【中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策研究-以S公司為例9200字（論文）】

PAGEPAGE8中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策研究—以S公司為例摘要人力資源是企業(yè)非常重要的資源，員工培訓是改進與優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)儲備優(yōu)秀人才的最佳方式。員工培訓可以幫助管理者準確理解管理領導理念，提高員工對公司文化的歸屬感，與公司戰(zhàn)略保持一致，也可以調(diào)動員工的積極性，顯著提高員工的工作質(zhì)量，并且將員工的素質(zhì)也進行一個巨大的提升，將人力資源和生產(chǎn)資源之間進行互相轉(zhuǎn)換，來將企業(yè)技術創(chuàng)新能力和生產(chǎn)效率進行質(zhì)的提高。本文以S公司員工培訓為研究對象。通過對S公司和員工培訓管理體系的深入分析，嘗試創(chuàng)建和以往不同的培訓管理體系，在解決當前存在問題的同時也將員工的培訓管理的水平進行一個巨大的提升。[關鍵詞]S公司員工培訓對策目錄TOC\o"1-3"\h\u11518一、緒論 58887（一）研究背景 59066（二）研究意義 516233（三）研究方法 61556（四）相關概念及作用 6172311.培訓的定義 645402.培訓的作用 6102443.培訓的意義 723045二、S公司員工培訓現(xiàn)狀分析 825829（一）公司培訓對象 89032（二）公司培訓內(nèi)容 917928（三）公司培訓方法 104923三、S公司員工培訓中存在的問題 1023996（一）培訓與需求不適配 1012441（二）培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后 111744（三）培訓費用預算不足 119714（四）培訓評價機制不健全 1130890四、S公司員工培訓管理的完善對策 1128635（一）做好培訓需求的調(diào)查與分析工作 1232038（二）加速完成集團內(nèi)部講師管理機制建設 1231199（三）合理做好培訓費用預算 1324158（四）完善培訓評價機制 131938五、總結(jié) 15中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策研究—以S公司為例 一、緒論（一）研究背景隨著新中國新社會不斷發(fā)展進步，秉承開拓創(chuàng)新的精神，國內(nèi)涌現(xiàn)出大批創(chuàng)業(yè)者，中小民營企業(yè)也漸漸涌出，據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)奉獻了50%稅收、60%GDP、70%技術創(chuàng)新、80%城鎮(zhèn)勞動就業(yè)、90%的企業(yè)數(shù)量，在硬性技術的競爭上，民企差別并不是很大，不過企業(yè)的規(guī)范化管理體系的建設是關乎著企業(yè)自身將來發(fā)展成敗的關鍵因素，它們都要需要思索如何發(fā)展的更加好，怎樣擴大經(jīng)營規(guī)模。人才是企業(yè)發(fā)展中極為重要的一環(huán)，而培訓是選拔人才和提高員工個人素質(zhì)主要的途徑，同樣是助推企業(yè)生產(chǎn)能力，提高盈利的重要方式。在新時代下，企業(yè)需要不斷激勵員工創(chuàng)新，提升職業(yè)素質(zhì)，開拓新市場。因此，企業(yè)對員工的培訓能夠不斷培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才，為企業(yè)創(chuàng)造全新的發(fā)展理念、知識、技術和經(jīng)濟增長點。