2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試絕密預(yù)測題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（）。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次

2、保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是（）。A.獎懲標準B.獎懲對象C.獎懲執(zhí)行的流程D.制度制定的目的

3、企業(yè)人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓(xùn)費用D.人力資源考核費用

4、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調(diào)動培訓(xùn)對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

5、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調(diào)查

6、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦

7、（）就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)需求的調(diào)查C.培訓(xùn)需求的確認D.確定培訓(xùn)目標

8、以下關(guān)于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應(yīng)制定總體目標D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約

9、總結(jié)分析階段采用（）等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。A.內(nèi)容說明書B.規(guī)劃說明書C.文字圖表D.PPT

10、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）A.無私奉獻B.即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子C.干一行、愛一行、專一行D.對得起良心，拿工資問心無愧

11、（）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。A.可靠系數(shù)B.等值系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.穩(wěn)定系數(shù)

12、（）主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

13、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應(yīng)采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內(nèi)容與預(yù)測效度評估D.公平與公正評估

14、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本

15、我國現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序步驟包括：①分析教學對象的特征；②選擇教學媒體；③確定教學目的；④評價學生的學習情況，進行反饋修正；⑤選擇教學策略；⑥闡明教學目標；⑦實施具體的教學計劃。排序正確的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦

16、反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法

17、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術(shù)分工D.工種分工

18、（2015年5月）支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性

19、關(guān)于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務(wù)，學生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行相互輔導(dǎo)

20、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法

21、（）不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法

22、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范

23、（）類風格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應(yīng)用型學習

24、下列關(guān)于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作

25、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”等

26、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果

27、個體的溝通風格不包括()。A.自我完善型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型

28、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.勞動服務(wù)法律關(guān)系

29、以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強

30、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則B.兼顧雙方合法權(quán)益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過激行為

31、下列有關(guān)層次評估法的不足之處，錯誤的是（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性B.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂C.評估的確定取決于領(lǐng)導(dǎo)層的意見D.不能把各個層次形成一個有機的整體

32、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17

33、培訓(xùn)投資凈回報率與（）的變化無關(guān)。A.培訓(xùn)項目收益B.培訓(xùn)投資回報率C.培訓(xùn)附加成本D.培訓(xùn)項目成本

34、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的（）。A.科學標準B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)

35、（2018年11月）（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)

36、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法

37、(2015年5月)以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（）A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

38、人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15

39、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法

40、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標（項目）加權(quán)D.自重加權(quán)

41、下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估說法錯誤的是（）。A.有利于改進招聘方式和方法B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)C.有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)D.是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)

42、針對下列哪一項的培訓(xùn)開發(fā)，應(yīng)采用講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等培訓(xùn)方法?（）A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

43、根據(jù)績效的重要程度，可以分為（）。A.關(guān)鍵績效指標B.一般績效指標C.重要績效指標D.否決指標

44、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.態(tài)度培訓(xùn)

45、可持續(xù)發(fā)展的理念所蘊含的道德要求是（）。A.團結(jié)協(xié)作B.艱苦奮斗C.科技為本D.代際公平

46、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。A.編制包括機構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限

47、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權(quán)B.勞動關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動者的報酬權(quán)

48、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優(yōu)撫

49、柯克帕特里克培訓(xùn)評估模式中的反應(yīng)評估一般都是使用（）搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情景模擬

50、教學方案的制定程序包括：①確定教學名稱；②設(shè)計教學方式；③確定教學目的；④確定教學方法；⑤分配教學時間；⑥檢查培訓(xùn)內(nèi)容；⑦選定教學工具。排序正確的是（）。A.①⑤②④⑥⑦③B.①⑤③④⑥⑦②C.③①⑥④⑦②⑤D.①⑤②③⑥⑦④二、多選題

51、（）指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實動工時B.制度工時C.缺勤工時D.力Ⅱ班力口點工時

52、三維培訓(xùn)需求分析模型中可以區(qū)分出（）個象限。A.3B.6C.8D.9

53、各個單位的主管應(yīng)當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結(jié)會和（）。A.召開年度績效管理總結(jié)會B.召開年度生產(chǎn)績效總結(jié)會C.召開年度成本收益總結(jié)會D.召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會

54、(2017年5月)例會制度的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通

55、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理

56、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（）由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A.5個工作日B.7日內(nèi)C.7個工作日D.10日內(nèi)

57、專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，（）。A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性

