國(guó)有企業(yè)人本管理問題淺析

精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有精品文檔國(guó)有企業(yè)人本管理問題淺析(2)[摘要]本文從實(shí)施人本管理的必要性出發(fā)，針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在管理中存在的問題，重點(diǎn)從導(dǎo)入理念、進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)變革、建立制度體系、實(shí)行目標(biāo)管理四個(gè)方面探討了完善國(guó)有企業(yè)人本管理的對(duì)策。[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)人本管理激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程越來越快，國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入了攻堅(jiān)階段，加大了打破大型國(guó)有企業(yè)壟斷局面的力度，國(guó)有企業(yè)一方面對(duì)外要適應(yīng)這種變化，走向市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)；另一方面對(duì)內(nèi)要調(diào)整結(jié)構(gòu)、精簡(jiǎn)人員等。因此，實(shí)施人本管理的管理模式是國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)目前局面的最好對(duì)策。一、實(shí)施人本管理的必要性1.實(shí)施人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)隨著社會(huì)進(jìn)步和科技發(fā)展，管理理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)逐步升華，提出了人是最寶貴的資源、財(cái)富，以及個(gè)性需要和精神健康等一系列理論，并在實(shí)踐中推行以人為本的管理，也涌現(xiàn)出了許多成功的案例，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，目前人本管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。2.實(shí)施人本管理是大型國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要國(guó)有大型企業(yè)的員工是公司的主人。企業(yè)發(fā)展能否跟上改革的步伐，不斷的健全和完善自身的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，關(guān)鍵在于員工的業(yè)務(wù)技能、道德觀念、理想信念、行為規(guī)范等方面的水平。因此，在企業(yè)管理中要克服以往“見物不見人”、“一切向錢看”的不良傾向，充分重視“人”的因素，激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。3.實(shí)施人本管理是保持企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的需要在深化國(guó)企體制改革的過程中，保持企業(yè)內(nèi)部乃至社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。企業(yè)管理能否做到以人為本，是事關(guān)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性因素。通過實(shí)施人本管理，在企業(yè)內(nèi)部逐步形成一種新的合作伙伴關(guān)系，以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。4.實(shí)施人本管理是企業(yè)樹立良好企業(yè)形象的需要培育企業(yè)精神，建設(shè)以人為本、忠誠(chéng)于企業(yè)、奉獻(xiàn)于社會(huì)的企業(yè)文化是國(guó)有企業(yè)實(shí)施人本管理的重要內(nèi)容。以此，牢固樹立“真誠(chéng)服務(wù)、共謀發(fā)展”的服務(wù)理念，做到服務(wù)理念真誠(chéng)，服務(wù)內(nèi)容規(guī)范，服務(wù)品質(zhì)一流，樹立良好的社會(huì)形象。二、目前國(guó)企管理存在的主要問題1.對(duì)于人本管理的全員認(rèn)知程度不到位目前國(guó)企員工對(duì)于人本管理的認(rèn)知程度普遍不高，尤其是一線的工作人員。員工的思維中舊的企業(yè)觀念比較深，惰性強(qiáng)，消極等待的思想嚴(yán)重，對(duì)于現(xiàn)代的管理理念和營(yíng)銷方式不能積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和研究。2.員工隊(duì)伍積極性沒有充分調(diào)動(dòng)由于舊的企業(yè)觀念和長(zhǎng)期形成的鐵飯碗、大鍋飯意識(shí)，使員工的積極性一直處于自發(fā)狀態(tài)，呈現(xiàn)出平緩的發(fā)展趨勢(shì)。盡管許多大型國(guó)企員工的薪金和福利待遇在社會(huì)上處于比較高的水平，但得到更多的報(bào)酬和更好的福利待遇仍然是員工關(guān)心的焦點(diǎn)，說明員工的價(jià)值取向還有偏差，金錢和享樂主義意識(shí)還比較重，憂患意識(shí)比較差。3.組織機(jī)構(gòu)龐大，員工超編嚴(yán)重大型國(guó)企普遍存在組織機(jī)構(gòu)龐大，而且主業(yè)、輔業(yè)、多經(jīng)企業(yè)混雜，財(cái)務(wù)核算關(guān)系也不十分清晰的狀況。在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上還存在“因人設(shè)事”的傳統(tǒng)弊端，不以企業(yè)需要為出發(fā)點(diǎn)，造成機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、效率低下，不利于人才的培養(yǎng)和提高。4.企業(yè)文化建設(shè)形式化對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)理解不深刻，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能與公司戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)相結(jié)合，在理念提煉上比較抽象，缺乏針對(duì)性和企業(yè)個(gè)性。對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)重視不夠，投入力度小，缺乏制度保證，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)口號(hào)化、公式化，不能真正的深入人心。三、完善國(guó)有企業(yè)人本管理的對(duì)策1.導(dǎo)入理念，夯實(shí)人本管理思想基礎(chǔ)思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大阻力，不打破舊的思想禁錮，不實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就邁不開改革的步伐。一直以來，國(guó)企公司始終注重調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，但員工的積極性仍處在一個(gè)相對(duì)較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，首先要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，提高認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)人才、促進(jìn)發(fā)展。2.