【杭州S商貿(mào)有限公司員工關(guān)系管理研究11000字（論文）】

TOC\o"1-2"\h\u260561緒論 摘要：目前中小企業(yè)已經(jīng)成為促進中國經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，它在國民經(jīng)濟與社會發(fā)展中所占的比重越來越大，作用越來越明顯。同時值得注意的是，在知識經(jīng)濟時代，員工關(guān)系已經(jīng)成為中小企業(yè)成長中的中堅力量，員工關(guān)系對企業(yè)增強市場競爭力具有重要意義、獲取行業(yè)競爭優(yōu)勢是基礎(chǔ)，是促進中小企業(yè)壯大和發(fā)展不竭的動力，員工關(guān)系管理在整個人力資源管理中貫穿其中，在人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，但員工關(guān)系管理所包括的內(nèi)容比較復(fù)雜和繁瑣，價值體現(xiàn)不夠顯得，因此，企業(yè)管理中易為管理者所忽略。悲愴研究將結(jié)合杭州S商貿(mào)有限公司的案例進行研究，研究員工關(guān)系管理，在對員工關(guān)系管理的有關(guān)理論綜述進行了簡單的分析，對中小企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀進行了分析，挖掘現(xiàn)存問題等，包括管理者不重視員工關(guān)系的管理、企業(yè)文化不發(fā)達、沒有清晰的上下級關(guān)系和低下的溝通效率。最后，基于中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實，提出了完善中小企業(yè)員工關(guān)系管理工作的策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工關(guān)系；影響1緒論1.1研究背景與目的人際關(guān)系管理非常特殊，主要內(nèi)涵為員工之間的行為，為企業(yè)和諧發(fā)展提供保障、促進組織中產(chǎn)生互相幫助的關(guān)系、統(tǒng)籌推進，形成良好工作氛圍，進而推動組織績效。因而科學合理的員工管理不僅僅只是有助于企業(yè)吸引和留住人員，對提升企業(yè)整體績效較為有利，反之，將對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展造成嚴重影響。國外員工關(guān)系管理理論出現(xiàn)時間較早，在漫長的發(fā)展過程中，學術(shù)界不斷深化對此領(lǐng)域?qū)ρ芯砍晒?，目前已?jīng)針對員工關(guān)系管理方面已形成較為完善的管理模式、成熟管理理論體系。但是我國很多企業(yè)對管理理論較為落后，這導(dǎo)致許多管理者并未認識到員工關(guān)系管理的重要性，這也就導(dǎo)致此類公司中的員工極為薄弱。盡管有的企業(yè)在員工關(guān)系管理方面有某些具體措施，卻尚未形成體系。本論文以員工關(guān)系管理理論為理論基礎(chǔ)，本文對杭州S商貿(mào)有限公司員工關(guān)系管理情況進行調(diào)查，旨在提升管理者和員工之間的關(guān)系，提高公司發(fā)展。為提高職工整體素質(zhì)，提供一些準則，加強了企業(yè)和職工的交流，并且營造出一個好的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢得到增強。同時，也對本行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)員工關(guān)系管理起到理論借鑒作用。1.2研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀美國學者的研究開始較早，泰勒戴亮相關(guān)人員展開對職工實施行之有效的激勵性報酬制度的研究，這項研究的主要目的就是使雇主與雇員都能獲得最大財富。另外在20世紀20年代到20年代初的這段時間里面，學者梅奧的研究就發(fā)現(xiàn)人群關(guān)系對于管理有著重要影響性，并基于此提出“社會人”的理論。隨后的研究中，在二十世紀中葉，彼得·德魯克的研究更加深刻地指出人才是企業(yè)最核心的資源，因此整個管理工作都需要圍繞人來展開。最后在20世紀60年代初期，美國心理學家認為、組織學習理論的集大成者阿吉里斯認為，在企業(yè)與員工的關(guān)系上，不僅雙方之間的法律關(guān)系，同時還擁有非常多的心理關(guān)系。學者Liu（2021）研究認為，員工關(guān)系管理本質(zhì)上就是通過調(diào)整勞資雙方的關(guān)系，以實現(xiàn)提高勞動效率這一目的，而安排一系列經(jīng)濟契約。