【公司員工素質測評問題研究的文獻綜述及理論基礎7000字】

PAGE4公司員工素質測評問題研究的國內外文獻綜述及理論基礎目錄TOC\o"1-2"\h\u28519公司員工素質測評問題研究的國內外文獻綜述及理論基礎 1119751.1“人員素質測評”的發(fā)展歷史 182811.2國內外學者關于“人員素質測評”的文獻綜述 251812人員素質測評及相關理論基礎 360702.1企業(yè)員工素質 312962.1.1企業(yè)員工素質定義 3220502.1.2企業(yè)員工素質的構成 4220772.1.3企業(yè)員工素質的特性 4327472.2素質體系的冰山模型 5146102.3素質評價與績效考評的區(qū)別 637022.4常用員工素質測評工具 624941參考文獻 81.1“人員素質測評”的發(fā)展歷史國外對人才素質測評的研究源于19世紀科學家對智力低下者和精神病人的研究。許多人開始著手進行個體差異這一題材的研究，并逐漸嘗試去分析、測量這類差異。但在很長一段時間里，人們都沒有辦法找到對于測量指標和技術行之有效的手段。1879年，心理學家馮特在德國成立了當時世界上第一個專門的心理實驗室，并長期從事對于人員個體差異進行研究[2]。1905年，法國心理學家比奈認為智力是人的一種高級心理活動，并開始研究其影響智力的關鍵因素，他成功編制了世界上第一個智力測驗—比奈-西蒙量表。從此，這種量表成為了測量個體差異的重要工具之一。測評量表也得到了更為廣泛地研究與運用，各種類型的職業(yè)能力傾向測驗如雨后春筍班不斷涌現(xiàn)。美國學者斯特朗于1927年出版了世界第一套職業(yè)興趣測量量表—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。這一量表最顯著的特點就是將個人特點與職業(yè)選擇緊密聯(lián)系起來。到了十九世紀四五十年代，心理測量學家又開始在實踐過程中評價當代求職者的“崗位匹配度”，這種崗位匹配度后來逐漸發(fā)展成為“崗位勝任力模型”。到了60年代，越來越多的大公司開始使用評價中心技術，并將其測評的受眾從公司求職者逐漸擴展至企業(yè)中高層管理者。由于評價中心技術綜合了包括情境模擬、面試和測驗等技術，因此運用評價中心技術所取得的測評效果效度明顯提升。九十年代以后，伴隨人才測評理論與實踐的快速發(fā)展，人們對素質測評軟件工具的需求快速攀升，尤其是互聯(lián)網技術的飛躍以及多媒體技術的進步使人才測評軟件打破了傳統(tǒng)簡單文字圖形的內容限制，測評內容也更加豐富化、可視化；網絡的興盛，使素質測評不僅突破了空間的束縛，還極大地提高了評測的效率與便捷性。隨著信息化技術的不斷革新與發(fā)展，目前人才測評軟件已經在技術上具有了革命性的飛躍，多媒體技術的普及應用大幅提高了人員素質評測軟件的趣味性也提升了其吸引力，操作上更加簡便和人性化，測評的功能上更加多元化和綜合化。多數(shù)測評公司的測驗也都提供給用戶專門的測評軟件，集測評、考核、評定、評審與推薦、人才交流于一體。國內現(xiàn)代意義上的人才測評按照其歷史發(fā)展階段大致可以劃分為三個階段：啟蒙期、復蘇期和繁榮期[3]。啟蒙期在二十世紀初期，國內具有現(xiàn)代意義上的標準化人才測評就橫空出世。學者樊炳清于1916就率先介紹了比奈-西蒙量表這一評價量表。1922年費培杰將經過翻譯的量表在江浙的一些中小學測試投入使用。到了70年代，由航空軍隊編制《學習飛行能力預測方法》在招收新飛行員過程中取得了不錯的效果。但前期的人才素質測評受到多種因素的限制，還僅僅是停留在萌芽階段，國內人才素質測評在真正的興起是八十年代。