2010年中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)真題及詳解(經(jīng)典打印版)

2010年中級經(jīng)濟師《人力資源專業(yè)》真題及詳解（附出處）一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意)1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是()。A.生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛B.生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)C.安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn)D.生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛參考答案：B【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要?！驹囶}點評】本題考查需要層次理論，參見教材P12。2.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變參考答案：C【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，選項C說法有誤?！驹囶}點評】本題考查ERG理論，參見教材P143.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工()。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿參考答案：D【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿?！驹囶}點評】本題考查雙因素理論，參見教材P134.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是()。A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同參考答案：B【答案解析】一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較?！驹囶}點評】本題考查公平理論，參見教材P15-165.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()。A.工具B.效價C.期望D.動機參考答案：A【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具?！驹囶}點評】本題考查期望理論，參見教材P166.下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。A.完成任務(wù)的時間比較緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理參考答案：A【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理?！驹囶}點評】本題考查參與管理，參見教材P197.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式參考答案：B【答案解析】當被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力—高意愿時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式?！驹囶}點評】本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見教材P318.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設(shè)計活動—選擇活動—智力活動B.選擇階段—確認階段—發(fā)展階段C.智力活動—設(shè)計活動—選擇活動D.確認階段—發(fā)展階段—選擇階段參考答案：C【答案解析】西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設(shè)計活動和選擇活動?！驹囶}點評】本題考查決策過程，參見教材P329.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)參考答案：C【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)?！驹囶}點評】本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，參見教材P3710.組織設(shè)計的主體工作是()。A.職能設(shè)計B.管理規(guī)范的設(shè)計C.聯(lián)系方式的設(shè)計D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計參考答案：D【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作?！驹囶}點評】本題考查組織設(shè)計的程序，參見教材P3911.具有直線—參謀制特點的組織形式屬于()。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式參考答案：C【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中?！驹囶}點評】本題考查組織形式的劃分，參見教材P4012.矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜止B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)參考答案：D【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效?！驹囶}點評】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見教材P4313.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型參考答案：B【答案解析】棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明?！驹囶}點評】本題考查組織文化的類型，參見教材P4614.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策參考答案：D【答案解析】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策?！驹囶}點評】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P5915.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是()。A.他們往往心存感激、激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C.他們可能會為未來擔(dān)憂D.他們可能會有負罪感參考答案：A【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤?！驹囶}點評】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見教材P59-6016.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵著參考答案：A【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。【試題點評】本題考查人力資源工作者的角色，參見教材P6317.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。A.同化B.匹配C.控制D.整頓參考答案：B【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配?！驹囶}點評】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制，參見教材P5818.人力資源規(guī)劃的起點是()。A.人員供給預(yù)測B.組織目標與戰(zhàn)略分析C.人員需要預(yù)測D.供需匹配參考答案：B【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析?！驹囶}點評】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見教材P7719.關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法參考答案：D【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤?！驹囶}點評】本題考查德爾菲法，參見教材P8220.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型參考答案：D【答案解析】在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)?！驹囶}點評】本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型，參見教材P8821.關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持參考答案：B【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤?！驹囶}點評】本題考查工作分析，參見教材P9522.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于()。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉參考答案：B【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點?！驹囶}點評】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析的缺點，參見教材P9823.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是()。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分參考答案：D【答案解析】工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的?！驹囶}點評】本題考查工作分析成果文件，參見教材P9824.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當達到的目標，錯誤的說法是()。A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息D.應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況參考答案：A【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤?！驹囶}點評】本題考查人員甄選的評價標準，參見教材P10825.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是()。A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法參考答案：D【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例?！驹囶}點評】本題考查行為事件訪談法，參見教材P11126.早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將()作為人員甄選的第一步。A.體檢B.篩選申請材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測試參考答案：B【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料?！