必看：價(jià)值萬的華為薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)體系

必看：價(jià)值萬華為薪酬管理體系早在上個(gè)世紀(jì)90年代，諸多人還沒怎么據(jù)說人力資源管理時(shí)候，任正非就拍板花萬元請(qǐng)征詢公司給華為做薪酬架構(gòu)梳理和重塑人力資源管理體系。華為將報(bào)酬分為兩大類，即外在勉勵(lì)和內(nèi)在勉勵(lì)。外在勉勵(lì)重要由基本工資、固定獎(jiǎng)金、鈔票津貼、浮動(dòng)收入、長(zhǎng)期勉勵(lì)和福利待遇共同構(gòu)成以金錢形式給與報(bào)酬全面薪酬；內(nèi)在勉勵(lì)體當(dāng)前工作內(nèi)容、文化氛圍和工作生活平衡度上精神方面感知。詳細(xì)就是工作內(nèi)容挑戰(zhàn)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、文化氛圍和諧、公平透明機(jī)制、同事互助友愛等等一系列非物質(zhì)方面因素。固然，對(duì)保存員工影響最大薪酬構(gòu)成項(xiàng)屬于長(zhǎng)期勉勵(lì)，即股票認(rèn)購。在每個(gè)財(cái)年開始之際，華為各個(gè)部門高層管理人員開始擬定新年度符合認(rèn)購股票資格員工名單。需要擬定原則維度是員工入職時(shí)間、總工作年限、現(xiàn)崗位工作時(shí)間、崗位級(jí)別、上年度業(yè)績(jī)體現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合伙度和員工總評(píng)價(jià)，最后會(huì)得出擬定符合條件員工可以購買股票性質(zhì)以及股權(quán)數(shù)。新進(jìn)員工（需要一定級(jí)別），即入職必要滿一年員工即可享有華為內(nèi)部職工股權(quán)，員工可以依照自己意愿進(jìn)行購買、套現(xiàn)或者放棄這三種形式選取。華為提供內(nèi)部股各種購買形式，除了可以使用手上鈔票購買，這種內(nèi)部股還可以用獎(jiǎng)金認(rèn)購，也可從公司無息貸款，三者選其一。對(duì)于工作年限比較久并且業(yè)績(jī)比較好員工，獎(jiǎng)金和股票分紅收入相比較普通員工而言會(huì)比較高。5年以上干得好，年終獎(jiǎng)(普通次年年中發(fā))可以達(dá)到10萬+，股票收入也能達(dá)到10萬+。近幾年分紅能達(dá)到30%+左右。華為內(nèi)部股發(fā)放配額并非是固定不變，普通會(huì)實(shí)時(shí)依照“能力、責(zé)任心、付出、工作積極積極性、風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)”等因素作定期動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。在華為股本構(gòu)造中：30%先進(jìn)員工可享有集體控股，40%骨干員工按照一定比例控股，10%到20%低檔別員工和新入職工工只能視詳細(xì)狀況而定恰當(dāng)參股。從上圖可以看出，當(dāng)前市場(chǎng)超過百分之五十公司都會(huì)把薪酬構(gòu)成定位在中位置上，百分之三十左右公司會(huì)定位在中位置到七十五分位值之間，這是公司用來招聘和留任員工比較好操作實(shí)踐。華為當(dāng)前薪酬定位是高于七十五分位，驗(yàn)證了任正非“重賞之下，必有勇夫”薪酬方略，這也的確為華為招攬了不少先進(jìn)人才。在按照不同級(jí)別對(duì)薪酬定位時(shí)，市場(chǎng)上普遍操作是中級(jí)管理層（涉及中級(jí)管理層）如下定位在中位置，中級(jí)管理層（涉及中級(jí)管理層）以上定位在中位置到七十五分位值之間。華為當(dāng)前是將中級(jí)管理層（涉及中級(jí)管理層）以上定位在七十五分位值以上，別的級(jí)別定位在中位置到七十五分位值之間。華為這種明顯高品位與市場(chǎng)普遍定位操作，是要跟公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀相符合，即應(yīng)對(duì)華為“高質(zhì)量、高壓力、高效率”組織文化。