當今世界，技術發(fā)展迅速且競爭激烈，提高人力資本投入和有效培訓是大多數(shù)企業(yè)的主要任務之一。據(jù)北京某咨詢公司開展的一項專項調(diào)查顯示，72%的管理者認為高管培訓非常重要。64%認為教育是發(fā)展企業(yè)的必要條件，44%認為擁有技能型人才，教育是穩(wěn)定人才的手段。（二）研究意義人才培養(yǎng)是公司發(fā)展和人事管理的重要核心部分。提高企業(yè)人力資源的價值是提高企業(yè)效率的重要途徑和關鍵。擁有關鍵能力是當下商業(yè)能力的核心所在，而教育是重新定義各個組織概念和核心能力的有效途徑。據(jù)相關研究表明，一個良好的員工培訓會對員工帶來積極的影響，所產(chǎn)生的意向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展的作用越發(fā)明顯。本文以S公司為調(diào)查研究對象，指出中小民營企業(yè)的人力資源管理中的員工培訓板塊出現(xiàn)的問題，對出現(xiàn)的問題研究后給予一定的解決方案，為中小民營企業(yè)的員工轉(zhuǎn)變思想，提升企業(yè)核心競爭力，留住人才提供決策依據(jù)和理論指導。（三）研究方法（1）文獻分析法。文獻分析法一般是對某個領域的文獻進行收集并分析，分析并總結(jié)世界各國學者的研究結(jié)論、相關培訓理論，在理論支撐這一部分進行了全方面、詳細的收集與整理。（2）案例分析法。本文選用了S公司做為具體研究案例，該公司是一家典型的民營企業(yè)，通過討論員工目前的培訓狀態(tài)，歸納出培訓的有效性，找出到現(xiàn)在為止培訓當中所存在的問題，給出這些問題的合適解決方法。（3）規(guī)范研究法。為了使研究更加完整和全方面，采用歸納總結(jié)的方法收集S員工的相關培訓數(shù)據(jù)，以了解他們在培訓時遇到的問題，然后對這些問題進行分析和總結(jié)，分析這些問題是因為何種原因所出現(xiàn)的，這是使用激勵對策的科學依據(jù)。（四）相關概念及作用1.培訓的定義從培訓的自身特性來講，培訓其實就是一種通過一定的形式來為學員提供良好學習效果的一個渠道，因而在培訓開展過程當中，會有專門人員來給學員的學習制訂教學大綱，通過引導學生循序漸進的進行學習，使學生的學習更加系統(tǒng)化，讓他們的學習能力也隨之水漲船高。當然，解釋培訓的概念并不是非常完整的，從另一個角度來解讀，培訓意味著在學習過程中的正確定位和不斷的實踐，從而更好地揭示學生的技能。員工培訓在企業(yè)經(jīng)營管理當中起著極為重要的作用，能夠在培訓的過程中將員工的潛能完全的釋放出來，可以讓企業(yè)針對不同的員工提供更適配的崗位，還能讓員工工作效率快速提升。從另一個方面而言，對員工開展培訓其實也是促進企業(yè)運營效率的一個關鍵方式，可以在以后的發(fā)展中為企業(yè)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟收益。2.培訓的作用員工培訓是人力資源管理不可或缺的中心意義之一，企業(yè)對其的重視程度開始慢慢加大。企業(yè)對員工的培訓目的是為了解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求，也為解決員工知識與技能無法適配崗位要求的困擾，更是為了企業(yè)永葆活力而實行的戰(zhàn)略方針。具體來說，員工培訓的作用主要有以下方面：（1）對企業(yè)的作用企業(yè)發(fā)展的過程中需要對員工進行長時間且持續(xù)的培養(yǎng)，員工的學習也不能間斷，只有這樣企業(yè)與職工才能夠一起成長，而員工才能夠主動的得到企業(yè)的正面的指導，因此，企業(yè)應該加強對員工進行有效地管理和教育，使其成為一個能夠促進企業(yè)健康發(fā)展的重要力量。