進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)變革，為人本管理提供組織保證組織中有自由施展才華的天地，這是人本管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的基本要求。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)當(dāng)改變以往“因人設(shè)事”的組織機(jī)構(gòu)，以企業(yè)實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，做到精干高效，砍掉不必要的中間環(huán)節(jié)，減少非生產(chǎn)人員，可以提高管理效率。3.建立制度體系，為人本管理提供制度保證企業(yè)管理制度就是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的基礎(chǔ)上，以利潤(rùn)最大化、效率最高為目標(biāo)而建立的企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中最基本的運(yùn)行要件之一，也是企業(yè)管理能力和管理水平的重要體現(xiàn)。實(shí)踐證明，成功的企業(yè)在管理制度方面具有共同的特點(diǎn)：規(guī)范性的管理制度編制與實(shí)施，科學(xué)性的管理制度創(chuàng)新。只有正視公司目前在管理制度上存在的差距，立足自身的實(shí)際情況，改進(jìn)原有制度體系，加強(qiáng)制度規(guī)范和創(chuàng)新，才能逐步建立起科學(xué)規(guī)范的人本管理的制度體系，以而保證人本管理卓有成效的實(shí)施。(1)樹立以人為本的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。企業(yè)人本管理最重要的是對(duì)人實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的成敗，在某種意義上決定其組織管理的成功與失敗。作為領(lǐng)導(dǎo)，要做好管理工作，就要樹立以人為本的領(lǐng)導(dǎo)觀念，研究人的心理、行為、需求，了解人的特性，把滿足員工的根本需求和特性作為領(lǐng)導(dǎo)的基本出發(fā)點(diǎn)，實(shí)施對(duì)員工的管理，使各項(xiàng)管理工作合于人性。(2)建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施人本管理要重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，將激勵(lì)機(jī)制建立在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中，通過有效激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮員工和基層單位的潛能，形成推動(dòng)公司發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。首先要保證有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):一是與績(jī)效考核緊密結(jié)合，保證薪酬體系的公平合理性；二是使員工了解物質(zhì)激勵(lì)的全部?jī)?nèi)容，尤其是消除福利所得的隱蔽性，讓員工明白公司到底為他們付出了多少，使其產(chǎn)生滿足感；三是降低員工對(duì)于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同時(shí)，降低員工對(duì)于薪酬待遇的不滿程度，提高激勵(lì)效果；四是縮短獎(jiǎng)勵(lì)間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，更貼近員工的心理需求，增加激勵(lì)作用。其次要更加重視精神激勵(lì)的作用。當(dāng)員工在薪酬方面達(dá)到了一定的水平并且比較穩(wěn)定的時(shí)候，其生理和安全需求都已經(jīng)得到了相當(dāng)?shù)臐M足，不再占有支配地位。金錢和福利措施的加強(qiáng)和提高起不到激勵(lì)作用，為了達(dá)到滿意的激勵(lì)效果，就要通過給與員工充分的信任、在組織內(nèi)設(shè)立有效的溝通渠道、在企業(yè)中營(yíng)造公平氛圍等等方法，以達(dá)到精神激勵(lì)的作用。(免費(fèi)論文網(wǎng))(3)健全企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。隨著科技的飛速發(fā)展，員工提升個(gè)人素質(zhì)和能力的要求也日益高漲，越來越看重素質(zhì)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)已成為實(shí)施人本管理中非常重要的內(nèi)容，人本管理中的培訓(xùn)，不應(yīng)該局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，在重視技能培訓(xùn)的同時(shí)，更要重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，以傳遞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。(4)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不僅可以對(duì)企業(yè)建設(shè)與改革產(chǎn)生積極深遠(yuǎn)的影響，而且可以對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)制、改革現(xiàn)有管理體制，引導(dǎo)員工的價(jià)值取向與行為規(guī)范,以及弘揚(yáng)企業(yè)精神都具有現(xiàn)實(shí)意義和重要推動(dòng)作用。4.實(shí)行目標(biāo)管理，促進(jìn)人本管理責(zé)任到位實(shí)施人本管理在充分滿足員工的需求的同時(shí)，還要兼顧企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。對(duì)于員工的管理也不可能采用定額來進(jìn)行，只能以目標(biāo)管理的方式運(yùn)作人本管理。目標(biāo)管理的基本思想是，一切活動(dòng)始于目標(biāo)的制定，活動(dòng)的進(jìn)行以目標(biāo)為導(dǎo)向，活動(dòng)的結(jié)果以完成目標(biāo)的各種程度來評(píng)價(jià)。因此，目標(biāo)管理的運(yùn)作是由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的，它們是制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和成果評(píng)價(jià)。這三個(gè)環(huán)節(jié)緊密銜接，構(gòu)成一個(gè)管理周期。實(shí)行目標(biāo)管理最大的優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來替代受控式，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。從大多數(shù)國(guó)企多年來的管理情況來看，管理比較粗放，目標(biāo)不明確具體，獎(jiǎng)懲不嚴(yán)，使得人本管理，特別是思想政治工作成了名副其實(shí)的軟指標(biāo)，思想工作不少做，但成效不顯著，也無法衡量。由此可見，采用目標(biāo)管理是適合國(guó)企推行人本管理需要的。參考文獻(xiàn):[1]葛玉輝主編:《人力資源管理》北京:清華大學(xué)出版社,2006.4[2](美)約翰(中)趙曙明:[M].伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2005.11[3]張眾寬主編:培訓(xùn)貴，不培訓(xùn)更貴北京:中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社,2006.1[4]董臨平康青陸軍編著:人力資源管理-本土案例解析.