主課件-企業(yè)薪酬策劃和社

企業(yè)薪酬策劃和社保管理講師：衣賡法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團隊、領(lǐng)導(dǎo)、激勵的藝術(shù)制度、機制企業(yè)戰(zhàn)略與職能子戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略營銷子戰(zhàn)略生產(chǎn)子戰(zhàn)略人力資源子戰(zhàn)略財務(wù)子戰(zhàn)略研發(fā)子戰(zhàn)略組織設(shè)計與職位設(shè)計人員招聘薪酬管理績效管理人力資源規(guī)劃與計劃職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略方案薪酬含義的演變過程時期對象支付構(gòu)成Wage（工資）1920年以前藍領(lǐng)基本工資比重大，福利少（低于5%）Salary（薪水）1920~1980白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本工資比重大，福利少（約15%）Compensation（薪酬）1980年以后白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本工資30%+獎金30%+福利40%為什么要實行薪酬設(shè)計實現(xiàn)目標(biāo)尊重人性

人的三性：貪婪性懶惰性好色性離職在職——兩種不同的定薪策略候選人狀態(tài)候選人的目標(biāo)與心理預(yù)期定薪幅度薪點確定指標(biāo)備注離職保級、相對平衡感-10%~+10%候選人可選擇空間通常情況下，定薪須在該職位薪酬幅度范圍內(nèi)，若低于下限則以下限為準(zhǔn)，若高于上限則以上限為準(zhǔn)在職晉級、相對溢價感0%~+30%候選人加盟意愿強烈程度在職人員舍棄目前工作的成本企業(yè)平臺、職位與權(quán)限、工作環(huán)境與同事關(guān)系、潛在的晉升與加薪機會、年假、獎金、股權(quán)、工作地點、家庭關(guān)系等談薪策略——壓、拉、隱、放四步走壓：適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務(wù)實的看待薪酬談薪策略——壓、拉、隱、放四步走壓出談薪空間招聘前期介入談薪拆分原薪酬結(jié)構(gòu)告知定薪原則弱化應(yīng)聘者的重要性談薪策略——壓、拉、隱、放四步走拉：突出公司的賣點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度談薪策略——壓、拉、隱、放四步走展現(xiàn)全面薪酬描繪發(fā)展期望抓住需求點，施加影響力拉隱：薪酬告知方式與技巧也很值得注意，方式不對很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去談薪策略——壓、拉、隱、放四步走由下往上分區(qū)間談設(shè)定冷卻期最后通牒談薪策略——壓、拉、隱、放四步走放薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略的影響1、有效控制勞動力成本，保持成本競爭力2、設(shè)計富有市場競爭力的薪酬體系，吸引和保留優(yōu)秀人才，保持企業(yè)核心能力優(yōu)勢3、實現(xiàn)內(nèi)部公平，調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率薪酬戰(zhàn)略應(yīng)解決的基本問題1、薪酬支付基礎(chǔ)（職位？能力？貢獻？）2、薪酬支付對象（職位類型，職位等級）3、薪酬支付規(guī)模（工資總額，工資率）4、薪酬支付水平（薪酬相對于勞動力市場水平高低，行業(yè)和地區(qū)）5、薪酬支付結(jié)構(gòu)（各個薪酬要素的比例與支付標(biāo)準(zhǔn)）6、薪酬支付方式（短期報酬與長期報酬，現(xiàn)實利益與未來利益）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)，是勞動者和受雇組織的一種交換關(guān)系。勞動者為受雇組織付出勞動，做出貢獻之后，得到一定數(shù)額和形式的回報，就是薪酬的本質(zhì)。薪酬的意義微觀意義維持勞動力再生產(chǎn)、滿足勞動者的生存和發(fā)展的需要中觀意義企業(yè)支付的人力資源成本、企業(yè)財富的分配形式宏觀意義社會財富的分配方式、調(diào)整勞動力供求關(guān)系的杠桿的支點17Externalequity外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。Individualequity個人公平：雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E原則薪酬由經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎

金津

貼期權(quán)股票獎品等公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住

房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等友誼關(guān)

懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來預(yù)期收益能激勵員工能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對內(nèi)的激勵性對外的競爭性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競爭性崗位工資不合理注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬富了員工，窮了公司薪酬級別不合理員工能力級別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計的六個核心工作分析與崗位設(shè)計崗位價值評估薪酬調(diào)查與定位員工能力評估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)實施1.工作分析與崗位設(shè)計崗位說明書：事事有人做人人有事做崗位說明書由五個部分組成崗位說明書崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)2.崗位價值評估什么是崗位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。崗位與個人責(zé)任是一一對應(yīng)的！采用什么方法對自己的崗位進行確定？？？崗位價值：組織內(nèi)部勝任崗位職能的能力要是程度。目的：確定組織薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)評價方法1.海氏法2.層級法1.海氏法不同專業(yè)和行業(yè)間的崗位相對價值的比較；為什么要制定不同級差的崗位工資不同職位間價值差異的理由薪酬分配中內(nèi)部公平性問題海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：●職（智）能水平

●解決問題的能力

●職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

智能水平要素職務(wù)使工作績效達到可接受水平所必須具有的知識及其相應(yīng)運作技能的總和包括：1.對該職務(wù)要求從事職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法和專門知識的了解（知識能力）—八個等級2.為達到績效而具備的要求管理能力和技巧，無論從事任何性質(zhì)工作（管理技巧）——五個等級3.該職務(wù)所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、關(guān)系處理方面的技巧（人際關(guān)系）——三個等級基本的初等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的高等業(yè)務(wù)的基本專門技術(shù)的熟練專門技術(shù)的精通專門技術(shù)的權(quán)威專門技術(shù)的1.知識能力技能型知識型起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的2.管理技巧基本的重要的關(guān)鍵的3.人際關(guān)系低高智能水平解決問題的能力要素提取是根據(jù)員工在進行任何工作時都要涉及分析、發(fā)現(xiàn)、判斷和解決問題的過程這一事實提出的，從兩方面分析：1.思維環(huán)境，所在環(huán)境對職務(wù)占有人思維限定的程度，分為八個等級。2.思維難度，解決問題時職務(wù)占有人需要進行創(chuàng)造性思維的難移程度，分為五個等級。高度常規(guī)的常規(guī)化的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的明確規(guī)定的廣泛規(guī)定的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的1.思維環(huán)境重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的2.思維難度解決問題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任指職務(wù)占有者的行動隊工作最終后果可能造成的影響。分三方面：1.行動的自由度：職務(wù)使占有人對動作進行個人性指導(dǎo)與控制程度、分為九級2.職務(wù)對后果形成所起的作用，分四級3.職務(wù)責(zé)任：指造成經(jīng)濟型后果程度，分四級。有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性規(guī)定的有指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的廣泛性指引的戰(zhàn)略性指引的一般性無指引的1.思維環(huán)境服從控制和規(guī)范為主原則基礎(chǔ)上自由度的程度微小少量中級大量2.職務(wù)對后果的影響間接直接3.職務(wù)責(zé)任后勤輔助分?jǐn)傊饕ⅲ好恳环N職位對于造成的后果都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏法崗位評估模型智能與解決問題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型40%50%70%30%50%60%崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問題能力40%智能水平，解決問題能力70%智能水平，解決問題能力50%承擔(dān)責(zé)任60%承擔(dān)責(zé)任50%承擔(dān)責(zé)任30%權(quán)重1權(quán)重2標(biāo)桿崗位的選取準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書成立專家評估小組進行海氏評估法培訓(xùn)對標(biāo)桿崗位進行海氏評分計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級2.層級法適合：高科技企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)職位不低30位的企業(yè)重視管理職能與營銷職能并重的企業(yè)涉及到的概念決策變量：要判斷取舍的參量評判標(biāo)準(zhǔn)：用以作為比較指標(biāo)的參量優(yōu)先級：重要性權(quán)重：指定給某數(shù)字反映其重要性的系數(shù)3、員工能力評估與定位員工素質(zhì)：勝任力欠資格上崗三人小級法員工本人員工的直接上級部門經(jīng)理評價結(jié)束后，薪酬委員會對評價結(jié)果進行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果明顯與事實不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評價，以確保結(jié)果客觀、公正和公平4、薪資的調(diào)查與定位薪資調(diào)查調(diào)查時注意的事項同一行業(yè)調(diào)查薪資低的崗位限于本地區(qū)薪資高的公司不如薪資低的公司重要了解別人公司政策對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應(yīng)要求不同級別的崗位都要包含調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有崗位是相對穩(wěn)定的有詳細(xì)的描述與界定最低的崗位分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)為1崗位價值系數(shù)等同于薪酬層級系數(shù)薪酬總額預(yù)算和控制簡單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營業(yè)績法簡單預(yù)算法簡單預(yù)算法就是根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長進行簡單預(yù)算的一種方法總額值=上年度實際總額*（平均增幅+1）+增加人數(shù)*員工年平均工資累加預(yù)算法總額=12月份員工總薪總額*（1+企業(yè)利潤的實際增長率一般企業(yè)所選擇的增長幅度實際上比實際增長率小一些經(jīng)營業(yè)績法上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額=本年度預(yù)算銷售總額上年度實際銷售總額*上年度薪酬總額5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)----薪酬四方圖績效薪酬保險福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性薪酬定義基本薪酬：層級、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小決定的有的差距在5-10倍績效薪酬：變化幅度大加班薪酬：以時間為衡量標(biāo)準(zhǔn)保險福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資高保健低激勵高保健低激勵調(diào)和型典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額崗位工資績效工資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎金季度獎金保障工資變動工資保險其他福利特殊津貼年資總經(jīng)理津貼夜班津貼職稱津貼學(xué)歷津貼費

