并購前的人力資源盡職調(diào)查-文化盡職調(diào)查

并購前的人力資源盡職調(diào)查_文化盡職調(diào)查論文導(dǎo)讀:：相關(guān)的調(diào)查研究表明人力資源盡職調(diào)查對(duì)并購成功、并購后的有效整合有重大影響，人力資源的盡職調(diào)查主要圍繞人力資源風(fēng)險(xiǎn)因素和推進(jìn)整合的各方面的信息兩塊內(nèi)容。要進(jìn)行人力資源盡職調(diào)查需要人力資源從業(yè)人員具有相應(yīng)的并購知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，遵循一定的步驟進(jìn)行。論文關(guān)鍵詞：人力資源盡職調(diào)查，人力資本審計(jì)，文化盡職調(diào)查貝恩公司對(duì)近年來的40樁并購案進(jìn)行的研究表明，在收購交易前做好人力資源盡職調(diào)查將對(duì)收購后的成功整合有很大幫助。但是并購交易前的人力資源盡職調(diào)查往往被忽視，據(jù)美國一個(gè)會(huì)議委員會(huì)對(duì)美國和歐洲的88個(gè)主要公司的研究發(fā)現(xiàn)，在反饋公司中人力資源包括在并購計(jì)劃的不到1/4。這種現(xiàn)象在一些新興國家更嚴(yán)重，翰威特最新的報(bào)告顯示，新興市場國家比成熟市場國家更加不關(guān)注盡職調(diào)查中的人力資源介入(Hewitt，2009)。國內(nèi)文獻(xiàn)研究人力資源盡職調(diào)查的文獻(xiàn)極少，翰威特公司中國區(qū)的一些咨詢者曾經(jīng)發(fā)表一些文章，針對(duì)人力資源介入盡職調(diào)查做了一些討論；國外這方面的文獻(xiàn)從21世紀(jì)初逐漸增多，早期的文獻(xiàn)主要是強(qiáng)調(diào)盡職調(diào)查中加入人力資源因素的必要性以及其內(nèi)容。我國隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟和開放程度的逐步深入，并購也成為我國企業(yè)增加利潤、擴(kuò)大市場份額、擴(kuò)充智力資本的一大方式。據(jù)中國稅務(wù)報(bào)報(bào)道文化盡職調(diào)查，在全球金融危機(jī)的蕭條背景下，我國企業(yè)尤其是海外并購的數(shù)量不降反大幅度增加（中國稅務(wù)報(bào)，2009-5-25）。在這個(gè)宏觀背景下，深入研究影響企業(yè)并購成功的因素顯得尤為必要，而本文正是從并購過程最容易忽視也比較復(fù)雜的的人力資源盡職調(diào)查進(jìn)行討論。一、人力資源盡職調(diào)查及其基本步驟一個(gè)典型的并購從考查戰(zhàn)略發(fā)展和選擇被收購公司開始，這個(gè)選擇的過程便是盡職調(diào)查過程。傳統(tǒng)的盡職調(diào)查往往局限于公司的財(cái)務(wù)和法律以及經(jīng)營方面的信息整合、分析，忽視對(duì)人力資源方面信息的整合、分析，正是因?yàn)檫@一缺陷，許多學(xué)者提出了人力資源盡職調(diào)查說法。本文認(rèn)為人力資源盡職調(diào)查是指企業(yè)進(jìn)行并購前，對(duì)被并購方企業(yè)的人力資源相關(guān)信息的獲取、整合、分析，以支持并購決策和并購后的整合策略甚至是未來公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源政策，它應(yīng)該是盡職調(diào)查里面的一大關(guān)鍵組成部分。概括來說，人力資源盡職調(diào)查是通過各種渠道獲取信息并分析信息得出結(jié)論的過程。而最重要的結(jié)論是對(duì)并購決策有影響的結(jié)論以及未來整合過程中需要快速進(jìn)入的那些計(jì)劃，比如目標(biāo)關(guān)鍵人才名單的確立，薪酬調(diào)整的大致方向，這兩個(gè)問題無論是對(duì)己還是對(duì)目標(biāo)公司都是關(guān)系切身利益的問題，需要在整合開始時(shí)給目標(biāo)公司注入定心丸。