2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試重點黑金模擬題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報

2、在招聘評估中，錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質量D.規(guī)模

3、下列哪項屬于信息收集與處理？A.信息收集B.信息核實C.檢查加工D.信息校對

4、外部培訓資源不包括（）。A.標準化培訓產品B.專業(yè)培訓公司C.咨詢公司D.商學院校

5、(2015年11月)決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經濟發(fā)展狀況D.現(xiàn)行的薪酬政策

6、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定

7、（）是現(xiàn)代人力資源管理的特征。A.進行靜態(tài)管理B.照章辦事，強調工作的規(guī)范性C.以“事”為中心D.處于決策層的地位

8、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的簽約人

9、勞動定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧

10、為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉而把與企業(yè)發(fā)展息息相關的員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平決定的基本依據(jù)，（）便應運而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績效薪酬體系

11、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于（）。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

12、從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評

13、下列選項中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.利潤分成

14、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度

15、對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察時，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察法

16、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀

17、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦

18、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關注的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者

19、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納

20、培訓效果評估的實施不包括（）。A.培訓效果綜合評估要求B.培訓效果的評估工具C.培訓效果總結評估D.培訓效果四層評估應用

21、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法

22、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務D.不斷提高員工的技能和能力

23、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％

24、由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的培訓目標領域是（）。A.情感領域B.認知領域C.精神運動領域D.知識領域

25、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全

26、下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

27、從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼

28、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性

29、()關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策職能

30、下列關于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性

31、人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動組織從事經濟活動賴以進行的必要條件。A.生產力B.勞動力C.生產勞力D.勞動資源力

32、自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括()。[2010年5月三級真題]A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制

33、(2015年5月)難以隨機應變，所收集的信息范圍有限的面試類型是（）A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試

34、（2015年5月）以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是（）A.工作說明書內容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機構形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心

35、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段

36、(2017年5月)以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解具有程序性D.調解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉

37、人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15

38、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議

39、（）亦稱上門招聘，即企業(yè)以現(xiàn)場招聘、參加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網絡招聘D.熟人推薦

40、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

41、根據(jù)結構化程度。面試可分為結構化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結構化面試

42、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）。A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了

43、“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的（），不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。A.紀律要求B.規(guī)章制度C.企業(yè)法規(guī)D.企業(yè)安全章程

44、在大型公司中，總經理、管理人員的績效考評一般采用（）。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法

45、專業(yè)調研公司參與員工滿意度調查工作具有的優(yōu)勢不包含（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.調查前必須進行培訓

46、以下關于定員標準總體編排的說法，不正確的是()A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1的要求編寫D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

47、在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采取()戰(zhàn)略。A.扭轉型B.增長型C.防御型D.多種經營型

48、(2015年5月)（）大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用

49、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

50、下列關于個別指導法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.不利于新員工的工作創(chuàng)新C.不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞D.指導者不良的工作習慣會影響新員工二、多選題

51、下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A.總成本效益=應聘人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用

52、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法的效度。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度

53、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來

54、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則

55、績效管理活動的首要和關鍵環(huán)節(jié)是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評

56、對于客戶的詢問，員工符合職業(yè)用語規(guī)范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“問別人去吧”C.“這事不歸我管”D.“我?guī)湍愦蚵犚幌隆?/p>

57、下列選項中不屬于薪酬體系設計基本要求的是（）。A.補償職能B.調節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能

58、入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質培訓D.先培訓，后任職

59、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度

60、（）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.確認式提問D.舉例式提問

61、（2015年5月）（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益

62、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤

63、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應

64、面試的開始階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題

65、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是()。A.(年制度工時+年度加班工時一休假工時)×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時+年度加班工時一缺勤工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時+年度加班工時一損耗工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時一年度加班工時一損耗工時)×企業(yè)年平均人數(shù)

66、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理

67、勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎標準

68、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產與技術間協(xié)作

69、在進行員工滿意度調查時，要根據(jù)（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性

70、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發(fā)階段

71、在有關范疇中，屬于道德評價的是()A.“正?！迸c“不正?！盉.“應該”與“不應該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”

