建立健全人才激勵機制促進人才隊伍科學建設

建立健全人才激勵機制促進人才隊伍建設——學習黨十七大精神，加緊我所人才發(fā)展幾點體會黨委委員組織人事四處長、黨支部書記周更旺胡錦濤總書記在黨十七大匯報中指出：科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，關鍵是以人為本，基礎要求是全方面協(xié)調可連續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。建立健全人才激勵機制，是落實落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，促進人才健康成長，激發(fā)人才活力和發(fā)明力根本確保，是應對新科技挑戰(zhàn)客觀需要，是知識經濟肯定抉擇，是留住人才根本方法。一、探索人才激勵有效形式采取一定激勵方法調感人才工作主動性，充足發(fā)揮人作用。依據我所多年實踐，人才激勵方法關鍵應有以下多個：一是政策激勵。黨正確政策是客觀規(guī)律反應，是最廣大人民利益集中表現(xiàn)，所以得民心、順民意。在人才開發(fā)中要學會利用政策去調感人主動性，我們在制訂相關要求時，要注意同黨和國家相關政策要求相符合，反應大多數(shù)人利益。二是目標激勵。一個振奮人心、切實可行奮斗目標，能夠起到激勵作用，進而增強組織凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織生機勃勃，人才忘我工作。不過目標既不能太高，也不能過低。太高，叫大家望而不可及，起不到激勵作用。只有經過一番努力才能實現(xiàn)目標，才含有激勵作用。所以我們在設置目標時，要注意這些問題。同時要注意把組織目標分解成每個人目標，把個人切身利益同組織奮斗目標結合起來。三是感情激勵。人任何認識和行為，全部是在一定情感推進下完成。主動情感能夠煥發(fā)驚人力量去克服困難，消極情感則會大大妨礙工作進行。所以我們在實施人才激勵時，必需善于打感人感情，贏得她們信賴。四是信任激勵。人才在得到信任和關心后，有利于形成一個友好心理氣氛，就能產生榮譽感，激勵責任感，增強事業(yè)心。所以對同我們共事同志，要尊重她、信任她，委以重擔，放手讓她們開展工作，最大程度地激發(fā)她們主動性、發(fā)明性和責任感。五是成就激勵。滿足人才成就欲望，使她們在事業(yè)上有所發(fā)明，有所作為，就會產生巨大激勵作用。所以我們在工作中，要學會一分為二觀察和處理問題，要注意肯定她人成績，要注意她人職級待遇合理晉升，要注意給予她們合適權力。六是競爭激勵。利用大家爭強好勝心理，組織競爭激勵，能夠產生良好結果，如組織開展比、學、趕、幫、超活動，優(yōu)異單位和優(yōu)異個人評選表彰活動，樹立經典，組織召開經驗交流會和結果匯報會，做好對外宣傳，搞好競聘上崗等，在競爭激勵中，要注意落實公開、公平、公正標準。七是愛好激勵。工作酬勞就是工作本身。人才體會到工作內在價值和意義后，就會真正為自己從事工作主動努力，發(fā)揮自己最大力量。所以我們在組織工作時，就要深入搞好動員，講清工作目標意義和價值所在，最大程度地激發(fā)大家愛好和主動性。同時要注意依據人才愛好愛好加強人才培養(yǎng)，讓人才自由全方面地發(fā)展。八是關心激勵。要真正取得人才心，首先要了解她們所思所想和內心需求，并給必需關心，以激發(fā)她們主動性。九是支持激勵。人才在工作中碰到困難，假如能夠立即得到支持，她就會以更大熱情加倍努力工作。所以，要尊重人才首創(chuàng)精神，保護她們主動性。對她們提出合理化提議，要給主動支持，并發(fā)明必需條件，盡可能使她們愿望得以實現(xiàn)。十是民主激勵。假如一個單位能夠充足發(fā)揚民主，給人才以參與決議和管理機會，那么這個單位人才情緒和內部氣氛就會處于最好狀態(tài)，就有利于調動她們主動性。所以我們各級領導必需學會發(fā)揚民主，善于聽取大家意見和提議，不停改善和提升工作。十一是強化激勵。包含正強化和負強化。