非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員實行勞務(wù)派遣用工制度的探討

非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員實行勞務(wù)派遣用工制度的探討摘要：我國已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工制度作為單位用工的重要形式之一列入《勞動合同法》。本文論述了勞務(wù)派遣用工制度的內(nèi)涵，分析了勞務(wù)派遣辦法在公立醫(yī)院人力資源工作中的重要作用，分析了實行勞務(wù)派遣用工制度存在的問題，提出了在公立醫(yī)院改進與完善勞務(wù)派遣用工制度的建議。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生勞務(wù)派遣

隨著人事制度改革的深入，事業(yè)單位公開招聘、全員聘任、人事代理、合同制、老職工參加養(yǎng)老保險、建立職業(yè)年金等各項勞動用工制度的改革正在逐步深入開展。近年來，公立醫(yī)院作為公辦事業(yè)單位，按照國家要求和自身發(fā)展的需要，在勞動用工制度方面也采取了許多改革措施。為了打破“鐵飯碗”和職業(yè)崗位終身制，實現(xiàn)人才的合理流動，公立醫(yī)院普遍實行了人事代理用人制度，有些醫(yī)院甚至不論編制內(nèi)外，新進人員一律實行人事代理制度。在某些公立醫(yī)院，為了促進體制內(nèi)用工機制轉(zhuǎn)換、緩解事業(yè)編制不足、減輕醫(yī)院人力資源成本，開始實行非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員勞務(wù)派遣用工制度。今后，除了招聘專業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才入編、或者非編人事代理用人以外，勞務(wù)派遣將作為一種重要的用工形式，在公立醫(yī)院人力資源使用中發(fā)揮其特殊的作用。

一、勞務(wù)派遣制度的內(nèi)涵與實施勞務(wù)派遣辦法的利好分析

改革開放前，我國采用單一化干部人事制度，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員和管理人員按照“國家干部”身份進行管理，后勤服務(wù)人員則按照“工人”身份管理，單位調(diào)入人員屬干部身份的歸人事局審批，單位調(diào)入人員屬工人身份的歸勞動局審批，這是一種典型的“身份管理”模式。從1978年開始，衛(wèi)生部陸續(xù)出臺相關(guān)文件，提出了衛(wèi)生系統(tǒng)干部聘任、工人合同制及人事制度改革的實施辦法與改革措施。

目前，公立醫(yī)院作為國家公辦事業(yè)單位，上級管理部門對醫(yī)院的事業(yè)編制管理辦法仍然執(zhí)行，單位錄用工作人員仍然要明確編制內(nèi)或編制外身份。部分公立醫(yī)院編外用工的主要形式是人事代理，也有一些醫(yī)院實行勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣又稱人才租賃，它是一種新型的用工模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員訂立勞動合同，明確工作人員的責(zé)權(quán)利，然后將派遣人員派遣到醫(yī)院工作。派遣人員與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動關(guān)系，而派遣人員與醫(yī)院是事實上的勞動關(guān)系。派遣人員的薪資報酬按照協(xié)議由醫(yī)院劃撥給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司向派遣人員逐一發(fā)放。派遣人員的“五險一金”也統(tǒng)一劃賬至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司逐一根據(jù)員工個體情況分別匯繳。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，即醫(yī)院用人不占編制、不養(yǎng)“單位人”。目前，勞務(wù)派遣用工制度得到了我國法律層面的支持，我國《勞動合同法》已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工法定為單位用工的重要形式之一。

目前部分公立醫(yī)院實施的勞務(wù)派遣用工辦法，主要解決的是導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員。對非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員采用勞務(wù)派遣用工辦法對醫(yī)院有諸多好處。由于被派遣人員與勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，醫(yī)院用人不占編制不養(yǎng)人，可以緩解醫(yī)院事業(yè)發(fā)展與事業(yè)編制不足的矛盾，騰出編制吸引安排高層次的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，促進醫(yī)院衛(wèi)生醫(yī)療水平的提高。

因為派遣人員不屬傳統(tǒng)意義上的“單位人”，而是“社會人”，他們的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)和同職業(yè)的社會平均工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)相接近或略高，對于從事導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員而言，在目前事業(yè)單位編制內(nèi)職工薪酬待遇和社會同職業(yè)人員平均薪酬待遇存在明顯臺階的情況下，實行勞務(wù)派遣辦法有利于降低醫(yī)院人力資源使用成本，節(jié)約開支，也有利于減少醫(yī)院人事變動、利益調(diào)整方面的糾紛。勞務(wù)派遣工作崗位多數(shù)屬于臨時性、輔助性、可替代性崗位，可根據(jù)員工工作表現(xiàn)實施優(yōu)留劣汰，有利于醫(yī)院實施靈活的人才流動機制。另外，在醫(yī)院引進某些高層次人才的同時，其配偶因為學(xué)歷資歷或能力等方面的限制，一時難以符合目前嚴(yán)格的事業(yè)單位招聘要求而就業(yè)，在此情況下，通過勞務(wù)派遣工作方式進行過渡性安排，有助于解決某些高層次人才的后顧之憂。

