【中小企業(yè)績(jī)效考核管理探究：以S紡織公司為例15000字（論文）】

中小企業(yè)績(jī)效考核管理研究—以S紡織公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u25787中小企業(yè)績(jī)效考核管理研究—以S公司為例 [25]。（2）期望理論：弗魯姆是這一理論的代表人物之一，該學(xué)者認(rèn)為，動(dòng)機(jī)的決策效應(yīng)由三個(gè)因素所決定：期望、手段以及效價(jià)。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐的分析，得出了以下幾點(diǎn)啟示：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置必須具備一定的挑戰(zhàn)性，但必須是在力所能及的情況下，對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，要根據(jù)員工的能力是否能夠滿足工作業(yè)績(jī)的需求。（3）公平理論：亞當(dāng)斯是這一理論的代表人物之一，基本原則是：只有當(dāng)人們覺(jué)得他們的付出和他們的回報(bào)是一樣的，他們的動(dòng)機(jī)就會(huì)被激發(fā)。在此基礎(chǔ)上，我們得出了以下幾點(diǎn)關(guān)于績(jī)效管理的實(shí)踐啟示：評(píng)價(jià)指標(biāo)必須能夠明確地定義業(yè)績(jī)，不得將業(yè)績(jī)與主觀評(píng)價(jià)掛鉤，對(duì)表現(xiàn)突出的人要給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。（4）強(qiáng)化理論：斯金納是這一理論的代表人物之一，其理論基礎(chǔ)就是加強(qiáng)一種行動(dòng)，這是一種加強(qiáng)，一種強(qiáng)化。在此基礎(chǔ)上，我們得出了以下幾點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理的啟示：必須對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的回饋和加強(qiáng)。（5）目標(biāo)設(shè)定理論：洛克是這一理論的代表人物之一，它的基本原則是：完成一個(gè)艱巨的任務(wù)就是實(shí)現(xiàn)一個(gè)有成就的目標(biāo)，可以被執(zhí)行到不同的行動(dòng)中。由此我們可以獲得以下關(guān)于業(yè)績(jī)管理的實(shí)踐啟示：一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是一個(gè)強(qiáng)大的動(dòng)力。2.目標(biāo)管理理論“目標(biāo)管理”這個(gè)說(shuō)法首次在美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克的著作《管理實(shí)踐》中提出。隨后，他進(jìn)一步探討了這一理論，即“自我控制”思想的提出，也是基于以前的“目標(biāo)管理”。因此，企業(yè)的目標(biāo)管理和自身控制相結(jié)合，以達(dá)到對(duì)員工的科學(xué)管理。目標(biāo)導(dǎo)向是企業(yè)管理的核心，首先要有一個(gè)明確的目標(biāo)，要把所有的人都集中起來(lái)，把自己的能力和潛能都發(fā)揮出來(lái)，讓所有人都能更好地完成自己的工作，從而達(dá)到自己的目的。三、S公司績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀（一）S公司概況1.S公司情況簡(jiǎn)介廣東S公司是一家高端家紡產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的高檔家紡企業(yè)；公司是一家專業(yè)從事設(shè)計(jì)、制造、銷售、服務(wù)的企業(yè)。該公司是我國(guó)第一家以功能化纖為原料的家用紡織品研發(fā)公司，在國(guó)內(nèi)外家紡領(lǐng)域享有較高的聲譽(yù)。S公司秉承“以市場(chǎng)為本、以顧客為本”的經(jīng)營(yíng)理念，與中國(guó)最高效、最知名的終端產(chǎn)品羅萊、富安娜、水星，與東南亞、歐美等十幾家國(guó)際知名紡織企業(yè)結(jié)成了長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作伙伴。。2.S公司組織架構(gòu)就當(dāng)下來(lái)看，公司實(shí)行董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、黨委書記獨(dú)立監(jiān)督、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督董事會(huì)及“三重一主”事務(wù)的監(jiān)督、CEO的日常工作。本公司的組織架構(gòu)由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、CEO辦公室構(gòu)成，采用直線功能組織架構(gòu)，由6個(gè)行政機(jī)構(gòu)和3個(gè)運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)構(gòu)成（見(jiàn)圖3-1）。集團(tuán)公司集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)班子（總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）綜合管理部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部戰(zhàn)略規(guī)劃部紀(jì)檢監(jiān)察部人力資源部黨群組織部總經(jīng)理辦公會(huì)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)新產(chǎn)品業(yè)務(wù)部紡織業(yè)務(wù)部化纖業(yè)務(wù)部圖3-1S公司組織架構(gòu)圖3.S公司人力資源概況S公司擁有一批高素質(zhì)、高素質(zhì)的員工162名，包括7名經(jīng)理、35名中層經(jīng)理和120名基層員工。