正強化就是對大家良好行為給肯定和獎賞，使之鞏固保持、發(fā)揚光大。負強化就是對大家錯誤行為給否定和處罰，使之減弱消退。正強化包含物質獎勵和精神獎勵，負強化包含批評和處罰。利用強化激勵方法，要注意“兩個結合”和“兩個為主”，即正強化和負強化相結合，以正強化為主；精神激勵和物質獎勵相結合，以精神激勵為主。十二是楷模激勵。楷模是依據大家善于模擬心理特點而樹立起來一面旗幟。她輕易引發(fā)大家感情上共鳴，給人以鼓舞、教育、鞭策，激勵大家摹仿和追趕愿望。樹立楷模要注意做到真實性、群眾性和代表性。十三是榮譽激勵。具體做法是發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、榮譽稱號、表彰表彰等。對在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻人才給認定，給對應榮譽，并以一定形式或名義標定下來，以此調動廣大人才主動性。在榮譽激勵中，要注意既要重視個人榮譽激勵，也要重視集體榮譽激勵，而且要把榮譽激勵和批評激勵結合起來使用，效果會愈加好。十四是社會地位激勵。在人才效用函數(shù)中，社會地位是關鍵變量，保持和提升社會地位及社會影響力也是人才追求關鍵目標，社會地位上升能夠激發(fā)人才進取心。人才社會地位包含經濟地位、政治地位、職業(yè)地位、文化地位等。經濟地位通常見薪酬收入來表現(xiàn)，政治地位由用政治權力或在政治生活中發(fā)揮作用來表現(xiàn)，職業(yè)地位通常見職業(yè)聲望作為劃分標準，文化地位則用就業(yè)所需文化教育程度來表現(xiàn)。我們在人才培養(yǎng)中，要注意依據人才德能素質、貢獻大小、單位條件、需求等原因，給人才確當經濟、政治、職業(yè)、文化地位，以激勵人才成長，推進單位發(fā)展，切忌忌賢妒能，壓制人才成長不良風氣。十五是職業(yè)風險激勵。職業(yè)安全是各類人才尤其是管理人才首要效用目標。保住職位是她們根本利益。她們收入、權力、聲望和退休后優(yōu)厚遇遇，大多根植于職業(yè)。假如失去了職業(yè)，她們所追求其它效用目標也就自然失去了實現(xiàn)基礎條件，所以職業(yè)安全是人才基礎激勵原因。所以我們要建立健全含有激勵機制合理考評體系，并把考評結果同大家職位升降、得失掛起勾來。二、把握人才激勵基礎標準我們講激勵，系指采取合適政策方法和管理標準，以激發(fā)人行為動機和推進其發(fā)明、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新過程，從而實現(xiàn)組織目標過程。沒有激勵就沒有管理，更不會有成功管理。實施激勵既是科學，又是藝術，激勵要達成科學和藝術統(tǒng)一，應所握以下標準：1、公開透明標準。即經過相關媒體如網絡，把激勵標準、條件、范圍、種類、方法等，周知管理幅度內全部些人員，增強激勵制度透明度和公開性，使大家知道提倡什么，激勵什么，反對什么，限制什么，使團體每個分子趕有目標，追有方向，同時便于監(jiān)督，確保激勵機制運作公正性。2、公平效率標準。大功給重獎，高才賜厚祿。激勵要有適宜強度和張力，不然就是無效激勵。這就要求做到一流業(yè)績、一流酬勞；低業(yè)績、低酬勞；高業(yè)績、高酬勞；使激勵質和量和受激勵人員貢獻大小相匹配。堅持做到效率優(yōu)先，兼顧公平。盡可能使個人付出和取得酬勞相統(tǒng)一，個人付出和酬勞和她人付出和酬勞對比關系相合理。假如分配上缺乏公平，不僅不能產生應有激勵作用，而且會造成“劣幣驅良幣”。同時，激勵要立即，不然影響激勵效果。3、法制保障標準。就是要增強激勵方法剛性，降低隨意性，這就要求我們建立健全符合國家政策激勵制度規(guī)范。4、利益導向標準。就是要重視人才利益需求，使物質利益和精神需求統(tǒng)籌兼顧。要摒棄不講物質利益唯心論見解，正視物質激勵作用，切實把物質利益和精神利益有機結合起來，做到二者交互使用，相互配合，相得益彰。5、多元權變標準。