72、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。A.產量定額B.設備定額C.工時定額D.產量定額或工時定額

73、用人單位基本醫(yī)療費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％

74、（）是崗位薪酬體系設計的首要步驟。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分

75、外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽談會B.人才交流會C.布告法D.獵頭公司

76、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃

77、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度

78、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系

79、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A.27B.25C.23D.21

80、在培訓中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是（）A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜

81、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法

82、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期問的費用

83、通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調查D.檔案

84、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網絡招聘

85、外部回報是員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配

86、經常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

87、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()。A.企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作B.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成C.企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報

88、肯普的教學設計程序包括：①列出每個學習目標的學科內容和大綱；②根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②

89、人力資源管理的根本任務是（）。A.保證人力資源費用預算的準確性B.為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C.合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率D.為確定薪酬結構、等級，實現(xiàn)薪酬內部公平性提供依據(jù)

90、集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項協(xié)議D.專項性集體合同

91、培訓需求循環(huán)評估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個人層面

92、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用()的提問方式。A.開放式B.假設式C.清單式D.舉例式

93、（）統(tǒng)計匯總產品的時耗工時，適用于生產周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計D.按照重點產品.重點零部件和主要工序

94、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

95、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價值D.縱向比較崗位的綜合價值

96、以下關于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評

97、人職培訓制度的基本內容不包括（）A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.入職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

98、（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬比例

99、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求

100、三維培訓需求分析模型中可以區(qū)分出（）個象限。A.3B.6C.8D.9三、問答題

101、簡述企業(yè)公司采用面試的基本程序。

102、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？

103、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元。每個就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為87，最低食物費用為127元，恩格爾系數(shù)為0．604，當?shù)仄骄べY為900元。請分別按照比重法和恩格爾系數(shù)法計算最低工資標準。

104、簡要說明面試的基本程序。

105、簡述五班四運轉的組織形式。

106、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?

107、最低工資給付。

108、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。

109、簡述企業(yè)組織勞動分工的方法。

110、簡述工作崗位分析的內容。

111、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。請您結合本案例，回答以下問題：

112、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據(jù)需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請您根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。

113、已知某車間報告期內工時消耗及產品產量的統(tǒng)計資料如下。(1)產品產量(件)1)合格品(Q’1)80002)非因員工過失而造成的廢品(Q1′)160(2)工時定額(工時，件)1)基本定額(tn)2.02)追加定額(tn′)0．5(3)工時消耗1)實耗工時總數(shù)(t1)176802)停工工時總數(shù)(t2)12203)非生產工時總數(shù)(t3)4404)缺勤工時總數(shù)(t4)1456試計算該企業(yè)在勞動條件不正常和工時利用不充分時的勞動定額完成程度。

114、面試提問的方式有哪幾種？

115、簡答勞動定額水平的概念。

116、培訓的有效性信息類型。

117、改進過細勞動分工的方法？

118、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序。

119、簡述集體合同的意義及訂立集體合同應遵循的原則。

120、（三）李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦牐顝姷目跉夂軋詻Q，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆3.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資?！崩顝娊忉屨f：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回3.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?四、問答題

121、簡述責任和權限的內容包括哪些？

122、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現(xiàn)質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？

123、下表是某機械制造企業(yè)2008年1～3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您完成下列任務：(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內。(單位：萬元)(2)分別核算出該企業(yè)2008年1～3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。

124、簡述培訓項目規(guī)劃的內容。

125、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓效果信息的收集方法。(14分)

126、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?

127、簡述績效管理的過程中經常會出現(xiàn)哪些矛盾。應如何化解這些矛盾？

128、簡述基于資源整合的培訓課程設計的基本內容。

129、簡述工傷保險待遇的主要內容。

130、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。

131、某企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如圖5—3所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評價結果確定。?請指出其中存在的問題。并說明為什么。?

