干部量化考核的實(shí)踐與思考

干部量化考核的實(shí)踐與思考

干部量化考核的實(shí)踐與思考[推薦]干部量化考核的實(shí)踐與思考

干部量化考核的實(shí)踐與思考堅持用好作風(fēng)選作風(fēng)好的干部，預(yù)防和克服選人、用人上的不正之風(fēng)，必須依靠民主化、科學(xué)化、制度化的選人用人機(jī)制，落實(shí)群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。長期以來，傳統(tǒng)的干部考核工作偏重于定性考核，所輔助的定量考核，在項(xiàng)目設(shè)置和評價設(shè)置方面存在很多缺陷，適用面較窄，有時不能全面、公正、客觀地反映干部的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績。去年以來，鼓樓區(qū)委組織部在實(shí)踐干部考核的科學(xué)化、民主化、制度化方面進(jìn)行了積極地嘗試，在干部考核和任用過程中推行量化考核與數(shù)據(jù)分析，對傳統(tǒng)定量考核方式進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，努力做到全面、客觀地反映被考核者的素質(zhì)與業(yè)績。一、推行量化考核的基本做法按照《深化干部人事制度改革綱要》的要求，堅持和完善民主推薦、民意測驗(yàn)和民主評議制度，細(xì)化不同類型、不同層次干部的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，擴(kuò)大考核范圍、改進(jìn)考核方法是干部制度改革的必然趨勢。干部定性考核是組織部門傳統(tǒng)的、比較行之有效的方法。但干部考核不通過數(shù)學(xué)的方式進(jìn)行分析，僅有質(zhì)的比較，沒有量的比較是不全面的；同時，定性考核不能讓決策層直觀地了解民情、民意，領(lǐng)導(dǎo)和群眾意愿的結(jié)合不充分。計算機(jī)技術(shù)和光電信號采集技術(shù)不斷發(fā)展，自動讀卡系統(tǒng)和計算機(jī)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)日趨成熟，為我們改革干部考核工作，設(shè)立量化考核指標(biāo)，提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。我們在廣泛調(diào)研和專家指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，大膽創(chuàng)新工作方法，著手研制了一套以領(lǐng)導(dǎo)班子和干部素質(zhì)指標(biāo)體系為核心內(nèi)容的量化考核辦法，并在干部考核中全面推廣。1、合理設(shè)計各種指標(biāo)和權(quán)重，考核內(nèi)容科學(xué)化考核內(nèi)容的科學(xué)化，對于全面、真實(shí)地體現(xiàn)一個干部的素質(zhì)起著重要作用。因此我們對考核指標(biāo)進(jìn)行了多次研究、反復(fù)推敲，并征求廣大干部群眾的意見，構(gòu)筑了領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部量化考核體系。一是區(qū)分對象分類設(shè)置考評指標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)置過程中，我們注意針對不同類型的職位特點(diǎn)進(jìn)行要素分析，科學(xué)合理地組合各項(xiàng)指標(biāo)，分別制定了“領(lǐng)導(dǎo)班子、正職干部、副職干部、科級干部、普通干部”等五個層次的考核指標(biāo)。如對于正職干部，考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風(fēng)”等針對性較強(qiáng)的指標(biāo)；對于副職干部，則相應(yīng)突出了“當(dāng)好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重考核他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)等內(nèi)容。這種根據(jù)具體情況確定相應(yīng)指標(biāo)的做法可有效避免“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的不合理配合，讓干部接受與其職級、崗位相符合的測評考核，使得考核的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、科學(xué)。二是考核內(nèi)容體現(xiàn)綜合性。干部考核工作必須準(zhǔn)確反映出一個干部在工作實(shí)踐中體現(xiàn)出來的素質(zhì)全貌。我們對干部考核的指標(biāo)體系包括“德、能、勤、績”四個方面，并進(jìn)行了詳盡的分類和細(xì)化。在為每一方面設(shè)計具體指標(biāo)時，我們特別邀請了南大、南師大專家作為顧問，充分征詢我區(qū)部分部委辦局領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見，保證指標(biāo)能夠真實(shí)全面地反映干部的整體情況，并將指標(biāo)之間的交叉度降到最低。三是考核指標(biāo)體現(xiàn)明晰性。由于人與人之間的理解力存在差別，不同人對同樣考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀理解也各不相同。為了在最大程度上做到讓所有的考核者以同樣的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行衡量，我們對每一項(xiàng)指標(biāo)的含義進(jìn)行詳盡的解釋，使各項(xiàng)指標(biāo)盡可能做到內(nèi)涵明確、外延清楚、語義清晰、區(qū)別度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化測評簡明手冊》，考核時與考核表同時發(fā)放，為考核者的公正判斷提供科學(xué)的理論依據(jù)，使廣大參與測評的干部群眾一目了然，確保考核的質(zhì)量和效率。四是合理分配權(quán)重。不同的職務(wù)崗位對于被考核者素質(zhì)的要求側(cè)重不同，我們注意針對每一個職位的特點(diǎn)進(jìn)行要素分析，科學(xué)地確定不同被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，合理組合各項(xiàng)指標(biāo)。首先是橫向權(quán)重的分配。對于部門正職的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們德和能的高低直接關(guān)系到全局工作的好與差，為他們的考核指標(biāo)分配權(quán)值時，“德”和“能”的權(quán)重相對較大；對于以配合正職、負(fù)責(zé)落實(shí)具體工作的副職領(lǐng)導(dǎo)，“能”的權(quán)重與正職相比較則小一些；而對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)，顯然“勤”和”績”的權(quán)重對于正、副職領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所區(qū)別。細(xì)化到每個方面的具體條目，各自的權(quán)重也是不一樣的。以“能”為例：正職領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)主要職能是決策，在“決策籌劃”項(xiàng)目上分配的權(quán)重就較大；對于副職而言，側(cè)重考慮“組織協(xié)調(diào)”方面的能力，相應(yīng)的項(xiàng)目權(quán)重也就較大一些。其次是縱向權(quán)重的分配。不同層次的干部對被考核者掌握的情況存在較大差異，因而不同級別考核者的重要性是不一樣的。我們將兩者的關(guān)系分為上級、同級、下級和其他四種。在結(jié)果分析處理時，對四者評分的權(quán)重加以區(qū)別，上級和同級這兩者評分的權(quán)重較大，這是因?yàn)榭紤]到領(lǐng)導(dǎo)和同級的同志通過日常的工作，對被測評對象的能力、素質(zhì)及在