依據人才個體需要、志向、情趣不一樣，利用多個要素組合激勵機制，包含薪酬性激勵、福利性激勵、環(huán)境性激勵、提升性激勵、文化性激勵等手段。要注意研究不一樣類她人才共同需要和不一樣特點，結合每個人情況，因人因時，有放矢，靈活實施，多管齊下。對年輕人才來說，在她們從業(yè)早期，最好激勵措施是使她們成長和自我實現(xiàn)。對于一個處于從業(yè)中期人才來說，來自部門和上級認可和尊重最為關鍵。處于從業(yè)晚期人才，她們期望有滿意退休金、可靠醫(yī)療和養(yǎng)老保險待遇，同時也應肯定她們貢獻。三、探索激勵理論研究和利用，完善人才激勵政策環(huán)境1、需要層次學說應用。即人需求根據其關鍵性和發(fā)生前后次序，分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等五個層次。前兩個層次為基礎需要，后三個層次為高層次需要。即使每個人全部含有這五個方面需要，但在某一時刻只有一個需要是引發(fā)激勵和行為關鍵需要。只有當較低層次需要達成基礎滿意后，下一個較高層次需要才能成為主導需要。根據這一理論，假如需要激勵某個人，就應設法知道她現(xiàn)在處于需要層次哪個水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次需要。2、雙原因理論應用。即保健原因和激勵原因應用。保健原因，即指除工作本身以外影響職員原因，包含組織中政策、管理、監(jiān)督、和上下級和同事關系、工作條件、薪酬、地位、安全保障等。激勵原因，即指工作本身各個方面，包含成就、認可、工作挑戰(zhàn)性、責任、進步和成長等。在利用雙原因理論實施人才激勵時，首先要抓好保健原因這個基礎，如住房條件，工作環(huán)境，福利方法，同事關系等。其次要利用好激勵原因這個關鍵，如給某個人學習培訓機會使其得到業(yè)務上成長和發(fā)展，一個人做出成績時立即給表彰等。要注意處理好保健原因和激勵原因之間關系，如在處理獎金問題上，假如獎金不和個人工作業(yè)績持勾，平均主義地發(fā)放獎金，人人有份，數(shù)額相同，那就起不到激勵作用。3、期望理論應用。認為大家從事某項工作并達成組織目標，是因為她們相信這項工作和組織目標會幫助她們達成自己目標，如加薪、晉升、獎勵等，所以激勵力量取決于期望值和效價乘積，即公式為：激勵力=效價×期望值。式中激勵力指一個人受激勵強度；效價指這個人對某種結果偏好程度；期望值指經過特定活動造成結果概率，即個人主觀估量。這說明，當大家有需要，又有達成目標可能時，其主動性才會高；目標實現(xiàn)可能性很大，而實現(xiàn)后對本人效價又很高，激勵力量就大，主動性就高。當某人對某一目標漠不關心時，激勵力量為零；而當她認為實現(xiàn)目標對自己不利時，激勵力量為負值。管理者要高度重視每個人需求，使組織目標和個人目標一致，從而產生最大化激勵力。所以管理者在確定目標時注意把握四點，即目標必需和大家物質需要和精神需要相聯(lián)絡，目標設置必需優(yōu)異合理，確定目標必需考慮組織目標和個人目標一致性和差異性，確定目標不能一成不變。4、公平理論應用。即酬勞和收入分配對個人工作主動性影響。如當事人認為自己收入和付出比率和她人相同，則感到公平；當事人認為自己收入和付出比率高于她人，則感到占了廉價；當事人認為自己收入和付出比率低于她人，則會感到不公平。在前兩種情況下，當事人通常感到心安理得或產生內疚，從而保持工作主動性或愈加努力工作；第三種情況下當事人則感到不公平，降低自己投入，或消極怠工，另謀高就。所以利用公平理論激勵人才，一要在制訂分配政策時，不僅注意獎酬絕對值，而且更要注意獎酬相對值，努力爭取使每個人感到所獲和所勞相當。二要使獎酬分配制度表現(xiàn)民主性和公開性。三要為各類人才提供機均等和公平競爭條件，引導各類人才把注意力從結果均等轉移到機會均等上。5、解放思想，更新人才價值觀念。確立知識就是財富，知識就是資本，知識有價觀念。激勵冒尖，崇尚優(yōu)異，保護優(yōu)異人才創(chuàng)新精神，獨立意識和自主行為，形成人盡其才，才盡其用良好社會氣氛。要營造人才健康