學者Kataria（2020）的研究就提出，人力資源管理框架中的員工關(guān)系就是要探索和研究企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部管理中的參與程度，從而對企業(yè)內(nèi)部權(quán)力關(guān)系產(chǎn)生影響。學者Wang（2020）的研究認為：企業(yè)應(yīng)盡最大努力，采取終身雇傭制度，為職工解除后顧之憂，員工關(guān)系管理旨在融合中西文化，以適應(yīng)不同員工渴望文化差異的需要，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。學者RWanda（2018）所進行的研究認為，公司內(nèi)部建立創(chuàng)新制度文化，具備高情商的管理者，對于機構(gòu)發(fā)展極其重要。1.2.2國內(nèi)現(xiàn)狀研究我國學者劉平青（2021）所進行的研究為《員工關(guān)系和員工離職意愿作用機理研究》中提出，企業(yè)中主要是職工，由于其在公司經(jīng)營過程中的重要作用。必須把文化與企業(yè)管理恰當?shù)厝诤显谝黄?，才能服?wù)于效率、高質(zhì)量員工管理打下基礎(chǔ)。周瑜（2020）領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本等，信任和員工跟隨行為之間關(guān)系的實證研究，所謂心理契約，就是個人為組織所做出的貢獻，個體追求協(xié)作的愿望。以員工卷入契約心理關(guān)系為研究情境，結(jié)合心理契約自身的特征，分析員工和企業(yè)之間隱性契約實質(zhì)就是員工滿意度。企業(yè)的管理過程中，合同關(guān)系應(yīng)該得到反映，為了提高職工工作積極性，推動企業(yè)快速成長。林夢佳（2021）的研究表明，內(nèi)部信任管理是企業(yè)發(fā)展的重要保證，是個體信任之源。人與人之間建立信任，有利于減少企業(yè)經(jīng)營成本，人與人之間的信任是溝通的核心所在。因此良好的信任有利于減弱企業(yè)發(fā)展中職工負面情緒。同時員工的自信可以有效地有效地調(diào)動員工的積極性，目前，在企業(yè)正在面對組織變革和發(fā)展中的各項挑戰(zhàn)，中國的企業(yè)面對的是國際市場的競爭，建立靠譜的人際關(guān)系是非常必要的，增強會員間協(xié)作，在隊伍里卓有成效的工作。首先，我們應(yīng)該理解中國文化中的信任與人性。構(gòu)建互信機制與策略存在諸多難點，尤其是關(guān)于恢復(fù)信任的問題。唐玉兔（2022）以酒店員工關(guān)系為研究法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工管理對于企業(yè)效益有著重要影響。因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中，許多學者都在嘗試分析如何更好地更好地實現(xiàn)管理效果?，F(xiàn)代管理理論不斷更新，許多企業(yè)開始注重對于員工成長的培養(yǎng)，并且通過企業(yè)文化的方式來體現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展理念。建立一個員工認同的企業(yè)文化理念隊友后續(xù)在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用具有重要意義，能有效地刺激職工認同感，歸屬感與責任感?？傊?，中外學者都十分關(guān)注企業(yè)文化對于企業(yè)管理的影響，尤其是企業(yè)文化對于員工關(guān)系所產(chǎn)生的作用。但是從數(shù)量來看，直接針對企業(yè)文化對于員工關(guān)系的影響研究較少。因此本次俺就在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，深入分析員工關(guān)系的各項影響因素，希望能借此充實國內(nèi)研究現(xiàn)狀，同時，還可以對企業(yè)發(fā)展提出更加具有可行性的意見。1.3研究方法本文在對公司員工關(guān)系研究時，就人力資源與員工關(guān)系兩大有關(guān)管理理論而言，認識到了企業(yè)的問題所在，提出了改革方案，主要運用了下面兩種研究方法。文獻研究法，在本次研究中為較好掌握好員工厝這一主題，筆者在寫作過程中搜集了尤為豐富的員工關(guān)系相關(guān)理論并對其加以學習和研究。案例分析法，本文選取了自己在職的杭州S商貿(mào)有限公司，對其員工關(guān)系進行調(diào)查，能夠獲得更加真實有效的案例資料。