驹囶}點評】本題考查人員甄選的方法，參見教材P11427.面試初始階段的重要任務(wù)是()。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實際情況D.認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表參考答案：A【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛?！驹囶}點評】本題考查面試工作流程，參見教材P11628.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為()。A.非語言行為造成的錯誤B.負面印象加重傾向C.對比效應(yīng)D.首因效應(yīng)參考答案：D【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)?！驹囶}點評】本題考查面試的主要偏差，參見教材P11829.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是()。A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效參考答案：A【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當對其及進行績效輔導(dǎo)?！驹囶}點評】本題考查績效考核結(jié)果分析概述，參見教材P14130.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是()。A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋參考答案：C【答案解析】排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤?！驹囶}點評】本題考查績效考核方法的比較，參見教材P13431.對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特點C.結(jié)果D.員工的態(tài)度參考答案：C【答案解析】對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向?！驹囶}點評】本題考查知識型團隊的績效考核方法，參見教材P14232.在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則()。A.薪酬變動率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小參考答案：C【答案解析】薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。【試題點評】本題考查薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定，參見教材P15133.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是()。A.都以提高生產(chǎn)率為目標B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本C.都要求很好地節(jié)約原材料成本D.都是按月支付獎金參考答案：A【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點。【試題點評】本題考查收益分享計劃，參見教材P15434.下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金參考答案：C【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。【試題點評】本題考查福利的構(gòu)成，參見教材P155—15635.關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是()。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感參考答案：C【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。【試題點評】本題考查銷售人員薪酬，參見教材P16236.人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了()。A.企業(yè)員工均收入的高低。B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D.一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度。參考答案：B【答案解析】人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性?！驹囶}點評】本題考查企業(yè)人工成本，參見教材P164.37.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯道參考答案：A【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。【試題點評】本題考查職業(yè)生涯通道的類型，參見教材P17338.在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。A.社會型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型參考答案：D【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型?！驹囶}點評】本題考查職業(yè)興趣類型，參見教材P17539.在其他條件不變動的情況下，()會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升參考答案：A【答案解析】在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少?！驹囶}點評】本題考查勞動力供給曲線的收入效應(yīng)，參見教材P18040.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加參考答案：A【答案解析】工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少?！驹囶}點評】本題考查工資率影響的收入效應(yīng)，參見教材P180.41.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1參考答案：C【答案解析】供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2.【試題點評】本題考查勞動力供給彈性的計算，參見教材P18242.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。A.勞動力供給的經(jīng)濟周期B.勞動力供給的生命周期C.勞動力需求的經(jīng)濟周期D.勞動力需求的生命周期參考答案：A【答案解析】附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期特點。【試題點評】本題考查勞動力供給的經(jīng)濟周期，參見教材P18343.為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是()。A.勞動力的邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本等于邊際收益C.勞動力的邊際成本小于邊際收益D.勞動力的平均成本小于平均收益參考答案：B【答案解析】企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益?！驹囶}點評】本題考查企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則，參見教材P18544.某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為()。A.5%B.4%C.3%D.2%參考答案：A【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=(250-190-50)/(250-50)×100%=5%?！驹囶}點評】本題考查失業(yè)率的計算，參見教材P19145.關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的是()。A.人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論C.人力政策和財務(wù)政策不能同時采用D.人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓(xùn)參考答案：C【答案解析】人力政策和財務(wù)政策可以同時采用?！驹囶}點評】本題考查人力政策，參見教材P19546.關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是()。A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式B.要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C.晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用參考答案：B【答案解析】如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇?！驹囶}點評】本題考查晉升競賽，參見教材P214-21547.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。A.勞動力供給理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論參考答案：C【答案解析】根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準確率也比較高的方法?！驹囶}點評】本題考查高等教育的信號模型，參見教材P20448.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是()。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的參考答案：D【答案解析】從經(jīng)濟利益的角度來看，一個人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當?shù)模駝t就是不值當?shù)?，不能根?jù)主觀判斷?！驹囶}點評】本題考查高等教育投資的決策，參見教材P20249.在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該()。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定參考答案：A【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定?！驹囶}點評】本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則，參見教材P22650.女職工在哺乳未滿()的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A.3個月B.6個月C.1周歲D.2周歲參考答案：C【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！驹囶}點評】本題考查哺乳期的保護，參見教材P22851.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是()。A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動合同法》不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用?！