人力資源管理Ⅱ-作業(yè)

人力資源需求和供給被預(yù)測出來后，就需要比較這兩項預(yù)測結(jié)果，會出現(xiàn)四種情況：一是總量與結(jié)構(gòu)都平衡；二是供大于求；三是供小于求；四是雖然總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡。這四種情況除了（

），都需要在人力資源規(guī)劃中采取一些措施來解決不平衡。

供小于求

總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡

供大于求

結(jié)構(gòu)都平衡用戶解答：

結(jié)構(gòu)都平衡

標(biāo)準(zhǔn)答案：

結(jié)構(gòu)都平衡當(dāng)預(yù)測未來人力資源供給小于需求時，從需求方面采取措施，下列哪一項不是？（

）

提高現(xiàn)有員工的工作效率

降低員工的離職率

將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進行外包

提高員工的積極性

本題分值：

4.0

用戶得分：

4.0

用戶解答：

降低員工的離職率

標(biāo)準(zhǔn)答案：

降低員工的離職率號:1

題型:單選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的第一部分的是（）。選項:a、a.績效考核b、b.員工薪酬c、c.簽訂勞動合同d、d.招聘與任職號:2

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:對一個組織來說，人力資源招聘的依據(jù)有（）。選項:a、a.組織發(fā)展戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源規(guī)劃b、b.組織近期人力資源補充的需要c、c.工作崗位的需要d、d.工作崗位的任職條件e、e.組織的人力資源管理觀念號:3

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源甄選屬于“進”的環(huán)節(jié)，可以保證吸納的員工素質(zhì)優(yōu)良，有利于形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)。選項:1、錯2、對號:4

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源征聘有內(nèi)部和外部兩種渠道。內(nèi)部征聘有利于激發(fā)組織內(nèi)人力資源的潛能;外部征聘有利于激活組織內(nèi)的活力選項:1、錯2、對號:5

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源甄選的原則包括（）。選項:a、a.人職匹配原則b、b.德才兼?zhèn)湓瓌tc、c.因事?lián)袢嗽瓌td、d.用人所長原則e、e.良性結(jié)構(gòu)原則號:6

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源甄選工作程序的第一步是對應(yīng)聘人員進行面試。選項:1、錯2、對號:7

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:面試的類型有（）。選項:a、a.結(jié)構(gòu)性面試b、b.系列式面試c、c.壓力性面試d、d.定型式面試e、e.陪審團式面試號:8

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:面試就是考官在自然情景下與應(yīng)聘者進行一般性談話，了解應(yīng)聘者情況的過程。選項:1、錯2、對號:9

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源素質(zhì)測試的原則包括（）。選項:a、a.整體性b、b.目標(biāo)性c、c.鑒別性d、d.預(yù)測性e、e.易行性號:10

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源職業(yè)能力因素測試包括（）。選項:a、a.一般能力要素b、b.特殊能力要素c、c.自我能力要素d、d.團體能力要素e、e.個別能力要素號:11

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源培育包括（）等工作。選項:a、a.新員工引導(dǎo)b、b.培訓(xùn)與發(fā)展c、c.人力資源潛能開發(fā)d、d.新員工招聘e、e.新員工面試號:12

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:對新員工的特殊性引導(dǎo)包括（）。選項:a、a.本部門職能b、b.工資的收入情況c、c.工作職責(zé)d、d.福利保險e、e.參觀整個部門環(huán)境號:13

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源培訓(xùn)的具體工作環(huán)節(jié)包括（）。選項:a、a.培訓(xùn)需求分析b、b.培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計c、c.培訓(xùn)組織實施d、d.培訓(xùn)工作評估e、e.入職培訓(xùn)號:14

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:培訓(xùn)需求分析包括（）。選項:a、a.培訓(xùn)的需求來源b、b.組織的培訓(xùn)需求c、c.員工的個人培訓(xùn)需求d、d.確定培訓(xùn)需求的方法e、e.培訓(xùn)的時間號:15

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:培訓(xùn)規(guī)劃分析包括（）。選項:a、a.培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容b、b.培訓(xùn)對象c、c.培訓(xùn)時間d、d.培訓(xùn)方法和教材e、e.培訓(xùn)場所號:16

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:培訓(xùn)活動評估包括的內(nèi)容是（）。選項:a、a.培訓(xùn)評估的對象b、b.培訓(xùn)評估的指標(biāo)c、c.培訓(xùn)評估的方法d、d.培訓(xùn)投資效果的評估e、e.發(fā)展技能的培訓(xùn)號:17

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:培訓(xùn)評估中培訓(xùn)績效指標(biāo)包括（）。選項:a、a.反應(yīng)指標(biāo)b、b.培訓(xùn)成果評估指標(biāo)c、c.學(xué)習(xí)指標(biāo)d、d.行為指標(biāo)e、e.成果指標(biāo)號:18

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:非在職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括（）。選項:a、a.增加知識的培訓(xùn)b、b.發(fā)展技能的培訓(xùn)c、c.改變態(tài)度的培訓(xùn)d、d.工作輪調(diào)培訓(xùn)e、e.崗位培訓(xùn)號:19

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:職業(yè)生涯的性質(zhì)表現(xiàn)為（）。選項:a、a.獨特性b、b.發(fā)展性c、c.階段性d、d.終身性e、e.互動性號:20

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:影響職業(yè)生涯的因素有（）。選項:a、a.教育背景b、b.家庭背景c、c.個人需求與心理動機d、d.機會e、e.社會環(huán)境號:21

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:個人職業(yè)生涯關(guān)鍵點包括（）。選項:a、a.走上職業(yè)崗位b、b.完成職業(yè)適應(yīng)c、c.建立心理契約d、d.確定職業(yè)生涯方向e、e.職業(yè)認(rèn)定號:22

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:職業(yè)適應(yīng)包括職業(yè)崗位適應(yīng)、組織文化適應(yīng)、職業(yè)心理適應(yīng)三個方面。選項:1、錯2、對號:23

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:組織職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的確立包括（）。選項:a、a.員工的組織化b、b.協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系c、c.為員工提供發(fā)展機會d、d.促進組織事業(yè)發(fā)展e、e.實現(xiàn)員工自我評價號:24