通過(guò)數(shù)據(jù)顯示，公司40歲以下的員工占85.39%，博士占5.56%，碩士占35.8%，本科學(xué)歷占53.09%。勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)比較合理，職工的文化程度和綜合素質(zhì)都比較高（見(jiàn)表3-1、3-2）。表3-1S公司人員性別&年齡結(jié)構(gòu)表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計(jì)82804171222816250.6%49.4%25.31%43.83%13.58%17.28%100.00%表3-2S公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷大專本科研究生博士人數(shù)986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%圖3-2S公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)圖（二）S公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.績(jī)效考核方式及周期S公司現(xiàn)有的考核方式有：季度考核、年度考核。季度評(píng)估的時(shí)間安排在每個(gè)季度結(jié)束，每年的評(píng)估時(shí)間安排在次年的一月中下旬。其中，人力資源部的評(píng)估包括：本部門的每季度、年度評(píng)估、包括對(duì)高級(jí)員工的年度評(píng)價(jià)、對(duì)一般員工的年度評(píng)價(jià)；每個(gè)部門都會(huì)對(duì)其它員工進(jìn)行季度評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)到HR部門進(jìn)行匯總（如表3-3所示的評(píng)價(jià)周期）。當(dāng)處于在季度考核時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并發(fā)布績(jī)效評(píng)價(jià)，并對(duì)經(jīng)理進(jìn)行季度考評(píng)，并對(duì)其進(jìn)行審核。每年的績(jī)效考核是由集團(tuán)公司人力資源部門進(jìn)行的，一般會(huì)有一份預(yù)先評(píng)估的提案，由公司各個(gè)部門的主管參與，然后將流程、內(nèi)容和相關(guān)的問(wèn)題以正式的文件提交給各個(gè)部門。公司全體在職人員都要對(duì)他們今年的工作進(jìn)行一次總結(jié)，并對(duì)他們的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將其提交給人力資源部，以作年終總結(jié)。人力資源部將按照員工的考核分?jǐn)?shù)、各部門經(jīng)理的推薦意見(jiàn)、年終總結(jié)等方式，評(píng)選出優(yōu)秀員工。表3-3S公司績(jī)效考核周期表2.績(jī)效考核流程S公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程如圖3-3所示。圖3-3考核流程圖3.績(jī)效考核內(nèi)容部門評(píng)估應(yīng)基于現(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)。員工考核主要有兩類：一類是對(duì)中層管理人員(主要是部門負(fù)責(zé)人和助理職能)的考核，另一類是針對(duì)普通員工的考核。考核的內(nèi)容有六個(gè)方面，主要是德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)，更加注重的是其工作績(jī)效?？己酥笜?biāo)體系具體內(nèi)容如表3-4所示。（1）德：遵守法律法規(guī)，家庭美德，職業(yè)道德，社會(huì)道德，政治，個(gè)人道德等。（2）能：能夠完成任務(wù)，保持業(yè)務(wù)能力和管理水平不斷提升；（3）勤：有責(zé)任心、敬業(yè)精神；（4）績(jī)：工作業(yè)績(jī)，也就是完成工作的數(shù)量，質(zhì)量，效率等；（5）廉：主要是對(duì)“一崗雙責(zé)”和個(gè)人廉潔自律的落實(shí)情況進(jìn)行考評(píng)。（6）學(xué)：考試的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)和應(yīng)用有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。表3-4考核指標(biāo)體系1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考慮實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)的影響，包括執(zhí)行關(guān)鍵工作、實(shí)施監(jiān)督和監(jiān)控關(guān)鍵場(chǎng)所等。2崗位職責(zé)指標(biāo)反映關(guān)鍵工作目標(biāo)的影響，包括執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)、實(shí)施控制和監(jiān)控關(guān)鍵目標(biāo)。3周邊績(jī)效指標(biāo)這體現(xiàn)了各個(gè)部門的服務(wù)成果，包括主動(dòng)性，響應(yīng)時(shí)間，解決問(wèn)題的時(shí)間，數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋，服務(wù)質(zhì)量等。