加班工資加班工資的計算方法加班時間加班方式計算方法備注標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時以外加點工作小時數(shù)*時薪*150%星期一到五每天8小時以外公休日上班8小時加點日薪*200%星期六、日8小時以內(nèi)公休日8小時以外加點工作小時數(shù)*時薪*200%星期六、日8小時以外法定節(jié)假日上班8小時加點日薪*300%元旦、五一、春十一、春節(jié)等上班時間法定節(jié)假日歷小時以外加點工作小時數(shù)*時薪*300%法定節(jié)假日8小時以外壓縮式遞增法計算年資年資400元350元250元05年10年15年以上按50元/年30元/年

按20元/年保持極限，不再增加常見的福利類型個人經(jīng)濟福利公共福利交通津貼勞保電話津貼餐費人壽保險住房津貼節(jié)日費工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期6、薪酬實施福利管理福利的性質(zhì)福利的功能法定福利企業(yè)補充福利福利的性質(zhì)1、福利是總報酬的重要組成部分2、福利多為非現(xiàn)金收入3、福利通常采用間接支付方式（發(fā)放時間不同步）4、福利的全員性5、福利通常為非勞動性收入（與員工的勞動時間和工作績效無關(guān)）福利的功能福利功能最顯著的特點是保障性1、福利制度有助于企業(yè)吸引和保留所需員工2、福利制度有助于激發(fā)員工的積極性和主動性3、福利制度有助于提高員工的滿意度4、福利制度有助于間接提高工作績效5、福利制度有助于節(jié)省企業(yè)的人力成本（避稅）法定福利根據(jù)國家勞資關(guān)系法規(guī)必須由企業(yè)為員工提供的福利，稱為法定福利，主要包括：養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險住房公積金中國的養(yǎng)老保險制度我國養(yǎng)老保險制度包括三個組成部分：1、基本養(yǎng)老保險2、企業(yè)補充養(yǎng)老保險3、個人儲蓄性養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險：以員工工資額為基數(shù)，企業(yè)與員工共同承擔(dān)，包括社會統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶社會統(tǒng)籌賬戶：企業(yè)繳納13%、個人繳納8%個人賬戶：企業(yè)繳納3%、個人繳納8%企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）失業(yè)保險失業(yè)保險資金來源1、單位繳納（工資額的2