132、簡述生產崗位操作規(guī)范的內容。

133、薪酬體系設計的前期準備工作。

134、簡述實施內部招募與外部招募的原則。

135、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表所示。請根據(jù)表中的相關數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)?2012年以下4項經濟指標：?(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費用比率。(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。

136、(2015年5月)某大型企業(yè)集團主要生產和經營機械電子產品，該集團總部設立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術創(chuàng)新部、行政事務部、人力資源部和財務審計部六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免、市場經營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產品的不同，該集團還設立了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設備事業(yè)部、光電設備事業(yè)部、化工機械事業(yè)部、家用電器事業(yè)部和農用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門，各事業(yè)部均設有研發(fā)、生產和銷售三大部門。根據(jù)該集團上述組織機構設置的情況，繪制出組織結構圖。

137、簡述工傷事故分類。

138、已知某車間報告期內工時消耗及產品產量的統(tǒng)計資料如下：合格品（Q1）9000件，非因員工過失而造成的廢品（Q1'）150件?；径~（tn'）2.0小時，追加定額（tn）0.5小時。實耗工時總數(shù)（t1）18000小時。試計算生產工人勞動定額完成程度指標和企業(yè)勞動定額完成程度指標。

139、簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施

140、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：內部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。

2、答案：C本題解析：本題考查的是招聘人員的質量。

3、答案：A本題解析：信息收集與處理：信息收集、檢查核對、信息加工、傳輸。

4、答案：A本題解析：外部培訓資源包括：①專業(yè)培訓公司；②咨詢公司；③商學院校。A項，標準化培訓產品屬于內部培訓資源，是指各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可以為員工自我學習創(chuàng)造條件。

5、答案：D本題解析：影響薪酬體系類型選擇的外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經濟發(fā)展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內部因素有企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。

6、答案：A本題解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

7、答案：D本題解析：在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

8、答案：B本題解析：集體合同只要符合主體、內容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。集體合同的關系人是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者和經營者等。

9、答案：B本題解析：勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。

10、答案：C本題解析：技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉而把與企業(yè)發(fā)展息息相關的員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平決定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應運而生。技能薪酬又可分為技術薪酬和能力薪酬兩種類型。

11、答案：D本題解析：勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

12、答案：B本題解析：從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。

13、答案：D本題解析：外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

14、答案：A本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

15、答案：B本題解析：為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂出的新定額達到先進合理的要求，還必須采用工作日寫實、測時和瞬間觀察法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。

16、答案：A本題解析：任何組織都是為實現(xiàn)特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯(lián)。

17、答案：D本題解析：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們日常的工作之一。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務最直接的體現(xiàn)。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25％～35％。

18、答案：D本題解析：在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，被考評者始終是管理者關注的中心和焦點。

19、答案：B本題解析：上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。

20、答案：C本題解析：培訓效果評估的實施（一）培訓效果綜合評估要求（二）培訓效果的評估工具（三）培訓效果四層次評估應用

21、答案：C本題解析：改進過細勞動分工的方法具體包括，擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產員工負擔力所能及的維修工作以及個人包干負責七種。題干內容是對工作連貫法的描述。

22、答案：A本題解析：培訓項目的設計與管理應關注的問題：一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析二是培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

23、答案：B本題解析：員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

24、答案：B本題解析：培訓課程應達到的全部目標分為三個領域：（1）由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域。（2）由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領域。（3）由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域。

25、答案：D本題解析：“6S”活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了“安全（Sefety）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然。

26、答案：A本題解析：平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。

27、答案：C本題解析：從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。

28、答案：D本題解析：工作實用性：任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。

29、答案：C本題解析：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。

30、答案：C本題解析：勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。

31、答案：A本題解析：人力資源作為生產力的基本要素，是任何勞動組織從事經濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。

32、答案：D本題解析：自學的優(yōu)點有：①費用低。②不影響工作。自學往往是在業(yè)余時間進行，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產生影響。③學習者自主性強。自學者可以有重點地選擇學習內容.學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。④可體現(xiàn)學習的個別差異。自學者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。⑤培養(yǎng)員工的自學能力。D項，自學的學習內容受到限制。

33、答案：B本題解析：結構化面試的缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

34、答案：B本題解析：工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式多樣化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，故B選項錯誤。

35、答案：C本題解析：診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

36、答案：C本題解析：C選項錯誤。勞動爭議仲裁委員會的調解不具有程序性。

37、答案：C本題解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。

38、答案：D本題解析：按照勞動爭議主體劃分：(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為l0人以上，有共同理由的。(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