上海:立信會(huì)計(jì)出版社,2005.11淺談企業(yè)人員激勵(lì)的策略(1)[摘要]隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)越來越意識(shí)到人員激勵(lì)的重要性，本文結(jié)合具體的例子，詳細(xì)闡述了6種比較常見，也較行之有效的激勵(lì)方式，同時(shí)在闡述的過程中，分別分析了它們各自所要注意的事項(xiàng)。最后，文章對(duì)激勵(lì)的策略問題進(jìn)行了深入的探討。[關(guān)鍵詞]激勵(lì)業(yè)績(jī)效率《圣經(jīng)》上曾經(jīng)記載著這么一個(gè)故事：一位農(nóng)夫趕著毛驢去趕集，如果毛驢按照他的要求好好走路，他就喂毛驢胡蘿卜；如果毛驢不按他的要求走路時(shí)，他就用大棒打毛驢。結(jié)果因?yàn)樗褂昧诉@兩種不同的方法，他們很快就到達(dá)了目的地。將這個(gè)故事引用到現(xiàn)在社會(huì)，其實(shí)講的就是一個(gè)激勵(lì)問題。所謂激勵(lì)，是指“組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)，引導(dǎo)，保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)?！备鶕?jù)激勵(lì)的定義，它的出發(fā)點(diǎn)是通過一些激勵(lì)的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達(dá)到一個(gè)雙贏的局面，即職工與企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授曾對(duì)員工的激勵(lì)問題進(jìn)行了深入的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工實(shí)行傳統(tǒng)的按時(shí)計(jì)酬分配制度的時(shí)候，員工只發(fā)揮了20%～30%的潛能，而一旦員工受到充分激勵(lì)的時(shí)候，他們的潛能可以發(fā)揮到80%～90%。由此可見，激勵(lì)的效果是相當(dāng)明顯的。本文接下去所要闡述的便是有關(guān)激勵(lì)的問題。一、企業(yè)員工激勵(lì)的方式作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們迫切需要找到一些能夠激勵(lì)員工的有效方法。本人認(rèn)為，企業(yè)可以采用以下的幾種激勵(lì)方式來激勵(lì)自己的員工。1.金錢激勵(lì)一提起激勵(lì)，很多人腦海中閃現(xiàn)的第一個(gè)念頭便是金錢激勵(lì)。但事實(shí)上它卻是一把典型的雙刃劍。一方面，部分人認(rèn)為使用金錢可能得到最直接的效果，能夠激起部分員工的工作積極性。據(jù)一項(xiàng)研究表明，金錢激勵(lì)能使生產(chǎn)力水平提高30%，是所有激勵(lì)方式中提高幅度最高的。另一方面，持反對(duì)意見的人則認(rèn)為金錢是最不可靠，最難以操作的一種激勵(lì)方式，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)不可能把握一個(gè)尺度，你的員工該給多少錢才會(huì)任勞任怨的為你效力。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：當(dāng)一個(gè)人的月薪只有1000元時(shí)，給他加薪500，他的感覺絕對(duì)是受寵若驚，一定能激發(fā)他的工作熱情；當(dāng)這個(gè)人的月薪是2000元時(shí)，給他加薪500，那他的感覺也是比較滿意的；當(dāng)他的月薪達(dá)到3000元時(shí)，同樣給他加薪500，他可能沒什么特別的感覺了；但當(dāng)他的月薪達(dá)到5000元的時(shí)候，給他加薪也同樣只有500的時(shí)候，他肯定會(huì)不滿意了，可能會(huì)認(rèn)為自己居然這么不值錢？試想若這個(gè)人的月薪已經(jīng)達(dá)到10000元了，你依然只給他加薪500元，這時(shí)候的金錢激勵(lì)已經(jīng)起不了任何效果了，很有可能會(huì)起到反作用，不但不能提高他的工作熱情與激情，更有可能使他產(chǎn)生怨恨的情緒，極大地阻礙了工作的效率。因此，在使用金錢這一激勵(lì)方式時(shí)，一定要注意因人而異，往往對(duì)以下幾種人，它的效果會(huì)比較明顯：（1）剛剛步入社會(huì)的大學(xué)生：這一類人剛離開象牙塔，試著去獨(dú)立生活，但他們的收入尚未能實(shí)現(xiàn)他們理想的生活方式，對(duì)他們運(yùn)用金錢激勵(lì)是最有效的。（2）賺錢狂：這種人人生的全部意義在于賺錢，而他們對(duì)金錢的渴望也是無止境的，一旦給這種人金錢上的激勵(lì)，一定能起到立竿見影的效果。2．情感激勵(lì)眾所周知，金錢激勵(lì)是一種很好的激勵(lì)方式，但它絕不是一種最好的激勵(lì)方式。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，除了運(yùn)用金錢激勵(lì)這一物質(zhì)上的激勵(lì)方式之外，還要運(yùn)用一些其他的激勵(lì)方式，例如情感激勵(lì)。人都是有感情的動(dòng)物，而情感激勵(lì)就是通過人與人之間的關(guān)系，讓員工體會(huì)到來自領(lǐng)導(dǎo)的無微不至的關(guān)懷，從而增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，能夠主動(dòng)用心的工作，而沒有經(jīng)理強(qiáng)迫自己去工作的想法。據(jù)浙江省政府政策研究室的調(diào)研報(bào)告《透視浙江“民工短缺”現(xiàn)象》的數(shù)據(jù)顯示，2004年1～8月杭州外來勞動(dòng)力的缺口比率為18.28%，而第三季度的缺口比重高達(dá)34.25%，部分研究人士認(rèn)為，導(dǎo)致“民工荒”的主要原因在于企業(yè)沒有善待員工。但也有一些企業(yè)，因?yàn)楹芎玫倪\(yùn)用了情感激勵(lì)，不但沒有碰到“民工荒”的問題，反而能使優(yōu)秀員工心甘情愿的留在自己的工作崗位上，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的光和熱。例如，來自浙江溫嶺的倪國(guó)標(biāo)總經(jīng)理，他所在的南京能泉公司就是一個(gè)鮮明的例子。1月7日一大早，他自己花了3萬余元包了一輛大客車，把公司30余位外來員工送回了老家安徽，因?yàn)楫?dāng)時(shí)正值春運(yùn)高峰，外來民工買不到回家的車票。同時(shí)，倪經(jīng)理還表示，春節(jié)過后，公司還會(huì)派車把他們接回去。正因?yàn)橛辛四邍?guó)標(biāo)這樣溫情的關(guān)懷，30來名外來民工在春節(jié)過后一個(gè)不差的按時(shí)回到了原公司。3.尊重激勵(lì)一位企業(yè)家曾經(jīng)講過一句話：“管理控制確實(shí)需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是尊重員工，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了?！睋Q句話說，尊重員工是企業(yè)發(fā)展最堅(jiān)實(shí)的基石，企業(yè)只有真正做到去尊重自己的員工，員工才會(huì)在自己的崗位上發(fā)揮出最大的潛能。對(duì)于尊重激勵(lì)的運(yùn)用，美國(guó)零售業(yè)的巨頭沃爾瑪可以算得上是一個(gè)典范。在沃爾瑪公司總部的辦公樓前，公司的任何一個(gè)人，包括它的創(chuàng)始人山姆·沃爾頓本人在內(nèi)，在停車場(chǎng)里都沒有一個(gè)固定的車位，只能按照先來后到的順序停車。因?yàn)樵谖譅柆敚總€(gè)人都是平等的，公司尊重每一位職工，哪怕是老總也不能享受特殊待遇。4.溝通激勵(lì)進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者再也不是高高在上的君王，不能只靠單純的發(fā)號(hào)命令來進(jìn)行管理，更多的時(shí)候需要領(lǐng)導(dǎo)者通過高超的溝通本領(lǐng)來說服自己的員工更加努力的工作，投入更多的熱情到工作中去。