驹囶}點評】本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，參見教材P23852.我國《勞動合同法》規(guī)定，()雙方當事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D.聘用制用工參考答案：B【答案解析】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！驹囶}點評】本題考查非全日制用工，參見教材P24053.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會參考答案：D【答案解析】尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立?！驹囶}點評】本題考查集體合同的相關(guān)規(guī)定，參見教材P24154.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是()。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當事人。選項D說法錯誤?！驹囶}點評】本題考查勞動爭議當事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材P24655.按照我國的統(tǒng)計口徑，()不是工資總額的組成部分。A.獎金B(yǎng).計劃生育補貼C.加班工資D.計件工資參考答案：B【答案解析】工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資?！驹囶}點評】本題考查工資總額的組成，參見教材P25456.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過()個月。A.3B.6C.9D.12參考答案：D【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月?！驹囶}點評】本題考查工傷待遇，參見教材P25857.下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是()。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險參考答案：D【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費?！驹囶}點評】本題考查工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P25658.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和()。A.一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng).一次性工亡補助金C.一次性傷殘補助金D.一次性傷殘經(jīng)濟補償金參考答案：B【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補助金?！驹囶}點評】本題考查工傷待遇，參見教材P25859.實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資()的工資報酬。A.50%B.300%C.200D.150%參考答案：B【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬?！驹囶}點評】本題考查延長工作時間的工資報酬，參見教材P25460.用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以()為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。A.所在地最低工資標準B.集合合同規(guī)定C.用人單位平均工資D.勞動者試用期滿月工資參考答案：D【答案解析】用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動者試用期滿月工資為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金?！驹囶}點評】本題考查特殊情況下的工資支付，參見教材P255二、多項選擇(共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括()。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要參考答案：BCE【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要?！驹囶}點評】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P1462.按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括()。A.從途徑-目標上分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進行決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果參考答案：AC【答案解析】選項BDE是有限理性模型?！驹囶}點評】本題考核經(jīng)濟理性決策模型。參見教材P32-3363.關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用參考答案：ABDE【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項C錯誤?！驹囶}點評】本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P3864.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C.它能增強企事業(yè)的活力D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E.它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性參考答案：ABCE【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項D錯誤?！驹囶}點評】本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P4365.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是()A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義參考答案：ACE【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤?！驹囶}點評】本題考核組織設(shè)計和組織文化。參見教材P46-4766.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因為()。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持參考答案：BCE【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項BCE.【試題點評】本題考核人力資源管理者的職權(quán)。參見教材P6567.在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是()A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法參考答案：AD【答案解析】選項BCE都屬于定量分析方法?！驹囶}點評】本題考核人力資源需要預(yù)測方法。參見教材P8268.工作輪換的缺點是()。A.訓(xùn)練員工的成本增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度參考答案：ABE【答案解析】工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項BD不選?！驹囶}點評】本題考核工作設(shè)計方法中的工作輪換。參見教材P10369.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要參考答案：ADE【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特征。【試題點評】本題考核勝任特征模型。參見教材P10970.在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有()。A.情緒B.記憶力C.氣質(zhì)D.注意力E.人格參考答案：ACE【答案解析】選項BD屬于智力因素?！驹囶}點評】本題考核人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素。參見教材P11371.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是()A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)參考答案：ACE【答案解析】績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤?！驹囶}點評】本題考核績效考核和績效管理的關(guān)系。參見教材P12772.一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)()A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)B.實施高于市場水平的基本薪酬C.實施不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵參考答案：AD【答案解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大?！驹囶}點評】本題考核不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。參見教材P14873.在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮()A.企業(yè)發(fā)展的需要B.員工持股計劃實施后的投資回報率C.企業(yè)凈資產(chǎn)的價值D.員工所享有的其他福利項目的多少E.員工的持股比例和認購能力參考答案：ABCE【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮四個因素，即選項ABCE.【試題點評】本題考核員工持股計劃。參見教材P15874.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是()。A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的參考答案：BCE【答案解析】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務(wù)勞動上，所以選項A錯誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項D錯誤?！驹囶}點評】本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見教材P18375.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是()。A.市場工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少B.市場工資率上升的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少C.在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導(dǎo)致勞動力需求的增加D.市場工資率下降可能導(dǎo)致勞動力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動需求的增加E.