39、答案：A本題解析：校園招聘；外部招募的主要方法包括：①發(fā)布廣告；②借助中介；③校園招聘；④網絡招聘；⑤熟人推薦等。其中，校園招聘又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。

40、答案：B本題解析：憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

41、答案：D本題解析：根據(jù)面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。

42、答案：B本題解析：職業(yè)道德題目沒有標準答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

43、答案：B本題解析：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”

44、答案：A本題解析：一般來說，在生產企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

45、答案：D本題解析：與企業(yè)內部操作相比，專業(yè)調研公司參與員工滿意度調查工作主要具有以下優(yōu)勢。4.專業(yè)程度高。5.員工配合較好。6.調查結果的分析客觀程度高。

46、答案：A本題解析：附錄有兩種，一種是標準的附錄，它是標準不可分割的組成部分。標準的附錄，不僅在前言、正文中提到，而且在附錄編號后加括號注明。另一種是提示的附錄，它給出本標準有關的附加信息，排列在標準的附錄之后。故A項不正確。

47、答案：A本題解析：SWOT法是對企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析，其在對企業(yè)進行綜合分析后為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略(SO)、扭轉型戰(zhàn)略(WO)、防御型戰(zhàn)略(WT)和多種經營型戰(zhàn)略(ST)。在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機會但缺少內部條件，可以采取扭轉型戰(zhàn)略，改變企業(yè)內部的不利條件。

48、答案：B本題解析：招聘完成比大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。

49、答案：A本題解析：勞動定員定額規(guī)則主要包括：①編制定員規(guī)則，企業(yè)依據(jù)自身實際情況制定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。②勞動定額規(guī)則，在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需的勞動消耗量標準。分為工時定額和產量定額兩類。

50、答案：C本題解析：個別指導法的優(yōu)點。（1）新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團隊。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞。（5）新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。

51、答案：A本題解析：成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式如下：總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本。BCD正確，故選A。

52、答案：D本題解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某種測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。

53、答案：A本題解析：在正式面試階段，面試考官應該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。

54、答案：D本題解析：由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經常產生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。

55、答案：A本題解析：績效計劃是績效管理活動首要和關鍵的環(huán)節(jié)。其制訂是考評者與被考評者，圍繞計劃目標，本崗位的職責、權限，工作任務量及重要程度，績效的衡量標準等問題進行探討并達成共識的過程。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知

56、答案：D本題解析：暫無解析

57、答案：D本題解析：本題考查的是薪酬體系設計的基本要求。

58、答案：D本題解析：入職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓、后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。

59、答案：B本題解析：從橫向分類來看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

60、答案：D本題解析：舉例式提問是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。

61、答案：D本題解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

62、答案：C本題解析：培訓課程修訂的程序如下：7.確定修訂流程的頻率。8.確定修訂流程的范圍。9.公布修訂流程。10.征求變更內容。11.將修訂通知存檔。12.巧妙應答各種建議。13.培訓課程編碼。

63、答案：B本題解析：要素有用原理；過去企業(yè)經常強調，伯樂式領導者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)揮的關鍵作用。企業(yè)現(xiàn)在更強調創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)賽馬的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”的局面。

64、答案：D本題解析：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。

65、答案：C本題解析：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)指標用于核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。其計算公式為：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時一損耗工時)÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

66、答案：C本題解析：現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

67、答案：D本題解析：勞動標準的縱向結構，按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準：①國家勞動標準；②行業(yè)勞動標準；③地方勞動標準；④企業(yè)勞動標準。

68、答案：B本題解析：企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。

69、答案：B本題解析：進行員工滿意度調查時，要根據(jù)員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等。

70、答案：C本題解析：在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容包括對企業(yè)績效管理制度的診斷、對企業(yè)績效管理體系的診斷、對績效考評指標和標準體系的診斷、對考評者全面全過程的診斷、對被考評者全面全過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷等。