據(jù)悉，在沃爾瑪有一項(xiàng)規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)者不能坐在辦公桌后發(fā)號(hào)施令，而是實(shí)行“走動(dòng)式管理”，領(lǐng)導(dǎo)者要走出辦公室，走到員工身邊，去傾聽他們的心聲，與他們進(jìn)行面對(duì)面的交流與溝通。同時(shí)，在工作中，主管或經(jīng)理被稱為“supervisor”(導(dǎo)師)，也就是說他們更多的時(shí)候是以導(dǎo)師的身份出現(xiàn)，與職工進(jìn)行溝通，了解，幫助每一位需要幫助的員工，提高他們的工作能力，從而激發(fā)他們工作的熱情。5.工作激勵(lì)日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬曾經(jīng)說過這么一句話：“工作的報(bào)酬就是工作本身”，很多人對(duì)他的這句話不甚理解，其實(shí)這句話蘊(yùn)涵著深刻的道理。當(dāng)員工解決了溫飽問題，工作對(duì)他的意義在于這份工作是否有吸引力，有挑戰(zhàn)性，能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值。但是在實(shí)行輪換工作崗位制度時(shí)，也要注意以下所提及的問題：（1）職工在調(diào)換工作后要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其能夠盡快適應(yīng)新的崗位。（2）輪換工作崗位制更適用于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，主要在于這種企業(yè)的技術(shù)要求不高，工作又比較枯燥和乏味，通過調(diào)換使員工從同一工序中脫離出來，可以接觸不同的工序，有利于保持他們的工作熱情，也有利于培養(yǎng)多面手技工。6.負(fù)激勵(lì)上文已經(jīng)給出了各種不同的激勵(lì)員工的方式，不管是物質(zhì)上的還是精神上的，都是正面給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，但是激勵(lì)不僅僅只有正面的一些激勵(lì)，也需要結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如批評(píng)，懲罰，降級(jí)，罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。在實(shí)施末位淘汰制的同時(shí)，企業(yè)也要注意把握下列幾個(gè)尺度:要給職工一個(gè)改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。眾所周知，采取末位淘汰制的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)員工。若采取這種措施的結(jié)果卻使員工面臨了下崗的處境，那么該措施也就失去了意義。企業(yè)可以對(duì)處在末位的員工實(shí)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來加強(qiáng)他的工作能力，提高他的工作效率。假如職工在接受培訓(xùn)之后的再次考核中，依然沒有任何進(jìn)展，這時(shí)企業(yè)可以采用淘汰的方式迫使該職工下崗，因?yàn)樗赡懿荒苓m應(yīng)自己現(xiàn)在所從事的行業(yè)與職位?？己瞬荒苓^于頻繁。馬斯洛的人類需求理論提出了人的五大需求，依次是生理需求，安全需求，歸屬與愛的需求，尊重的需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中排在第二位的便是安全需求，安全需求指的是人們希望能擁有自己的工作，而不必?fù)?dān)心會(huì)失去它。也就是說人們?cè)诮鉀Q了溫飽問題之后，首要考慮的就是能夠擁有自己的工作。但是考核制度的出現(xiàn)，卻使安全需求受到了挑戰(zhàn)，也使員工產(chǎn)生了過多的壓力。因此，為了不影響人員的穩(wěn)定性,考核不能過于頻繁，一般而言，半年或一年一次的人員考核對(duì)提高員工的工作積極性及業(yè)績(jī)是有效的。（3)考核要有透明度。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，企業(yè)要保持一定的透明度，既不能只憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿決定，也不能進(jìn)行暗箱操作。在考核的過程中，一定要明確告知員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，具體采取哪些方式進(jìn)行考核，當(dāng)然還要告訴員工考核的結(jié)果，讓員工心里明白自己哪一方面是做的不夠的，哪些方面還需改進(jìn)。二、激勵(lì)員工的策略上文已經(jīng)提及了對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的幾種比較常見，也比較有效的方式，但對(duì)于企業(yè)而言，它的重點(diǎn)并不是對(duì)激勵(lì)方式的研究，而是希望能夠找到一種有效的激勵(lì)方式，能迅速提高員工的績(jī)效。正如一個(gè)寓言故事：一個(gè)“聰明人”看見獵人正用網(wǎng)捕鳥，他就饒有興趣的去觀察了一番，結(jié)果發(fā)現(xiàn)把鳥卡住的不是整張網(wǎng)，而是網(wǎng)上的一個(gè)小網(wǎng)眼。他覺得這個(gè)獵人太笨了，既然只用一個(gè)小網(wǎng)眼就可以把鳥卡住，就沒必要做整張網(wǎng)了，于是他就用繩子做了一個(gè)小圓圈，用它來代替網(wǎng)捕鳥。結(jié)果可想而知，“聰明人”捕不到一只鳥。其實(shí)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)也是如此，每一種激勵(lì)方式就宛如一只只的網(wǎng)眼，只有結(jié)合各種激勵(lì)方式才能織成一張有效的激勵(lì)之網(wǎng)。同時(shí)，企業(yè)在運(yùn)用過程中還需注意以下幾個(gè)問題：1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合(免費(fèi)論文網(wǎng))自從改革開放以后，企業(yè)引入了激勵(lì)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)普遍采用該機(jī)制來激勵(lì)員工，但存在的問題是重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)，有的甚至認(rèn)為激勵(lì)的主要方式就是金錢激勵(lì)，以為只要多發(fā)獎(jiǎng)金給員工就可以提高員工的積極性了。事實(shí)并非如此，一個(gè)個(gè)體除了有物質(zhì)的追求之外，還有精神追求。正如馬斯洛的人類需求理論而言，精神追求是更高層次的需求，因此，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效的結(jié)合在一起，才能真正起到效用。2.正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合激勵(lì)并不僅僅表示正面的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，當(dāng)然還包括必要的處罰與批評(píng)，而且只單純的采用正面的激勵(lì)方式并不一定能達(dá)到理想的效果，只有對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行正面的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)不符合要求的員工，或業(yè)績(jī)不理想的員工進(jìn)行必要的處罰措施，這樣才能促使其引起高度重視，從負(fù)面激勵(lì)其提高工作效率?？偠灾?