1.4研究內(nèi)容本文首先說明企業(yè)員工關(guān)系概念與特征還具有重要性，并對其影響因素進行分析；后續(xù)的研究主要是通過調(diào)查的方式，介紹了杭州S商貿(mào)有限公司員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀；隨后通過結(jié)合調(diào)查結(jié)果總結(jié)出當前案例公司員工關(guān)系中存在的一些問題，最終針對問題提出相應(yīng)的建議。本次研究從結(jié)構(gòu)上來看主要有五大部分：（1）說明了課題研究目的也有背景及課題構(gòu)成、研究方向與內(nèi)容、國內(nèi)外針對員工關(guān)系的研究狀況。（2）闡述了員工關(guān)系的內(nèi)涵，包括內(nèi)容，意義，重要性，功能，以及相關(guān)理論（3）對公司的員工激勵現(xiàn)狀進行分析，并對杭州S商貿(mào)有限公司的總體情況進行介紹；其次，闡述員工關(guān)系體系的現(xiàn)狀。（4）闡述了杭州S商貿(mào)有限公司在員工關(guān)系激勵方面存在的一些主要問題，包括等待員工關(guān)系結(jié)構(gòu)紊亂、差異性不大，內(nèi)部競爭性不足、職工工作效率不高等。（5）對該企業(yè)的員工關(guān)系激勵問題提出了優(yōu)化方案，期望能對企業(yè)員工關(guān)系的優(yōu)化起到促進作用。2相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1員工關(guān)系管理的意義員工關(guān)系滲透于員工招聘期和試用期之中、工作期和離職。是各個時期的、不同企業(yè)有不同特征，但是，勞資雙方利益的對立統(tǒng)一關(guān)系卻是亙古不變的。一些調(diào)查得出員工關(guān)系管理目標按重要程度排序是提升員工滿意度、增強職工的凝聚力，歸屬感、增進與職工交流。通過這些措施來輔助完成企業(yè)文化的實施與滲透，提升人才保留率，加強員工關(guān)系。許多企業(yè)借助這一方式來強化員工的學習，并把員工當成企業(yè)第一資源來重視。許多公司在發(fā)展情況很好的情況下，員工團隊相對穩(wěn)定，完全沒有想過還有員工關(guān)系管理問題。導(dǎo)致在后續(xù)發(fā)現(xiàn)員工的問題后，就已經(jīng)集中出現(xiàn)工作積怨較多、當工作狀態(tài)不佳，工作散漫效率低下的情況，甚至都離開工作崗位卻缺乏管理。這些都體現(xiàn)出在企業(yè)運營中管理者忽視或者沒有注重員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門最重要的一項職能，好的員工關(guān)系能讓員工內(nèi)心得到滿足，有助于增強工作意愿，調(diào)動工作積極性，還從某種程度上能夠確保了企業(yè)戰(zhàn)略與目標的高效實施，構(gòu)建和諧員工關(guān)系。這些工作在企業(yè)文化建設(shè)中占有重要的地位，更是能夠幫助企業(yè)在內(nèi)部中樹立良好形象。員工關(guān)系管理對企業(yè)起著至關(guān)重要的影響，許多大企業(yè)都設(shè)立了員工關(guān)系管理專員，如寶潔、雅芳和其他知名公司分別設(shè)置員工關(guān)系經(jīng)理和專員，這些員工的主要工作內(nèi)容就是輔助完成各個崗位的溝通工作，建立好內(nèi)部員工的聯(lián)系。因為這些員工的存在，有助于提升員工的工作態(tài)度、工作效率與執(zhí)行能力，對工作環(huán)境與工作氛圍起到重要對影響作用。2.2員工關(guān)系管理的內(nèi)容員工關(guān)系管理是為了，就是要使職工更勤奮地勞動，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價值。企業(yè)人力資源管理部門在建立科學員工關(guān)系管理體系的過程中，提出了工作中存在的一些問題，對現(xiàn)存矛盾提出了行之有效的解決辦法。員工關(guān)系管理的內(nèi)涵是多方面的，所以下面將分別展開分析。勞動關(guān)系管理的目的就是要通過對勞動關(guān)系矛盾的有效緩和，較好保證了企業(yè)正常運行，從而較好地達到勞動關(guān)系管理的目的，主要是對新入職職工進行入職教育、訂立勞動合同，處理勞動爭議等等。人際溝通管理的目的是為了更好地完成內(nèi)部計劃、組織、管理等工作。好的人際溝通，可以讓員工處于一個快樂的工作氛圍之中，在增強企業(yè)的市場競爭力方面發(fā)揮了舉足輕重的作用，人際溝通的管理以崗前溝通為主、職工的培訓(xùn)交流、職工的培訓(xùn)交流、員工培訓(xùn)溝通等等，在評價方面經(jīng)常交流、雇員離職方面的交流、離職后交流，能較好的拉近員工和管理者的距離，讓企業(yè)管理者全面地去理解員工需求，還需要為其提供一個合適的成長平臺，讓員工能夠達到個人發(fā)展目標，讓職工與企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展。