很多并購正是因?yàn)檫@樣做了，所以取得了成功，比如聯(lián)想并購IBM的案例，當(dāng)然，也有反面的教材，如TCL和阿爾卡特的以失敗告終的聯(lián)姻。一般進(jìn)行這個(gè)程序需要經(jīng)過以下三大步驟：首先是并購前的準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作包括調(diào)動(dòng)高層對(duì)人力資源盡職調(diào)查的注意、人力資源盡職調(diào)查小組成員及其職責(zé)的確定、調(diào)查方法方式的選擇、相關(guān)資料的準(zhǔn)備論文范文。要讓高層充分重視人力資源盡職調(diào)查需要一位并購經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源領(lǐng)導(dǎo)，國外某公司在五年內(nèi)的進(jìn)行的一次失敗一次成功的并購經(jīng)歷表明文化盡職調(diào)查，有著豐富并購經(jīng)驗(yàn)的人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)起到了關(guān)鍵作用。小組成員主要有企業(yè)內(nèi)部高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員和外部的咨詢顧問組成，當(dāng)然，當(dāng)并購雙方誠意一致時(shí)，將目標(biāo)企業(yè)的各層管理人員和相關(guān)員工并入到組合組是確保資料獲取的一種更為有效的方法。內(nèi)部高層管理人員一般負(fù)責(zé)相關(guān)資源的調(diào)配、項(xiàng)目的規(guī)劃、推動(dòng)等工作，人力資源部門人員負(fù)責(zé)利用自己的專長去制定實(shí)施調(diào)查計(jì)劃，在遇到阻礙時(shí)，提出專業(yè)性的解決方案，并對(duì)結(jié)果給出專業(yè)意見，而外部咨詢顧問這里有兩個(gè)功能，一是當(dāng)盡職調(diào)查過程中遇到問題時(shí)，需要咨詢顧問幫助解決，二是在獲取目標(biāo)公司有問題時(shí)，需要咨詢顧問以第三方的身份進(jìn)入。調(diào)查方式主要有問卷、訪談和文檔信息搜集，需要視具體的條件確定調(diào)查方式，當(dāng)然調(diào)查之前需要將所要獲取的資料清單列舉是基礎(chǔ)。調(diào)查的第二步便是根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)查，獲取信息。第三步是整理所搜集的信息并分析形成結(jié)論。二、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容有學(xué)者認(rèn)為人力資源盡職調(diào)查包含兩方面內(nèi)容，即文化盡職調(diào)查和人力資本審計(jì)（保羅middot;埃文斯等，2007）。也有學(xué)者認(rèn)為人力資源盡職調(diào)查包括目標(biāo)公司的組織架構(gòu)、不同類別人員的情況、相應(yīng)的人力資源制度三大類情況的調(diào)查（HRFOCUS，2005）。隨著各種并購研究的深入，眾多的研究結(jié)果顯示文化因素已經(jīng)成為制約并購成功的主要因素，基于這樣的認(rèn)識(shí)，國外的學(xué)者通常將文化因素進(jìn)行單獨(dú)研究，尤其是文化整合的研究文化盡職調(diào)查，這方面的文獻(xiàn)也比較多。而關(guān)于非文化因素的人力資源盡職調(diào)查的討論并不多，零散見于一些并購文章的段落中。本文基于這些材料，進(jìn)一步梳理人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容。文化因素的考察主要關(guān)注雙方公司的文化融合度、文化距離。了解的信息一般包括如下內(nèi)容：對(duì)方公司對(duì)那些因素制勝的核心理念、驅(qū)動(dòng)經(jīng)營戰(zhàn)略的因素、計(jì)劃是長期的還是短期的、接受風(fēng)險(xiǎn)的能力有多大、對(duì)外合作的方式是競爭型的還是合作型的、組織中的重要利益相關(guān)者是誰？