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:勞動合同訂立的原則有（）。選項:a、a.平等自愿原則b、b.協(xié)商一致原則c、c.依法訂立原則d、d.兼顧性原則e、e.良性結(jié)構(gòu)原則號:25

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:帕塞爾和西森“五種管理風(fēng)格”的具體內(nèi)容包括（）。選項:a、a.傳統(tǒng)式管理b、b.溫情式管理c、c.協(xié)商式管理d、d.法制式管理e、e.權(quán)變式管理號:26

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:按照國際慣例，勞動合同不管是否書面的，只要各方經(jīng)過“議價”和“接受”的階段，就已經(jīng)進入某種合同之中。選項:1、錯2、對號:27

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:勞動合同解除是指勞動合同履行完畢時因某種原因?qū)е庐?dāng)事人不再續(xù)簽合同的行為。選項:1、錯2、對號:28

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:勞動爭議處理的原則有（）。選項:a、a.合法原則b、b.公正原則c、c.及時處理原則d、d.調(diào)解原則e、e.兼顧性原則號:29

題型:單選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:決定一個組織勞動關(guān)系狀態(tài)的基本因素是組織及其管理者的（）。選項:a、a.管理風(fēng)格b、b.激勵機制c、c.人性假設(shè)d、d.組織凝聚力號:30

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:勞動爭議的焦點在勞動權(quán)利與義務(wù)。選項:1、錯2、對號:31

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:勞動爭議處理程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。選項:1、錯2、對號:32

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源保護也稱勞動保護，主要指的是對勞動者職業(yè)安全健康方面的保護。選項:1、錯2、對號:33

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:各項相關(guān)制度是組織職業(yè)安全的保證；各項技術(shù)措施是組織職業(yè)安全的關(guān)鍵。選項:1、錯2、對號:34

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:員工對組織的歸屬感直接來源于組織對員工需要的滿足并提供保護，深層次的來源是員工對組織目標(biāo)及價值觀的尊崇與接受。因此，員工歸屬感的形成關(guān)鍵在組織目標(biāo)和價值觀的建設(shè)。選項:1、錯2、對號:35

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:影響員工歸屬感的因素有（）。選項:a、a.組織性因素b、b.文化性因素c、c.心理性因素d、d.個人性因素e、e.經(jīng)濟性因素號:36

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:下列屬于內(nèi)容型激勵理論的內(nèi)容是（）。選項:a、a.需要層次理論b、b.成就激勵理論c、c.公平理論d、d.期望理論e、e.雙因素理論號:37

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:下列屬于過程型激勵理論的內(nèi)容是（）。選項:a、a.強化理論b、b.期望理論c、c.公平理論d、d.目標(biāo)設(shè)置理論e、e.雙因素理論號:38

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:激勵是滿足人的需求的過程。因此是外力作用的過程。所以，有效的激勵是外激勵。選項:1、錯2、對號:39

題型:單選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:期望理論的核心是（）。選項:a、a.個人目標(biāo)b、b.期望值c、c.公平d、d.報酬號:40

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:對一般員工的激勵可以采取的方式有（）。選項:a、a.以績效為中心b、b.及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合c、c.引入競爭機制d、d.適度授權(quán)e、e.對不同類型員工的權(quán)變激勵號:41

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:對管理人員的激勵可以采取的方式有（）。選項:a、a.以績效為中心b、b.及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合c、c.適度授權(quán)d、d.引入競爭機制e、e.強調(diào)精神激勵號:42

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:工作的核心因素包括（）。選項:a、a.技能多樣性b、b.任務(wù)完整性c、c.任務(wù)重要性d、d.工作自主性e、e.工作結(jié)果反饋號:43

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:把握工作滿意感的意義有（）。選項:a、a.監(jiān)控組織狀況b、b.改進組織管理c、c.調(diào)動員工積極性d、d.促進員工的發(fā)展e、e.監(jiān)控組織改革方案號:44

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:決定一個人工作滿足感的根本因素是人的各種需要和價值觀。選項:1、錯2、對號:45

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:戴維·坎貝爾指出的“工作滿意感的激發(fā)點”是（）。選項:a、a.工作本身的內(nèi)容b、b.合作共事的有哪種人c、c.工作所提供的獨特報酬d、d.工作的興趣e、e.工作環(huán)境的優(yōu)劣號:46

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:激勵可以看作是人的需要獲得滿足的過程。因此，只要滿足了人的需求就能起到激勵的作用。選項:1、錯2、對號:47

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:激勵需要成本。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟組織。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，我們應(yīng)該多用制度管人，少用激勵手段。選項:1、錯2、對號:48

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:行為改造型激勵理論著重研究從動機產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。選項:1、錯2、對號:49

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:激勵過程起作用的關(guān)鍵因素是（）。選項:a、a.個人需要b、b.個人努力c、c.組織目標(biāo)d、d.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)e、e.管理風(fēng)格號:50

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:績效考核的目的是（）。選項:a、a.確認(rèn)員工的工作成就b、b.改進員工的工作方法c、c.提高工作效率d、d.提高經(jīng)營效益e、e.改進社會經(jīng)濟狀況號:51

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:影響績效的因素有（）。選項:a、a.技能b、b.激勵c、c.環(huán)境d、d.機會e、e人員數(shù)量號:52

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:績效考核的原則有（）。選項:a、a.公開與開放原則b、b.反饋于提升原則c、c.定期化瘀制度化原則d、d.可靠性與正確性原則e、e.可行性與實用性原則號:53

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:考核項目一般分為（）三大方面。選項:a、a.個人特征b、b.工作行為c、c.工作結(jié)果d、d.工作關(guān)系e、e.工作性質(zhì)號:54

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:績效考核的流程包括（）。選項:a、a.制定考核計劃b、b.進行技術(shù)準(zhǔn)備c、c.選拔考核人員d、d.收集信息資料e、e.考核分析評價與考核結(jié)果運用號:55

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:構(gòu)成績效管理系統(tǒng)的部分是（）。選項:a、a.績效標(biāo)準(zhǔn)界定b、b.績效衡量c、c.績效信息反饋d、d.績效分析評價e、e.激勵號:56