與此同時，企業(yè)也不能對員工的潛力視而不見，要對其進行深度的挖掘，提升員工的自我價值，以促進員工為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的前進動力，盡管企業(yè)發(fā)展中存在著許多值得關注的問題，但是作為企業(yè)最基礎的存在的員工，他們當中存在的問題才是一起問題的根本。企業(yè)為員工打造的工作環(huán)境不能太差，并對員工的升職、學習等方面的需求進行適當?shù)臐M足，才可以保障企業(yè)的正常發(fā)展。即使是在比較穩(wěn)定的環(huán)境中也不能將員工的培訓進行忽視，如果對員工的培訓進行忽視，企業(yè)將會遭受到非常大的影響。在企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工的業(yè)務狀況進行考核，并采取應有的激勵措施，同時員工的工作積極性也可以得到提高。員工的專業(yè)水平是否提高，可以充分的從企業(yè)的日常經(jīng)營發(fā)展中體現(xiàn)出來。企業(yè)在經(jīng)營的過程中想要取得良好的發(fā)展，一定要在提高員工的能力方法上給予足夠重視，可以通過培訓提高員工的專業(yè)技能水平，促使企業(yè)的經(jīng)濟效益提高。（2）對員工的作用明確責權(quán)。在管理過程中還應注重將責任落實到位。只有這樣才可以讓每個人都明白自己所肩負的職責，他們才會更好地和其他同事合作，做到“人崗適配”，避免一些沒有必要的沖突。責任和權(quán)利的清晰界定，可以讓員工快速適應工作中的方向、界線和融入到角色中去，并將員工的流失率快速且大量的降下來。實現(xiàn)理念認同。能夠給企業(yè)帶來持續(xù)性績效產(chǎn)出，一般屬于驅(qū)動型員工，也就是他們對于公司愿景、使命等概念有了正確認識與認可，然后不遺余力地推動基層業(yè)務戰(zhàn)略向前走，但目前很多企業(yè)在管理上都忽視了這一類員工，企業(yè)員工培訓對于員工助力企業(yè)經(jīng)營有著非常大的幫助。適應環(huán)境和提升自己。員工培訓可以幫助他們快速地對企業(yè)進行一個系統(tǒng)的了解和熟悉，繼而減少新員工在陌生環(huán)境中產(chǎn)生的不適應情緒，從而將員工對待組織環(huán)境中不好的態(tài)度進行改善。通過接收企業(yè)設置的專業(yè)化培訓，可以使其學到很多與企業(yè)生產(chǎn)相關的知識和技能，從而迅速的提升自己的綜合素質(zhì)，增強自己的崗位勝任能力。3.培訓的意義首先，就企業(yè)而言，培訓可以增強企業(yè)和企業(yè)之間的競爭優(yōu)勢，增強團隊凝聚力和整體戰(zhàn)斗力。傳統(tǒng)的以工資為基礎的薪酬體系已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人才的要求了，在眾多人力資源調(diào)研當中，“期望能獲得更多培訓機會”已經(jīng)成為了吸引員工入職并留任的首要要素，已經(jīng)成為了除了薪資之外最大的留才因素了。其次，從企業(yè)管理者角度來看，培訓能夠降低安全事故、改進工作質(zhì)量、縮減損耗。研究表明，企業(yè)發(fā)生安全事故80%是由于員工不了解安全常識和違規(guī)行為所造成的。員工經(jīng)過培訓，學習安全知識，了解操作規(guī)范和正確的工作方式，改正錯誤和不良的思維習慣，自然就會降低事故的出現(xiàn)，使工作質(zhì)量不斷提高。經(jīng)過培訓的員工各方面素質(zhì)都會大幅度提升，也會自覺將自己做為企業(yè)的主人，主動遵守和參與企業(yè)的管理。最后，從員工的角度來看，培訓能夠讓自己更具有競爭力。