淺談科技人才隊伍建設(shè)的措施

淺談科技人才隊伍建設(shè)的措施淺談科技人才隊伍建設(shè)的措施關(guān)鍵詞：科技人才隊伍存在問題措施當(dāng)前社會，經(jīng)濟全球化趨勢已不可逆轉(zhuǎn)，新技術(shù)革命迅猛發(fā)展，人才已然成為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的主要推動力，人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源[1]。一個科研單位想要求發(fā)展，就必須產(chǎn)出高標準的成果，為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造價值，才能得到政府和社會的認可。但取得高標準的成果一定要有一個優(yōu)秀的科技人才團隊。有了人才，就可爭取到科研項目和科研經(jīng)費，大量科研項目和科研經(jīng)費可以更好地營造科研環(huán)境，一個良好的科研環(huán)境就能夠吸引優(yōu)秀的高層次人才，隨之而來的就是更多的高標準成果。這是一個良性的循環(huán)，人才占主導(dǎo)作用。所以說，科技隊伍的建設(shè)，科技人才的培養(yǎng)，特別是學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，是一個科研單位持續(xù)發(fā)展的重要任務(wù)[2]。一、我所科技人才隊伍現(xiàn)狀遼寧省經(jīng)濟作物研究所成立于1949年(1984年前稱遼寧省棉麻科學(xué)研究所)，隸屬于遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，坐落于遼陽市，目前主要從事經(jīng)濟作物遺傳育種及配套栽培技術(shù)研究和花卉新品種選育與栽培技術(shù)研究，負責(zé)農(nóng)產(chǎn)品深加工及開發(fā)利用。2014年底，全所在職職工86人，其中專業(yè)技術(shù)崗位人員64人，占全所職工總數(shù)的74.4%。職稱方面：高級職稱21人，占總數(shù)的32.8%，其中研究員8人，占總數(shù)的12.5%，副研究員13人，占總數(shù)的20.3%;中級及以下職稱43人，占總數(shù)的67.2%，其中助理研究員32人，占總數(shù)的50%，初級11人，占總數(shù)的17.2%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況：博士研究生3人，占總數(shù)的4.7%，碩士研究生9人，占總數(shù)的14.1%，本科及以下52人，占總數(shù)的81.2%。在年齡構(gòu)成方面：35歲及以下41人，占總數(shù)的64.1%，36至45歲10人，占總數(shù)的15.6%，46至54歲11人，占總數(shù)的17.2%，55歲及以上2人，占總數(shù)的3.1%。二、科技人才隊伍存在的具體問題一方面，缺乏高層次人才及學(xué)科帶頭人，科研隊伍不穩(wěn)定，人才流失嚴重，2005年至2014年，調(diào)出13人，其中研究員3人，副研究員2人，研究員級高級農(nóng)藝師1人;博士1人，研究生3人。隨著大部分老專家的退休，傳、幫、帶作用不明顯。目前我所大多數(shù)學(xué)科都是新興學(xué)科，仍處于探索研究中，在國內(nèi)研究領(lǐng)域的影響力不夠，局限了科技第一線的骨干和科技帶頭人的產(chǎn)生;另一方面，人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。從下表中可以看出，職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出橢圓形，而年齡結(jié)構(gòu)年輕化特別明顯，中青年科研人員占絕大部分，特別是高級職稱年輕化，尚未形成老中青有機結(jié)合的科學(xué)合理的梯次結(jié)構(gòu)[3]。“斷層”現(xiàn)象表現(xiàn)突出，影響科研的可持續(xù)發(fā)展。此外，激勵機制效能發(fā)揮不充分。在行政事業(yè)費及科研經(jīng)費不足等因素的影響下，始終沒有施行獎勵機制。沒有激勵就沒有動力，就會按部就班沒有創(chuàng)新，仍有“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”狀態(tài)的存在，從某種程度上影響了科技人員的積極性和聰明才智的發(fā)揮。三、科技人才隊伍建設(shè)采取的措施(一)多渠道引進高層次人才高層次的人才引進要有較強針對性，一定要做到引進一個，帶動整個團隊的良好功效。首先，要明確引進高層次人才的目的性，學(xué)科團隊是否需要高層次人才，需要什么類的人才，不能為了沒有而引進;其次，要明確如何使用高層次人才，高層次的人才引進后要幫助其融入學(xué)科團隊中，使其擁有責(zé)任感和使命感，更好地為學(xué)科發(fā)展做貢獻;第三，要明確如何留住高層次人才，科研單位一定要為高層次人才創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的科研平臺，要用待遇吸引、事業(yè)留住、感情溫暖，但也要平衡好引進人才和現(xiàn)有人才的重視問題，研究怎樣起到鯰魚效應(yīng)，增強科研的活躍性。(二)加大人才培養(yǎng)力度講學(xué)和技術(shù);組織開展學(xué)術(shù)報告會、研討會、課題實施的可行性論證會等，促進科技人員不斷學(xué)習(xí)。設(shè)立科研課題副主持人制度，凡省部級以上課題一般配備一到兩名40周歲以下的學(xué)科骨干作為課題副主持人。對有培養(yǎng)前途的青年干部，實行多崗鍛煉，推薦到縣、鄉(xiāng)和企業(yè)掛職鍛煉。(三)完善人才選拔任用機制在人才競爭激烈的大環(huán)境下，建立公平合理適應(yīng)于科研發(fā)展的人才使用機制顯得尤為重要。金無足赤，人無完人，科研單位在選人、用人過程中一定要做到，用其所長，避其所短。找準不同人才的各自優(yōu)勢，使個人意愿與崗位要求有機地結(jié)合，以事定崗，把人才運用到能夠展示其才能的崗位上去，真正做到人盡其才、才盡其用。同時，要維護單位內(nèi)部職工間的公平，施行競爭機制，通過競爭體現(xiàn)人和人之間素質(zhì)和才能的區(qū)別，能者上、庸者下，保證人才流動暢通，營造“想干事的有機會，能干事的有平臺，干成事的有實惠”的局面。健全人才考核評價機制。農(nóng)業(yè)科研單位中，健全的考核評價機制，能進一步挖掘人才技能水平，鼓勵其積極主動學(xué)習(xí)新知識和探索新技術(shù)[1]。以業(yè)績考核為依據(jù)，通過工作考察、個人述職、民主測評等多種形式和手段開展人才評價工作，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的人才評價機制，調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)造性[5]。要注意評價的全面性、針對性和公正性，確保能夠獲得全所職工的認可和支持，創(chuàng)造一個和諧、奮進的工作環(huán)境。創(chuàng)新人才激勵機制。堅持“重能力、重實績、重貢獻”的原則，做到“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”[6]，形成科學(xué)完整的薪酬和精神激勵體系，把能力、業(yè)績和貢獻作為重要因素加入到酬勞中，使科技人才創(chuàng)造的業(yè)績和價值得到充分肯定和展示。建立成果論文獎勵辦法：一是獲得國家、省、市以上獎勵的項目，所里將根據(jù)獲得獎勵級別給予1∶0.5配套獎勵。二是鼓勵科技人員在公開刊物上發(fā)表文章，對發(fā)表文章的第一作者給予獎勵。獎勵標準：三大檢索系統(tǒng)SCI論文獎勵3000元，國家核心期刊獎勵2000元，國家級刊物獎勵1000元，省級刊物