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:績效考核的方法有（）。選項:a、a.排序法b、b.關(guān)鍵事件法c、c.強制分配法d、d.要素評定法e、e.工作記錄法號:57

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:完善績效考核的措施有（）。選項:a、a.采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)b、b.合理選擇考核方法c、c.以事實材料為依據(jù)d、d.培訓(xùn)考核工作人員e、e.公開考核過程和考核結(jié)果號:58

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:沒有績效考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。選項:1、錯2、對號:59

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:績效是員工個人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。選項:1、錯2、對號:60

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:中外績效考核都將"德"放在第一位?？梢?，中外績效考核都很重視員工的特性、能力與工作的結(jié)合。選項:1、錯2、對號:61

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:平衡計分卡是通過（）四個方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，從而實現(xiàn)績效考核與戰(zhàn)略實施的綜合管理方法。選項:a、a.財務(wù)b、b.客戶c、c.內(nèi)部流程d、d.學(xué)習(xí)與發(fā)展e、e.經(jīng)營成果號:62

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:導(dǎo)致績效考核產(chǎn)生誤差的原因是（）。選項:a、a.與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素b、b.與主考人有關(guān)的因素c、c.與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)的因素d、d.與考核方法有關(guān)的因素e、e.與監(jiān)督有關(guān)的因素號:63

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:薪酬就是從事勞動所得到的工資收入。選項:1、錯2、對號:64

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源報酬學(xué)說中的有關(guān)理論是（）。選項:a、a.公平理論b、b.激勵理論c、c.期望理論d、d.市場理論e、e.管理理論號:65

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:影響人力資源報酬水平的因素有（）。選項:a、a.人力資源市場供求狀況b、b.國家的法律和政策c、c.組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況d、d.組織的工資管理制度e、e.員工的績效狀況號:66

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有（）。選項:a、a.直接薪酬b、b.間接薪酬c、c.非財務(wù)報酬d、d.內(nèi)在薪酬e、e.特殊收入號:67

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:一個組織的管理理念和薪酬政策是決定組織薪酬水平的直接因素。選項:1、錯2、對號:68

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:人力資源報酬學(xué)說中的公平理論的核心是平均享受勞動成果。選項:1、錯2、對號:69

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:勞動形態(tài)是薪酬分配的基礎(chǔ)。勞動形態(tài)表現(xiàn)為三種（）。選項:a、a.潛在勞動b、b.流動勞動c、c.凝固勞動d、d.活勞動e、e.無形勞動號:70

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:組織薪酬制度的目標(biāo)表現(xiàn)為（）。選項:a、a.維系組織的發(fā)展b、b.強化激勵作用c、c.開發(fā)和吸引人才d、d.遵守國家法規(guī)e、e.提升人力資源素質(zhì)號:71

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:組織薪酬制度設(shè)計包括（）。選項:a、a.崗位工作評價b、b.市場薪資調(diào)查c、c.繪制工資等級表d、d.薪酬水平的比較與確定e、e.工資差距的處理號:72

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:薪酬管理的原則有（）。選項:a、a.薪績一致b、b.業(yè)績優(yōu)先c、c.分享利益d、d.目標(biāo)管理e、e.合乎法律號:73

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:直接薪酬屬于內(nèi)在薪酬。選項:1、錯2、對號:74

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:職業(yè)薪酬制度的設(shè)計就是工資晉升的計劃。選項:1、錯2、對號:75

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:薪酬水平比較是指本組織薪酬水平內(nèi)部的比較。選項:1、錯2、對號:76

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:組織中人力資源是第一資源。因此，為組織選好人、用好人而設(shè)定的人力資源管理制度在組織管理制度中處于核心位置。選項:1、錯2、對號:77

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):2內(nèi)容:影響人力資源管理制度的因素有（）。選項:a、a.管理思想b、b.用人的價值取向c、c.組織生存的外部環(huán)境d、d.組織的規(guī)模及其管理層次e、e.組織領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格號:78

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源管理制度設(shè)計的原則有（）。選項:a、a.漸進原則b、b.實事求是原則c、c.合理合法原則d、d.完整配套原則e、e.公平原則號:79

題型:多選題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源管理制度的內(nèi)容體系包括（）。選項:a、a.人力資源管理工作制度b、b.員工招聘條例c、c.員工培訓(xùn)制度d、d.績效考核制度e、e.安全與健康制度號:80

題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):1內(nèi)容:人力資源管理制度的建設(shè)是為了更好地規(guī)范和約束人力資源的行為，實現(xiàn)組織既定目標(biāo)。選項:1、錯2、對人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)二（A）參考答案一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

不同社會形態(tài)，不同的文化背景，都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方式。這說明人力資源具有什么特征？A2.

在理論界通常將（B）看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。3.

人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（B）特征。4.

確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（B）。5.

人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（A）。6.

由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（C）。7.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（B）。8.

工作評價的對象是（A）。9.

（B）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標(biāo)準(zhǔn)。10.

（A）的缺點是備選對象范圍狹窄。二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

人力資本與物質(zhì)資本具有以下特點（AB）。2.

人力資源具有以下特征：ABCD3.

人力資源供給小于需求，可以采取的辦法是（ABC）。4.

以下哪句話是正確的？（ABCD）5.

工作分析的結(jié)果以（CD）形式呈現(xiàn)出來。6.

工作分析又稱（BD）。7.

以下屬于工作評價的方法是（CD）。8.

外部招聘的渠道有（ABCD）。9.

員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ABCD）。10.

媒體廣告招聘的優(yōu)點有（AB）。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。（√）2.

人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（√）3.

人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（√）4.

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理部門是具體的業(yè)務(wù)部門，而不是戰(zhàn)略部門。（×）5.

戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。（√）6.

比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（×）7.

德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（×）8.

人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（√）9.

宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況等組織外部環(huán)境不影響組織的人力資源規(guī)劃。（×）10.

人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或崗位人員短缺。（√）11.

總經(jīng)理、秘書等屬于職位。（√）12.

職位排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。（√）13.

工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（×）14.

職責(zé)（duty）是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。（√）15.

動作研究用來分析一項工作或任務(wù)，以確定完成這項工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。（×）16.

招聘的首要環(huán)節(jié)是制定計劃。（√）17.

招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（√）18.