4管理能力指標(biāo)反映管理者對(duì)部門工作的管理結(jié)果，包括領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分工、下屬發(fā)展、管理力度等。5崗位勝任指標(biāo)反映了被評(píng)估人的總能力。包括管理技能、宣傳技能、溝通技能、決策技能、計(jì)劃和實(shí)施技能等。6培訓(xùn)效果指標(biāo)評(píng)估人員參與培訓(xùn)、理論和操作技巧的體現(xiàn)。7專業(yè)知識(shí)指標(biāo)體現(xiàn)了專業(yè)知識(shí)方面的專長(zhǎng)。8工作態(tài)度指標(biāo)反映了工作的嚴(yán)肅性和責(zé)任感、熱情、對(duì)任務(wù)的服從等。9創(chuàng)新指標(biāo)在工作中發(fā)揮好自己的所長(zhǎng)，獲得一定成就。經(jīng)審核，每項(xiàng)成績(jī)最多可在年度績(jī)效考核總分上加10分。如若沒(méi)有創(chuàng)新項(xiàng)目，則不需要此表格。10黨風(fēng)廉政建設(shè)及意識(shí)形態(tài)指標(biāo)反映評(píng)價(jià)者“一崗雙責(zé)”、在工作上的責(zé)任心、個(gè)人操守和自律等方面的表現(xiàn)。11工作紀(jì)律指標(biāo)反映了被考核人的存在和對(duì)官方規(guī)定的遵守。紀(jì)律檢查和控制辦公室每年對(duì)紀(jì)監(jiān)檢查室進(jìn)行監(jiān)控。有關(guān)部門應(yīng)對(duì)員工的紀(jì)律進(jìn)行不定期的檢查。審核結(jié)果作為評(píng)價(jià)結(jié)果扣分的依據(jù)，最多扣15分。12“一票否決”指標(biāo)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門的安全生產(chǎn)，廉潔行政，保密工作和單位的形象本部門發(fā)生安全事故，廉政問(wèn)題、違反經(jīng)濟(jì)紀(jì)律應(yīng)受處罰、嚴(yán)重泄密或?qū)ι鐣?huì)形象造成負(fù)面影響的，相關(guān)責(zé)任人在該年度的年度考核中被認(rèn)定為“不稱職”。并扣10分。4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用S公司每年的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果用于對(duì)高級(jí)員工的績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放、崗職工薪酬的修改等。（1）對(duì)先進(jìn)人員的肯定。對(duì)“優(yōu)秀”的人進(jìn)行表?yè)P(yáng)。（2）年終獎(jiǎng)和績(jī)效工資的發(fā)放。按照集團(tuán)的薪酬制度，每年的年終獎(jiǎng)金都會(huì)發(fā)給合格員工。（3）調(diào)整工作人員的薪酬。那些連續(xù)兩年被評(píng)定為“優(yōu)秀”的人將會(huì)得到一個(gè)更高的工資，而那些連續(xù)三年被評(píng)定為“合格”的人則會(huì)得到更高的工資。如果是同級(jí)別或者連續(xù)兩年“基本合格”，則降一級(jí)；年度考核成績(jī)不合格者，調(diào)至待崗，限期為半年，并在此期間內(nèi)僅發(fā)放基礎(chǔ)薪金。4S公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題及原因分析（一）績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查及結(jié)果分析1.調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)本研究以S公司162名職工為研究對(duì)象，包括高層管理、中層管理、基層管理、儲(chǔ)備管理以及職工。本次問(wèn)卷調(diào)查采用陳晶晶的問(wèn)卷，共有162人參與，162人有效回答，有效率達(dá)100%。為減少被調(diào)查者的疑惑和困惑，保證調(diào)查的準(zhǔn)確性和客觀性，采取“一對(duì)一”發(fā)放、匿名等多種形式的問(wèn)卷。于2022年二月二十一日至二月二十八日進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。該問(wèn)卷由兩個(gè)部分組成：受試者的基本情況和當(dāng)前績(jī)效評(píng)估情況。第一部分，研究對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位和工作年限。第二部分共12個(gè)專題，即績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)滿意度、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與策略指標(biāo)關(guān)系滿意度、績(jī)效指標(biāo)科學(xué)性、績(jī)效評(píng)價(jià)政策滿意度和績(jī)效評(píng)價(jià)使用的合理性。問(wèn)卷的詳情請(qǐng)參閱附件。2.數(shù)據(jù)結(jié)果分析（1）樣本基本信息分析①在受試者的性別和數(shù)目方面，公司共有162名被調(diào)查者，其中男性96人，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六十左右；在全部調(diào)查中，婦女66名，占全部調(diào)查對(duì)象的百分之四十左右。該調(diào)查顯示，該公司的雇員組成中，男性多于女性。②根據(jù)調(diào)查對(duì)象的年齡分布，S公司現(xiàn)有銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)大致分為三個(gè)時(shí)期：41-50歲的雇員最少，僅30名，占調(diào)查總數(shù)的百分之十九左右；80名雇員年齡在21-40歲之間，約為32%。