員工激勵管理是幫助企業(yè)更好挖掘人才潛力對重要措施，在企業(yè)實際管理過程中，就需要通過各種科學激勵機制，來滿足員工對需求，提升員工對內(nèi)在工作動力。對于員工而言，他們在勞動過程中能夠營造出某種價值觀，由此確定了具體目標，帶著主動積極的心情去工作，從而使員工潛能得到最大發(fā)揮，從而達到職工和企業(yè)良性互動之目的。員工幫扶管理，是指企業(yè)為了切實解決員工及家庭成員存在的種種問題，所采取的幫扶政策，就可以極大程度地確保職工對公司的滿意度，強化職工主人翁意識，提高責任感，促進職工健康成長使職工感到企業(yè)家庭溫馨。企業(yè)文化的目的在于保證員工在日常事務(wù)中所產(chǎn)生的單一價值，企業(yè)文化則可以對員工行為產(chǎn)生許多無形的影響。同時也是企業(yè)管理模式發(fā)展較為成熟的體現(xiàn)，在好的企業(yè)文化下，企業(yè)將能夠較好地指導(dǎo)、激勵員工參與到企業(yè)的不同決策行為中去，實現(xiàn)職工聰明才智最大化，顯著提升企業(yè)績效，達到經(jīng)營目標。2.3員工關(guān)系管理的作用員工關(guān)系管理能更好地確保溝通渠道暢通無阻，保證傳達信息的準確性，促進企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力。同時員工關(guān)系管理還在每位員工之間提升了理解，幫助他們更好地實現(xiàn)能力互補，進而提升工作效率。員工在企業(yè)中能感受到自己的發(fā)展?jié)摿蜕仙臻g是培養(yǎng)，而這些內(nèi)容正是員工對企業(yè)忠誠度的主要影戲因素。但同樣的，忠誠度的發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)才能實現(xiàn)。研究中小企業(yè)員工關(guān)系管理對于目前國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)有著重要的參考作用。2.4關(guān)于員工關(guān)系的理論和分析員工關(guān)系管理可以較好地保證企業(yè)內(nèi)部之間的溝通，各項工作信息得到有效傳達，推動企業(yè)內(nèi)部整體凝聚力。與此同時，員工關(guān)系管理也強化了員工之間的關(guān)系，從內(nèi)部溝通的角度給企業(yè)提高競爭優(yōu)勢。員工能夠在公司內(nèi)感受到其發(fā)展?jié)摿εc上升空間，這是培育其對公司忠誠度很重要的驅(qū)動因素，因此信任力的開發(fā)就需要得到有效員工關(guān)系的支持。研究中小企業(yè)員工關(guān)系管理，將有助于提升企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)更好的內(nèi)部控制效果。人力資源管理出現(xiàn)以前，員工關(guān)系往往被稱為工業(yè)關(guān)系，涉及雇主與員工雙方所產(chǎn)生的各類矛盾，其中就包括集體談判[2]、磋商和協(xié)商。以及各種勞動關(guān)系的確定，在這個過程中可能會出現(xiàn)工會，雇主的矛盾相混淆。（吳慧青，2005）員工關(guān)系也稱為雇員關(guān)系，它是由管理方和員工或者群體所形成的，由于雙方的利益而導(dǎo)致的以合作，矛盾，權(quán)力等形式出現(xiàn)的、整合權(quán)利關(guān)系，并且受社會上的經(jīng)濟、政策、科技等因素的影響、法律制度與社會文化環(huán)境等因素。由于管理者與員工之間存在利益矛盾，這也就導(dǎo)致雙方的目標與預(yù)期之間往往存在差異，繼而產(chǎn)生矛盾沖突，甚至相悖，所以矛盾不容回避。一般情況下，員工關(guān)系表現(xiàn)存在積極正向與消極反向。構(gòu)建積極正向員工關(guān)系，能夠吸引和保留優(yōu)秀員工、提高職工的生產(chǎn)力、增強職工斗志、提高職工對公司的忠誠度、改善公司績效。Becker（1960）指出，組織對雇員所做的主動的、富有意義的活動，有利于在組織和員工間構(gòu)建良好的交換關(guān)系，進而對職工的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響，加強職工間心理契約強度，減少心理契約遭受損害的概率，讓員工獲得更強烈的組織歸屬感。企業(yè)需要做好員工管理關(guān)系，即通過企業(yè)管理，讓員工可以更好地工作，為所有員工提供公平一致的待遇，使他們能夠致力于工作并忠于企業(yè)。任何企業(yè)最重要的部分就是員工。沒有他們，企業(yè)無法運作，更談不上發(fā)展。但是，企業(yè)員工不是獨自工作就可以完成企業(yè)偉大的發(fā)展使命，而是需要與他人溝通和合作才能完成工作。企業(yè)的發(fā)展與員工個人的成長是相輔相成、相互依存的，只有在企業(yè)與員工共同成長的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一，創(chuàng)造價值。3S商貿(mào)公司概況及員工關(guān)系分析3.1S商貿(mào)公司介紹杭州S商貿(mào)有限公司成立時間較早，于2012年正式成立。是一家專營品質(zhì)家居用品的企業(yè)，旗下不乏樂扣樂扣等國際知名品牌，也有運營6年的成熟自有淘品牌，公司依附淘寶，天貓，京東等平臺，擁有樂扣樂扣專賣店，集市金冠店等6家網(wǎng)店。2013年，S以“中國最佳的網(wǎng)絡(luò)家居運營商”為目標，以“為中國消費者提供最佳的家居網(wǎng)絡(luò)消費體驗”為企業(yè)愿景，力爭在2014年創(chuàng)造出更大的奇跡。3.2S商貿(mào)公司員工關(guān)系現(xiàn)狀2.2.1調(diào)查問卷對象、內(nèi)容與實施為深入理解企業(yè)文化在員工關(guān)系管理中的作用，本研究以S商貿(mào)公司基層員工為研究對象，自行設(shè)計與發(fā)放問卷。調(diào)查內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)力問題，工作壓力，薪酬福利，企業(yè)文化等、交流與自上而下管理相結(jié)合莊韶輝.員工心理契約與員工績效關(guān)系的實證分析——以舟山市船舶修造業(yè)研發(fā)員工為例[J].2021(2014-2):46-49.。通過與該公司的人力資源部進行合作的方式，隨機抽取職工進行調(diào)查莊韶輝.員工心理契約與員工績效關(guān)系的實證分析——以舟山市船舶修造業(yè)研發(fā)員工為例[J].2021(2014-2):46-49.表1問卷發(fā)放與回收類型發(fā)放問卷回收問卷有效問卷有效率百分比50484284%2.2.2問卷調(diào)查結(jié)果分析表2S商貿(mào)公司員工個人情況統(tǒng)計特征類別比例性別男42%女58%年齡18-30歲13%30-45歲50%45-60歲37%文化程度（學歷水平）高中及以下43%大專41%本科16%調(diào)查研究結(jié)果表明：女性在企業(yè)中所占比重大于男性，以30-45歲為主，占45-60歲雇員的50%，37%。其中43%的人低于高等教育水平，41%比高等教育水平低，表明企業(yè)員工的總體培訓(xùn)水平并不高，同時也間接表明S商貿(mào)公司對本企業(yè)公司員工文化水平并沒有很高的要求。表3S商貿(mào)公司員工關(guān)系滿意方面統(tǒng)計（%）類型滿意一般不滿意團隊與同事關(guān)系60%25%15%工作環(huán)境壓力38%41%21%從表3的結(jié)果中能歐發(fā)現(xiàn)，員工對于公司關(guān)系最滿意的2個要素分別為團隊及同事關(guān)系，工作環(huán)境壓力，其中60%的人對團隊和同事之間的關(guān)系最滿意。組織結(jié)構(gòu)扁平化等，與大型集團企業(yè)不同。企業(yè)分總經(jīng)理，經(jīng)理和經(jīng)理、部長，這就體現(xiàn)出公司內(nèi)部階層分化比較嚴重，這種去情況也就導(dǎo)致矛盾主要集中在上下級上，同事之間沒有激烈的競爭。此外，38%的工作人員對工作環(huán)境壓力表示滿意，41%的工作人員普遍感到不滿，僅有21%的職工對工作環(huán)境壓力不滿。顯然也是因為這個道理，員工對于工作環(huán)境的壓力滿意度較高。第一，由于該企業(yè)屬于正規(guī)餐飲行業(yè)，組織結(jié)構(gòu)較平坦。二是除忙早飯，企業(yè)閑暇時間較多。相比較而言，城市白領(lǐng)屬于知識密集型人群。對腦力勞動者而言，壓力通常不是很大王少波.論我國當前勞動關(guān)系中員工面臨的壓力問題[J].中國流通經(jīng)濟編輯部,2021(2011-1):104-107.王少波.論我國當前勞動關(guān)系中員工面臨的壓力問題[J].中國流通經(jīng)濟編輯部,2021(2011-1):104-107.表4S商貿(mào)公司員工關(guān)系不滿意方面統(tǒng)計（%）類型滿意一般不滿意領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心程度30%27%43%薪資福利待遇26%22%52%企業(yè)文化28%30%42%上下溝通管理30%31%39%從上述調(diào)查結(jié)果能夠看出，員工大部分對領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力體現(xiàn)出表示出不滿與擔憂。其中又43%的職工在調(diào)查中認為基層領(lǐng)導(dǎo)對他們不太重視，另外還有39%的職工在調(diào)查中覺得自己和用人單位之間缺乏交流；從這些調(diào)查結(jié)果就發(fā)現(xiàn)，企業(yè)并不重視員工關(guān)系，進而造成基層員工的意見沒有得到重視。另外，42%的職工對企業(yè)文化不滿。企業(yè)重視市場開發(fā)，滿足顧客的需求。通常不會重視企業(yè)文化，缺少企業(yè)特有的文化類型，職工指出，目前，企業(yè)文化環(huán)境日益受到抑制，長期處于這種情況下，會覺得很難受。多數(shù)雇員對于工資及福利不滿，52%的人口感到不滿。從這里就可以觀察到，該公司的基本工資是可以的。但根據(jù)調(diào)查顯示，這家公司60%以上的雇員薪水低于5000元，公司所在地位于鄭州的繁華地區(qū)，因此5000元不能滿足日常生活。這種情況也就導(dǎo)致職工們覺得他們的付出實際上應(yīng)獲得更大的回報。最后就是公司精神激勵的缺失，這就使得公司管理者對員工的激勵不足，從調(diào)查結(jié)果來看造成一半職工不滿。王曄,唐加福.考慮員工合作關(guān)系的單元裝配系統(tǒng)構(gòu)建方法[J].控制與決策,2020.。王曄,唐加福.考慮員工合作關(guān)系的單元裝配系統(tǒng)構(gòu)建方法[J].控制與決策,2020.4S商貿(mào)公司員工關(guān)系存在的問題分析4.1管理者對員工關(guān)系管理不夠重視當前我國企業(yè)管理者，民營企業(yè)管理者更是如此，日益關(guān)注企業(yè)盈利與效益。在他們看來，員工關(guān)系管理處于第二位，所以很多管理者并沒有注意和員工之間關(guān)系管理。公司勞動關(guān)系管理水平，可由負責管理公司勞動關(guān)系人力資源經(jīng)理確定。但由于部分管理者的態(tài)度曖昧，能力欠缺，三類不同的招聘管理主體，其對企業(yè)的觀念與能力是不一樣的。企業(yè)中還不同程度地存在著管理者“說重的，做輕的，忙而不亂的”的問題。由于該公司的規(guī)模較小，人才管理仍然是表面的，不深刻的。盡管人力資源管理部門在組織方式上各不相同、優(yōu)秀管理經(jīng)驗交流與復(fù)制，但是很多管理者并不關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的共同需要與目標。此外，因為人力資源管理部門無法參與評價雇員的真正需要，也無法參與評價每個部門的管理人員，評價時可能產(chǎn)生某些誤差，影響了全公司人事管理工作。但由于新鮮血液越來越多，職工多元化發(fā)展，和自身發(fā)展需要，該公司尚未全面樹立能力管理的科學理念。隨著市場環(huán)境的變化，業(yè)務(wù)的不斷開拓，企業(yè)對于職工的需求也在不斷提高。尤其對90后員工，他們在認識老員工方面存在著較大分歧，因此，很難識別員工個人需求，實現(xiàn)多元化。此外，企業(yè)也未意識到規(guī)范招聘管理對于員工發(fā)展的重要性，尚未形成良好的企業(yè)人才管理文化，造成企業(yè)員工合作能力弱的問題非常普遍。張國平.新時期建筑工程管理的影響因素及對策建議研究[J].山東青年,2018,000(010):105-106.張國平.新時期建筑工程管理的影響因素及對策建議研究[J].山東青年,2018,000(010):105-106.3.2缺乏先進的企業(yè)文化人才作為企業(yè)最為關(guān)鍵的核心力量之一，要求企業(yè)秉承“以人為本”發(fā)展理念，為了使人才在企業(yè)中的作用力得到較好的發(fā)揮。以確保企業(yè)員工可以全面位發(fā)展，同時也能不斷進步，推動職工在工作內(nèi)容上創(chuàng)新發(fā)展，就必須打造高素質(zhì)的隊伍、專業(yè)化團隊，優(yōu)秀企業(yè)文化，度極重要的部分。以S商貿(mào)公司等小企業(yè)為例，企業(yè)員工團結(jié)一致，共同進步，是S商貿(mào)公司得以長久發(fā)展的關(guān)鍵所在。但S商貿(mào)公司只是以企業(yè)文化為標志，而非以維系員工關(guān)系管理之重要依據(jù)。公司并未真正將企業(yè)文化貫穿于公司運營之中、制作與經(jīng)營過中。也讓S商貿(mào)公司員工的行為與公司原有的發(fā)展方向相背離，繼而使得企業(yè)很難適應(yīng)和員工一起成長的要求，對企業(yè)長期發(fā)展不利。張宏.企業(yè)社會工作及其在企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理中的應(yīng)用研究[J].商丘職業(yè)技術(shù)學院學報,2021,20(4):3.張宏.企業(yè)社會工作及其在企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理中的應(yīng)用研究[J].