員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。（×）19.

一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（×）20.

當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。（√）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)二（B）參考答案一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

人力資源是指：A2.

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)（D）年代，到20世紀(jì)（D）年代才傳入我國。3.

西方管理學(xué)界稱（B）為科學(xué)管理之父。4.

（B）是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃方案就是以此為基礎(chǔ)的。5.

導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（A）。6.

（A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。7.

（B）是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進行描述的過程。8.

（A）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。9.

員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B）原則。10.

以下關(guān)于人員調(diào)配圖，說法正確的是（

D

）。二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（BC）。2.

以下哪些是人力資源管理的職能（ABCD）。3.

人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。4.

以下哪些是人力資源規(guī)劃中的具體業(yè)務(wù)計劃（ABCD）。5.

影響組織外部人力資源的供給因素有（ABD）。6.

關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。7.

下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ABC）。8.

工作評價常用的方法有（AB）。9.

招聘成本主要包括（ABCD）。10.

內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為（AD）。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

人力資源具有不可再生性，會因為使用而慢慢減少。（×）2.

在所有的資源中，人力資源是第一資源，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。（√）3.

人力資本的核心是教育投資。（√）4.

西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（√）5.

人力資源與其他資源一樣具有使用價值、共享性、可測量性、可開發(fā)性和獨立存在性，以及需要管理和有效配置等特征。（√）6.

人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（×）7.

人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（×）8.

組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。（√）9.

人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或崗位人員短缺。（√）10.

人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。（√）11.

招聘時公開招聘信息、招聘方法等體現(xiàn)的是招聘的競爭擇優(yōu)原則。（×）12.

網(wǎng)絡(luò)招聘是一種成本高、使用率低的招聘方式。（×）13.

對應(yīng)聘者進行資格審查和篩選是在甄選的初選階段。（×）14.

“因人設(shè)崗”是員工招聘的基本原則。（×）15.

企業(yè)可根據(jù)招聘的目的、類型、崗位的層次和性質(zhì)有針對性地來選擇不同媒體發(fā)布招聘信息。（√）16.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（√）17.

職級是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。（×）18.

工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。（×）19.

工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣法在工作分析中的具體運用。（√）20.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（×）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)三（A）參考答案一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。2.

（A）面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導(dǎo)被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。3.

企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（A）。4.

學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（B）。5.

（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。6.

（C）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。7.

績效考評是對員工（D）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。8.

關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。9.

能力工資制員工的薪酬取決于（B）。10.

某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

以下屬于心理測驗法的是（AB）。2.

評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。3.

培訓(xùn)需求分析包括（ABD）。4.

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價模型分為以下幾個層析（ABCD）。5.

關(guān)于績效考評，以下陳述正確的是（ABCD）。6.

主觀考評法有（AB）。7.

績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。8.

同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCD）因素的影響。9.

以下哪些屬于社會福利？（ABC）10.

在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

智力測驗?zāi)康脑谟跍y量智力的高低，一個人的智力水平可以用智商（IQ）表示。（√）2.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（×）3.

成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（×）4.

在一個團體中，所有的人的智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智高太高，如超過140，并不適合于擔(dān)任管理工作。（√）5.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（√）6.

工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。（√）7.

講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，它的優(yōu)點是比較簡單、便于操作。（√）8.

培訓(xùn)效果的“行為評估”是指學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進行評估。（√）9.

員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（√）10.

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（×）11.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（×）12.

績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（×）13.

考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。（×）14.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（√）15.

在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。（×）16.

企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（√）17.

企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（√）18.

企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（√）19.

用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（×）20.

薪酬就是指以貨幣直接支付的工資。（×）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)三（B）參考答案一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

（A）是整個招聘工作中最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過各種手段和方法，獲取候選人的信息并據(jù)以區(qū)分、評價，最終決定錄用人選的過程。2.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（A）。3.

培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。4.

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）特點。5.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（B）。6.

管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較合適采用（D）進行績效考評。7.

績效考評的（D）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。8.

社會福利的實施對象是（A）。9.

以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。10.

（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

以下關(guān)于壓力面試的描述，哪個是正確的？（

BCD

）2.

以下哪個屬于心理測驗方法。（ACD

）3.

員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的（ABCD）等方面的內(nèi)容的過程。4.

培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的（ABCD

）等方面內(nèi)容的過程。5.

績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。6.

績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處，如（ABCD）。7.

組織利用目標(biāo)管理法進行績效考評時，在制定績效目標(biāo)時（ABC）。8.

組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。以下哪些工資制度屬于組合工資制？（BCD）9.

計件工資制主要適用于（ABD）。10.

薪酬具有以下哪些功能？（ABCD）三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測驗，其信度和效度都比較理想。（×）2.

當(dāng)前使用最廣泛的、最主要的甄選與測試方法是面試法、心理測驗法和評價中心法。（√）3.

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。（√）4.

興趣測驗常用的主要有問卷法和投射測驗兩類。（×）5.

評價中心法主要用來招聘操作人員。（×）6.

在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓(xùn)。（×）7.

培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。（√）8.

培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（√）9.

學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（√）10.

為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（×）11.

員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（√）12.

用關(guān)鍵事件法進行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補充。（√）13.

在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。（√）14.

考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（×）15.

目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。（×）16.

勞動合同的法定條款和約定條款都不可缺少。（×）17.

薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。（√）18.

不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（√）19.

一般來說，薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，也是對員工工作能力和水平的承認(rèn)，是對個人價值實現(xiàn)的回報。所以，薪酬具有價值實現(xiàn)功能。（√）20.

銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（√）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)四（A）參考答案一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

張某系某企業(yè)職工，因工負(fù)傷住院，出院后喪失部分勞動能力，該企業(yè)認(rèn)為張某不能繼續(xù)從事原來的工作，于是與張某解除了勞動合同。下面說法正確的是（D）。2.

勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。3.

勞動者解除合同，應(yīng)提前（

B

）日以書面形式通知用人單位。4.

電氣設(shè)備的安全屬于（A）。5.

（

B

）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。6.

在生產(chǎn)工藝方面不斷地進行改革，使操作簡單化，減少操作人員緊張情緒，防止疲勞。這種安全管理措施屬于（

B

）。7.

