàn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的卓越程度制定明確標(biāo)準(zhǔn)對工作及任務(wù)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以衡量績效分派工作或任務(wù)時(shí)同時(shí)與員工明確相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)制定極富挑戰(zhàn)的業(yè)績目標(biāo)制定具有一定風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)績目標(biāo)對照公司競爭對手的水平制定有競爭力的業(yè)績目標(biāo)采取行動(dòng)鼓勵(lì)或督促他人達(dá)成高標(biāo)準(zhǔn)或高業(yè)績目標(biāo)鼓勵(lì)、督促他人針對挑戰(zhàn)性目標(biāo)或按照高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作經(jīng)常向員工強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀及