新版李寧體育用品公司KPI績效考評(píng)手冊(cè)模板

北京李寧體育用具KPI績效考評(píng)手冊(cè)北京李寧體育用具企業(yè)

目錄TOC\o"1-3"第一章總則 11．1績效考評(píng)意義 11．2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 11．3績效考評(píng)周期 21．4績效考評(píng)者 21．5被考評(píng)者 3第二章績效考評(píng)內(nèi)容 42．1績效考評(píng)體系 42．2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績考評(píng) 52．3．1總述 52．3．2KPI考評(píng) 52．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 82．4能力考評(píng) 92．4．1總述 92．4．2能力考評(píng)方法 92．5態(tài)度考評(píng) 92．5．1總述 92．5．2職員崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 11第三章績效考評(píng)實(shí)施 123．1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 123．2績效考評(píng)者訓(xùn)練 123．4績效考評(píng)實(shí)施過程 133．4．1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 133．4．2季度績效考評(píng)工作實(shí)施 133．4．3年度績效考評(píng)工作實(shí)施 153．5績效考評(píng)偏差避免 17第四章績效考評(píng)結(jié)果利用 184．1職員薪酬調(diào)整 184．2職員晉升 184．3職員培訓(xùn) 194．4特殊情況處理 19第五章績效考評(píng)制度修訂 205．1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 205．2績效考評(píng)內(nèi)容修訂 20第六章績效考評(píng)文件使用和保留 226．1績效考評(píng)文件保留格式 226．2績效考評(píng)文件查閱權(quán)限 22第七章績效考評(píng)申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24第一章總則1．1績效考評(píng)意義績效考評(píng)目標(biāo)績效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，意在深入激發(fā)職員工作主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過對(duì)下屬工作績效評(píng)定，管理者能充足了解本部門人力資源情況，有利于提升本部門管理工作效率績效考評(píng)用途了解職員對(duì)組織業(yè)績貢獻(xiàn)為職員薪酬決議提供依據(jù)提升職員對(duì)企業(yè)管理制度滿意度了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過協(xié)商和討論完成，考評(píng)過程是公開、制度化客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問題立即修正或作出合了解釋公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將和工作無關(guān)原因帶入考評(píng)工作時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前行為強(qiáng)加于此次考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個(gè)結(jié)果來替換整個(gè)考評(píng)期業(yè)績1．3績效考評(píng)周期績效考評(píng)時(shí)間安排企業(yè)績效考評(píng)包含季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)季度考評(píng)十二個(gè)月開展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日年度考評(píng)十二個(gè)月開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1．4績效考評(píng)者績效考評(píng)者基層崗位職員績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管績效考評(píng)者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理績效考評(píng)者是主管總監(jiān)總監(jiān)績效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理即使不是企業(yè)各崗位職員評(píng)定最終人，不過保留對(duì)評(píng)定結(jié)果提議權(quán)，并參與績效評(píng)定會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員獎(jiǎng)懲要求對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)人立即溝通和反饋，公正地完成考評(píng)工作。1．5被考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適適用于李寧企業(yè)轉(zhuǎn)正后正式職員，但下列職員除外：季度考評(píng)期內(nèi)轉(zhuǎn)正職員不參與本周期考評(píng)，經(jīng)理及以上職員考評(píng)周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不滿3個(gè)月者不參與本周期考評(píng)。年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個(gè)月（包含請(qǐng)假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評(píng)

第二章績效考評(píng)內(nèi)容2．1績效考評(píng)體系績效考評(píng)體系定義績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反應(yīng)了企業(yè)對(duì)職員各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行職員考評(píng)工作基礎(chǔ)，也是確?？荚u(píng)結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因考評(píng)指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系基礎(chǔ)單位績效考評(píng)體系結(jié)構(gòu)李寧企業(yè)績效考評(píng)體系包含以下方面：（年度績效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過努力所取得工作成績能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含有各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者經(jīng)過測量或經(jīng)過和被考評(píng)者約定所得到衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分基準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟由含有些人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員和相關(guān)部門責(zé)任人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)經(jīng)過工作分析、集體討論和教授咨詢?cè)O(shè)計(jì)出考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，取得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域教授意見績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評(píng)標(biāo)按時(shí)要以崗位特征為依據(jù)明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和具體要求可比性標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員績效考評(píng)必需在橫向上尋求一致可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評(píng)2．3．1總述業(yè)績考評(píng)內(nèi)容業(yè)績考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價(jià)值大小，是績效考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容業(yè)績考評(píng)包含KPI考評(píng)和工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容2．3．