，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高員工的業(yè)績(jī)及工作效率，但在激勵(lì)的時(shí)候要注意結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要謹(jǐn)記，管理中沒有萬能激勵(lì)方式，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的狀況，企業(yè)人才的構(gòu)成狀況，制定不同的激勵(lì)機(jī)制，才能使各個(gè)崗位上的員工都能得到適合他的激勵(lì)措施，真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。參考文獻(xiàn):[1]何田田侯曉虹王萱王建:涉外企業(yè)管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000年10月[2]劉文光:淺談企業(yè)管理中的人員激勵(lì)[J].陜西綜合經(jīng)濟(jì)，2005（5）[3]趙善慶:論威脅激勵(lì)問題[J].江蘇商論，2006（4）[4]尚鳴:沃爾瑪：激勵(lì)無處不在[J].中國(guó)郵政[5]趙永建趙恒泰:激勵(lì)的理論與實(shí)踐-論我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的理論.機(jī)制與方法[J].社會(huì)心理科學(xué)，2006（2）[6]侯曉慧:企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)分析[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2006（7）[7]陳俊:從“民工荒”看浙江民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制淺議企業(yè)人才資源的開發(fā)使用與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)(1)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件，任何技術(shù)都來自于人的創(chuàng)造力，任何信息的采集利用都離不開人?，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到人的重要性，把人作為一種重要的資源加以開發(fā)。然而企業(yè)要想全面提升技術(shù)創(chuàng)新能力，首要的是要有一大批掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人才，充分發(fā)揮效能做支撐，如何全面開發(fā)人才資源是推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。目前的企業(yè)在實(shí)現(xiàn)了配套能力的同時(shí)，從規(guī)模上來看發(fā)展空間受到了很大限制，要想發(fā)展必須依靠轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，從以規(guī)模擴(kuò)張為主，轉(zhuǎn)變到以改善品種結(jié)構(gòu)、提高產(chǎn)品質(zhì)量為主，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，全面淘汰落后裝備，完成主體工藝系統(tǒng)技術(shù)裝備升級(jí)和綜合改造工作，采用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)、適用技術(shù)增強(qiáng)產(chǎn)品開發(fā)能力，充分提升產(chǎn)品的技術(shù)含量和經(jīng)濟(jì)附加值，形成獨(dú)具特色的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建設(shè)世界一流企業(yè)。建設(shè)世界一流企業(yè)，必須提高企業(yè)的綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,把新產(chǎn)品開發(fā)和質(zhì)量管理作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的突破口,從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)到提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量上來，從生產(chǎn)無差別產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)差別產(chǎn)品上來,這就需要一大批高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。因此,提高人才素質(zhì)，建設(shè)一流的職工隊(duì)伍是建設(shè)一流企業(yè)的關(guān)鍵。一、人才是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源所謂人才，是指具有超眾的知識(shí)、能力和特長(zhǎng)，能用自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)，認(rèn)識(shí)世界、改造世界，在推動(dòng)社會(huì)歷史進(jìn)步的事業(yè)中做出了貢獻(xiàn)的人。生產(chǎn)力是推動(dòng)人類社會(huì)向前發(fā)展的根本動(dòng)力，勞動(dòng)者是起主導(dǎo)作用的要素之一，而人才又是勞動(dòng)者中最活躍、最優(yōu)秀和最有創(chuàng)造性的代表人物。因此，人才就成為決定生產(chǎn)力水平的重要因素。一個(gè)國(guó)家的人才越多、水平越高、它所表現(xiàn)出來的生產(chǎn)力水平也就愈發(fā)達(dá)。人才同時(shí)又是最重要的戰(zhàn)略資源。世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)力量的對(duì)比也證明，經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開科學(xué)技術(shù)，而體現(xiàn)在智力開發(fā)方面就是，一要培養(yǎng)眾多高水平的科技人才，二要有一支強(qiáng)大的有文化的、能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的勞動(dòng)隊(duì)伍。只有發(fā)掘和占有了人才資源，才能占有其他的物質(zhì)資源。人才資源決定著企業(yè)各種經(jīng)營(yíng)資源的運(yùn)用情況，影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的素質(zhì)、組織能力和運(yùn)用能力的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)擁有了優(yōu)秀人才，就擁有了希望，甚至能夠扭轉(zhuǎn)乾坤，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展史上的神話。由此可見，人才資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視人才資源的投資，建立與發(fā)展人才資源優(yōu)勢(shì)。正是由于人才資源的重要，當(dāng)今智力開發(fā)已成為各大企業(yè)制定科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，并把智力投資看作比物資投資更為重要的工作。因此，企業(yè)之間都致力于智力開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)，都在為爭(zhēng)奪明天的優(yōu)勢(shì)而努力。二、人力資源的開發(fā)之路人才問題是目前制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)關(guān)鍵因素，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該有效地加大這方面的開發(fā)力度，借鑒世界先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，走出一條適合我國(guó)國(guó)情的道路。