薪酬一致性，就是說對(duì)所有部門和級(jí)別是采用一套架構(gòu)體系還是區(qū)別對(duì)待。普通市場(chǎng)上會(huì)按照四種評(píng)判原則來決定與否有必要采用多套：①按照運(yùn)營(yíng)類型來看，生產(chǎn)類型部門和非生產(chǎn)類型部門之間與否存在比較大薪酬予以原則和管理方式；②按照部門來看，與否要實(shí)行不同原則，即生產(chǎn)、銷售、研發(fā)和后勤行政，與否一致對(duì)待；③按照都市或者國(guó)家劃分，針對(duì)本地政策或者環(huán)境，與否要區(qū)別對(duì)待；④按照級(jí)別，管理層與否要比非管理層享有到更好待遇。華為在按照部門劃分和級(jí)別劃分上，實(shí)行了不同薪酬體系；①市場(chǎng)定位不同，華為在市場(chǎng)定位上對(duì)管理層和非管理層是不同，決定了薪酬不一致性；②對(duì)于華為來說，研發(fā)部門是最為重要，因而在研發(fā)部門上也體現(xiàn)出不同于其她部門薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)。在薪酬公平上，究竟內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)哪個(gè)更重要？即當(dāng)雙方產(chǎn)生矛盾時(shí)，哪方面會(huì)優(yōu)先考慮？注重任何一方面都是有利有弊。華為在解決公平上，大原則是盡量平衡雙方面考慮，如果浮現(xiàn)矛盾時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮外部競(jìng)爭(zhēng)。而在內(nèi)部公平方面，華為薪酬分派依照員工個(gè)人能力和對(duì)組織貢獻(xiàn)，勉勵(lì)獎(jiǎng)金多少要看個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估。華為在薪資分派上堅(jiān)定不移地向先進(jìn)員工傾斜，每個(gè)華為員工通過努力奮斗，以及在工作中積累經(jīng)驗(yàn)和增長(zhǎng)才干，均有機(jī)會(huì)獲得職務(wù)或任職資格晉升。并且同步施行職位公開公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，所有管理崗位晉升降職條件明確。華為薪酬機(jī)制明擬定崗定責(zé)、定人定酬。華為對(duì)員工崗位分派是嚴(yán)格按照崗位闡明書進(jìn)行，以保證人崗匹配；工資分派采用基于能力職能工資制，對(duì)崗不對(duì)人，支付與員工崗位價(jià)值相稱薪水；獎(jiǎng)金發(fā)放分派與部門和個(gè)人績(jī)效改進(jìn)掛鉤，多勞多得，以此來調(diào)動(dòng)員工積極性和積極性。當(dāng)前市場(chǎng)上薪酬支付普通有兩種比較適當(dāng)方式，按崗定薪和按人定薪。按崗定薪特點(diǎn)重要在于：①通過提高薪酬成本可預(yù)測(cè)性而提供成本控制有效性；②相似或者性質(zhì)類似崗位薪酬可以互相參照；③為了讓員工薪酬有明顯增長(zhǎng)，必要晉升員工級(jí)別或者轉(zhuǎn)崗；④管理方式比較老式。相比較而言按人定薪更加適合當(dāng)代化公司應(yīng)用，它長(zhǎng)處在于：①可以最大限度勉勵(lì)員工獲取更多技能、承擔(dān)更多職責(zé)；②需要實(shí)行以技能、寬帶為基本薪酬和績(jī)效管理與之相匹配；③管理方式相稱靈活。華為當(dāng)前在薪酬支付將兩種結(jié)合在一起進(jìn)行管理，對(duì)于公司來說不會(huì)起決定性作用崗位會(huì)采用比較簡(jiǎn)樸按崗定薪，對(duì)于研發(fā)崗位和銷售崗位會(huì)稍微偏向按人定薪。此外，華為對(duì)于詳細(xì)報(bào)酬不同形式分派是有規(guī)律，按照級(jí)別來制定薪酬構(gòu)造，即：從大層面來看，公司共分為四個(gè)級(jí)別，即操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、中層管理人員和高檔管理人員。