58、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設(shè)計的針對性

59、人體的舒適溫度夏季為（）。A.18-24℃B.16-24℃C.18-26℃D.16-26℃

60、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資

61、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明

62、制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是()A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作（勞動）效率

63、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理制度評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效考評系統(tǒng)D.績效考評指標系統(tǒng)

64、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法

65、管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵是（）。A.指導(dǎo)教師B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)目標D.人際關(guān)系

66、以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者

67、職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《（）》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。A.勞動法B.勞動集體合同C.憲法D.民主協(xié)商

68、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

69、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果

70、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年

71、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理

72、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則

73、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法

74、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后

75、（）以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法

76、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

77、（）統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時

78、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系

79、“對培訓(xùn)者滿意嗎?”屬于柯克帕特里克（）的問題。A.一級評估B.二級評估C.三級評估D.四級評估

80、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵

81、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

82、(2015年5月)（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間

83、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問

84、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓(xùn)者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學習到了哪些先進的技術(shù)C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進

85、下列哪項是根據(jù)績效的內(nèi)容劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.主觀判斷指標

86、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，錯誤的是（）。A.關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)B.關(guān)鍵事件法的時間跨度比較大C.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費事費力D.能作定量分析，不能作定性分析

87、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者

88、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)

89、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性和風險性

90、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度

91、以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

92、(2015年11月)講授法受教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓(xùn)者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節(jié)D.枯燥單一

93、（）可能導(dǎo)致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置

94、關(guān)鍵事件法的缺點不包括()。[2012年5月三級真題]A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點

95、集體合同中的()規(guī)定了勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。A.勞動條件標準部分B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.其他規(guī)定

96、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘

97、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度

98、關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結(jié)束

99、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個

100、（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。A.管理層次B.管理水平C.管理幅度D.管理質(zhì)量三、問答題

101、簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工。（14分）

102、簡述各類培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型。

103、簡述面談?wù){(diào)查法的概念。

104、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容。

105、2014年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表2—7所示。?請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進行比較和分析說明。?

106、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?

107、簡述三班制的概念。

108、為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）

109、二、問答題(本題l題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(3)某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)的定崗定員標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務(wù)所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務(wù)輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務(wù)所實行標準工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00應(yīng)診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時，根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘，醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的要求。請根據(jù)上述信息資料計算：(1)該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)。(4分)(2)在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下(1/4=1.6)，計算該醫(yī)務(wù)所每天必須安排幾名醫(yī)生應(yīng)診。(10分)(3)根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實際工作任務(wù)量，確定該所的定員人數(shù)。(4分)

110、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇。

111、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下。(1)產(chǎn)品產(chǎn)量(件)1)合格品(Q’1)80002)非因員工過失而造成的廢品(Q1′)160(2)工時定額(工時，件)1)基本定額(tn)2.02)追加定額(tn′)0．5(3)工時消耗1)實耗工時總數(shù)(t1)176802)停工工時總數(shù)(t2)12203)非生產(chǎn)工時總數(shù)(t3)4404)缺勤工時總數(shù)(t4)1456試計算該企業(yè)在勞動條件不正常和工時利用不充分時的勞動定額完成程度。

112、場地拓展訓(xùn)練的特點是什么？

113、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)。

114、簡述等值系數(shù)的概念

115、簡述勞動定員的形式。

116、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。

117、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務(wù)。

118、簡述平等協(xié)商制度。

119、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

120、2014年8月31日和9月27日，張明、李偉、王磊這3名職工分別提出了辭職申請，經(jīng)A公司批準，雙方解除了勞動關(guān)系。此后，A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經(jīng)調(diào)查認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經(jīng)濟損失，應(yīng)承擔賠償責任。?請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎?為什么??四、問答題

121、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結(jié)合本案例進行評析。?

122、考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作?

123、簡述培訓(xùn)課程的設(shè)計策略。

124、簡述我國工傷醫(yī)療期待遇。

125、績效考評中的矛盾沖突分析。

126、學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其原則包括哪些？

127、簡答調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。

128、確定最低工資標準的通用方法。

129、在培訓(xùn)后。AA公司為了了解培訓(xùn)的情況及受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受，要求人力資源部對測評進行員工調(diào)查，請您幫助該公司人力資源部設(shè)計一份員工培訓(xùn)滿意度測評表。

130、績效改進的方法與策略。

131、簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序。

132、表1—2是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。?請您：?(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(nèi)。(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。?

133、簡述工作崗位評價的特點、原則和功能。

134、簡述企業(yè)勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動效率的作用。

135、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?