女職工生育享受不少于（

B）日的假期。8.

職業(yè)-人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。9.

網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。10.

目前企業(yè)普遍采用的人力資源外包模式是（B）。二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

以下關(guān)于勞動關(guān)系的陳述正確的是（ACD）。2.

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同。（ABC）3.

下列說法正確的是（

ABC）。4.

下列屬于社會保險的特征是（

ABC）。5.

下列屬于預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是（

ABD

）。6.

職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為成長階段、（ABCD）。7.

金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。8.

關(guān)于職業(yè)-人匹配理論，以下正確的是（CD）。9.

關(guān)于職業(yè)錨的描述正確的是（ABD）。10.

下列哪些人力資源管理活動可以外包？ABCD三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。（×）2.

勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。（√）3.

勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動者依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。（×）4.

連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可以訂立無固定期限勞動合同。（×）5.

勞動爭議調(diào)解是指第三者介入勞動爭議，促使當(dāng)事人達成和解協(xié)議。（√）6.

社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（√）7.

工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（√）8.

杜絕有潛在暴力傾向的求職者成為企業(yè)的員工，這是預(yù)防工作場所暴力的重要措施。（√）9.

工作時間過長，員工疲勞程度增加也會導(dǎo)致事故的發(fā)生。（√）10.

機器設(shè)備在使用前應(yīng)按照有關(guān)部門的標(biāo)準(zhǔn)要求和規(guī)定進行預(yù)防性試驗，合格后才能準(zhǔn)予使用。（√）11.

雙重職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（×）12.

職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃過程，和組織沒有關(guān)系。（×）13.

組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（√）14.

職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（√）15.

具有自主/獨立型職業(yè)錨的人往往有著強烈的管理動機。（×）16.

企業(yè)進行人力資源外包，就是將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。（×）17.

外包也稱資源外包、資源外取、外源化。（√）18.

“外包”的核心思想是，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。（√）19.

美國管理學(xué)家詹姆斯?奎因認(rèn)為，資源外取現(xiàn)在被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢。（×）20.

企業(yè)在進行人力資源外包時，沒有來自員工方面的風(fēng)險。（×）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)四（B）參考答案一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

（A）是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。2.

勞動合同的終止符合的法定條件不包括（

D

）。3.

對懷孕（

A

）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。4.

下列工種哪種需要實行輪換工作制，避免一個人長期在有毒有害的崗位工作。（A）5.

人力資源保護中最核心的保護是（A

）。6.

女職工生育享受不少于（

B

）日的假期。7.

個性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)理論是由（B）提出的。8.

（C）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。9.

具有（C）這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險，并克服面臨的障礙，他們對新事物的嘗試總是樂此不疲。10.

在人力資源外包管理的模式中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A）。二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

處理勞動爭議的機構(gòu)可以是（ABD）。2.

勞動合同的訂立應(yīng)遵循哪些原則？ABC3.

我國的社會保險包括養(yǎng)老保險、（ABCD）。4.

下列屬于預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是（

ABD

）。5.

雙重職業(yè)道路（ACD）。6.

施恩教授提出了技術(shù)/職能型、（ABCD）等職業(yè)錨。7.

關(guān)于個性-職業(yè)類型匹配理論，以下正確的是（ABD）。8.

關(guān)于職業(yè)錨的描述正確的是（ABD）。9.

下列哪些人力資源管理活動可以外包？ABCD10.

企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ABD）。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

勞動合同終止即勞動合同解除。（×）2.

建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（√）3.

依法訂立勞動合同就是指訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法。（×）4.

固定期限的勞動合同不能超過10年。（×）5.

集體勞動爭議是指職工一方達到法定的集體爭議的人數(shù)，爭議的標(biāo)的相同，并以集體選出的代表提出申述的勞動爭議。（√）6.

企業(yè)應(yīng)建立一個安全管理系統(tǒng)，由企業(yè)各部門各層次組成的安全委員會，由企業(yè)的工會領(lǐng)導(dǎo)。（×）7.

勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（√）8.

社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（×）9.

員工的安全和健康，不僅同安全生產(chǎn)技術(shù)以及勞動衛(wèi)生有關(guān)，也同勞動保護制度有關(guān)。

（√）10.

不認(rèn)真的工作態(tài)度。如在工作時間不專心工作，喜歡開玩笑、爭吵、打鬧、惡作劇。不屬于員工本身的安全行為。（×）11.

設(shè)定組織職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的總原則是：必須有利于實現(xiàn)組織的基本目標(biāo)。（×）12.

傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（√）13.

個性-職業(yè)類型匹配理論其內(nèi)涵就是在清楚認(rèn)識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相對照，相匹配，最后選擇一個職業(yè)與個人匹配相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。（×）14.

職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（√）15.

職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個人無關(guān)。（×）16.

實行人力資源外包，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。（√）17.

整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。（√）18.

復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（√）19.

人力資源外包這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是社會經(jīng)濟高速發(fā)展、專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)。（√）20.

在人力資源外包的風(fēng)險管理中要采取以下四種措施：一是建立外包風(fēng)險的預(yù)警機制；二是要選擇合適的外包服務(wù)商；三是建立外包風(fēng)險的激勵約束機制；四是實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理。（√）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)五（A）參考答案一、單項選擇題（共

16

道試題，共

48

分。）1.

某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如果某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特征。2.

常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。3.

（C）是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。4.

（B）是依據(jù)一客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價值進行評估的管理方法。5.

（D）是組織用來幫助員工獲得目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。6.

（D）是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。7.

（C）是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。8.

（A）是指組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。9.

馬爾可夫分析法是對組織人力資源（B）情況進行預(yù)測。10.

下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（B）。11.

為了維持員工的實際生活水平不斷提高，組織要隨著社會消費品物價指數(shù)的變化，相應(yīng)地調(diào)整員工的貨幣薪酬水平。這是遵循了（

D）原則。12.

處理勞動爭議必須遵循（

A）原則。13.

勞動者在同一用人單位工作滿（B）年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。14.

科學(xué)合理的確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以引導(dǎo)組織內(nèi)的員工向合理的方向流動，最大限度地做到適人適位，促進人力資源的有效配置。這屬于薪酬對組織的（

C

）。15.