公司是結(jié)果導(dǎo)向還是過程導(dǎo)向？權(quán)力是集中的還是分散的？決策是如何制定的？管理信息的方式、信息流動(dòng)的方式、衡量一個(gè)有價(jià)值的員工的方式是什么？文化定位是針對(duì)團(tuán)隊(duì)還是針對(duì)單個(gè)業(yè)績？（保羅middot;埃文斯等，2007）。確定文化距離及整合的可能性有可能影響到并購決策。有著成功并購經(jīng)驗(yàn)的思科公司曾因?yàn)檎J(rèn)定目標(biāo)企業(yè)文化與自身企業(yè)文化相差太遠(yuǎn)而放棄過并購計(jì)劃。這對(duì)于中國的海外并購來說尤其重要。無論是事實(shí)還是在國外人看來，中國的管理技術(shù)方面相對(duì)比較落后，因此，國內(nèi)公司并購國外公司事實(shí)上處于一種弱勢文化和強(qiáng)勢文化的融合，這種融合更需要策略。非文化的人力資源調(diào)查因素可以總結(jié)成以下內(nèi)容：調(diào)查的項(xiàng)目具體的內(nèi)容1、組織架構(gòu)l目標(biāo)公司總體的組織圖l各部門的員工類型和數(shù)量l董事、高管、相關(guān)委員的情況以及他們的職責(zé)l關(guān)鍵員工的數(shù)據(jù)，包括延期支付和激勵(lì)性獎(jiǎng)金l組織的收支盈余情況和結(jié)盟情況2、制度文件l固定期限雇傭合同和服務(wù)協(xié)議l已通過的行動(dòng)計(jì)劃l集體合同、員工工作手冊(cè)、和一些政策、程序指南l近兩年的員工報(bào)告l近兩年的培訓(xùn)計(jì)劃l曾經(jīng)請(qǐng)過的咨詢或者外部服務(wù)機(jī)構(gòu)3、管理和辦公室人員l管理責(zé)任對(duì)應(yīng)下的員工分類l繼任計(jì)劃l薪酬、福利設(shè)計(jì)的方法和等級(jí)l核心員工保險(xiǎn)l退休計(jì)劃l辦公室的空間布置和數(shù)量情況4、工會(huì)工廠工人l集體合同情況l目前的勞工關(guān)系氛圍和歷史曾出現(xiàn)的困難l雇傭和解雇的方法l工作條件注：該部分內(nèi)容根據(jù)2005年HRFOUCS雜志登載的文章：HRrsquo;SGrowingRoleinMADueDiligence整理而成。調(diào)查組織架構(gòu)相關(guān)人員的情況主要是確定目標(biāo)公司的關(guān)鍵人員名單以及保留關(guān)鍵員工可以采取的措施，比如，布置不變的辦公環(huán)境等。而調(diào)查制度方面的文件以及相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽訂情況主要是了解目標(biāo)公司的可能的負(fù)債情況，當(dāng)然，里面也有些信息可以為溝通計(jì)劃、整合薪酬體系設(shè)計(jì)、整合培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等提供支持。三、獲取信息、分析信息的方法人力資源盡職調(diào)查最為困難的一個(gè)環(huán)節(jié)是獲取信息過程，這個(gè)過程可能會(huì)遇到各種各樣的障礙。已有的一些并購案例提供了一些經(jīng)驗(yàn)。首先，如果資金允許、內(nèi)部人員確實(shí)缺乏的情況下，引入咨詢公司進(jìn)行人力資源盡職調(diào)查可能會(huì)將這個(gè)困難降到最低。一方面是因?yàn)樽稍児颈旧碛衅鋸?qiáng)大的數(shù)據(jù)信息庫，另一方面，咨詢公司可以和目標(biāo)公司承諾不泄露對(duì)方數(shù)據(jù)信息的情況下提供結(jié)論性意見，這樣可以避免一些目標(biāo)公司的干擾。事實(shí)上，國外的一些并購已經(jīng)非常成熟的運(yùn)用了該方法，并稱外方調(diào)查小組為無關(guān)組?？蛋嘏c惠普兼并交易中，便成功的使用了該方法。