干部量化考核的實(shí)踐與思考第2頁工作全局中發(fā)揮的作用了解得比較直觀和清楚，相應(yīng)的評分占較大的權(quán)重比較合理。五是充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)成果。在數(shù)據(jù)收集方面，我們采用了基于光電信號采集技術(shù)的計算機(jī)自動讀卡分析系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，大量的統(tǒng)計工作均可由閱讀機(jī)和計算機(jī)完成，實(shí)現(xiàn)了考核結(jié)果的自動批處理。光電閱讀機(jī)每天可完成上萬張表的閱讀、分析，系統(tǒng)的自動校對功能還能保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確無誤，數(shù)據(jù)錄入、處理工作的效率與傳統(tǒng)的手工操作相比提高了數(shù)百倍。在數(shù)據(jù)計算分析方面，我們專門制作了鼓樓區(qū)干部考核測評系統(tǒng)軟件，通過指定的算法對采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計算，統(tǒng)計1000份測評表的數(shù)據(jù)納入考核范圍，以便真實(shí)、全面地反映出干部的情況。2、突出干部的技能量化測評。專業(yè)的部門需要專業(yè)的素質(zhì)，不同的崗位需要不同的才干。目前，我們考核的大都是干部共性的素質(zhì)，通用于所有的干部，而個性的方面則沒有反映出來。如財政局長和審計局長的崗位要求不同，專業(yè)性都很強(qiáng)，考核應(yīng)該反映出干部在這種特殊崗位上的真實(shí)情況。在以后的考核中，我們將融入單項(xiàng)考核，使量化測評結(jié)果能最大限度地反映出考核對象的真實(shí)素質(zhì)與能力。3、進(jìn)一步提高干部量化考核指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性。目前測評內(nèi)容的設(shè)置尚處