按年齡劃分，該公司的銷售員大都是年輕人。③根據(jù)受訪人員的工作分布，S公司的主要工作崗位為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員以及職工。調(diào)查顯示，S公司的基層管理者（包括儲(chǔ)備經(jīng)理和銷售人員）為主體，總計(jì)120人，占總?cè)藬?shù)的百分之七十八左右；中層管理人員35人，占總數(shù)的百分之二十二左右。（2）對(duì)績(jī)效考核滿意度調(diào)查S公司采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)162位職工進(jìn)行了工作滿意度調(diào)查，9名表示十分滿意，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六左右；其中，15名受訪者表示較為滿意，占比接近百分之十；共125名患者，其中大約百分之七十八的人員認(rèn)為有必要改善；其中13個(gè)人認(rèn)為有必要改善，占全部調(diào)查人數(shù)的百分之八左右，詳見(jiàn)表4-4和4-1。圖4-1績(jī)效考核滿意度調(diào)查圖績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)滿意度在S公司的員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查中，162名受訪者中，9位表示十分滿意，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六左右；其中，14名受訪者表示較為滿意，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之九左右；有120名受訪者認(rèn)為有必要改善，占全部問(wèn)卷總數(shù)的三分之一；其中19名學(xué)生認(rèn)為應(yīng)提高的比例較高，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之十二左右?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分析，在表格4-5及4-2中進(jìn)行了詳細(xì)的分析。圖4-2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查績(jī)效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系一致性調(diào)查在S公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)與策略目標(biāo)的一致性調(diào)查中，162名受訪者中，10名受訪者表示完全贊同，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六；對(duì)此，15名受訪者表示較為滿意，占全部受訪者百分之九，共有118名受訪者表示不滿，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之七十三；其中19名受訪者表示非常不滿，占全部調(diào)查人數(shù)的百分之十二。在表4-6和4-3中，顯示的是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)與策略目標(biāo)之間的一致性?？?jī)效指標(biāo)的科學(xué)性調(diào)查對(duì)S公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了科學(xué)問(wèn)卷，結(jié)果顯示：162名員工中，9名認(rèn)為“科學(xué)”，占了接近百分之六的占比；對(duì)此，98名受訪者表示更具科學(xué)性，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之歷史左右；其中32個(gè)人認(rèn)為有必要改進(jìn)，占全部調(diào)查對(duì)象的百分之二十；有23個(gè)人覺(jué)得有必要進(jìn)行較大的改進(jìn)，占全部調(diào)查的百分之十四左右。對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了科學(xué)的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示見(jiàn)表4-7。績(jī)效考核政策的滿意度調(diào)查在S公司的員工績(jī)效考核策略問(wèn)卷中，162位受訪者中，10位表示完全理解，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六左右；58名受訪者表示理解，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之三十六左右；70名受訪者表示自己對(duì)這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度較高，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之四十三左右；其中24名學(xué)生表示不理解，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之十五左右。對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估政策的理解程度的研究，如表4-8所示?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的合理性通過(guò)對(duì)S公司員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行的合理性分析，發(fā)現(xiàn)162名員工中，9名認(rèn)為“很科學(xué)”，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六左右；對(duì)此，98名受訪者表示更具科學(xué)性，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六十左右；其中32個(gè)人認(rèn)為有必要改進(jìn)，占全部調(diào)查對(duì)象的百分之二十左右；有23個(gè)人覺(jué)得有必要進(jìn)行較大的改進(jìn)，占全部調(diào)查的百分之十四左右。對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了科學(xué)調(diào)查，對(duì)滿意度進(jìn)行了詳細(xì)的問(wèn)卷調(diào)查。（二）S公司績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題目前，民營(yíng)企業(yè)普遍存在這樣的問(wèn)題：“他們明白業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估在很大程度上起著主導(dǎo)作用，但他們并不懂得如何執(zhí)行?！盨公司作為一家具有較大發(fā)展?jié)摿Φ拿駹I(yíng)公司，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面取得了突出的成績(jī)。但是，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，私營(yíng)企業(yè)必須遵循其自身經(jīng)營(yíng)的生存規(guī)律和利益損失原則?，F(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已經(jīng)不能適應(yīng)具有良好發(fā)展前景的企業(yè)。從結(jié)果和對(duì)目前的狀況來(lái)看，目前實(shí)施的體制存在如下問(wèn)題：1.績(jī)效考核工作理念較為陳舊結(jié)果表明，在對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的滿意度調(diào)查中，有接近百分之七十八左右的員工認(rèn)為有必要改善，百分之八左右的員工認(rèn)為需要改善。在滿意度調(diào)查中，有四分之三的員工表示有必要改善。目前的問(wèn)題在于，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)僅僅是為工作而做。首先，簡(jiǎn)單地采用常規(guī)的管理方式，沒(méi)有形成自己的人力資源管理機(jī)制。由于S公司傳統(tǒng)的人力資源管理體制，其績(jī)效評(píng)價(jià)工作僅限于某一人力資源環(huán)節(jié)，許多環(huán)節(jié)難以實(shí)施。2.溝通、反饋機(jī)制不健全目前，一些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)的投入還不夠理想，這也是影響績(jī)效考核成效的一個(gè)主要原因。S公司的年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)束，所有的管理者都要在評(píng)估報(bào)告上簽名，然后由人力資源進(jìn)行歸檔，之后的成績(jī)就會(huì)被擱置。也就是說(shuō)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估僅僅是一種評(píng)估，其成果并未實(shí)際應(yīng)用，執(zhí)行情況也不理想。雖然在考核的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)一些反饋，但這只是一種表象，并沒(méi)有真正的發(fā)揮出自己的價(jià)值。高級(jí)職員與雇員之間缺少的是交流與溝通。管理層對(duì)員工的工作狀況和需要知之甚少，對(duì)此知之甚少，對(duì)此，員工也是一頭霧水，不知道他們的決定是為了什么，這才導(dǎo)致了實(shí)施過(guò)程中，卻沒(méi)有得到有效的實(shí)施。同時(shí)，反饋渠道也存在著很多的障礙，對(duì)于那些沒(méi)有通過(guò)正常途徑投訴的不滿，員工們往往會(huì)現(xiàn)在自己去處理。由于缺乏交流，管理人員不能理解基層員工的癥結(jié)，因而不能找到合適的解決辦法，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是不利的。長(zhǎng)期下去，內(nèi)部員工會(huì)喪失對(duì)經(jīng)理和公司的信任。3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)據(jù)有關(guān)資料，大約三分之一的受訪者認(rèn)為，本次績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)不夠科學(xué)。首先，工作績(jī)效評(píng)價(jià)總體上的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、比較寬泛，而對(duì)工作強(qiáng)度的某些影響因素并沒(méi)有被列入評(píng)價(jià)的范圍。其中，質(zhì)與量的關(guān)系最大。此外，當(dāng)前的目標(biāo)責(zé)任僅限于各部門，而不是具體到各部門。部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于管理者的管理與分工。一些人連個(gè)人的年度或者每月的計(jì)劃都沒(méi)有，只有上級(jí)安排了才去工作。評(píng)估中存在著一種以印象為基礎(chǔ)的現(xiàn)象，因此不能準(zhǔn)確地反映出員工的績(jī)效。二是績(jī)效考評(píng)的效果，事先設(shè)定了優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)指標(biāo)。在這些員工中，合格的比例大約為百分之六十左右，優(yōu)秀的員工占比為百分之六左右，不合格的員工占比約為百分之十四左右。