比納－西蒙智力測量表屬于哪種測評方法？（

D）16.

（B）是指體現(xiàn)在人身上的資本、即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。二、案例選擇題（共

2

道試題，共

32

分。每個案例有四個選擇題，每個選擇題至少有一個選項是對的。）1.

1).

接到投訴后，相關(guān)部門應(yīng)怎樣做？BD2).

該如何防止此類事情的發(fā)生？ABCD3).

該案例讓我們理解了工作分析的作用，請問以下哪句話是對的？ACD4).

工作說明書一般會包括哪些內(nèi)容？BCD2.

1).

通達公司的績效考核存在什么問題？ABC2).

考評結(jié)果在人力資源管理中都有哪些用途？CD3).

案例中子公司領(lǐng)導(dǎo)對下屬業(yè)務(wù)人員的考評采用的是什么方法？B4).

下列關(guān)于員工績效考評的敘述不正確的是：A三、判斷題（共

10

道試題，共

20

分。）1.

人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（√）2.

人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。（√）3.

人力資源規(guī)劃的主要工作不包括制定人力資源政策和措施。（×）4.

職級是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。（×）5.

工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。（×）6.

“因人設(shè)崗”是員工招聘的基本原則。（×）7.

心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測驗，其信度和效度都比較理想。（×）8.

培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。（√）9.

工作時間過長，員工疲勞程度增加也會導(dǎo)致事故的發(fā)生。（√）10.

企業(yè)在進行人力資源外包時，沒有來自員工方面的風(fēng)險。（×）人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)五（B）參考答案一、單項選擇題（共

16

道試題，共

48

分。）1.

（

A）是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進行描述的過程。2.

（D）含有勞動補償、等價交換的意思，是指組織對新員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能和經(jīng)驗等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報。3.

職位分類法是指（B）。4.

（

C）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。5.

（B）是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機結(jié)合的一系列管理活動。6.

“得人者昌，失人者亡”說明了

（A）在人力資源管理中的重要性。7.

（A）就是要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。

8.

以下關(guān)于投射測驗法的描述，哪個是不正確的？（A

）

9.

企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（

D）。10.

馬爾科夫法的基本思想是（

A）。11.

員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。這是（

C

）的特點。12.

（D）是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。13.

（B）是指體現(xiàn)在人身上的資本、即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。14.

具有（C）這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險，并克服面臨的障礙，他們對新事物的嘗試總是樂此不疲。15.

勞動合同的終止符合的法定條件不包括（

D

）。16.

在人力資源外包管理的模式中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A）。二、案例選擇題（共

2

道試題，共

32

分。每個案例有四個選擇題，每個選擇題至少有一個選項是對的。）1.

1).

該公司員工供求不平衡的原因是什么？ABC2).

本案例可以采取哪些合理措施來保持員工的供求平衡？ACD3).

案例中的企業(yè)面臨著人力資源供給不足的問題，請問企業(yè)人力資源供給會受到哪些因素的影響？ABD4).

該公司對人員的需求估計不準(zhǔn)確，那么請問需求預(yù)測可以采用什么方法？AB2.

1).

聯(lián)想集團采用了哪種培訓(xùn)方法？C2).

思科集團采用的網(wǎng)上培訓(xùn)方法具有什么優(yōu)點？ABCD3).

企業(yè)對員工進行培訓(xùn)具有什么意義？ABCD4).

企業(yè)要想了解培訓(xùn)效果，可以使用柯克帕特里克的培訓(xùn)效果四級評價模型，請問該模型中哪個層次評估是最為表面的評估，即僅針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進行評估。A三、判斷題（共

10

道試題，共

20

分。）1.

人力資源具有不可再生性，會因為使用而慢慢減少。（×）2.

人力資本的核心是教育投資。（√）3.

工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。（×）4.

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。（√）5.

學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（√）6.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（√）7.

勞動合同的法定條款和約定條款都不可缺少。（×）8.

固定期限的勞動合同不能超過10年。（×）9.

勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（√）10.

具有自主/獨立型職業(yè)錨的人往往有著強烈的管理動機。（×）人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)_B歷次成績完成時間查看詳情1.80.02015-08-2100:33:21查看關(guān)閉人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)_B人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)_B用戶名：最終成績：80.0僅顯示答錯的題一單選題1.（）體現(xiàn)出了績效激勵的思想，它是按福利項目不同、成本不同設(shè)立不同分?jǐn)?shù)，然后結(jié)合業(yè)績考

核評價分?jǐn)?shù)抵兌福利項目分，次年累計。套餐型核心加選擇型積分型彈性支用賬戶本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：積分型標(biāo)準(zhǔn)答案：積分型2.建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則，下列項目哪一項不是？（）目標(biāo)導(dǎo)向注重工作質(zhì)量可操作性團體參與性本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：團體參與性標(biāo)準(zhǔn)答案：團體參與性3.一般通過筆試的方式或?qū)嵺`操作進行考核，筆試通過問卷的形式考核受訓(xùn)者所學(xué)到的專業(yè)知識，

實踐操作則通過讓受訓(xùn)者進行設(shè)備操作，模擬銷售等方式考核受訓(xùn)者掌握的技能技巧。這被稱為培訓(xùn)

評估的（）。層次分析法測評法績效評估法成本收益法本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：測評法標(biāo)準(zhǔn)答案：測評法4.準(zhǔn)備臨時解聘或裁員的最好時機是當(dāng)公司（）的時候。國家經(jīng)濟繁榮國家經(jīng)濟蕭條企業(yè)效益好企業(yè)效益差本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：企業(yè)效益差標(biāo)準(zhǔn)答案：企業(yè)效益好5.錄用人員數(shù)量評價的指標(biāo)，下列項目哪一項不是？（）錄用比招聘完成比應(yīng)聘比招募成本本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：應(yīng)聘比標(biāo)準(zhǔn)答案：招募成本6.一般來說，內(nèi)容比較完整的工作說明書包括以下幾個具體項目：①職位標(biāo)識；②職位概要；③履

行職責(zé)；④業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；⑤工作關(guān)系；⑥使用設(shè)備；⑦工作的環(huán)境和工作條件；⑧任職資格；⑨其他信