復蘇期自八十年代開始，各種國外先進的測評技術和方法被國內的一些專家學者逐漸引用介紹到國內。如吳天敏于1982年修訂出版的“中國比奈測驗”得到非常廣泛的應用。由林傳鼎和張厚粲共同主持修訂的韋氏兒童智力量表，以及宋維真等人修訂的明尼蘇達多相人格問卷都得到了大范圍的推廣與應用。最后是新世紀以來的繁榮期，企業(yè)之間的競爭更多的直接體現(xiàn)在人才的競爭之上，因而人才素質測評越來越受到各大企業(yè)的追捧。國內專業(yè)的人才測評研究和服務機構日益涌現(xiàn)，國內目前已經擁有多家信用服度高的數(shù)十種人才測評軟件和專業(yè)測評機構。種種跡象都說明了國內的人才測評已經進入了一個全新的高速發(fā)展繁榮階段。1.2國內外學者關于“人員素質測評”的文獻綜述測評工具：侯凌嫣（2020）認為人才選拔是人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分和基本環(huán)節(jié)。其目的是科學、公正地選拔人才，使組織效益和個人滿意度最大化。人格測驗作為人才甄別的重要工具,在人事選拔中為用人單位識才、用才、育才奠定堅實的基礎。相較于智力測評中對能力素質的直觀表達,直陳形式的人格測驗在指標效度和適用性上仍存在爭議[4]。高華（2015）在人才招聘過程中，靈活應用人才素質評價技術，優(yōu)化人才招聘，降低現(xiàn)階段的就業(yè)風險，降低人才管理成本，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[5]。杜琳（2019）經典測評技術在企業(yè)人才供應鏈打造中發(fā)揮的正面作用和有效性。但同時，招聘實施者對經典測評技術的熟練掌握和運用程度會直接影響到招聘的效果[6]。王茜（2006）認為中小企業(yè)如果要保證人員素質測評體系的完整性，就必須建立科學的指標體系，并選擇與之相符合的測評方法體系，同時，測評方法的選擇應多樣化，需要根據具體崗位要求選擇不同的測評方法[7]。評價內容：石浩威（2019）認為員工素質評價具有明顯的優(yōu)勢。在實際應用過程中，可以提高現(xiàn)代人力資源管理的質量。根據企業(yè)實際情況，完善現(xiàn)有的選人用人理念和用人機制，保證企業(yè)薪酬管理、招聘、績效和考核的合理改良[8]。而評價內容有偏差是非常重要的話題，劉麗嬌（2019）認為企業(yè)崗位評價是人力資源開發(fā)與管理的一項基礎性工作。崗位評價結果也是人員素質評價和績效評價的依據。但是，一些企業(yè)不重視崗位評價，導致后期人員素質評價和績效評價缺乏科學依據，進而導致招聘和績效評價出現(xiàn)不合理之處[9]。評價流程：華越和倪駿（2019）認為在大力推進內部人力資源市場建設、優(yōu)化人力資源配置的過程中，只有科學合理地匹配和實現(xiàn)員工與崗位的關系，員工才能通過價值貢獻將人力資源有效轉化為人力資本，形成企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的潛力，建立內部人力資源市場正常運行的規(guī)范，構建了一個緊密耦合的崗位匹配模型[11]。秦聰（2018）認為：現(xiàn)階段，大多測評流程針對的是比較泛的層面，對于具體的行業(yè)中的人員的管理素質研究比較少，缺乏一定的針對性，從而導致大部分的人員測評模型流于形式[12]。由于測評工作是由從事測評工作的人員來完成的，他們對保證測評結果的準確性，有效性和幫助企業(yè)選拔人才起決定性作用[13]。2人員素質測評及相關理論基礎2.1企業(yè)員工素質2.1.1企業(yè)員工素質定義1973年，美國杰出的心理學教授麥克利蘭先生提出了素質（competence）的定義，即能夠為工作帶來良好績效的人的個體深層次特征。有關素質的各類觀點和概念產生之后，不同的專家學者從不同的角度對素質這一概念的涵義提出有許多看法[14]，如表2.1。表2.1企業(yè)員工素質定義分類觀點定義概念備注素質是屬于個人潛在的、深層次特征Spencer（1973）把素質看做一種個人深層次的潛在的特征，具有這種特征的人群在同一工作崗位上取得的績效會比其他人群取得的績效更好，該特征往往包括一系列可被測量的特征，比如:知識水平、性格、技術能力、價值觀、自我形象、工作動機等。Boyatzis(1982)將素質定義為“個人多具有的一種潛在的特征，導致個人在其崗位獲取杰出績效，該特征是包含動機、特質、能力、自我形象或社會角色、知識等一系列特征集”兩位學者的觀點相互影響,相輔相成。其中，第一種觀點主要將素質比作個人深層次的特征，提出了素質深層次特征的產生原因;第二種觀點認為素質其實是一系列相關行為的集合,體現(xiàn)了素質的個體行為。

清晰可見，素質的深層次原因很大程度上決定了人的個體行為,而個體行為又是深層次特征的具體表現(xiàn)方式。這兩個觀點都認可了素質是具有可測量特性的,反映個人素質潛在持久特征的概念。素質是一系列行為的集合Fletcher（1984）把素質看作一系列行為集，亦是種維度，行為集的每個行為都是形象的、可觀察獲得的、可度量的、可以信賴并符合正常行為邏輯的。Klein（1987）將素質特征看做一系列可觀察的行為或行為指標集,這些行為指標集反映一系列信息，形成個人素質特征。企業(yè)員工素質是一系列員工擁有的行為特在特征，這些行為導致了該員工在其崗位上取得出色的業(yè)績。這些特征是性格、知識、態(tài)度、價值觀等一系列行為，是具體的、可測的、合乎邏輯的。2.1.2企業(yè)員工素質的構成企業(yè)員工素質構成是指企業(yè)員工的個人綜合素質的結構。根據不同的標準，員工素質的基本要素可以分為兩類：身體素質和心理素質。身體素質是指個人體質、體力和精力的總和。良好的身體素質是所有其他素質發(fā)展和事業(yè)成功的生理基礎。從廣義上講，心理素質包括道德素質、智力素質、心理健康素質和文化素質等。心理素質是個體發(fā)展和職業(yè)成功的關鍵內在因素。但是狹義的心理素質并不包括文化素質[14]。2.1.3企業(yè)員工素質的特性從素質的定義可以看出企業(yè)員工素質有以下具有基礎性、抽樣性、外在表現(xiàn)性等9種的特性[15]，而各種特性的表現(xiàn)及意義如下表2.2所示：表2.2員工素質特性特性表現(xiàn)及意義基礎性能夠勝任工作崗位的員工，都必須具各與崗位相適應的素質，這些素質是做好其本職工作的基本條件。抽樣性員工素質是個人深層次的特征。外在表現(xiàn)性員工素質由個人在工作中的一系列行為的有效集合可測性員工素質的外在表現(xiàn)性決定了他們的素質在一定程度上是可測量的。在企業(yè)有針對性地實施員工綜合素質評估時，我們能夠采用科學的評估方式對他們的各種行為作出合理的判斷，間接了解員工個人的素質水平。可塑性員工素質在有針對、有計劃的教育輔導之下，能夠在一定程度上有所提高，并朝著企業(yè)需要的方向改善。差異性員工素質的外在表現(xiàn)性，使得同類素質在不同員工身上體現(xiàn)出一定程度的些異性成為了必然，這些差異主要體現(xiàn)在行為效果方面。層次性員工素質是具有結構性和層次性的，從核心素質出發(fā)將生發(fā)出員工的各種衍生素質。穩(wěn)定性員工在某些方面的素質，能夠通過后天的教育培訓或導向性影響得到預期的改變。但諸如生理素質等內容，則很大程度上來自于員工的家族遺傳，相對知識掌握程度、技術技能水平等因素而言是很難做出影響會改變的，是相對穩(wěn)定的個人素質。2.2素質體系的冰山模型素質模型即冰山模型，也被人們稱為勝任特征模型(competencymodel)，它是指能夠區(qū)分某個崗位上高績效表現(xiàn)者和一般表現(xiàn)者的一系列心理特征的組合，包括個人動機、個性和素質要求、自我形象、社會角色特征、知識和技能水平等。勝任特征，又可被稱為勝任能力。廣義上的勝任特征模型是指員工具體從事某一崗位應具備的素質。這些素質可分為基準類素質和監(jiān)別類素質?；鶞暑愃刭|是勝任某一崗位所要求具備的最基本的素質，能甄別出合格員工和不合格員工，也被稱任職資格。而這里所述狹義的勝任特征類素質，是指能夠區(qū)分某一職位上績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工的個體特征的集合。美國著名心理學家表黨利蘭將勝任特征分為水面以上可見的“冰山部分”和深藏水面以下的“冰山部分”。其中水面之上的“冰山部分”包括知識、技能.是企業(yè)管理者容易了解與測量的部分.相對來說也是比較容易通過培訓來改良和規(guī)范的:水面之下的“冰山部分”包括社會角色、自我概念、特質和動機等較難通過測量來了解的部分也是員工的內在素質。而水面之下的冰山部分不容易收到外界的影響而發(fā)生改變.但卻對于人員的行為與表征起著具有非常關鍵性的作用[16]。2.3素質評價與績效考評的區(qū)別與其他形式的測評活動不同，素質測評主要有以下幾個主要特征:

一是素質評價是抽樣評價，不是具體評價。素質和績效是素質評價的對象，在個體活動的整個時間和空間中表現(xiàn)出來，但素質和績效并不存在于孤立的時間和空間中。從理論上講，要使素質評價結果更有效、更客觀，實施素質評價所涉及的評價范圍應更大，收集整理的相關信息應更具體、更全面。但上述理想狀態(tài)在實際評價中并不可能真正存在，因為任何評價的實施，實施者都無法在有限的時間內掌握被試素質的有效表征信息，而實施者只能在保證有足夠樣本和足夠代表性的前提下，采取“局部反映整體”的原則對評價要素進行抽樣，然后從樣本的有限測量結果中推斷出所有待測內容的整體特征。如果把素質評價的所有內容都納入其中，綜合質量評價的思想在實踐中就很難實現(xiàn)，也沒有必要。評價實施者只需對與工作內容有關的素質進行抽樣檢驗。

二是素質評價是相對評價，而不是絕對評價：任何評價，都是從實施者的主觀愿望出發(fā)，力求客觀地反映被試質量的實際情況。但無論評價多么嚴格，都會有錯誤，這是由其主觀性決定的。畢竟，素質評價是人對人的評價。一方面，評估方案的設計和評估活動的實施都是基于測試人員的個人經驗，而對評估目標的理解，不同測試員對評價工具的使用和對評價結果的解釋不可避免地帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為評價對象的人的素質具有抽象性和模糊性，其構成極其復雜，評價工具也具有一定的局限性。三是素質評價是間接的，不是直接的。這是由作為素質評價對象的人的素質特點所決定的。品質并不神秘，抽象是其突出特征之一，但抽象品質也具有一定的表現(xiàn)力。在素質和行為之間存在著一系列的中介因素。人的行為能清楚地顯示員工素質。我們很難直接評價素質本身，但通過其具體素質所表現(xiàn)出來的行為特征可以幫助我們間接地進行推測和判斷。在實際工作中，素質評價和績效評價在實際工作中往往是緊密聯(lián)系在一起的，但我們仍然需要對這兩個概念加以劃分。2.4常用員工素質測評工具要想更好的對員工進行素質評估等工作，目前最被認可的方式是釆用素質模型。作為人力資源管理一項輔助工具，素質模型本身不能獨立使用，必須結合企業(yè)現(xiàn)實狀況，在實際的人力資源管理工作中導入素質模型方法，素質模型的價值才能充分表現(xiàn)出來。近年來，對企業(yè)員工進行素質評估的方法，在國外被廣泛應用的主要有以下四種：海氏三要素評估法、基于行為事件訪談技術的素質評估法、360度評價法、美世國際職位評估法[17]。海氏三要素評估法的評估要素是指員工的“知能”、“解決問題”、“應負責任”。這三個要素對公司的某個崗位員工進行評估，通過打出準確的分數(shù)來確定員工素質的所處的等級水平。采用這種評價方法的基本思路是：工作在某一崗位上的員工必須在投入問題的同時，達到一定的預期工作效果，提高生產效率，同時承擔崗位的責任。海氏三要素評估法，按照既定標準對員工素質進行三個方面的評估，得分為三方面分值的總和，即員工素質評估分知能得分解決問題得分應負責任得分?；谛袨槭录L談技術的素質評估法，由若干個有培訓經驗素質評估法驗的人作為訪談者，通過他們對被訪者過去的經歷進行一些追問，追問的具體內容主要包括了情景、任務、行動和結果四個員工綜合評價的基本理論部分。被訪者的思想與行為通過這一評估法被較為準確地了解，素質評估的結果也相對準確。在具體評估實施過程中，基于行為事件訪談技術的素質評估法選取若干數(shù)量的訪談對象，他們之中一些是工作績效杰出者，另一些是工作績效一般者。在對被訪對象進行追問時候，主要了解他們印象深刻的幾個成功或失敗的工作經驗、以及他們的心理感受與工作處理細節(jié)，訪談者必須做好詳細的訪談記錄?；谛袨槭录L談技術的素質評估法，訪談者整理訪談記錄，分析抽取進行素質影響因素分析的相關文字，將類似的素質影響因素提取出來，進行素質分級并加以文字的說明。360度評價法是一種綜合評價方法。自我評價和他人評價是360度評價法的兩個方面。他人評價是指從同事、領導、部門負責人、顧客等角度對員工進行評價，以了解員工的工作表現(xiàn)、人際關系、管理能力、判斷能力、團隊合作能力、行政領導能力、溝通能力等，等表達能力。通過綜合評價法，獲得同事、領導、主管和顧客的反饋。從不同角度的反饋結果中，員工能夠清楚地認識到自己的優(yōu)勢、劣勢和未來職業(yè)發(fā)展方向，更好地指導自己的工作美世國際職位評估法，通過抽取員工勝任崗位的影響因素，按照標準進行員工素質評估，測定某員工是否勝任該崗位。美世國際職位評估法經過因素抽取，形成4個要素，10個度，104個級別，總分1225分。員工素質評估結果分成48個級別。美世國際職位評估法，抽取的4個因素分別：影響、創(chuàng)新、溝通和知識。參考文獻[1]鄧青.基于勝任力的YL教育集團人力資源管理研究[D].南昌大學,2019.[2]侯克照.M企業(yè)員工素質測評系統(tǒng)研究及應用[D].重慶大學,2012.[3]田罕東.商業(yè)銀行員工素質與崗位匹配性研究[D].合肥工業(yè)大學,2006.[4]候凌嫣.人格測驗在人才甄選中的應用分析[J].青年與社會,2020.[5]高華.探討人員素質測評在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及實踐[J].東方企業(yè)文化，2015.[6]杜琳.經典測評方法在企業(yè)招聘中的應用研究——淺談G