官僚主義作風(fēng)下的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要想取得理想的結(jié)，是很難做到的。4.績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有接近百分之十三左右的受訪者認(rèn)為，使用績(jī)效評(píng)價(jià)的效果是不科學(xué)的。有接近百分之二十三左右的受訪者認(rèn)為，在工作中使用效果有待提高。S公司是一家私人性質(zhì)的商業(yè)公司，其經(jīng)營(yíng)受上級(jí)主管部門的直接約束，其薪酬按有關(guān)條款和慣例進(jìn)行。通常情況下，能力較高的員工會(huì)被安排更多的工作，也會(huì)有一定的壓力，但他們的表現(xiàn)與其它員工并無(wú)顯著差別。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，也只是和員工的薪酬掛鉤，和職位晉升、實(shí)習(xí)等沒(méi)有太大關(guān)系。雇員在評(píng)估中的差別很小，這就說(shuō)明這一種極度無(wú)法充分地激發(fā)他們的工作動(dòng)力。（三）S公司績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因分析1.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足首先，大部分的管理者和雇員對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在著錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，致使其在績(jī)效管理中存在著嚴(yán)重的形式主義現(xiàn)象，其作用尚未充分發(fā)揮。這一工作的流程非常復(fù)雜，它不能只由一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成，它需要制訂和編制規(guī)劃、編制目標(biāo)、結(jié)果、交流、反饋等諸多方面。在此過(guò)程中，新問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)、改進(jìn)和適應(yīng)是必須的。評(píng)估只是績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行片面的對(duì)比，有別于其本意。其次，多數(shù)管理者和雇員對(duì)參加考評(píng)工作存在著認(rèn)識(shí)上的偏差。從一種片面的理解來(lái)看，只要HR部門參與這一工作就夠了。人力資源部門是對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與管理，但并非全部都是人力資源部門在做。事實(shí)上，盡管人力資源在評(píng)價(jià)過(guò)程中扮演著核心角色，但管理人員和其它部門的介入也是不可或缺的。只有各部門協(xié)同合作，才能使績(jī)效考評(píng)工作更好地進(jìn)行，使其在各方面都能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，進(jìn)而對(duì)全體職工形成正面的影響。第三，大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)理和雇員對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的認(rèn)識(shí)較為模糊。大部分人將工作業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)。但在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)績(jī)只是其中的一項(xiàng)指標(biāo)，而在這一項(xiàng)指標(biāo)中，還包括了員工的綜合素質(zhì)，比如：?jiǎn)T工的潛力。2.考核過(guò)程中科學(xué)性與溝通性不足在大部分企業(yè)，人們通常都把注意力集中在評(píng)價(jià)過(guò)程上，而在評(píng)價(jià)前后的規(guī)劃溝通中，卻沒(méi)有充分地注意到結(jié)果反饋。S公司也有同樣的問(wèn)題。S公司在制訂評(píng)估方案時(shí)，管理層僅根據(jù)目前的指標(biāo)制訂評(píng)估方案，未能與員工進(jìn)行有效的交流，未能充分理解或提出異議；在實(shí)施階段，他們只是按照既定的程序來(lái)進(jìn)行操作，因此，無(wú)法及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。大部分員工在得到成果后，也會(huì)把問(wèn)題歸咎于交流通道的障礙。一些員工認(rèn)為，現(xiàn)有的制度可以向經(jīng)理傳達(dá)不同的觀點(diǎn)，但在現(xiàn)實(shí)中，員工們的投訴渠道卻受到了極大的阻礙，甚至連反饋的效果都沒(méi)有。一些雇員甚至沒(méi)有來(lái)得及抱怨。交流不及時(shí)，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重地影響其引導(dǎo)功能，從而無(wú)法全面反映評(píng)估的真實(shí)狀況。3.人力資源部門基礎(chǔ)薄弱與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)的系統(tǒng)，應(yīng)由有經(jīng)驗(yàn)、有專業(yè)知識(shí)的專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)的具體條件進(jìn)行設(shè)計(jì)和定型；但目前，集團(tuán)人力資源部的基礎(chǔ)還很薄弱，除了人員不足外，全部工作都是由一名主管負(fù)責(zé)，其余4名員工分別負(fù)責(zé)工資管理、培訓(xùn)、績(jī)效考核等日常工作。