這四個(gè)級(jí)別薪酬項(xiàng)配比是：操作人員固定收入是占年總收入90%，無股金；專業(yè)技術(shù)人員固定收入占年總收入60%,浮動(dòng)收入占25%，股金控制在15%；中層管理人員固定收入為年總收入50%，浮動(dòng)收入為30%，股金為20%；高層管理人員固定收入占總收入40%，浮動(dòng)收入為20%，股金為40%。經(jīng)實(shí)踐證明，這是分派比例是比較科學(xué)合理，既可以用靈活長(zhǎng)期勉勵(lì)機(jī)制留住高層管理人員，同步短期勉勵(lì)對(duì)于新員工有很大勉勵(lì)作用，最大限度充分調(diào)動(dòng)了全體員工積極性。在業(yè)績(jī)指標(biāo)考核上，重要分為強(qiáng)調(diào)公司/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效。華為在操作上也是將兩者結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)員工積極能動(dòng)性。在業(yè)績(jī)指標(biāo)考核上，重要分為強(qiáng)調(diào)公司/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效。華為在操作上也是將兩者結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)員工積極能動(dòng)性。薪酬浮動(dòng)重要在于看是強(qiáng)調(diào)固定薪酬還是強(qiáng)調(diào)浮動(dòng)薪酬。強(qiáng)調(diào)固定薪酬特點(diǎn)在于：①基于績(jī)效薪酬勉勵(lì)較少；②提供員工更多安全感和薪酬可預(yù)見性；③也許成為公司長(zhǎng)期財(cái)務(wù)承擔(dān)。強(qiáng)調(diào)浮動(dòng)薪酬特點(diǎn)在于：①可以更好依照公司賺錢狀況調(diào)節(jié)薪酬成本；②只給某些員工提供了薪酬安全感和可預(yù)見性；③員工在公司經(jīng)營(yíng)好時(shí)候期待較好報(bào)酬，但在公司經(jīng)營(yíng)不佳時(shí)候卻難以接受下降薪酬。華為在薪酬時(shí)間范疇界定上，對(duì)待不同職位進(jìn)行相應(yīng)合理考量，例如在高管職位和研發(fā)人員比較注重強(qiáng)調(diào)將來薪酬，對(duì)于銷售和后勤部門重要強(qiáng)調(diào)當(dāng)前薪酬予以。在薪酬政策上，普通有三種代表方式，全年領(lǐng)先市場(chǎng)水平，前半年領(lǐng)先市場(chǎng)水平并且后半年滯后市場(chǎng)，全年滯后市場(chǎng)水平。這一點(diǎn)是看公司詳細(xì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀，量力而行，華為秉承著一貫重金聘任原則，在調(diào)薪時(shí)完全領(lǐng)先于市場(chǎng)水平。任正非說：“咱們?cè)趫?bào)酬方面從不羞羞答答，堅(jiān)決向華為先進(jìn)員工傾斜?！痹谛匠隃贤ㄉ希鞔_是應(yīng)當(dāng)積極地和員工進(jìn)行普及和互動(dòng)還是悲觀被動(dòng)回答員工問題，如果需要對(duì)員工進(jìn)行有選取性溝通，要明確信息公開溝通限度。詳細(xì)可參照華為如下操作：作為一種科學(xué)薪酬管理體系，要隨著公司內(nèi)部需求和外部環(huán)境不斷更新?lián)Q代，華為在與員工溝通上可以做到定期定期定點(diǎn)，按照馬斯洛模型對(duì)員工進(jìn)行需求挖掘，如下是年度薪酬溝通模型。年度薪酬溝通中，向員工收集需要辦法也要依照不同人群采用不同方式，大體可以分為如下三種：①潛在員工：為什么她們要申請(qǐng)?jiān)蹅児韭毼?？為什么她們回絕了咱們offer?為什么她們接受咱們Offer?②在職工工：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)研，分成員工信息收集，員工建議箱；③離職工工：?jiǎn)T工離職面談。問題來了，咱們能從華為薪酬體系借鑒什么？華為薪酬方略設(shè)計(jì)十個(gè)組件，建議可以直接借來使用，但是在詳細(xì)運(yùn)用上例如薪酬定位上，華為用高于市場(chǎng)75分位薪酬來做