今后的職場無疑會充滿競爭，隨著人才管理機制的革新，每年都會有很多的新人才加入競爭的隊伍里，那么職場中的每一個人都會面臨被取代的危機。就業(yè)危機已經(jīng)到來，只有極少數(shù)的人才會成為不可取代的人，才能找到心儀的工作。在面對激烈的競爭，若想成為不可取代的人，預防被淘汰的危機，唯有不斷學習，而培訓便是最佳、最快的方式?？偠灾?，培訓能夠讓員工自立自強，能夠讓企業(yè)的血液永?；盍?，讓企業(yè)始終保持充沛的生命力，具有強勁的市場競爭力，這便是企業(yè)培訓員工最主要的目的。二、S公司員工培訓現(xiàn)狀分析S以房地產(chǎn)開發(fā)為主，集商業(yè)運營、物業(yè)服務、裝配式住宅、建筑施工等業(yè)務于一體的綜合性企業(yè)集團。集團下屬30余家產(chǎn)業(yè)鏈公司，員工1000余人。

S集團深耕許昌，布局中原。許昌市區(qū)、禹州、長葛、鄢陵、襄城全域落子，布局鄭州、信陽、漯河等地。公司累計開發(fā)73個項目，開發(fā)面積1150萬㎡，覆蓋26萬業(yè)主，致力發(fā)展成為一家規(guī)模領先、綜合實力強勁、品質(zhì)和服務始終引領許昌人居升級的品牌企業(yè)。

（一）公司培訓對象培訓對象是S公司所有員工。S公司總共有209名員工，通過收回的調(diào)查問卷來看，參加過員工培訓的有133人，占比為79.17%；未參加過培訓的有35人，占比為20.83%。市場部參加培訓的員工有45名，占比為26.79%；采購部有42名，占比為25%；行政部有41名，占比為24.4%；研發(fā)部門和其他部門各20名，各占比為11.9%。圖3-7培訓對象統(tǒng)計圖圖3-8不同部門受訓員工情況圖（二）公司培訓內(nèi)容認知培訓：認知培訓主要包括企業(yè)發(fā)展情況的講解、企業(yè)管理人員的介紹、企業(yè)規(guī)章制度、員工行為規(guī)范、企業(yè)文化等內(nèi)容，培訓的形式使用集中培訓，由企業(yè)的管理人員和人力資源部門講授。認知培訓通常是協(xié)助新員工多方位的認識、了解企業(yè)，進而快速找到自己在企業(yè)當中的定位。認知培訓時長在兩天左右，一天時間帶著新入職員工參觀企業(yè)的工廠或具有特色的地方，并開展座談交流會。認知培訓完畢之后進行認知性的測試，加強企業(yè)的各種基礎知識在員工腦海中的記憶和理解。職業(yè)培訓：職業(yè)培訓是為了使新入職員工快速完成角色轉(zhuǎn)變，成為一名專業(yè)化的工作人員。內(nèi)容主要包含：禮儀培訓、人際交往培訓、交流與洽談培訓、工作方法培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓等，培訓選用的是集中培訓，培訓師依據(jù)S公司具體情況，讓新入職員工在互動的過程當中體會所學知識，這樣才可以在今后的工作中融匯貫通。職業(yè)培訓完畢時也會進行考核，選用開放式考核方式，員工可自主選擇寫論文或是場景重現(xiàn)。技能培訓：技能培訓主要根據(jù)新入職員工對即將上崗的職位所進行的技能培訓，S公司運用了“以老帶新”的技能培訓模式，讓新入職員工可以更加直接的接觸實踐操作。（三）公司培訓方法企業(yè)培訓分為正式培訓和非正式組織培訓；集中培訓和分散培訓；培訓場所培訓、技術培訓和心理健康培訓。內(nèi)容：工作培訓和辦公場所實習。具體培訓類型應根據(jù)培訓活動、培訓內(nèi)容、公司自身情況、培訓特點和需求確定。企業(yè)對新員工分配權(quán)威專家對其進行相關培訓，嚴格的軍事化培訓和考核是新員工培訓的主要內(nèi)容，S公司每年都要對新進入的員工進行系統(tǒng)的培訓和考核，一般是在企業(yè)與高校聯(lián)合舉辦的培訓班上進行，每次培訓時間一般持續(xù)進行一個月的時間，但是因為企業(yè)內(nèi)可供培訓的地區(qū)相對較小，有時還會向其他的地方進行轉(zhuǎn)移，以完成培訓。