商丘職業(yè)技術(shù)學院學報,2021,20(4):3.3.3無明確上下級關(guān)系，溝通效率低企業(yè)隨時存在著種種沖突，而且這些沖突常常成為導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的原因。實現(xiàn)及時溝通，才是解決這類問題的最有效途徑，但是從目前來看，S商貿(mào)公司還存在著相當數(shù)量的干部觀念轉(zhuǎn)變不到位的問題，思想認識深，質(zhì)量高，責任重大、對服務(wù)理解不到位。他們對自身意識形態(tài)問題常常認識不足，認識不清，他們表現(xiàn)得目光短淺，不能很好地和很好地和企業(yè)的各個部門聯(lián)系、單位與具體的工作掛鉤，不要把問題擺在公司的位置上，去思考和處理。通常這種問題表現(xiàn)為自我中心。企業(yè)的員工關(guān)系管理，上下級關(guān)系不明，過多強調(diào)轄區(qū)三份畝，不利于整體的規(guī)劃，不重視協(xié)調(diào)與宣傳，不愿意協(xié)助與合作。從觀念深處看，也有程度不一的平等主義傾向，雙方因為缺乏良好的溝通，公司管理者長期在這樣的問題中內(nèi)耗。這就充分體現(xiàn)出該公司戰(zhàn)略思維欠缺，整體意識不強，缺少單一的概念。另外，溝通能力的欠缺既制約著管理職能的發(fā)揮，又制約著公司未來長期的發(fā)展，同時更影響企業(yè)整體能力。史同建.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用及其對策[J].中國市場,2017(21):2.史同建.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用及其對策[J].中國市場,2017(21):2.5S商貿(mào)公司員工關(guān)系制度優(yōu)化措施4.1改變陳舊的管理觀念，重視員工關(guān)系管理工作S商貿(mào)公司需繼續(xù)加大勞動行政法規(guī)實施力度，有計劃地建立健全監(jiān)督制度。在發(fā)展中要建立各種有效的溝通機制來規(guī)范企業(yè)員工的行為，另外就是要針對勞動法進行專門的宣傳，通過這種方式來降低勞動糾紛事件，持續(xù)提高企業(yè)職工法律知識水平。相同的企業(yè)管理者應(yīng)該是相同的，有必要強化法制宣傳工作。只有協(xié)助新生代職工保護好他們的各種合法權(quán)益，保障員工權(quán)益，為了在員工的觀念上，社會評價上更能辨認員工。在這種情況下，企業(yè)聘請管理專家就能把激勵管理、將溝通管理與紀律管理結(jié)合起來。招聘期間，人力資源管理專家的親臨現(xiàn)場。按照對考生企業(yè)文化、地位和其他指標認識，對于選定人選、前臺或者后臺等等給出自己的觀點，監(jiān)督管理由主管組成、對正式員工乃至一些冗員進行管理等。嘗試雇傭關(guān)系管理，雇傭關(guān)系管理專家應(yīng)接受最少1次的正式訪談。調(diào)查后2個月，每個月采訪2次或更多，掌握新員工的工作動態(tài)及想法，幫助理解企業(yè)中新雇員的認知，更好地融入隊伍，保證學習質(zhì)量，在正式就業(yè)之后，降低問題解決的可能性。對正式員工來說，雇傭關(guān)系管理專家要對各部門進行季度績效考核前和績效考核后，清晰地描述雇傭關(guān)系管理10%之前雇員的出色業(yè)績。保持旺盛創(chuàng)業(yè)精神，激勵職工達到較高水平，最后10%分析員工存在的問題，找出差距，制定改進計劃，以及時給予協(xié)助。離職員工關(guān)系管理等內(nèi)容：本著對離職員工友善的態(tài)度，雇傭關(guān)系專家需要把握離職的真正原因，為了提升公司管理水平。4.2加強企業(yè)制度文化建設(shè)新時期背景下，企業(yè)員工認知能力在不斷提高。他們在解決問題時具有充分的學識與創(chuàng)造力。所以在挑選雇員的時候，企業(yè)一定要相信員工，向雇員提供積極的工作環(huán)境，打造出具有責任感的團隊。并且善于通過崗位來激發(fā)員工潛力?？梢哉f，每個雇員在該公司員工中的業(yè)績、職業(yè)確定性與員工成就感是建立在企業(yè)成功之上，從而使其能夠滿足于工作成果。另外應(yīng)指出，管理者一定要懂得解放員工的管理能力。富士康“有了很大的飛躍”，由于企業(yè)擁有更多優(yōu)秀的產(chǎn)品，比如員工合同，準時支付，買保險等。但是同樣地也存在一些消極的因素，比如工資低、原始管理方法、加班加點。才能讓員工彰顯自己的個性，達到全面發(fā)展的目的，管理者要行動起來，鼓勵職工個人創(chuàng)新，以公司核心價值觀有效性為前提，以價值為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新。