無關(guān)組主要負(fù)責(zé)收集整理和分析從交易雙方取得的數(shù)據(jù)信息，并就實(shí)際的交易整合制定計(jì)劃建議。只要兼并收購的交易獲得批準(zhǔn)文化盡職調(diào)查，這些信息將與交易組和有關(guān)交易公司共同分享。國內(nèi)的聯(lián)想早在并購意向書簽訂之后便請(qǐng)麥肯錫咨詢公司為其做人力資源盡職調(diào)查，事后證明，這一投入是正確的。其次，公司自身員工具備相應(yīng)的素質(zhì)且人員準(zhǔn)備充分時(shí)，也可由公司人員組建調(diào)查小組，這比無關(guān)組、咨詢公司更了解自身公司的情況，所以也有其優(yōu)勢論文范文。但在組建過程中，為了方便后續(xù)的資料獲取，最好是將對(duì)方目標(biāo)公司的一些高層管理人員以及相關(guān)的人員并入小組內(nèi)，并且事先做好充分的溝通。在調(diào)查過程中一旦碰到難題，需要及時(shí)找尋解決對(duì)策，比如調(diào)整調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方式甚至變更調(diào)查人員、調(diào)查對(duì)象。有些時(shí)候，一些重要的信息也可以從從一些基層員工身上挖掘，有時(shí)候，非正式的談話可能會(huì)更有利于信息的獲取等等?？傊{(diào)查時(shí)調(diào)查人員需要做到靈活機(jī)動(dòng)。再次，調(diào)查的問卷設(shè)計(jì)、訪談提綱需要緊扣調(diào)查的主題，進(jìn)行調(diào)研時(shí)強(qiáng)調(diào)調(diào)研的可觀目的性，并承諾信息的保密性，必要時(shí)簽訂保密合同。這些措施都有利于增強(qiáng)目標(biāo)公司人員的信任感。另外，承諾跟目標(biāo)公司交換信息可能會(huì)是另一種更為直接有效的確保信息獲取的方法。最后，信息獲取過程中，為了確保信息的準(zhǔn)確定文化盡職調(diào)查，隨時(shí)記錄并核查信息很關(guān)鍵。分析信息也是調(diào)查階段比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這個(gè)階段主要是對(duì)所獲得的信息進(jìn)行提取和分析，并與本企業(yè)自我調(diào)查得到的同類信息進(jìn)行比較，判別是否存在重大的風(fēng)險(xiǎn)或隱患。在分析和比較的基礎(chǔ)上，形成調(diào)查結(jié)果的總結(jié)報(bào)告。一般分析和比較是采用表格形式，簡潔明了。四、注意的問題已有的一些并購經(jīng)驗(yàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與、小組成員的并購知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、有效地信息獲取方法是人力資源盡職調(diào)查成功實(shí)行的關(guān)鍵。時(shí)下，國內(nèi)很多企業(yè)都想充分挖掘金融危機(jī)中的危中之機(jī)，宣起了一股并購熱潮（數(shù)據(jù)顯示，2009年第一季度在中國大陸地區(qū)的并購交易金額比同期（包含香港地區(qū)）增長了54％），尤其是海外并購。但是，這股熱潮的結(jié)果是繁花似錦還是零星碎末需要這些公司具備足夠的并購知識(shí)，而進(jìn)行盡職調(diào)查被認(rèn)為是熱潮中的一顆鎮(zhèn)靜劑。當(dāng)然，本文提出的內(nèi)容僅僅只是一些案例材料的總結(jié)、歸納，具體的實(shí)際操作仍然需要企業(yè)自身審慎進(jìn)行。參考文獻(xiàn)：1．TOWERSPERRINHRSERVICE：HRrisestothechallenge:unlockingthevalueofMA，.towersperrin.，20042．IOMA.BusinessIntelligenceatWorkofHRfocus：HRrsquo;sGrowingRoleinMADueDiligence，http://.ioma./，