主要培訓內(nèi)容為：產(chǎn)品專題講座、企業(yè)文化、商務接待禮儀、商務洽談、信息保密、普法講座等。為了實現(xiàn)較好的培訓效果，科學、系統(tǒng)、有計劃的布置了培訓的三大基本要素（培訓師，受訓者，教材，來組成指導方案，一個完整的教育體系通常包括四個組成部分：課程體系、教育體系、教育體系、教育影響評價和教育體系，前三個是教育體系的三個核心要素。教育系統(tǒng)是一個在動態(tài)中平衡的系統(tǒng)，兼顧教育系統(tǒng)的保護與教師之間調(diào)適，以及如何刺激課程參與者之訓練意圖，如何將培訓當中獲取到的知識轉(zhuǎn)化成規(guī)范的操作等等，再發(fā)展出相關之制度以確保它有效率地運作。。三、S公司員工培訓中存在的問題（一）培訓與需求不適配S公司人力資源管理與培訓的發(fā)展并未取得全方位、系統(tǒng)的規(guī)劃，欠缺對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導思想。員工培訓不但要重視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，同時還要重視員工綜合素質(zhì)的提升工作。一般來說，企業(yè)對員工培訓并不是特別嫻熟。欠缺系統(tǒng)性、有效性和目的性。參訓員工的實際情況并未深入調(diào)查，即培訓前缺少分析，造成培訓與需求不適配。培訓計劃沒有充分考慮到企業(yè)長期的經(jīng)濟效益。培訓計劃沒有按照企業(yè)當前的實際情況進行制訂。培訓計劃太過于寬泛和呆板，多年以來沒有什么實質(zhì)性的變化，許多不合理的地方也沒有進行改善。（二）培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后現(xiàn)階段，S公司專業(yè)培訓師非常少。大部分員工都有他們自己的工作，所以大多是部門培訓。在這當中很多培訓是臨時安排的。他們當中很多人不具有一名合格培訓師應當具備的業(yè)務素質(zhì)與技能。這就導致了在培訓考核工作上，并未對培訓需求進行深層次的分析，課程設計不太合理，教學方式過于單一，沒有綜合性考核機制，考核方式過于簡單，存有諸多問題。（三）培訓費用預算不足培訓預算指人力資源部門在制定全年的員工培訓計劃過程中，對整個培訓計劃運行成本所作的安排，其目的在于合理分配培訓資源，使有限的資金發(fā)揮最大效益，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與利用最優(yōu)化。在理解這個理念的時候，企業(yè)管理人員還暫時沒有樹立正確的培訓觀念，也沒有充分重視員工培訓。由于管理人員對培訓理念忽視，再加上企業(yè)大部分員工覺得自己能力出眾，對學習沒什么興趣，因此企業(yè)組織的培訓成效很差。且在各級員工培訓中，員工培訓是依據(jù)自己意愿參與。那么如果員工要想成功，他們必須刻苦學習。否則的話，將難以滿足工作要求并被淘汰。因此，對員工培訓的重點就在于，能不能為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。（四）培訓評價機制不健全企業(yè)的培訓考核制度不完善。基本通過收集問卷或是以書面測試來評估培訓成效，而并不是持續(xù)追蹤培訓結(jié)果，尤其是針對課程內(nèi)容的考試和培訓申請人。企業(yè)大部分員工不積極參與的因素有很多。根本原因是假如員工順利通過在職培訓，卻沒有相關的認證證書。假如員工離開原公司，其他公司通常拒不承認該培訓認證，因而培訓的有效性就會存在疑問。另一方面，薪酬制度與員工培訓并沒有緊密的聯(lián)系。員工通過培訓后自己的專業(yè)能力都有很大的提高，但工資并未相對應提升。