136、WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0．27%提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。?分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。?請回答以下問題：?(1)在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素??(2)工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么??

137、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。

138、下表是某機械制造企業(yè)2008年1～3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您完成下列任務(wù)：

139、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學生。請結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）

140、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標準。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。

2、答案：A本題解析：培訓(xùn)獎懲制度包括以下內(nèi)容：①培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；②獎懲對象說明；③獎懲情況認定標準以及相應(yīng)的獎懲標準；④獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；⑤實施獎懲的執(zhí)行方式方法。其中，獎懲標準的設(shè)定是保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵。

3、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。

4、答案：B本題解析：參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

5、答案：C本題解析：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。

6、答案：D本題解析：通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。如果把單位自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。

7、答案：A本題解析：培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

8、答案：C本題解析：作為績效管理體系的首要環(huán)節(jié)，績效計劃與傳統(tǒng)強壓式下達任務(wù)的考評方式相比，具有以下主要特征：①績效計劃是一個雙向溝通的過程；②參與和承諾是制訂績效計劃的前提；③績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約。

9、答案：C本題解析：總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

10、答案：C本題解析：暫無解析

11、答案：B本題解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。

12、答案：D本題解析：四級評估：結(jié)果評估?？率鲜褂媒Y(jié)果來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn)，反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。例如，產(chǎn)量增加、效率的改進、不良率的減少、成本費用的減少、抱怨的減少、意外事故的降低以及離職率的降低等。

13、答案：B本題解析：信度與效度評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。

14、答案：C本題解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤=成本；收入一成本=利潤

15、答案：B本題解析：現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序。在中國培訓(xùn)教學中，流行一種比較簡單適用的教學設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學設(shè)計。其主要步驟如下。（1）確定教學目的。（2）闡明教學目標。（3）分析教學對象的特征。（4）選擇教學策略。（5）選擇教學媒體。（6）實施具體的教學計劃。（7）評價學生的學習情況，進行反饋修正。

16、答案：B本題解析：反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。

17、答案：B本題解析：企業(yè)勞動分工的形式企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式：3.職能分工。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。4.專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下面第二個層次的分工。5.技術(shù)分工。指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。

18、答案：C本題解析：企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對內(nèi)具有公平性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當享受同等的薪酬。

19、答案：D本題解析：以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行自由討論，進行相互啟發(fā)。

20、答案：C本題解析：分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）崗位之間的評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。

21、答案：B本題解析：直接傳授型培訓(xùn)法主要包括講授法、專題講座法和研討法。

22、答案：C本題解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。

23、答案：D本題解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計策略中的基于學習風格的課程設(shè)計應(yīng)用型學習。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。

24、答案：A本題解析：兼職是指讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有重要現(xiàn)實意義。

25、答案：A本題解析：本題考查的是勞動定員與勞動定額的共同點與區(qū)別。

26、答案：D本題解析：效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。

27、答案：A本題解析：個體的溝通風格分為四種類型，分別是：自我克制型；自我保護型；自我暴露型；自我實現(xiàn)型。

28、答案：A本題解析：勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。

29、答案：A本題解析：行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

30、答案：A本題解析：訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是：①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；②相互尊重，平等協(xié)商；③誠實守信，公平合作；④兼顧雙方合法權(quán)益；⑤不得采取過激行為。

31、答案：C本題解析：層次評估法的不足之處在于：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個層次形成一個有機的整體。

32、答案：A本題解析：設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機構(gòu)協(xié)助進行有關(guān)診斷。

33、答案：C本題解析：培訓(xùn)投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益一培訓(xùn)項目成本）／培訓(xùn)項目成本×100％=（培訓(xùn)投資回報率一1）×100％；培訓(xùn)投資回報率=培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本×100％。

34、答案：D本題解析：先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此,勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。

35、答案：A本題解析：內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。

36、答案：D本題解析：分類法的主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。它可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。

37、答案：A本題解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范，對雙方均具有約束力，故本題選A。

38、答案：C本題解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。

39、答案：A本題解析：本題考查的是簡單排列法的內(nèi)涵。

40、答案：B本題解析：從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小。

41、答案：D本題解析：人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估：企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)，故D錯誤。

42、答案：A本題解析：與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

43、答案：C本題解析：根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和否決指標。

44、答案：C本題解析：特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。

45、答案：D本題解析：暫無解析

46、答案：A本題解析：勞動定員是勞動定額的下位概念，即勞動定員是勞動定額的一種重要的發(fā)展形式。共同點即兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。