1.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，廣納賢才。人才資源是一種可再生性資源，其開發(fā)利用的程度和基礎(chǔ)在于挖潛和培育。2.就地取材，抓好企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)規(guī)律表明，人才開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)立足企業(yè)內(nèi)部。應(yīng)該以培養(yǎng)領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、青年專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才為重點(diǎn)，加大專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)投入，完善專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按崗位管理，使操作技能人才和技術(shù)管理人才可以互通。(免費(fèi)論文網(wǎng))3.要拓寬視野，多渠道吸引人才。要敞開胸懷，制定各種優(yōu)惠措施，吸引社會(huì)各方面優(yōu)秀人才，為我所用。(1)對(duì)企業(yè)急需的、能帶動(dòng)企業(yè)脫貧解困、能提高企業(yè)技術(shù)含量、能出“拳頭產(chǎn)品”的高、精、尖的經(jīng)營(yíng)管理，要大膽探索不同以往的、有強(qiáng)大吸引力的新方式和機(jī)制，可以用高薪等形式給予激勵(lì)和穩(wěn)定。(2)加大力度，提高高校畢業(yè)生的數(shù)量和質(zhì)量，力爭(zhēng)接收高素質(zhì)的高校畢業(yè)生。4.加大培訓(xùn)力度，造就人才。人才是一種可開發(fā)的資源，企業(yè)整體人才自身的素質(zhì)的提高是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，做好人力資源培訓(xùn)工作是提高人才素質(zhì)的重要手段，由此可以說良好的員工培訓(xùn)可以提高其工作效率，而工作效率的提高又進(jìn)一步增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)工作的開展，培訓(xùn)工作應(yīng)注重以下幾點(diǎn):(1)以系統(tǒng)提升中層管理人員綜合管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平為重點(diǎn);(2)抓好新提職中層干部以及中層后備干部培訓(xùn)工作;(3)加強(qiáng)科級(jí)管理人員的專業(yè)培訓(xùn)和能力訓(xùn)練，按系統(tǒng)由企業(yè)職能部門組織專業(yè)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn);(4)大力加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和前沿技術(shù)講座，不斷推進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步;(5)進(jìn)一步明確操作人員培訓(xùn)主體，突出理論培訓(xùn)與技能訓(xùn)練并重，針對(duì)實(shí)際工作，揭擺問題，搜集案例，嘗試互動(dòng)式教學(xué)，實(shí)現(xiàn)成果共享;(6)切實(shí)抓好職業(yè)技能鑒定與職業(yè)技能競(jìng)賽（技術(shù)比武）的考前培訓(xùn)工作。三、建立和完善人才資源管理的激勵(lì)機(jī)制建立和完善對(duì)企業(yè)管理者的激勵(lì)機(jī)制，不僅是激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值和貢獻(xiàn)積極性的需要，也是吸引人才留住人才的需要。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和發(fā)展需要，要完善考核與薪酬結(jié)合的激勵(lì)制度，作好以下三個(gè)方面的工作：1.要實(shí)行責(zé)任機(jī)制。企業(yè)要打造自己的人才庫，讓人才源源不斷地涌現(xiàn)出來，還必須形成靈活而透明的績(jī)效考核流程，以此區(qū)分人才能力的高低。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職要求，區(qū)別不同層次，明確相應(yīng)的責(zé)任，使其在責(zé)、權(quán)、利三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。通過設(shè)立技術(shù)行政職務(wù)，結(jié)合評(píng)聘分離，低職高聘，高職低聘，末尾淘汰，在專業(yè)技術(shù)人員中形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面，增加廣大專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感和危機(jī)感，激發(fā)其進(jìn)取心。2.使考核結(jié)果與薪酬收入充分掛鉤。要把企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)，通過量化的目標(biāo)分解進(jìn)行考核和檢驗(yàn)，通過目標(biāo)的確立，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果抓好考核與獎(jiǎng)罰，對(duì)于成果突出的人員，應(yīng)增加其薪酬收入水平，讓貢獻(xiàn)與個(gè)人利益真正掛鉤。3.要實(shí)行組織激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)完善對(duì)各類人員特別是關(guān)鍵崗位核心人員的考核機(jī)制，進(jìn)一步加大競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開選拔的力度。進(jìn)一步規(guī)范各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗辦法，推進(jìn)干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化。逐步推行科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部“任期制”，任期結(jié)束，自動(dòng)解聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗，打破干部終身制。試論企業(yè)管理中激勵(lì)問題(1)摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。關(guān)鍵詞：激勵(lì)薪酬如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)1，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目?jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以往我國(guó)的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。P=f(M×Ab×E)P個(gè)人工作績(jī)效M激勵(lì)水平（積極性）Ab個(gè)人能力E工作環(huán)境2，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。二，激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。三，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策。達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。