這些企業(yè)欠缺市場競爭能力，使得員工不太穩(wěn)定，增長了培訓和支出的困難。在此情況下，員工預期的工資沒有提升，即便在某些時候，用部分報酬做為培訓費用，但是由于實際障礙，員工參與在職培訓也非常無聊。在培訓過程中，評價機制并不完善，沒有相應的評價和監(jiān)督依據(jù)。培訓課程大多數(shù)與內(nèi)容相關，但對工作心態(tài)的改變、工作績效的提升、技能的增強及對企業(yè)效益的相應評價等方面沒有深入研究，員工通常都是如此。只關注局部利益，不重視遠景規(guī)劃。四、S公司員工培訓管理的完善對策（一）做好培訓需求的調(diào)查與分析工作企業(yè)職工培訓需求一般都是從在職者角度出發(fā)，對培訓需求進行分析，并對職工個人情況及職工間差異性進行剖析，以此為依據(jù)，確定所需要的培訓需求與內(nèi)容，并建立起員工培訓的檔案。深入分析個人技能和工作要求，倘若個人能力有所差異，那么就要根據(jù)培訓文件有針對性的進行培訓。為了防止培訓交叉和無效培訓，白白浪費企業(yè)資源。那么就需要從員工培訓需求來分析，假若員工缺少達成目標所需要的專業(yè)知識、技術、工作態(tài)度，這個時候就應安排合理的培訓計劃。在培訓開始之前，培訓師與培訓人員、培訓機構(gòu)、培訓招待需要進行交流，核查培訓任務與培訓需求之間的差距，對培訓課程進行相應的調(diào)整。另外，與培訓人員和主管討論工作中遇到的問題，要求培訓人員積極參與解決實際問題的培訓課程。在培訓中，培訓師可以選用互動式的教學方法來激發(fā)員工學習的積極性。培訓師應主動和培訓人員交流，培養(yǎng)其語言表達能力。還有一個是對全體員工的培訓，在交流過程當中，使全部學員變成教練，互相學習，共同成長。這種訓練便是討論方法的訓練。培訓完畢后，組織一個交流論壇讓學員分享自己的培訓收獲。根據(jù)培訓內(nèi)容，制訂行之有效的計劃，組織培訓出勤率計劃以及相關記錄，為后期培訓和人力資源管理的帶來一定參考。（二）加速完成集團內(nèi)部講師管理機制建設內(nèi)部培訓制度是提高員工素質(zhì)、規(guī)范企業(yè)培訓的關鍵性制度，這是一個長久的戰(zhàn)略目標和任務。一支高質(zhì)量的內(nèi)部培訓師團隊朝著專業(yè)化、系統(tǒng)化方面發(fā)展，對企業(yè)培訓具有深刻影響。企業(yè)的培訓講師一般是外部和內(nèi)部的講師。首先，外部培訓師的名譽在外面是好壞不一的，其次，外部培訓師對企業(yè)很多方面未了解通透，導致培訓成效沒有達到預期。內(nèi)部培訓師，內(nèi)部培訓師和外部培訓師相比專業(yè)能力會更傾向于公司，因此一定會對公司有一個更加系統(tǒng)和全面的了解。企業(yè)可以同時采用兩種講師，但企業(yè)的內(nèi)部培訓一定要明確，這也是企業(yè)培訓實現(xiàn)預期成效的關鍵所在。內(nèi)部培訓師可以使用少的成本完成大的培訓效果，解決培訓師嚴重缺乏的難題，由于員工流動性大、培訓需求不穩(wěn)定等原因，企業(yè)往往會選擇聘請外部培訓師來進行短期的培訓，但費用比較貴，而內(nèi)部培訓師則成為企業(yè)培訓師的首選，同時也減少了管理成本。從長遠來看，內(nèi)部培訓師在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用。為提高員工素質(zhì)和全面適應企業(yè)培訓需要，內(nèi)部培訓師必須超越自身，時刻汲取與企業(yè)相關的知識，以應對不時之需。課程培訓分為面對面培訓及互聯(lián)網(wǎng)培訓。專業(yè)培訓師面對面培訓是由專業(yè)培訓師與學員進行進行的，或者互動學習。除開傳授基礎知識外，專業(yè)培訓師還將運用案例、專題研討和觀點。此方法具有操作性強、直觀性強、對化解企業(yè)現(xiàn)實問題具有較強指導作用、對培訓及學習過程具有一定控制與指導作用、按照學員的認知程度及時調(diào)控課程安排和深度。