2KPI考評(píng)KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作在能夠反應(yīng)被考評(píng)人全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-5個(gè)最能反應(yīng)出被考評(píng)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長久目標(biāo)和短期利益結(jié)合選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在制訂崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全方面考評(píng)，有利于衡量被考評(píng)人全方面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評(píng)價(jià)，輕易受多種主觀原因影響依據(jù)被考評(píng)人不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中權(quán)重，制訂出適合被考評(píng)人考評(píng)指標(biāo)，企業(yè)直線部門職員考評(píng)指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門職員考評(píng)指標(biāo)以軟指標(biāo)為主硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果全部一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀正確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人有效判定軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更關(guān)鍵作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡單結(jié)構(gòu)能夠使考評(píng)信息處理和評(píng)定過程縮短，提升考評(píng)工作效益細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高清楚度，必需對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)能夠直接評(píng)定界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義李寧企業(yè)KPI考評(píng)體系介紹部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考評(píng)說明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考評(píng)步驟圖四部分組成，部分崗位因?yàn)镵PI指標(biāo)有約定俗成解釋，略去考評(píng)說明表，在KPI組成表KPI說明一欄給簡短說明考評(píng)周期：指是考評(píng)頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指是各考評(píng)項(xiàng)目取得滿分時(shí)需要達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容具體介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位職員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，企業(yè)將加大該項(xiàng)工作權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每十二個(gè)月初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定計(jì)算方法：計(jì)算該崗位職員實(shí)際得分方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息起源：打分所依據(jù)信息從哪里得到?？荚u(píng)目標(biāo)：指明企業(yè)考評(píng)該指標(biāo)關(guān)鍵原因軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考評(píng)人直接上級(jí)填寫，在表頭有明確填寫人注釋附表：部分考評(píng)說明表以附表形式表現(xiàn)，目標(biāo)是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏含義考評(píng)步驟：以跨部門步驟圖形式表現(xiàn)，步驟描述了整個(gè)KPI考評(píng)過程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過程作用2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全方面考評(píng)職員工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，企業(yè)還需要對(duì)職員考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)定，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必需補(bǔ)充因?yàn)楣ぷ饔?jì)劃完成情況評(píng)分由有較大主觀性，企業(yè)需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給審核KPI和工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重分配不一樣崗位KPI考評(píng)和工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不一樣，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定內(nèi)容和工作計(jì)劃制訂情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI和工作計(jì)劃權(quán)重分配李寧企業(yè)KPI考評(píng)和工作計(jì)劃完成情況考評(píng)提議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%2．4能力考評(píng)2．4．1總述能力考評(píng)定義職員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匦韬幸欢芰?，企業(yè)對(duì)職員考評(píng)關(guān)鍵針對(duì)該崗位所需5個(gè)關(guān)鍵能力考評(píng)，每個(gè)關(guān)鍵能力在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來能力，依據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度作出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方法能力考評(píng)方法被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該職員進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員取得此考評(píng)得分原因并舉出代表性例子關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定職員實(shí)際能力和對(duì)應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過5項(xiàng)關(guān)鍵能力權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評(píng)結(jié)果2．5態(tài)度考評(píng)2．5．1總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果工考評(píng)2．5．2職員崗位工作態(tài)度考評(píng)通常職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：出勤率高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守主管或經(jīng)理工作安排是否立即正確做工作溝通是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)督導(dǎo)級(jí)職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：做事效率是否高是否遵守部門經(jīng)理工作安排是否立即正確做工作溝通是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任處理問題是否全方面周到是否勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任是否要求自己以身作則2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方法是否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神經(jīng)營計(jì)劃立案、實(shí)施是否有充足準(zhǔn)備是否關(guān)注企業(yè)長久發(fā)展方向及長久目標(biāo)實(shí)施處理問題是否全方面周到是否勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心職員成長及職員工作效率是否重視職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評(píng)中確定權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè),對(duì)于評(píng)定內(nèi)容側(cè)重也不一樣創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長久：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%李寧企業(yè)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%

