【酒店行業(yè)員工激勵機制探究4500字（論文）】

酒店行業(yè)員工激勵機制研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20381酒店行業(yè)員工激勵機制研究 18484摘要 125502引言 216753第二章相關(guān)概念 263732.1激勵機制 2239812.2激勵機制相關(guān)理論 25146第三章G酒店員工激勵機制現(xiàn)狀分析 3286613.1G酒店員工人力資源現(xiàn)狀 3303823.2G酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀 33221第四章G酒店員工激勵機制中的問題 486614.1績效考核 475904.2薪酬制度 4302614.3培訓(xùn)制度 5195734.4職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道 57703第五章G酒店員工激勵機制完善方案 539635.1績效激勵計劃 577145.2寬帶薪酬體系 6185985.3完善培訓(xùn)流程和體系 622765.4成長激勵 632570結(jié)束語 721433參考文獻 7摘要隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國星級酒店的發(fā)展水平逐漸達到國際水平，但員工素質(zhì)與及仍有一段差距，服務(wù)水平和控制水平上仍與國際水平存在差距。主要原因是管理體系缺乏適當(dāng)?shù)募顧C制，無法實現(xiàn)可持續(xù)的人力資源開發(fā)。本文認(rèn)為G酒店是學(xué)習(xí)G酒店員工獎勵計劃的研究場所。首先，本文闡明了國內(nèi)外相關(guān)問題，其次介紹了G酒店的基本信息，并對G酒店目前的激勵措施進行了研究，并分析了該酒店存在的問題；最后，根據(jù)這些事件，G酒店的員工激勵系統(tǒng)從績效考核，薪酬和福利，員工培訓(xùn)等問題進行了完善和擴展。關(guān)鍵詞：獎勵計劃，績效評估，薪資和福利，員工培訓(xùn)引言隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已逐漸從硬件分配轉(zhuǎn)移到人員保留，管理和利用優(yōu)秀人才以實現(xiàn)有效的員工分配是當(dāng)今業(yè)務(wù)管理的重中之重。根據(jù)酒店行業(yè)，隨著酒店設(shè)備的變化日新月異，重要的是要加強酒店的軟件基礎(chǔ)架構(gòu)，以使其在行業(yè)中更具競爭力，即加強團隊建設(shè)。酒店業(yè)是一個高收入的企業(yè)，吸引和留住優(yōu)秀人才并保持員工穩(wěn)定是大多數(shù)旅館必須解決的問題，只需管理這些內(nèi)部事務(wù)并建立一個優(yōu)秀的人才隊伍。這樣可以使酒店順利快速增長。建立起科學(xué)的激勵機制，提高酒店競爭力，促進酒店發(fā)展，而且還可以提高員工滿意度，整合酒店員工的熱情和創(chuàng)造力，增強他們的敏感性和尊重度，并提高團隊凝聚力。第二章相關(guān)概念2.1激勵機制激勵，是一種以人為主體的管理活動。行動機制是通過與組織有關(guān)的各種要素的相互依存來確保機構(gòu)的制度化。激勵計劃是指通過以人為單位的過程來實現(xiàn)人力資源管理。它增強了員工的責(zé)任心，自身利益與組織利益相關(guān)，從而實現(xiàn)了員工的公平分配，并促進了業(yè)務(wù)管理職能的有效發(fā)展。2.2激勵機制相關(guān)理論雙因素理論。兩因素理論也稱為“健康促進”理論。理論認(rèn)為，一旦滿足了成就，認(rèn)可，晉升和其他要求等支持因素，員工就可以充分激發(fā)工作的動力，如果不滿意，將不會有太大影響。當(dāng)不滿足工作條件和工作條件等醫(yī)療保健設(shè)施時，就會引起員工的不滿，降低其工作積極性。需求層次理論。理論要求的最高列表將人們的需求分為五個層次，從底層到頂層，身體需求，安全需求，社會需求，尊重需求和自我意識需求。很高的理論要求認(rèn)為，為了獲得有效激勵措施的結(jié)果，了解激勵措施的需求并提供滿足其需求的激勵措施非常重要。公平理論。該理論旨在探索如何以公平，公正的方式理解工資分配。當(dāng)員工完成工作后獲得報酬時，他們不僅會關(guān)心全額報酬，還會有相應(yīng)的收入。這也會使員工對其工作的積極性受到影響。目標(biāo)設(shè)定理論。設(shè)定目標(biāo)的理論是由著名經(jīng)理彼得·德魯克（PeterDrucker）提出的。他認(rèn)為，組織的較大目標(biāo)可以分為較小的目標(biāo)。當(dāng)員工實現(xiàn)這些小目標(biāo)時，他們就會有成就感。因此，這種方法比設(shè)定共同的工作目標(biāo)更令人鼓舞。第三章G酒店員工激勵機制現(xiàn)狀分析3.1G酒店員工人力資源現(xiàn)狀G酒店目前有399名員工，整個部門有8個部門，其中一流的部門是客戶服務(wù)部門，市場營銷部門，會議和文化部門，安全部門和食品部門，辦公室，財務(wù)部和工程部。這些部門共有174個職位。根據(jù)年齡分配，共有18至30歲的176名員工，30至40歲的103名員工和40至60歲的220名員工。