【《績效考核在人力資源管理中的問題研究：S電商公司為例（圖表論文）》11000字】

電商公司為例 3 3 3 31.國外研究現(xiàn)狀 3 4 4(一)績效考核的定義 4(二)績效考核的內(nèi)涵 5(三)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 5 5 5 5 7 8 8 8 (五)績效考核內(nèi)容不完善 (一)加強以人為本的績效管理目標 (三)重視考核反饋 參考文獻 摘要3(一)選題背景(二)研究目的及意義通過對宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核實踐的本文還希望用研究宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核案例得出的一些有益(三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀MDKanmani,Vasantham4陳為棟(2015)對領(lǐng)導(dǎo)班子及成員績效考核評價指標體系的實施現(xiàn)狀進行分(一)績效考核的定義5(二)績效考核的內(nèi)涵(三)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用(一)宿遷S電子商務(wù)有限公司簡介宿遷S電子商務(wù)有限公司成立于2019年11月14日，注冊地位于宿遷市泗(二)宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核現(xiàn)狀6表3-1經(jīng)營目標考核單位年度績效考核表考核項目考核要素及說明重分績(50分)1.收入增長率52.成本/收入下降幅度5管理(251.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險控制意識強50開拓創(chuàng)新(15分)具備開拓精神和創(chuàng)新意識，并取得顯著效果5設(shè)(10分)0宿遷S電子商務(wù)有限公司銷售團隊正式員工：考核的時間一般三個月進行一次和12個月進行一次，具體時間A企業(yè)有著高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%,相同等級的伙伴20%,然后加上下屬職工的30%;而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%,加上本次考核詳細數(shù)據(jù)信息的60%,詳細數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團隊績效考核表工作分71.工作量2.工作執(zhí)行情況3.判斷準確度4.工作計劃與統(tǒng)籌5.任務(wù)執(zhí)行能力工作分)1.遵紀守法52.工作責(zé)任心53.團隊協(xié)作性55工作能力(20分)1.業(yè)務(wù)工作技能2.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達溝通與協(xié)調(diào)5工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分查問卷，總共發(fā)放問卷315份，回收310份，問卷有效率達98.41%,滿足標準。調(diào)查概況表如下表3-3所示：表3-3調(diào)查概況表百分比累計百分比性別學(xué)歷職務(wù)等級男女30歲以下30-40歲40-50歲50歲以上≤1年1<工齡≤3年3<工齡≤4年4<工齡≤5年>5年大專以下大?；A(chǔ)管理人員中層領(lǐng)導(dǎo)946.772.919.039.031.296.773.87898從上表的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司的男女比例相差過大；年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，30歲以下占比68.39%,這也符合電子廠的特點；從學(xué)歷來看，該廠的學(xué)歷較低，主要集中在1-3年這個區(qū)間，間接的說明，該廠的人員流動比較大。(四)宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核體系調(diào)查訪談設(shè)計本次訪談提綱如下：1.請您介紹下您所在的部門的績效考核現(xiàn)狀，包括績效考核的流程、指標、內(nèi)容、周期等。2.您覺得您的績效考核結(jié)果與自己的實際付出匹配嗎?績效考核結(jié)果與自己的實際回報是匹配的嗎?3.您認為如何將部門的績效如何與個人績效有效結(jié)合起來?4.您認為公司績效考核方法方面存在哪些問題?是什么原因造成的?應(yīng)該怎樣改進?5.您認為績效考核主體存在的問題有哪些?其形成原因是什么?怎樣改善較好?綜合之后可以知道，該公司績效考核存在一定問題，導(dǎo)致員工大量流失。(一)績效考核缺乏科學(xué)性宿遷S電子商務(wù)有限公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關(guān)鍵。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表3-4所示。表3-4人力資源專員KPI表9號不合格=60分以下、合格=60.1～70分、良好=70.1~80分、優(yōu)秀=80.1～90分、卓越=90.1工作出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。工作出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓(xùn)工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；全、操作規(guī)范。從表中可以看出宿遷S電子商務(wù)有限公司KPI指標的分解不準確。如果沒準備”。兩個指標的權(quán)重均為50%。如果KPI指標權(quán)重不細化，很容易導(dǎo)致考核表3-5業(yè)務(wù)員工KPI表號不合格=60分以下、合格=60.1～70分、良好=70.1~80分、優(yōu)秀=80.1～90分、卓越=90.1員工級別優(yōu)秀：個人業(yè)績表現(xiàn)突出，通常能夠超額完成任個人在客戶群體中能贏得良好的口碑；合格：對培訓(xùn)內(nèi)容牢記于心，個人業(yè)績基本達到公司要求，能夠正常地服務(wù)客戶，不出問題。表3-6管理層員工KPI表號不合格=60分以下、合格=60.1～70分、良好=70.1~80分、優(yōu)秀=80.1～90分、卓越=90.1主管級別部門、員工或上級肯定；經(jīng)理級別的突破，保證公司管理制度以及人員調(diào)配的有序進從表3-4可以看出，宿遷S電子商務(wù)有限公司的業(yè)務(wù)員工的權(quán)重比例只有40%,這意味著業(yè)務(wù)員在公司中如果想要拿到更高的績效，在理論上是需要付出(二)績效考核執(zhí)行形式化提高企業(yè)和個人的績效。宿遷S電子商務(wù)有限公司KPI指標考核辦法自2010年(三)不重視績效考核的反饋(四)績效考核過于依靠指標企業(yè)堅持將定量模型指標應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會難以預(yù)測(五)績效考核內(nèi)容不完善評估(如圖3-1所示)。圖3-1績效考核內(nèi)容分配圖(一)加強以人為本的績效管理目標(二)考核制度科學(xué)化(三)重視考核反饋宿遷S電子商務(wù)有限公司大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核單純只是人力資源(四)不過分依賴指標，引入激勵機制(五)完善員工績效考核內(nèi)容考核結(jié)果(如表4-1所示)。表4-1績效考核等級分值表績效考核等級良好正常偏低100-90分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時性和準確性公司績效考核存在的問題以及原因，針對性的給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進考核制度科學(xué)化、加強員工之間的溝通、引入全新的激勵機制等對策，這樣的話就可以讓公司發(fā)展的更好并完善了相關(guān)制度。[3]D'AmatoV,BanfiA.Isperfo