工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小參考答案：ABC【答案解析】在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項E錯誤。【試題點評】本題考核長期勞動力需求。參見教材P18676.在其他條件相同的情況下，若()，則進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險越高E.人力資本投資的機會成本越高參考答案：ABC【答案解析】選項D“獲得收益的風(fēng)險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。【試題點評】本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個重要結(jié)論，主要體現(xiàn)在選項ABC.參見教材P20377.用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是()。A.用人單位扣除勞動者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)B.用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用C.用人單位代扣應(yīng)由勞動者本人負擔(dān)過重的社會保險費用D.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費參考答案：ACD【答案解析】選項BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選?！驹囶}點評】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見教材P25478.我國《勞動合同法》規(guī)定，除約定()的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。A.按約定期限履行勞動合同B.勞動紀律C.培訓(xùn)服務(wù)期D.競業(yè)限制E.福利待遇參考答案：CD【答案解析】除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！驹囶}點評】本題考查違約金。參見教材P23879.仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若()，則應(yīng)當回避。A.與案件有利害關(guān)系B.接受代理人請客送禮C.促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任參考答案：ABD【答案解析】仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的;與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的，要回避?！驹囶}點評】本題考核仲裁中的回避。參見教材P25080.應(yīng)當認定為工作或視同工作的情形包括()。A.勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的B.勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C.勞動者患職業(yè)病的D.勞動者在搶險救災(zāi)活動中受到傷害的E.勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的參考答案：ACD【答案解析】在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選。【試題點評】本題考核工傷認定。參見教材P257三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分)(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。81.績效薪金制度的主要優(yōu)點是()。A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤參考答案：A【答案解析】績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督?！驹囶}點評】本題考核績效薪金制度的主要優(yōu)點。參見教材P1982.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是()A.績效薪金制中的績效只能是個人績效B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制參考答案：BCD【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。參見教材P19【試題點評】本題考核績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見教材P1983.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括()。A.個人績效B.部門績效C.責(zé)任績效D.組織績效參考答案：ABD【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效?！驹囶}點評】本題考核績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見教材P19(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。84.關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是()。A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產(chǎn)維修人員補充111人參考答案：AD【答案解析】計算過程如下表：期初人數(shù)離職情況明年增加情況補充人數(shù)生產(chǎn)及維修工人8508%(68)5%(43)111文職人員564%(3)10%(6)9中層與基層管理人員383%(2)0(0)2銷售人員246%(2)15%(4)685.小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是()。A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員數(shù)量參考答案：BC【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關(guān)系不大。86.小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計劃C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃參考答案：AB【答案解析】本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以本題選AB【試題點評】本案例題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。參見教材P75(三)某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。公司意識到了問題，決定聘請咨詢機構(gòu)重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預(yù)期效果。87.該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的()。A.標準化原則B.一致性原則C.動態(tài)應(yīng)用原則D.規(guī)范管理原則參考答案：C【答案解析】工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整?！驹囶}點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P9688.該公司聘請外部咨詢機構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是()。A.耗費企業(yè)人力B.耗費資金C.缺乏說服力和公證性D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解參考答案：BD【答案解析】外部咨詢機構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通?！驹囶}點評】本題考核工作分析的實施主體。參見教材P9889.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確()。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合參考答案：AD【答案解析】做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。【試題點評】本題考核工作分析需要取得相關(guān)人員的支持。參見教材P9890.為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)()。A.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息B.收集公司外部的相關(guān)信息C.構(gòu)建勝任特征模型D.開展職位評價參考答案：AB【答案解析】在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)?！驹囶}點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P95(四)某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大;第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值;第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化;第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。91.根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是()。A.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高參考答案：AD【答案解析】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小?！驹囶}點評】本題考核派生需求定理。參見教材P18792.關(guān)于第二種情況，下列說法正確的是()。A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動力的需求量變化百分比B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關(guān)系D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升參考答案：AC【答案解析】兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。所以選項BD不選。【試題點評】本題考核勞動力需求的交叉工資彈性。參見教材P18893.根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)()。A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況參考答案：BD【答案解析】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會導(dǎo)致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化，這將會使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。所以選BD.【試題點評】本題考核勞動力市場均衡。參見教材P19094.根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是()。A.該行業(yè)的勞動力