薪酬理念-不同發(fā)展階段與工作文化下的企業(yè)薪酬體系模式選擇

薪酬理念分享----不同發(fā)展階段與工作文化下的薪酬體系模式選擇價(jià)值分配量值?創(chuàng)造了多少價(jià)值？誰創(chuàng)造了價(jià)值？價(jià)值分配形式?競爭力公平性激勵(lì)性薪酬需要解決的四個(gè)命題人（PERSON）績效（PERFORMANCE）職位（POSITION）市場(chǎng)（MARKET）崗位價(jià)值評(píng)估要素決定付薪要素?評(píng)估分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值與等級(jí)?崗位等級(jí)決定薪酬等級(jí)，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性?崗位績效目標(biāo)決定薪資模式及固定和變動(dòng)收入的比例?參考外部同類型企業(yè)薪資水平設(shè)定不同等級(jí)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)?人員本身能力與技能，即適崗能力決定人員進(jìn)入薪酬體系等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)美世：3P—M理論企業(yè)不同發(fā)展階段下的內(nèi)部管理重點(diǎn)?開創(chuàng)商業(yè)模式?市場(chǎng)競爭與市場(chǎng)占有?產(chǎn)品特征形成?進(jìn)化商業(yè)模式?制定長期發(fā)展策略?重視內(nèi)部管理?領(lǐng)導(dǎo)人人格魅力?創(chuàng)造力?熱情與雄心?影響力?新老員工文化交融?默契與紛爭共存?小規(guī)模自滿情緒?簡單?直線式?分工不明確?規(guī)模擴(kuò)大，崗位職責(zé)逐漸明晰?分工與協(xié)作?組織結(jié)構(gòu)靈活化?核心業(yè)務(wù)流程正在嘗試建立?基本尚未建立規(guī)范與體制?建立核心業(yè)務(wù)流程?優(yōu)化過程管理?優(yōu)化供應(yīng)鏈管理?各模塊尚未建立體系?以基本薪資與獎(jiǎng)金激勵(lì)為主?向?qū)I(yè)化規(guī)范化轉(zhuǎn)變過程中?人才短缺?優(yōu)化任用與激勵(lì)體系，加強(qiáng)人才吸引與沉淀?對(duì)外經(jīng)營與對(duì)內(nèi)管理并重?保持市場(chǎng)占有?加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或升級(jí)失敗?市場(chǎng)嚴(yán)重萎縮?財(cái)務(wù)狀況惡化?企業(yè)家精神?官僚、自滿、溝通不暢?創(chuàng)新能力減弱?士氣低落?不公平感增強(qiáng)?職業(yè)期望值降低?敬業(yè)精神弱化?組織規(guī)模龐大，靈活性降低?人員編制控制難度加大?組織規(guī)?？s小與調(diào)整?職能運(yùn)行不穩(wěn)定?實(shí)施裁員?規(guī)模化已經(jīng)形成，流程逐步固化?企業(yè)價(jià)值鏈體系完善?內(nèi)部控制混亂?價(jià)值鏈崩裂?管理者素質(zhì)成為瓶頸?人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)?晉升與接班人計(jì)劃?控制人工成本?人力資源政策的特殊調(diào)整?實(shí)施淘汰與裁員計(jì)劃企業(yè)不同發(fā)展階段下的人力資源管理重點(diǎn)?人力資源的基本供給?人工成本評(píng)估?以提高效率和成本控制為導(dǎo)向的組織設(shè)計(jì)?審慎?注重工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績?控制招聘成本?基本沒有培訓(xùn)?投入經(jīng)費(fèi)有限?僅針對(duì)經(jīng)營和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)?關(guān)注結(jié)果?尚未建立績效評(píng)估體系?非物質(zhì)激勵(lì)?關(guān)鍵人員薪資才具備競爭力?薪資成本控制?長期激勵(lì)?簡單?法律意識(shí)淡薄?組織與協(xié)調(diào)溝通較為暢通?不夠重視員工安全、健康等?建章立制?梳理組織與完善崗位職責(zé)體系?前瞻性規(guī)劃：hr戰(zhàn)略與各模塊策略、人才需求預(yù)測(cè)?建立招聘體系與流程?拓展招聘途徑?內(nèi)部發(fā)展與外部招聘結(jié)合的方式?核心人才培養(yǎng)計(jì)劃?以銷售類培訓(xùn)為主，補(bǔ)充專業(yè)能力?逐步建立動(dòng)態(tài)的績效考核機(jī)制?強(qiáng)調(diào)公平與合理?嘗試多維度考核?逐步提升薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力?加大關(guān)鍵崗位的激勵(lì)力度?較激進(jìn)?注重內(nèi)部溝通機(jī)制的建立?合乎文化的活動(dòng)?引入勞動(dòng)相關(guān)法律顧問，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?強(qiáng)調(diào)預(yù)測(cè)、規(guī)劃、危機(jī)處理?