酒店工作人員具有以下特點：在員工接受采訪的時候，近70％的員工表示辛勤工作，加班，不尊重酒店工作以及缺乏尊重和尊重。除此之外，酒店員工與管理者缺乏溝通。因此，G酒店的員工對他們的工作環(huán)境并不滿意。年輕工人的報酬率很高，而且老舊建筑往往會老化。從G酒店30歲以下員工的分布圖來看，銷售部門，食品部門，安全部門和客戶服務(wù)部門中30歲以下的員工人數(shù)非常多，這些工人中有許多是以前的服務(wù)工人，他們努力工作。我在一次采訪和有調(diào)查顯示，在30歲以下的普通員工中，有65％的員工不能長期在酒店工作，而將近90％的學(xué)生會選擇在培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)工作。3.2G酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀G酒店獎勵計劃的當(dāng)前狀態(tài)主要基于績效評估，薪金體系，職業(yè)規(guī)劃，培訓(xùn)計劃，促銷資源，企業(yè)文化等作為優(yōu)先事項。酒店獎勵計劃的當(dāng)前狀態(tài)如下。每個G酒店都有自己的關(guān)聯(lián)測試程序，但是存在諸如模糊的評估指標(biāo)和高入場測試之類的問題。G酒店員工的工資組成主要由基本工資加福利和補貼組成?？冃匠耆Q于營業(yè)收入和酒店每月收入，績效得分及其得分與一線和二線部門不同；福利和補貼包括五種保險和一份住房基金，生育補助，就業(yè)福利等。當(dāng)前的G酒店通行證系統(tǒng)是測試和顏色出租系統(tǒng)。有些員工并不了解自己的改善策略，并不想晉升，而且內(nèi)部晉升并不一定達到預(yù)期的效果。很多員工對自己的未來感到困惑，因為酒店并沒有給他們制定好工作計劃。也不知道他們?yōu)槭裁匆芸?。因此，有許多工作了20多年但仍住在該地區(qū)的高級酒店工作人員，他們對工作的興趣不是很高。旅館公司文化正在失敗。許多員工報告說，他們無意成為會員或在酒店完成工作。G酒店重視員工培訓(xùn)，一般都是高級員工參加培訓(xùn)，但是培訓(xùn)方法并不科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果也不理想第四章G酒店員工激勵機制中的問題4.1績效考核測試的方向尚不清楚，測試是善良的。超過一半的員工報告說，酒店G測試指標(biāo)含糊不清且規(guī)模有限，這導(dǎo)致員工對工作的了解不足和對工作的疏忽。缺乏科學(xué)的測試結(jié)果結(jié)果不足以構(gòu)成實施促銷措施的有效依據(jù)，績效報告未創(chuàng)建。評估后，酒店通常無法向員工提供績效改進建議。結(jié)果，現(xiàn)有的評估系統(tǒng)無法顯著改善和提升員工績效。測試報告不足會導(dǎo)致測試無法達到預(yù)期目標(biāo)，還會影響基于測試的激勵方法。4.2薪酬制度G酒店的工資不僅取決于績效獎勵，而是根據(jù)職位價值設(shè)置工作績效并略有變化，因此，將存在“多做少做相同的報酬”的情況，績效工資對員工的激勵效果并不明顯。工資制度缺乏靈活性。獎勵旅館的方法是設(shè)定工資，如果員工得到晉升，即使他們表現(xiàn)良好，工資也不會有太大變化。G酒店的薪資體系很難留住人，也不能激勵員工的積極性。4.3培訓(xùn)制度G酒店的員工培訓(xùn)缺乏針對性，包括G酒店員工在內(nèi)的培訓(xùn)內(nèi)容主要是一般培訓(xùn)。該酒店未進行員工培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求分析。進行培訓(xùn)前需求研究，以確保培訓(xùn)內(nèi)容針對性并改善培訓(xùn)成果。G酒店現(xiàn)在有兩種主要的培訓(xùn)選擇，一種是學(xué)徒計劃，另一種是由各個部門為本科生組織的一種培訓(xùn)方式。溝通和學(xué)習(xí)的人員集中在中高層，基層工作員工很少有機會，在他們看來，外出交流不僅僅是一個學(xué)習(xí)的機會，而且是飯店的意識。增加用于交流和學(xué)習(xí)的場所數(shù)量可以提高員工的興趣并達到激勵作用，員工的自學(xué)和自我激勵。4.4職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道G酒店缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。缺乏職業(yè)規(guī)劃將導(dǎo)致員工失去工作目標(biāo)并影響工作滿意度?？茖W(xué)推廣計劃的失敗。同時，通常不告知精神科醫(yī)生其晉升方法。主要原因是酒店尚未建立通知和完成系統(tǒng)，目前的促銷系統(tǒng)仍是考核和績效管理系統(tǒng)。第五章G酒店員工激勵機制完善方案5.1績效激勵計劃有效的績效評估計劃是合理使用績效評估結(jié)果，獎勵優(yōu)秀員工，支持需要改進的員工以及淘汰不合格的員工。G酒店考試分為月度考試和年度考試。月度考試成績僅用作按月支付的依據(jù)：月度績效考核=績效考試成績/100，如果績效費定為1000元，每月個人薪水=績效考核x1000。每月的考試成績不會直接影響薪水，晉升，獎金等，但可以用作該年度的基本績效數(shù)據(jù)。