第三章績效考評(píng)實(shí)施3．1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作組長：總經(jīng)理副組長：行政總監(jiān)實(shí)施副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組組員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)和各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件實(shí)施副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以確?？荚u(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案小組組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作開展績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)步驟3．2績效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見問題績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者要求要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者業(yè)務(wù)有充足了解要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)。要求績效考評(píng)者必需在考評(píng)過程中和被考評(píng)者進(jìn)行有效溝通和交流績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)績效考評(píng)小組組員對(duì)績效考評(píng)制度掌握情況，在每十二個(gè)月年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績效考評(píng)步驟績效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意問題3．4績效考評(píng)實(shí)施過程3．4．1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要依據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該職員下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評(píng)步驟）本年度該職員績效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)步驟工作業(yè)績考評(píng)中KPI考評(píng)和工作計(jì)劃完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配注：提議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%本年度該職員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配注：提議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評(píng)工作實(shí)施季度績效考評(píng)內(nèi)容季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主，包含KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績效考評(píng)步驟：OA考評(píng)系統(tǒng)初始化完成：季度末月最終一個(gè)周末，各部門統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)初始化季度績效考評(píng)開啟：季度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組組員參與績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組組員制訂并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃，實(shí)施副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況人力資源部負(fù)責(zé)制訂考評(píng)具體時(shí)間及步驟搜集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取KPI考評(píng)數(shù)據(jù)，提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報(bào)自評(píng)完成：被考評(píng)人在下季度首月3日前依據(jù)OA考評(píng)系統(tǒng)提醒向系統(tǒng)提交季度工作匯報(bào)，并完成對(duì)上季度工作計(jì)劃完成情況自評(píng)考評(píng)KPI及工作計(jì)劃：下季度首月4日到8日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，和被考評(píng)人進(jìn)行充足溝通，在溝通一致前提下，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分注：①對(duì)于考評(píng)期間不能當(dāng)面溝通情況，請(qǐng)采取其它溝通方法，在被考評(píng)人和考評(píng)達(dá)成一致情況下，將考評(píng)結(jié)果委托部門績效管理員代辦②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層職員應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)本身考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬考評(píng)③對(duì)于無電腦職員采取部門績效管理員代辦形式完成自評(píng)人力資源部考評(píng)部分完成：在下季度首月12日前，人力資源部依據(jù)評(píng)分情況完成對(duì)應(yīng)評(píng)定，并將考評(píng)結(jié)果通知被考評(píng)人核實(shí)薪酬：下季度首月15日，人力資源部依據(jù)職員季度考評(píng)得分確定該職員季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層職員崗位KPI考評(píng)周期為季度總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為六個(gè)月，具體考評(píng)步驟參考基層職員崗位第二季度、第四季度考評(píng)步驟季度考評(píng)步驟應(yīng)合適簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人連續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)定會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論實(shí)施副組長依據(jù)小組組員在考評(píng)初制訂本季度績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組組員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作小組組員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給處罰季度考評(píng)成績關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3．4．3年度績效考評(píng)工作實(shí)施年度績效考評(píng)年度績效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓(xùn)、職員發(fā)展內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評(píng)步驟：年度績效考評(píng)開啟：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組組員參與績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組組員在2個(gè)工作日內(nèi)制訂并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃和下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案人力資源部依據(jù)確定考評(píng)具體時(shí)間及步驟安排數(shù)據(jù)搜集：1月2日到1月4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取考評(píng)所需數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人提供軟指標(biāo)匯報(bào)自評(píng)完成：被考評(píng)人在1月3日前依據(jù)OA考評(píng)系統(tǒng)提醒向系統(tǒng)提交年度工作匯報(bào)，完成對(duì)第四季度工作計(jì)劃完成情況自評(píng)KPI、工作計(jì)劃、態(tài)度和能力考評(píng)：1月4日到8日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，和被考評(píng)人進(jìn)行充足溝通，在溝通一致前提下，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人第四季度各項(xiàng)KPI考評(píng)得分；依據(jù)被考評(píng)人工作計(jì)劃完成情況，對(duì)第四季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行打分；依據(jù)工作統(tǒng)計(jì)，綜合被考評(píng)人各方面表現(xiàn)對(duì)態(tài)度和能力進(jìn)行打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和能力評(píng)定：1月9日前跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)系統(tǒng)提醒完成對(duì)對(duì)應(yīng)職員態(tài)度和能力評(píng)定注：①對(duì)于考評(píng)期間不能當(dāng)面溝通情況，請(qǐng)采取其它溝通方法，在被考評(píng)人和考評(píng)達(dá)成一致情況下，將考評(píng)結(jié)果委托部門績效管理員代辦②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層職員應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)本身考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬考評(píng)③對(duì)于無電腦職員采取部門績效管理員代辦形式完成自評(píng)人力資源部考評(píng)部分完成：在1月12日前，人力資源部依據(jù)評(píng)分情況完成對(duì)應(yīng)評(píng)定，并將考評(píng)結(jié)果通知被考評(píng)人核實(shí)薪酬：1月15日前，人力資源部依據(jù)職員季度考評(píng)得分確定該職員季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理安排下年度績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績效考評(píng)小組組員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評(píng)小組討論經(jīng)過后交付人力資源部立案進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制訂晉升和發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要依據(jù)考評(píng)結(jié)果和考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升和發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部和各部門經(jīng)理協(xié)商安排和部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升和發(fā)展交流，最終確定各崗位職員晉升和發(fā)展方案報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整實(shí)施副組長依據(jù)小組組員在本年度考評(píng)早期制訂績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組組員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作小組組員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是依據(jù)職員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度考評(píng)成績確定該職員晉升和發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評(píng)中工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績平均值3．5績效考評(píng)偏差避免怎樣避免考評(píng)偏差：提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，盡可能使用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評(píng)所需技巧

第四章績效考評(píng)結(jié)果利用4．1職員薪酬調(diào)整職員薪酬調(diào)整季度績效考評(píng)結(jié)果將和季度績效工資直接掛鉤企業(yè)依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，確定優(yōu)異、良好、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)異職員百分比為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會(huì)依據(jù)每季及年度考評(píng)結(jié)果，確定薪酬調(diào)整方案人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交職員調(diào)薪提案企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單和調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后工資等級(jí)通知財(cái)務(wù)部職員薪酬調(diào)整具體內(nèi)容見《薪酬管理要求》4．2職員晉升職員晉升績效考評(píng)結(jié)果將作為職員晉升關(guān)鍵依據(jù)企業(yè)依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，確定優(yōu)異、良好、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)異職員百分比為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)異職員,人力資源部經(jīng)過和該職員績效考評(píng)交流了解職員晉升潛力，最終制訂職員晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)人力資源部依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果制訂職員晉升方案后提交總經(jīng)理辦公會(huì)企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者職員晉升具體內(nèi)容參見《職員職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》4．3職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部需要將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批行政總監(jiān)同意全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制訂各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案每三個(gè)月人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員能力目標(biāo)4．4特殊情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)職員未能遵守已經(jīng)有規(guī)章制度一個(gè)處罰性方法，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績和工作態(tài)度成績是決定是否對(duì)職員實(shí)施紀(jì)律處分依據(jù)紀(jì)律處分是企業(yè)針對(duì)職員錯(cuò)誤行為作出反應(yīng)，紀(jì)律處分具體方法需參見《工作規(guī)則》工作調(diào)動(dòng)年度績效考評(píng)使被考評(píng)人和人力資源部充足了解職員工作業(yè)績和工作能力，假如被考評(píng)人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并取得行政總監(jiān)同意后給予實(shí)施解聘依據(jù)職員年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)成企業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽定下年度勞動(dòng)協(xié)議部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《職員解聘匯報(bào)》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《職員解聘通知》解聘工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成職員解聘程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評(píng)制度修訂5．1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目標(biāo)績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目標(biāo)是負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)制度和考評(píng)實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提升職員工作業(yè)績績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)企業(yè)考評(píng)制度進(jìn)行修訂權(quán)力委員會(huì)由行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它職員組成行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5．2績效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對(duì)企業(yè)考評(píng)制度有疑問職員全部有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案提議人必需持有修訂提議書面匯報(bào)，提交績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員修訂議案受理不定時(shí)考評(píng)制度修訂提議受理：績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組接到提議人所提交制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查匯報(bào)，績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定時(shí)考評(píng)期間修訂提議受理：年度績效考評(píng)結(jié)束后二周是考評(píng)績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛搜集企業(yè)職員對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議時(shí)間，這期間修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨即一周時(shí)間內(nèi)定時(shí)組織委員會(huì)組員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上經(jīng)過投票方法決定制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，各修訂提案超出三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案經(jīng)過，人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后