四，企業(yè)激勵(lì)方法的選擇任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。1，為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：（1），為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。（2），員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣。長(zhǎng)時(shí)間工作后，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去?，F(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣。員工才會(huì)有積極性。（3），工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)他們。（4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。以往國(guó)內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。（5），給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。2，制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。（1），激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。①在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。②薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。③適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。①采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。②保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。3，股權(quán)激勵(lì)據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。（1）股票期權(quán)這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。（2）期股這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國(guó)企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。4，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。（2）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。（3）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。競(jìng)爭(zhēng)的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。（4）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征：①尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)手段。員工之間的相互尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。②強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。③鼓勵(lì)創(chuàng)新。5，注意管理中的細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無法起到激勵(lì)的效果。五，激勵(lì)的誤區(qū)1，管理意識(shí)落后。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。2，企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。3，激勵(lì)措施的無差別化許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。4，激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。5，激勵(lì)過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。（1），對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。2），透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。6，重激勵(lì)輕約束在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對(duì)我們是個(gè)很好的借鑒。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。7，過度激勵(lì)有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國(guó)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)出適合中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)體制是必由之路。參考書目：[1]斯蒂芬?P羅賓斯.組織行為學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社.1997[2]加里?德斯勒.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社.1997[3]傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社.2000[4]陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國(guó)三峽出版社.2000[5]陳天祥.人力資源管理.中山大學(xué)出版社.2001[6]邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).華夏出版社。1997論人本管理(1)摘要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過三個(gè)階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：管理；人本管理；內(nèi)涵；精髓；機(jī)制一、管理理論發(fā)展的新階段按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一?？傊?，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。二、全面理解人本管理的內(nèi)涵所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：（１）依靠人——全新的管理理念。在過去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來進(jìn)行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績(jī)。（２）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。（３）尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。每一個(gè)人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)，他會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。作為一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者、每一個(gè)用戶。