71、答案：B本題解析：暫無解析

72、答案：D本題解析：動定額完成程度指標可根據(jù)產量定額和工時定額兩種形式分別計算。在生產單一產品的條件下，采用以上兩種計算方法所得到的結果是一致的。它主要適合于考核生產班組和生產者個人的定額完成情況。在生產多種產品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果。

73、答案：C本題解析：本題考查的是相關規(guī)定。

74、答案：A本題解析：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟。環(huán)境分析就是要通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。

75、答案：C本題解析：外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦等，布告法屬于內部招募的方法。

76、答案：D本題解析：工作指導法不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓。

77、答案：A本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

78、答案：B本題解析：本題考查的是通行的薪酬體系。

79、答案：B本題解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。

80、答案：B本題解析：在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。

81、答案：A本題解析：針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。

82、答案：D本題解析：人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用

83、答案：B本題解析：通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是筆試法。

84、答案：B本題解析：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對單位的作用卻非常重大。因此，獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。獵頭公司一般都會建立自己的人才資源信息庫。

85、答案：C本題解析：本題考查的是外部薪酬的定義。

86、答案：B本題解析：一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

87、答案：B本題解析：調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故B項說法錯誤。

88、答案：D本題解析：肯普（J．E．Kemp）的教學設計程序?？掀盏慕虒W設計程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個。其具體步驟如下。（1）寫出課題。確定每一課題的教學目的。（2）分析學員特點。（3）分析可能取得明顯學習成果的學習目標。（4）列出每一個學習目標的學科內容和大綱。（5）設計預測題。（6）選擇教與學的活動和教學資源。（7）協(xié)調所提供的輔助服務（如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等）。（8）實施教學。（9）根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正。

89、答案：C本題解析：人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。

90、答案：B本題解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。

91、答案：B本題解析：培訓需求循環(huán)評估模型包括：(1)組織整體層面的分析。(2)作業(yè)層面的分析。(3)個人層面的分析。

92、答案：A本題解析：開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

93、答案：A本題解析：按產品投入批量統(tǒng)計匯總產品的實耗工時，是以一批投入生產的產品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。本方法主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

94、答案：A本題解析：反應評估是指評估學員對課程的滿意程度。

95、答案：D本題解析：本題考查的是崗位評價的基本功能。

96、答案：D本題解析：一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應相配套。用于培訓的考評，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術和管理要求時組織進行，以便正確地進行員工培訓與技能開發(fā)的需求分析，制訂有針對性的培訓計劃和培訓實施方案。D項，用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，它屬于不定期的績效考評。

97、答案：B本題解析：起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。

98、答案：C本題解析：薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結構取決于每一種結構的特征和具體的企業(yè)狀況。

99、答案：C本題解析：從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。

100、答案：C本題解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型，并根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限。

101、答案：本題解析：企業(yè)公司采用面試的基本程序如下：（1）面試前的準備階段。（2）面試開始階段。（3）正式面試階段。（4）結束面試階段。（5）面試評價階段。

102、答案：本題解析：如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。

103、答案：本題解析：（1）按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=210×14.87+a=393+a（元）（2）按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=127÷0．604×15.87+a=393+a（元）在上述兩式中，a為工資調整數(shù)額。確定調整數(shù)額a時，主要考慮的因素有當?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費，以及住房公積金等費用支付的情況。按照國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的40％～60％，則該地區(qū)月最低工資標準范圍應在360～540元。小時最低工資標準=[（月最低工資標準+216.75÷8）×（1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1+浮動系數(shù)）浮動系數(shù)的確定主要考慮非全日制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

104、答案：本題解析：1)面試前的準備階段。本階段包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。?2)面試開始階段。從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。?3)正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。?4)結束面試階段。在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。?5)面試評價階段。面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。?

105、答案：本題解析：（1）五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。（2）五班四運轉的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。（3）五班輪休制是我國企業(yè)推行40小時工時制度以后，在四班三運轉的基礎上實行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過1617.64小時（18.83×8）的規(guī)定。

106、答案：本題解析：校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。

107、答案：本題解析：用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以外，用人單位另行支付：①延長工作時間工資②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。③法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。

108、答案：本題解析：(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）

109、答案：本題解析：企業(yè)組織勞動分工的方法：1.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和工種分開。19.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4.把基本工