息。其中①—⑦項屬于工作描述，第⑧項屬于（）工作規(guī)范工作設(shè)計資格認(rèn)定任職條件本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：任職條件標(biāo)準(zhǔn)答案：工作規(guī)范7.管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。一般情況下，管理幅度和管理層次表現(xiàn)為（

）關(guān)系。非線性沒有正比反比本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：反比標(biāo)準(zhǔn)答案：反比8.為了保證海外委派工作的成功，接下來公司應(yīng)當(dāng)對于這些管理人員進行培訓(xùn)。其中，在歸國后的

培訓(xùn)不包括下列哪一項？語言能力財務(wù)管理再次進入的沖突職業(yè)生涯管理本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：語言能力標(biāo)準(zhǔn)答案：語言能力9.（）在其名著中提到，人的能力是一種“資本”。梅奧亞當(dāng)?斯密羅伯特?歐文舒爾茨本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：亞當(dāng)?斯密標(biāo)準(zhǔn)答案：亞當(dāng)?斯密10.當(dāng)預(yù)測未來人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡時，下列哪一項舉措不是解決辦法？（）進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等降低員工的離職率對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)進行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：降低員工的離職率標(biāo)準(zhǔn)答案：降低員工的離職率11.工作評價又稱崗位評價或職位評價，最主要的目的是（）。確定各職位在組織中的相對價值為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)建立一套綜合評價系統(tǒng)建立崗位價值序列本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：建立一套綜合評價系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)答案：為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)12.評語法主要適用于以（）為目的的績效考核。員工心理測評員工招募員工開發(fā)員工薪酬管理本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：員工開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案：員工開發(fā)評語法主要適用于以（）為目的的績效考核。13.工作分析的問卷法的優(yōu)點，下列哪一項不是？（）對問卷編制的技術(shù)要求較高比較適用收集管理職位的工作信息調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：對問卷編制的技術(shù)要求較高標(biāo)準(zhǔn)答案：對問卷編制的技術(shù)要求較高14.人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于（）。80年代末70年代末60年代末50年代末本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：70年代末標(biāo)準(zhǔn)答案：70年代末15.職位薪酬體系設(shè)計步驟主要有五步。以下內(nèi)容排序正確的是（）。A.收集與特定職位的性質(zhì)有

關(guān)的各種信息，即進行職位分析B.了解基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置C.根據(jù)職位的相

對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了薪酬的等級

結(jié)構(gòu)D.對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作E.整理通過職位分析得到的各種信息，

按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)

的職位說明書BAEDCABCDECDABEDAECB本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：BAEDC標(biāo)準(zhǔn)答案：BAEDC16.工作評價是對（）進行衡量的過程。崗位價值量崗位絕對價值崗位工作量的多少崗位相對價值本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：崗位相對價值標(biāo)準(zhǔn)答案：崗位相對價值17.組織的員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度低和員工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度高，那么

組織文化的類型是（）。城堡型學(xué)術(shù)機構(gòu)型棒球隊型俱樂部型本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：學(xué)術(shù)機構(gòu)型標(biāo)準(zhǔn)答案：學(xué)術(shù)機構(gòu)型18.根據(jù)SWOT矩陣，企業(yè)一般會形成以下4種戰(zhàn)略。其中WO戰(zhàn)略是（）。利用戰(zhàn)略改進戰(zhàn)略監(jiān)視戰(zhàn)略消除戰(zhàn)略本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：利用戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)答案：改進戰(zhàn)略14.美國勞工部的一般能力傾向成套測驗（GATB）由8個紙筆測驗和4個儀器測驗組成，可以測量（c9項）個因素，例如語言能力、數(shù)字能力、空間能力等。(4.0分)a7項b8項c9項d10項19.“社會人”的人性假設(shè)理論的形成和確立，與霍桑實驗有著極密切的關(guān)系?；羯嶒灧譃?個階

段，下面哪一個不是這一實驗的內(nèi)容？（）照明實驗談話實驗激勵實驗群體實驗本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：激勵實驗標(biāo)準(zhǔn)答案：激勵實驗根據(jù)SWOT矩陣，企業(yè)一般會形成以下4種戰(zhàn)略。其中ST戰(zhàn)略是（

）。

改進戰(zhàn)略

監(jiān)視戰(zhàn)略

消除戰(zhàn)略

利用戰(zhàn)略

本題分值：

4.0

用戶得分：

0.0

用戶解答：

利用戰(zhàn)略

標(biāo)準(zhǔn)答案：

監(jiān)視戰(zhàn)略

1.工作分析的觀察法的缺點，下列哪一項不是？（）不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心理上對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也可能造成操作動作變形本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求標(biāo)準(zhǔn)答案：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求2.會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、投資銀行、顧問公司、廣告代理商、軟件開發(fā)公司等他們的組織文化的類型是（）。城堡型學(xué)術(shù)機構(gòu)型棒球隊型俱樂部型本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：棒球隊型標(biāo)準(zhǔn)答案：棒球隊型“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)理論的理論缺陷在于，它以（

）為其哲學(xué)基礎(chǔ)，其實質(zhì)是把人看成“自然人”、“生物人”，無視和抹殺了人的社會性。

享樂主義

人本主義

存在主義

唯物主義

本題分值：

4.0

用戶得分：

4.0

用戶解答：

享樂主義

標(biāo)準(zhǔn)答案：

享樂主義20.內(nèi)部流程價值鏈具體由三個部分組成，下列項目哪一項不是？（）經(jīng)營流程采購流程創(chuàng)新流程售后服務(wù)流程本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：采購流程標(biāo)準(zhǔn)答案：采購流程21.領(lǐng)導(dǎo)力、團隊工作和風(fēng)險承受最適合使用的培訓(xùn)技術(shù)是（）。戶外導(dǎo)向計劃文件筐技術(shù)管理游戲行為模仿本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：戶外導(dǎo)向計劃標(biāo)準(zhǔn)答案：戶外導(dǎo)向計劃22.現(xiàn)狀預(yù)測法是一種適用于（）預(yù)測的最簡便的預(yù)測方法。短期長期中長期不定周期本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：短期標(biāo)準(zhǔn)答案：短期23.芒果?弗雷澤（MunroFraser）在1958年提出了另一種工作規(guī)范的內(nèi)容體系，以下項目哪一個不