制度的不適應(yīng)性，與人治平衡?人員退出機(jī)制難以建立?嚴(yán)格控制人員進(jìn)入?優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)?建立信息化，完善招聘體系?體系與制度已建立，經(jīng)費(fèi)充足?加強(qiáng)價(jià)值觀培訓(xùn)?搭建E化培訓(xùn)體系?公開化、透明化加強(qiáng)?員工參與與接受度提升?優(yōu)化考核效率?強(qiáng)調(diào)能力的考核?薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化?優(yōu)化薪酬增長模式?建立長期性回報(bào)?較穩(wěn)定?內(nèi)部復(fù)雜性增強(qiáng)?通過信息化手段完善員工關(guān)系管理機(jī)制?建立風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)則?回歸理性?組織調(diào)整?整體供給與需求之間存在矛盾?成本壓力?減少招聘?僅引入關(guān)鍵人才?在招聘新領(lǐng)域?關(guān)注關(guān)鍵人才，尋求重生?作用較小?減少投入?指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展?不再重要?企業(yè)無法通過轉(zhuǎn)型走出困境，已無指標(biāo)或管理可言?以穩(wěn)定隊(duì)伍為主?實(shí)施彈性的薪酬模式?企業(yè)退出階段的勞動(dòng)關(guān)系管理?穩(wěn)定情緒?建立疏導(dǎo)機(jī)制企業(yè)發(fā)展階段對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的影響企業(yè)發(fā)展階段與薪酬激勵(lì)性的對(duì)應(yīng)關(guān)系企業(yè)發(fā)展規(guī)模薪酬分配形式企業(yè)發(fā)展階段創(chuàng)立低較高高低高增長較高高較高較高成熟高較高較高高平穩(wěn)較高較低較高高衰退較高低低高再造較低較高高較低工資獎(jiǎng)金長期報(bào)酬福利企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬激勵(lì)分配形式功能型文化流程型文化時(shí)效型文化網(wǎng)絡(luò)型文化清晰的責(zé)任體系合理的控制跨度強(qiáng)調(diào)技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化基于委員會(huì)的團(tuán)隊(duì)，部門職責(zé)較清晰強(qiáng)調(diào)依據(jù)預(yù)算和業(yè)務(wù)計(jì)劃的財(cái)務(wù)結(jié)果以客戶滿意為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和改進(jìn)以定量和定性方法來測(cè)量結(jié)果圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)定部門強(qiáng)調(diào)高增長和新市場(chǎng)進(jìn)入項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)權(quán)利取決于對(duì)資源的控制跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家以合伙人方式分配權(quán)力強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)以“合同”方式在主要合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)企業(yè)四種典型的工作文化及其報(bào)酬形式四種典型工作文化公司的報(bào)酬形式報(bào)酬形式公司文化特征功能型流程型時(shí)效性網(wǎng)絡(luò)型基本工資標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，基本工資中可變動(dòng)性一般較寬的工資帶，基本工資中可變動(dòng)性較小非常寬的工資帶，基本工資中可變動(dòng)性大一個(gè)工資帶，基本工資中可變動(dòng)性較小個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有限使用獎(jiǎng)勵(lì)，年度支付較多使用獎(jiǎng)勵(lì)，臨時(shí)性支付一般性使用激勵(lì)，在項(xiàng)目成功時(shí)支付很少使用獎(jiǎng)勵(lì)，有投資取得成功時(shí)分享團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)預(yù)期的成功進(jìn)行認(rèn)可增益共享，小組或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的效益共享投資效益共享退休金基于職位與工作年限強(qiáng)調(diào)效益共享強(qiáng)調(diào)效益、簡便和短期工作很少健康保險(xiǎn)比較固化，較少靈活性，較低比較固化，較少靈活性，中下水平較靈活，與個(gè)人有關(guān)，中上水