在完成公司目標時，應(yīng)該給員工留下充分的余地，還可以有足夠的自由空間，鼓勵職工獨立自主地開展創(chuàng)新，并且給企業(yè)帶來了更大的可能性黃睿玥.淺析有效溝通在員工關(guān)系管理中的重要性[J].市場周刊·理論版,2021(35):0168-0169.黃睿玥.淺析有效溝通在員工關(guān)系管理中的重要性[J].市場周刊·理論版,2021(35):0168-0169.4.3構(gòu)建便利的溝通交流平臺溝通對于企業(yè)而言是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)該鼓勵直接管理者和員工之間進行全面的交流，知道問題出在哪里。若企業(yè)橫向與縱向交流不暢等，管理者很難理解一般員工真正的想法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認清改善勞動關(guān)系，工作積極性與福利對于提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。端正態(tài)度：從實際管理情況來看，不只關(guān)注結(jié)果，更應(yīng)該關(guān)注過程。許多研究數(shù)據(jù)都表明，那些認為團隊工作環(huán)境惡劣的員工通常會對工作持消極態(tài)度并傾向于做出改變。為企業(yè)發(fā)展，管理者要增強和員工之間的交流。通過建立e-mail、s－星會、溝通平臺，如企業(yè)微信，定期舉行會議，切實理解員工的問題所在，擴大雙方的溝通渠道，給網(wǎng)絡(luò)社會化帶來了不利影響，打開了自上而下交流的通道，自上而下地理解職工，理解職工的要求與思想。增進與職工交流，提升親密感、降低疏離感。與此同時，企業(yè)也把員工看作合作伙伴，把職工的要求擺在和顧客同等重要的地位。對員工的滿意度有一個全面，準確的認識、實際需要與潛在需要，鼓勵雇員應(yīng)聘，提升員工管理技能，減少無謂勞動糾紛。推行專業(yè)化管理，就意味著職工要從勞動中尋找快樂，并使之變成生產(chǎn)力。KatariaA,KumarS,SurekaR,etal.FortyyearsofEmployeeRelations–TheInternationalJournal:abibliometricoverview[J].EmployeeRelations,2020,ahead-of-print(ahead-of-print).。KatariaA,KumarS,SurekaR,etal.FortyyearsofEmployeeRelations–TheInternationalJournal:abibliometricoverview[J].EmployeeRelations,2020,ahead-of-print(ahead-of-print).結(jié)論員工關(guān)系在中小企業(yè)的內(nèi)部管理始終影響著企業(yè)長期發(fā)展能力，因此企業(yè)在管理實踐中，必須要正確理解員工管理的含義與價值，在以業(yè)績?yōu)橹行?、以利潤為目標的前提下，還應(yīng)給職工以更多人文關(guān)懷，使其感到得到了認可，受到了尊敬。從而增強了職工工作自覺性、主動性與創(chuàng)造性，使其潛力最大化。因為每一個職工都是有心無力，有魂可魂的血肉，職工既要認真做事，又要有自己享受人生、勞逸結(jié)合的時間，唯其如此，職工才能不產(chǎn)生感情，才能以更大的積極性投入工作。企業(yè)在處理員工關(guān)系的過程中，給員工解壓和人性化管理，使職工保持心情舒暢，高效率地進行工作。使職工找到歸屬感，增強職工對公司的忠誠度，減少離職率，讓員工樂于有意識地維護企業(yè)榮譽與效益，有意識地爭取達到企業(yè)整體目標。企業(yè)要發(fā)展，就必須依靠職工，才有好的空間，才能夠擁有較好的發(fā)展前景。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展過程中是一支不容忽視的隊伍，并且企業(yè)的文化建設(shè)對員工關(guān)系管理具有積極的指導(dǎo)作用，以企業(yè)文化管理促進企業(yè)員工關(guān)系的改善，直接決定著企業(yè)的品牌，利潤、以及企業(yè)的競爭力。為了適應(yīng)新時期發(fā)展需要，中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變其目前所具有的陳舊管理觀念，注重去特員工關(guān)系處理，提高自身企業(yè)文化水平，搭建便捷溝通平臺等，從而切實增強企業(yè)文化對員工關(guān)系管理的重要性。[1]劉平青，劉維政，魏霞.領(lǐng)導(dǎo)風格，員工關(guān)系和員工離職意愿作用機理研究[J].2021(2014-9):129-138.[2]莊韶輝.員工