是？（）對他人的影響力取得的資格天賦團隊精神本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：團隊精神標(biāo)準(zhǔn)答案：團隊精神11.管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。一般情況下，管理幅度和管理層次表現(xiàn)為（d）關(guān)系。(4.0分)a非線性b沒有c正比d反比24.美國經(jīng)濟學(xué)家歐文?費雪在1906年出版的《資本和收入的性質(zhì)》一書中，進一步闡述了（）的概

念。人力資本GDP人本管理社會資本本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：人力資本標(biāo)準(zhǔn)答案：人力資本25.通常會影響到外派人員的失敗的一些因素，不包括下列哪一項？（）對外派猶豫不決配偶不太支持較差的人際關(guān)系處理能力家庭對環(huán)境也比較適應(yīng)本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：家庭對環(huán)境也比較適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)答案：家庭對環(huán)境也比較適應(yīng)·人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)_C歷次成績完成時間查看詳情1.28.02015-09-1316:22:31查看關(guān)閉人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)_C人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)_C用戶名：最終成績：28.0僅顯示答錯的題一單選題1.給參加者材料（通常是備忘錄或要做的事情），這些材料包括一個特定的經(jīng)理所要處理的郵件、

電子郵件和電話清單之類的典型項目。用來開發(fā)管理決策能力的培訓(xùn)方法稱為（）。案例方法文件筐技術(shù)管理游戲行為模仿本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：文件筐技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)答案：文件筐技術(shù)2.預(yù)測目標(biāo)一般包括：預(yù)測項目（即要解決的上體問題）、范圍要求、時間要求、各種指標(biāo)及其（

）要求等。收益性準(zhǔn)確性規(guī)范性效率本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：收益性標(biāo)準(zhǔn)答案：準(zhǔn)確性3.提高人際關(guān)系技能的一種培訓(xùn)方法，它也被稱為相互作用管理模型。稱為（）。案例方法文件筐技術(shù)管理游戲行為模仿本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：案例方法標(biāo)準(zhǔn)答案：行為模仿4.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年后，將受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效和培訓(xùn)后的績效進行對比，對受訓(xùn)者進行績效

評估。這被稱為培訓(xùn)評估的（）。層次分析法測評法績效評估法成本收益法本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：績效評估法標(biāo)準(zhǔn)答案：績效評估法5.工作評價的對象是（）。內(nèi)部任職者的崗位內(nèi)部任職者內(nèi)部任職者的工作內(nèi)容內(nèi)部任職者的工作績效本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：內(nèi)部任職者的工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)答案：內(nèi)部任職者的崗位6.在人力資源需求預(yù)測時，還要掌握預(yù)測中的定性、定量、時間和（）四個基本要素，以及他們之

間的相互關(guān)系。收益成本概率均衡本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：收益標(biāo)準(zhǔn)答案：概率7.并非一切人力資源都是最重要的，只有通過一定方式的（），才能形成人力資本。學(xué)習(xí)雇傭購買投資本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：雇傭標(biāo)準(zhǔn)答案：投資8.人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)

結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與（）結(jié)構(gòu)等進行事先估計。技能層級人際關(guān)系組織本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：技能標(biāo)準(zhǔn)答案：技能9.（）認(rèn)為，人是環(huán)境的產(chǎn)物，只有處在適宜的物質(zhì)和道德環(huán)境之下，人才能培養(yǎng)出好的品德。泰勒羅伯特?歐文馬修?魯賓孫?鮑威爾休格?芒斯特伯格本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：羅伯特?歐文標(biāo)準(zhǔn)答案：羅伯特?歐文10.受訓(xùn)者的上下級、同事、顧客等在工作上與受訓(xùn)者頻繁接觸的人，通過這些關(guān)鍵人物對受訓(xùn)者培

訓(xùn)前后在行為、工作能力等方面的評價，全面了解培訓(xùn)的效果。這被稱為培訓(xùn)評估的（）。問卷調(diào)查法關(guān)鍵人物評價法深度訪談法成本收益法本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：問卷調(diào)查法標(biāo)準(zhǔn)答案：關(guān)鍵人物評價法11.職位說明書的構(gòu)成主要包括（）要素。8項9項10項11項本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：8項標(biāo)準(zhǔn)答案：9項12.將公司的內(nèi)部環(huán)境分析和外部環(huán)境分析結(jié)合起來，把企業(yè)內(nèi)外環(huán)境所形成的優(yōu)勢、劣勢、機會、

威脅四個方面的情況結(jié)構(gòu)起來進行分析，以尋找制定適應(yīng)本企業(yè)實際情況的人力資源規(guī)劃的方法，這

是（）分析方法。SWOTPEST實證規(guī)范本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：SWOT標(biāo)準(zhǔn)答案：SWOT13.人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：經(jīng)驗管理時期、科學(xué)管理時期、工業(yè)心理學(xué)時期和（

）。人本主義時期管理科學(xué)時期人際關(guān)系管理時期叢林時期本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：叢林時期標(biāo)準(zhǔn)答案：人際關(guān)系管理時期14.德爾菲法是一種適用于（）預(yù)測的最簡便的預(yù)測方法。短期長期長短期皆宜不定周期本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：短期標(biāo)準(zhǔn)答案：長期15.（）是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一

樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。套餐型核心加選擇型選高擇低型彈性支用賬戶本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：核心加選擇型標(biāo)準(zhǔn)答案：套餐型16.對于怎樣把戰(zhàn)略主題轉(zhuǎn)化成企業(yè)高管和部門層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，我們通常采用畫（）的方法

。甘特圖魚骨圖SWOT表波士頓矩陣本題分值：4.0用戶得分：0.0用戶解答：SWOT表標(biāo)準(zhǔn)答案：魚骨圖17.與社會人假設(shè)對應(yīng)的管理要點，下面哪一項是錯的？（）管理人員不能只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點任務(wù)完成的過程中。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，而更應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成

職工的歸屬感和整體感。在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制訂計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品等，而應(yīng)在職工與

上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。本題分值：4.0用戶得分：4.0用戶解答：管理人員不能只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點任務(wù)完成的過程中。