47、答案：A本題解析：勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

48、答案：B本題解析：我國社會保障體系包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等其他各種符合社會保障三要素的社會性保障措施。其中，社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬，它們互為補充又有很大的差別。

49、答案：C本題解析：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次：①一級評估——反應(yīng)評估；②二級評估——學習評估；③三級評估——行為評估；④四級評估——結(jié)果評估。其中，反應(yīng)評估是指評估學員對課程的滿意程度。該層次的評估時間，通常是培訓(xùn)當場或課程一結(jié)束就進行。評估內(nèi)容包括組織安排、場地、講師、課程內(nèi)容等。評估方式一般都是使用問卷調(diào)查的手法搜集滿意度，有時也會進行抽樣訪談。A項是行為評估所采用的評估方式；BD兩項是學習評估采用的評估方式。

50、答案：C本題解析：教學設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學方案。教學方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行。6.確定教學目的。7.確定教學名稱。8.檢查培訓(xùn)內(nèi)容。9.確定教學方法。10.選定教學工具。11.設(shè)計教學方式。12.分配教學時間。

51、答案：A本題解析：實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。

52、答案：C本題解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型，并根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限。

53、答案：A本題解析：在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當認真地履行以下兩項重要的管理職責。（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會。（2）召開年度績效管理總結(jié)會。

54、答案：A本題解析：建立標準信息載體的例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

55、答案：A本題解析：通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序一：申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由?？陬^申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當當場記錄。

56、答案：D本題解析：集體勞動合同簽定以后，由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

57、答案：A本題解析：專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

58、答案：D本題解析：人力資源開發(fā)目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體；②目標實施的整體性。

59、答案：A本題解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35°C時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5°C時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18-24°C，冬季為7-22°C。

60、答案：D本題解析：薪資，即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資，通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。

61、答案：A本題解析：工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。

62、答案：A本題解析：制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率

63、答案：B本題解析：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：(1)對管理制度的評估。(2)對績效管理體系的評估。(3)對績效考評指標體系的評估。(4)對考評全面、全過程的評估。(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

64、答案：D本題解析：分析工作績效的差距和原因，主要有三種方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法

65、答案：A本題解析：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔任。

66、答案：B本題解析：培訓(xùn)評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的；③明確評估的操作者和參與者。

67、答案：C本題解析：職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《憲法》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。

68、答案：B本題解析：柯克帕特里克四級評估模式:一級評估：反應(yīng)評估;二級評估：學習評估;三級評估：行為評估;四級評估：結(jié)果評估

69、答案：B本題解析：技能成果包括技能的獲得或?qū)W習與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。

70、答案：A本題解析：勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

71、答案：D本題解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容:一是薪酬設(shè)計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開;二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。

72、答案：A本題解析：采取一定的激勵策，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則；(2)同一性原則；(3)預(yù)告性原則；(4)開發(fā)性原則。

73、答案：B本題解析：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

74、答案：C本題解析：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。

75、答案：A本題解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

76、答案：A本題解析：內(nèi)容效度是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

77、答案：C本題解析：正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)。

78、答案：A本題解析：崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

79、答案：A本題解析：反應(yīng)是評估的最低級別，柯克帕特里克將反應(yīng)定義為受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受和看法。包括：①對培訓(xùn)者的滿意；②對培訓(xùn)管理過程的滿意；③對測試過程的滿意；④培訓(xùn)項目的效用；⑤對課程材料的滿意；⑥對課程結(jié)構(gòu)的滿意。一般由學習者的直接反饋得到評估數(shù)據(jù)，通過培訓(xùn)后的學員填寫評估調(diào)查表。

80、答案：D本題解析：獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素?，F(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為薪資管理專家們研究的“熱點”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計劃的落空。

81、答案：D本題解析：企業(yè)定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。D項屬于企業(yè)定員的外部環(huán)境。

82、答案：A本題解析：標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。

83、答案：B本題解析：開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。

84、答案：B本題解析：效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含以下幾個層次。13.評估受訓(xùn)者究竟學習或掌握了哪些東西。14.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進。15.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進。

85、答案：A本題解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和否決指標；根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標。

86、答案：D本題解析：關(guān)鍵事件法能作定性分析，不能作定量分析，故D項錯誤。

87、答案：D本題解析：法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。其中，完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