年度績效評估團隊的數(shù)量如下：年度個人測試分?jǐn)?shù)=（每月綜合測試分?jǐn)?shù)）/12×權(quán)重（80％）+年度績效分?jǐn)?shù)x權(quán)重（20％）。5.2寬帶薪酬體系廣義的工資制度是指工資水平和工資變動幅度的乘積，以使最低工資和更大范圍的工資變動，建立完善的薪酬體系，降低酒店成本；同時，擴大了同一職位不同崗位員工之間的差距擴大了薪資差距，擴大了高技能和低技能工人之間的收入差距，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谔岣咦约旱募寄芎湍芰Γ⒅匦曼c燃了他們的生活，對工作場所的興趣。根據(jù)每個員工工作的多樣性，為了提升最佳員工，每個職位的基本工資在固定職等下分為9個等級。對于工作評估和市場營銷信息，請為每個級別設(shè)置一個附加數(shù)字，并設(shè)置最低和最高薪水，分別為1600元和23087元（2015年9月，貴陽市的最低工資為1600元），每個工資水平都是以此為基礎(chǔ)計算的。5.3完善培訓(xùn)流程和體系人力資源開發(fā)人才的基礎(chǔ)是有效的培訓(xùn)計劃，G酒店應(yīng)該完善培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造好的學(xué)習(xí)環(huán)境，將與員工薪水相關(guān)的測試結(jié)果和職位聯(lián)系起來，為擅長培訓(xùn)的員工提供切實和精神上的獎勵，并促進員工的自我教育和動力。培訓(xùn)在激發(fā)員工學(xué)習(xí)，促進員工知識和技能發(fā)展方面起著非常重要的作用。因此，酒店應(yīng)完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，規(guī)范培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)職責(zé)。增加培訓(xùn)方面的投資并增加酒店合作伙伴關(guān)系。例如，為內(nèi)部講師建立一個酒店團隊，以提高內(nèi)部教師的水平；同時，聘請合格的講師來提高教學(xué)培訓(xùn)的質(zhì)量，在選擇培訓(xùn)師時要遵循內(nèi)部和外部整合的原則，為優(yōu)秀和分散的培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃，并整合內(nèi)部和外部資源，改進和擴大培訓(xùn)計劃。5.4成長激勵增長激勵是指制定全面的工作計劃，并輔以過程和科學(xué)措施，以使員工了解進度和增長空間，從而在酒店內(nèi)實現(xiàn)真正的增長。行動計劃主要是指制定未來的工作計劃并相應(yīng)地制定戰(zhàn)略計劃。職業(yè)規(guī)劃可以實現(xiàn)職業(yè)和公司發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合，提高身份和公司形象，吸引員工（尤其是年輕員工），留在酒店，減少員工收入并降低員工成本。其中一些步驟如下：指示員工結(jié)合酒店需求，分析他們的優(yōu)勢和劣勢，并說明他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和奮斗方向。指導(dǎo)員工根據(jù)自己的基本個人情況，工作表現(xiàn)，職業(yè)興趣，培訓(xùn)成本，技能和能力，優(yōu)缺點等對自己進行評估。人力資源部根據(jù)員工的自我評估結(jié)果和綜合分析結(jié)果，指導(dǎo)每位員工的發(fā)展方向和改進策略。員工以自我評估和機會評估的形式，根據(jù)自己的經(jīng)驗完成最合適的場所或升級渠道，并設(shè)定未來三年的發(fā)展目標(biāo)。每位員工都會在酒店結(jié)合一項人才要求計劃，以制定可行的行動計劃，并通過學(xué)習(xí)新技術(shù)和知識來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。結(jié)束語隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)為人力的發(fā)展和使用支付越來越多的費用。酒店業(yè)競爭激烈，員工離職很高，建立可持續(xù)的人才庫已準(zhǔn)備就緒，可以減少因工人離職而導(dǎo)致的勞動力成本，并可能導(dǎo)致行業(yè)競爭。科學(xué)的體系和員工激勵理念可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工興趣，提高工作效率，并提高酒店競爭力。參考文獻[1].劉小麗.中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用研究[D].湖南師范大學(xué),2008[2].李燕.延安市酒店業(yè)員工激勵機制研究[D].延安大學(xué),2009[3].單淑萍.伊春三亞生態(tài)園酒店員工激勵機制的改進研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2014[4].劉博.酒店行業(yè)人力資源低成本激勵方式研究[D].東北師范大學(xué),2012[5].郭麗肖.淺析