面對面培訓的主要是受培訓師教學水平的影響，除了淵博的知識與實踐經(jīng)驗外，培訓師還需有惟妙惟肖的表達能力。對于S員工來說，培訓的目的很重要，培訓就是靈活運用，適應工作需要，因此，培訓內(nèi)容的制定應與理論和實踐密切相關?？紤]到恒大目前的培訓內(nèi)容以理論培訓為主，缺乏基礎專業(yè)技能的培訓，培訓后理論知識大幅度超過實踐技能，所以有必要轉(zhuǎn)變培訓理念，轉(zhuǎn)變培訓方式。豐富和加強培訓中實踐技能的應用，將評價的標準從片面的訓后測驗，換成全面的實踐考核，以確保達到預期的培訓結(jié)果。（三）合理做好培訓費用預算員工是企業(yè)發(fā)展的支柱。企業(yè)的制定質(zhì)量、目標實現(xiàn)和決策都展現(xiàn)在員工工作當中。因而，企業(yè)一定要迅速改變理念，不斷健全員工培訓管理機制，牢固確立“以人為本”的培訓理念，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)的“以人為本”是政策當中的“以人為本”，是企業(yè)進行員工培訓的最主要也是最根本的目標。既滿足員工整體的需求，又促進了企業(yè)持續(xù)發(fā)展。要建立起“以人為中心”的培訓理念，首先，員工需要在培訓過程中占據(jù)主導地位。提升員工的積極性、參與性和創(chuàng)造性。通過開展培訓方案，優(yōu)化員工的知識體系，提高員工技能與個人素質(zhì)，有效滿足員工在人性化管理理念中的特色化培訓需求。企業(yè)需要為員工予以個人成長、發(fā)展與自我價值提供的平臺。樹立“以人為中心”理念，可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。從而凝聚專業(yè)的團隊精神。企業(yè)從而獲得比較高的斗志和競爭優(yōu)勢，可以很容易、更有效的對員工加強監(jiān)管，提高員工專業(yè)素養(yǎng)。近幾年來，S公司高度重視人力資源管理培訓，加大了對培訓資金支持力度。企業(yè)員工培訓應建立專項經(jīng)費制度。針對企業(yè)員工目前存在的問題，能夠引入外部培訓師，并給予一定的培訓費用。對于員工的私人問題，激勵員工課下報名自學，對員工自學的費用給予適當報銷。（四）完善培訓評價機制培訓評價機制在培訓中心至關重要。培訓評價與績效和工資相結(jié)合。培訓前要開展績效考核，深入分析員工與工作崗位的差距，使培訓從實際出發(fā)。日?？冃Х治鰬獧z測員工培訓能力的提高、管理水平的提升和績效的改善，保證工資的有所調(diào)整，讓員工可以看見自己對團隊的影響，提高自己的收入，激發(fā)員工參加培訓的積極性。培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于員工知道自己的薄弱點，并自愿開展培訓。員工應制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓管理人員對員工培訓有清晰的發(fā)展目標，有利于企業(yè)的人才引進。針對S公司培訓評價機制不完善問題，參考國外評價模型，依照柯氏評估法，從四個方面來進行培訓評價，以保證培訓的效果。（1）反映層的評價。該層首先從接受培訓的員工對培訓認可視角的培訓評價，在培訓完畢后以調(diào)查問卷的方式進行，題目類型以開放性題目為主，主要包括對培訓的整體評價、對課程內(nèi)容、教學方式的滿意度、對培訓實施和培訓的感受等方面建議。評價表能夠間接地體現(xiàn)出培訓工作成效，存在的問題，通過分析問題然后進行改善，助力公司培訓組織工作不斷改善，以保證培訓工作良好運轉(zhuǎn)。（2）學習層的評價。主要是對員工掌握的知識、技能學習情況進行評價。在培訓過程中，能夠?qū)W員進行