88、答案：A本題解析：工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

89、答案：A本題解析：企業(yè)戰(zhàn)是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標三者之間的動態(tài)平衡。

90、答案：A本題解析：主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進行集體協(xié)商的準備階段。

91、答案：D本題解析：強迫選擇法又稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

92、答案：D本題解析：講授法的缺點有：傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教學水平直接影響培訓(xùn)效果，易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。

93、答案：C本題解析：以崗位為標準進行配置是從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。

94、答案：D本題解析：關(guān)鍵事件法的缺點包括：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

95、答案：B本題解析：一般性規(guī)定規(guī)定了勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。

96、答案：A本題解析：內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。

97、答案：A本題解析：福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。

98、答案：B本題解析：開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

99、答案：A本題解析：發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當當場記錄。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當做好記錄，并書面通知申請人。

100、答案：C本題解析：精簡及有效跨度原則；管理跨度又稱管理幅度，在任務(wù)量一定的情況下，與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。

101、答案：本題解析：(1)擴大業(yè)務(wù)法。（1分）將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。（1分）

102、答案：本題解析：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)I效果的首要決定因素。國外對培訓(xùn)需求分析及模型研究較早，常見的培訓(xùn)需求分析有以下幾種模型。（1）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型。該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，基于環(huán)境因素分析以做出正確選擇和判斷。（2）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型，是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。循環(huán)評估模型需要解決三個層次的問題：①組織整體層面的分析；②作業(yè)層面的分析；③個人層面的分析。該評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。（3）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織和個人發(fā)展準備一個結(jié)合點。該模型的優(yōu)勢在于：①它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義；②可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。該模型的局限性在于：①這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差；②對培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握；③在使用該模型時，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其才學技能，他就有可能“跳槽”。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。（4）三維培訓(xùn)需求分析模型。1）傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評價確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整，但較多地關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估的工作量及難度的限制，缺乏針對性。2）三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。3）三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠為后期制定培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。

103、答案：本題解析：面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取此方法收集信息。

104、答案：本題解析：（1）照明與色彩。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應(yīng)有所區(qū)別，在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大。（2）噪聲。噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器、隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放，集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（3）溫度和濕度。工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有蒸汽和熱水管空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等。（4）綠化。廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。

105、答案：本題解析：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行，具體計算如下：(1)錄用比=(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))×100％，則：管理人員錄用比=52／130×100％=40％；銷售人員錄用比=48／144×100％2316.3％；技術(shù)人員錄用比=85／136×100％=617.5％；技術(shù)工人錄用比=55／220×100％=25％；總?cè)藛T錄用比=240／630×100％≈318.1％。(2)招聘完成比=(錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù))×100％，則：管理人員招聘完成比=52／65×100％=80％；銷售人員招聘完成比=48／48×100％=100％；技術(shù)人員招聘完成比=85／100×100％=85％；技術(shù)工人招聘完成比=55／55×100％=100％；總?cè)藛T招聘完成比=240／268×100％≈819.6％。當招聘完成比大于等于100％時，說明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。由上可知，該公司的銷售人員和技術(shù)工人完成了招聘任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的招聘任務(wù)沒有完成。(3)應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù))×100％，則：管理人員應(yīng)聘比=130／65×100％=200％；銷售人員應(yīng)聘比=144／48×100％=300％；技術(shù)人員應(yīng)聘比=136／100×100％=136％；技術(shù)工人應(yīng)聘比=220／55×100％=400％；總?cè)藛T應(yīng)聘比=630／268×100％≈235％。應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。由上可知，該公司招募技術(shù)工人的效果最好，銷售人員次之，其次是管理人員，最后是技術(shù)人員。

106、答案：本題解析：(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。

107、答案：本題解析：三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。實行三班制必須組織好員工的倒班，對連續(xù)性三班制的員工還要組織好輪休。（一）間斷性三班制間斷性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體員工休息，公休日后輪換班次。（二）連續(xù)性三班制對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時必須實行連續(xù)性三班制。員工不能一起休息，只能組織輪休。

108、答案：本題解析：企業(yè)可以采用的工作輪班制包括以下幾種：

109、答案：本題解析：答：(1)設(shè)該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為X，則平均每天就診的患者人數(shù)y=(104+106+100+104+101+101+20.1+100+103+100)／10=102(人)。(4分)(3)在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員和勤雜工(如各配備1人)?？紤]夜班員工的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為5+2+1=8(人)。(4分)

110、答案：本題解析：(1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應(yīng)當退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工