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。（４）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。（５）人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)。改革的時(shí)代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵(lì)精圖治的時(shí)代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進(jìn)一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。（６）凝聚人的合力——組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過是這有機(jī)生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力，形成整體的強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。三、人本管理的精髓筆者曾與臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。筆者認(rèn)為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)筆者的理解，闡釋如下：１．點(diǎn)亮人性的光輝順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點(diǎn)亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對(duì)真善美的追求。所謂真，就是要做一個(gè)真實(shí)的人、真誠(chéng)的人、真正的人，即真實(shí)地對(duì)待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠(chéng)地對(duì)待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國(guó)家；關(guān)心人、關(guān)心集體、關(guān)心大局。所謂美，即對(duì)美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。２．回歸生命的價(jià)值對(duì)于人生的價(jià)值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價(jià)值，可以歸納為：（１）回歸生命的尊嚴(yán)。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個(gè)員工，都是具有獨(dú)立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當(dāng)一個(gè)人被尊重、被肯定時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種自尊的意識(shí)，會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。（２）合理的人生定位。社會(huì)是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個(gè)角色都是不可缺少的；誰活得更有價(jià)值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個(gè)角色。對(duì)于企業(yè)與員工關(guān)系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人；其次，精心設(shè)計(jì)每一員工最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（３）實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。（４）積極奉獻(xiàn)于社會(huì)。人生不僅應(yīng)追求個(gè)人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報(bào)社會(huì)，為社會(huì)、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個(gè)自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻(xiàn)上心力的時(shí)候”。３．共創(chuàng)繁榮和幸福企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個(gè)人生命價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠(chéng)待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動(dòng)力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問題，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個(gè)整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標(biāo)和宗旨。四、以人為本的管理工程以人為本的管理，涉及到人的培育與成長(zhǎng)，人的選聘與任用，人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問題；它們又受政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織?？梢?，人本管理，是一項(xiàng)多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標(biāo)；在各分系統(tǒng)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)上，使之互相協(xié)調(diào)，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。這些分系統(tǒng)主要是：１．行為規(guī)范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場(chǎng)所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的；如果一擁而上，則誰也進(jìn)不去、誰也出不來?？梢?，制度、秩序是一種文明，也會(huì)產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。我國(guó)由于長(zhǎng)期忽視管理，相當(dāng)一部分企業(yè)紀(jì)律松弛、秩序混亂，所以，當(dāng)務(wù)之急是嚴(yán)字當(dāng)頭，強(qiáng)化管理。２．領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識(shí)，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻(xiàn)精神和對(duì)公司的狂熱，會(huì)使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個(gè)企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)能與員工同甘共苦，也會(huì)激起員工的熱情。３．利益驅(qū)動(dòng)工程。人們對(duì)物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對(duì)一般員工來說，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。我國(guó)目前在企業(yè)內(nèi)部，仍存在著平均主義傾向；在企業(yè)外部，社會(huì)上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們