從學(xué)歷上來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)是專業(yè)的畢業(yè)生，是直接被人事部門錄取的，另外四個(gè)則是從別的專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。在工作經(jīng)歷方面，有2名具有相關(guān)工作經(jīng)歷，其余3名均無(wú)HR工作經(jīng)歷。從上述資料可以看出，S公司的人力資源管理人員并非全是專業(yè)人士，而且大部分人力資源管理的理論與技術(shù)都不具備與之相適應(yīng)的能力。通常，他們都是負(fù)責(zé)多方面的工作，沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力來(lái)接受新的知識(shí)。所以，要將人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次，建設(shè)高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，就必須把工作品質(zhì)提升到一個(gè)新的高度，以促進(jìn)公司的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。4.公司缺乏績(jī)效管理的文化氛圍由于民營(yíng)企業(yè)僵化的體制思維，S公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理還存在著“吃大鍋飯”、“平均主義”、“平等競(jìng)爭(zhēng)”、“強(qiáng)制征用”等觀念。調(diào)查顯示，大部分雇員都會(huì)考慮同事、經(jīng)理和朋友的狀況，并會(huì)在面試和回饋時(shí)表現(xiàn)出無(wú)所謂的態(tài)度或者不想進(jìn)行交流。而且，評(píng)價(jià)工作也不能按照公開(kāi)公正的規(guī)則來(lái)進(jìn)行。5S改善S公司績(jī)效考核的對(duì)策建議（一）提高員工重視程度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是一項(xiàng)嚴(yán)格而又嚴(yán)肅的工作，不能馬虎，也不能有“水分”。S公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也就更高了，必須嚴(yán)格遵循相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是公司所有員工共同參與的一項(xiàng)工作，公司管理層、各部門、各機(jī)關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)都要提供保障、實(shí)施、以身作則。S公司的每位員工都要負(fù)起自己的職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行自己的考核指標(biāo)，上級(jí)管理人員要認(rèn)真公正的對(duì)待每一為員工的考核，公正的為別人評(píng)分，嚴(yán)格執(zhí)行公司的業(yè)績(jī)考核方案。S公司應(yīng)定期召開(kāi)公司例會(huì)，以提升員工的工作積極性，使其理解和理解績(jī)效考評(píng)的方法、目標(biāo)及主要指標(biāo)，以增強(qiáng)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的透明性和員工的參與。定期召開(kāi)有關(guān)的會(huì)議，加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核，讓員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法、目標(biāo)和主要標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和理解，以達(dá)到最大程度的透明性，使員工積極參與。另外，要向員工說(shuō)明，若不遵守公司的規(guī)定，隨意的對(duì)待績(jī)效考評(píng)，將會(huì)被嚴(yán)厲處罰。所有的員工都要轉(zhuǎn)變自己的固有觀念，主動(dòng)履行自己的工作責(zé)任，按照業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求，把工作的內(nèi)容貫徹到工作中去。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通1.采取多樣的溝通方式表現(xiàn)交流可以是個(gè)人訪談，小型會(huì)議，以及非正式的交流。在面對(duì)面的面談中，經(jīng)理要注意員工的困難，詳細(xì)地解釋他們的問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)期，高層管理人員不但要當(dāng)顧問(wèn)，而且要當(dāng)聽(tīng)眾。小規(guī)模的會(huì)議能夠?yàn)槿w職員提供即時(shí)、綜合的資訊，并且集合全體成員的聰明才智，為個(gè)人解決不了的問(wèn)題制定戰(zhàn)略。不過(guò)，小組會(huì)議應(yīng)該避免對(duì)雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行公開(kāi)的批判。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，為企業(yè)之間的交流提供了便捷的手段，在員工遇到問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)理可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行及時(shí)的交流。畢竟，在正式溝通的前一天，并不是每一件事情都會(huì)發(fā)生。非正規(guī)的交流，不受時(shí)空限制，更能表達(dá)出員工的真實(shí)情感。2.加強(qiáng)管理者的溝通技巧績(jī)效交流是一種雙向互動(dòng)的過(guò)程，在管理人員與員工的交流中所造成的消極作用不容忽視。