二、實行勞務(wù)派遣用工制度存在的問題

隨著醫(yī)院勞務(wù)派遣職工人數(shù)的增加，給醫(yī)院和勞務(wù)派遣公司的關(guān)系、醫(yī)院和勞務(wù)派遣員工的和諧發(fā)展等方面帶來了新問題。

某些勞務(wù)派遣公司以自身盈利為重，忽視對派遣員工必要的教育管理服務(wù)責(zé)任，派遣公司與醫(yī)院缺乏良好的溝通渠道，致使個別派遣人員與醫(yī)院發(fā)生不必要的薪資或勞務(wù)糾紛。例如，當(dāng)派遣員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，理應(yīng)按照工傷申報處理渠道，由勞務(wù)派遣公司依法依規(guī)處理，但為了獲取法規(guī)之外更多的補償，個別派遣公司甚至鼓動勞務(wù)派遣人員和醫(yī)院糾纏，直接影響醫(yī)院的正常工作秩序，造成不和諧不穩(wěn)定事件。

在采用勞務(wù)派遣形式用工的情況下，同工同酬等法規(guī)要求給醫(yī)院人事部門帶來較為嚴(yán)重的困擾。《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣形式用工有所規(guī)范和限制，法規(guī)對派遣人員薪酬待遇等方面要求和醫(yī)院現(xiàn)行實際情況存在差距，有兩個突出的問題：一是同工同酬問題，二是連帶責(zé)任問題。目前，人事代理人員與在編職工在待遇等方面差距幾乎為零，可以認(rèn)為，人事代理與在編人員已經(jīng)同工同酬了。如若在派遣人員薪酬待遇方面和同一種崗位在編人員完全無差距，則使得勞務(wù)派遣對于醫(yī)院的優(yōu)勢：即降低用工成本的利好不再。醫(yī)院希望通過勞務(wù)派遣方式，將一些用工風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司，但《勞動合同法》對于連帶責(zé)任有了新的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違法或違規(guī)致受遣員工權(quán)益受到侵害的由實際用工單位和勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

由于有些醫(yī)院對勞務(wù)派遣人員缺乏有效的考核與激勵機制，不能有效激發(fā)派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時，薪酬待遇辦法也缺乏相應(yīng)的參考依據(jù)，同工不同酬現(xiàn)象的存在，降低了薪酬待遇辦法所應(yīng)有的公平與激勵作用。另外，派遣員工不能與編制內(nèi)員工同等享受職務(wù)晉升與培訓(xùn)教育機會，導(dǎo)致派遣員工看不到未來個人的職業(yè)發(fā)展前景，有的醫(yī)院派遣人員連工會組織也不能加入，想晉升職稱就更加困難，影響了派遣人員工作積極性與穩(wěn)定性，導(dǎo)致派遣人員對工作無目標(biāo)、無動力，對所服務(wù)的醫(yī)院無認(rèn)同感，缺乏主人翁意識。

三、勞務(wù)派遣用工制度的改進與完善

為了更好地發(fā)揮勞務(wù)派遣用工制度在公立醫(yī)院的特殊作用，需要在工作中不斷對相關(guān)制度和辦法進行改進與完善。

醫(yī)院應(yīng)積極營造尊重、平等、關(guān)愛派遣員工的和諧氛圍，實行人性化管理。醫(yī)院不能把派遣人員僅僅視為廉價勞動力，要努力平等對待每位派遣員工，消除派遣員工的自卑心理。要依法讓派遣員工加入工會組織，成為工會會員，找到“家”的感覺。對符合入黨條件的，應(yīng)積極培養(yǎng)、發(fā)展和推薦，實現(xiàn)政治上平等對待。要給予派遣員工適當(dāng)?shù)睦^續(xù)教育機會，通過規(guī)范化培訓(xùn)與進修，不斷提高派遣人員的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。要引進和建立各種精神獎勵機制，通過各種考核獎勵、評比獎勵、競賽獎勵等多種形式調(diào)動派遣員工的工作積極性，使得派遣員工中的優(yōu)秀分子安心長期在醫(yī)院工作，不斷增強醫(yī)院的凝聚力和向心力，促進醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展與和諧發(fā)展。

參考文獻

[1]樓紅兒.淺析醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的利