人力資源部要重視管理人員的培養(yǎng)，制訂更加詳盡的溝通訓(xùn)練方案，通過(guò)宣傳和有針對(duì)性的訓(xùn)練，強(qiáng)化管理者的溝通意識(shí)、方法和技巧，以確保本次培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。在與員工交流時(shí)，經(jīng)理要有良好的心理素質(zhì)，善于聆聽(tīng)，善于交流。為防止走神或理解失誤，在必要的時(shí)候可以將員工的意見(jiàn)進(jìn)行總結(jié)，鼓勵(lì)他們提出問(wèn)題。管理人員在講話時(shí)，要注意言辭和語(yǔ)調(diào)，不要只會(huì)指責(zé)下屬，要讓他們感覺(jué)到，經(jīng)理是在贊賞和肯定他的工作能力。同時(shí)，經(jīng)理要勇于承認(rèn)自己的過(guò)失，使其下屬員工相信自己。（三）績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化公司關(guān)于績(jī)效考核的指標(biāo)主要是有職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能兩部分構(gòu)成。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的因素包括：主動(dòng)服務(wù)、顧客導(dǎo)向、服務(wù)禮儀、正向心理、負(fù)責(zé)任、抗壓力、學(xué)習(xí)、職業(yè)道德、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作、提問(wèn)、聆聽(tīng)、語(yǔ)言組織、語(yǔ)音運(yùn)用、顧客個(gè)性分析、情感預(yù)測(cè)、移情。表5-1員工績(jī)效考核指標(biāo)表（四）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理從公平的角度來(lái)看，薪酬分配的合理性與員工的工作熱情有很大關(guān)系，而員工的正義感則會(huì)對(duì)員工的激勵(lì)產(chǎn)生直接的影響。所以，在一定程度上，雇員會(huì)互相比較，明確地評(píng)價(jià)結(jié)果，并引導(dǎo)他們的行動(dòng)，這刺激或降低了工作熱情。在薪酬管理方面，S公司把業(yè)績(jī)與品質(zhì)指標(biāo)分為高、中、低三個(gè)層次。從0.9-1.2，分為九個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別的員工和薪水都有差別，表現(xiàn)好的員工可以拿到多出原本工資五分之一的薪水，而表現(xiàn)不好的人，拿到的薪水卻只有原本工資的百分之九十。這種等級(jí)制度，既防止了“大鍋飯”，又沒(méi)有對(duì)同一單位的不同雇員進(jìn)行過(guò)多的調(diào)整，也不會(huì)引起一些員工的不滿情緒，充分利用薪資因素的變動(dòng)來(lái)激發(fā)他們努力工作。有關(guān)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度已制訂，并應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。當(dāng)一個(gè)雇員在其運(yùn)營(yíng)中獲得了最佳的評(píng)估，但沒(méi)有獲得相似的回報(bào)時(shí)，他們將迅速喪失對(duì)公司的信任。不能“破釜沉舟”的話，就會(huì)起到反作用。2.完善員工晉升體制在員工的晉升方面，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果被用來(lái)進(jìn)行員工的升遷，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果則是員工晉升和職位溝通的重要參考。比如，三年之內(nèi)，在兩年之內(nèi)拿到A類的人，可以被提拔為干部，三年之內(nèi)，拿到A級(jí)、B級(jí)的人，可以在三年之內(nèi)調(diào)到更有實(shí)力的職位。例如：主管，銷售經(jīng)理等。在績(jī)效考核與員工的專業(yè)發(fā)展中，建立一種潛意識(shí)的內(nèi)在聯(lián)系，使其真正地成長(zhǎng)與發(fā)展，從而使其發(fā)揮最大的效能。結(jié)束語(yǔ)本論文以S公司為例，應(yīng)用有關(guān)理論，對(duì)S公司的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行了研究，并經(jīng)過(guò)初步的實(shí)踐證明，該系統(tǒng)是可行的。本研究亦由S公司總經(jīng)理及人事及論文導(dǎo)師提供輔導(dǎo)。但由于研究時(shí)間短、數(shù)據(jù)儲(chǔ)備不足等諸多因素，使得研究中的問(wèn)題仍然存在。正如本文所說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是在實(shí)踐中逐漸形成的。S公司對(duì)以上工作范圍進(jìn)行了優(yōu)化，對(duì)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行了優(yōu)化，并逐漸適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的需要。因此，S公司僅僅是在進(jìn)行人才資源的更新與優(yōu)化方面邁出了第一步。在S公司的內(nèi)部管理體制改革中，公司將會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)其它部門的管理模式的改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)Lehn,Kenneth.&Makhija,AnilK,"EVA&MVA:AsPerformancemeasuresandsingnalsforstrategiccharge