招聘管理制度匯編樣本

★機密安徽電力建設第一工程企業(yè)招聘管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)二〇〇四年七月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 3第二章招聘組織 4第三章招聘計劃 6第一節(jié) 人員需求估計 6第二節(jié) 招聘計劃 6第四章招聘形式 7第一節(jié) 招聘形式 7第二節(jié) 內(nèi)部競聘 7第三節(jié) 外部招聘 7第五章候選人獲取 9第一節(jié) 內(nèi)部競聘候選人獲取 9第二節(jié) 外部招聘候選人獲取 10第六章甄選 11第一節(jié) 測評體系建立 11第二節(jié) 筆試程序 12第三節(jié) 面試程序 13第四節(jié) 測評結果確實定 13第五節(jié) 內(nèi)部競聘測評程序 14第七章人員錄用 16第八章人才特區(qū) 17第九章招聘工作評定 18第十章附則 19附件一：招聘步驟 20附件二：臨時招聘申請表 21附件三：中層干部競聘管理措施 22附件四：內(nèi)部競聘公告 24附件五：內(nèi)部競聘申請表 25附件六：應聘申請書 26附件七：面試評價表 27

第一章總則適用范圍本制度適適用于安徽電力建設第一工程企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）職員招聘管理。目標為滿足企業(yè)連續(xù)、快速發(fā)展需要，規(guī)范職員招聘步驟，健全人才選擇機制，特制訂本制度。標準企業(yè)招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外標準。

第二章招聘組織企業(yè)人力資源部是企業(yè)招聘工作主管部門，其負責招聘職責以下：1. 制訂企業(yè)年度招聘計劃，并在實際實施中加以調(diào)整；2. 決定獲取候選人渠道和方法；3. 和潛在候選人聯(lián)絡；4. 搜集簡歷和應聘材料；5. 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法；6. 主持實施測評程序；7. 為用人部門錄用提供提議；8. 和候選人確定工資；9. 幫助被錄用人員辦理體檢、勞動協(xié)議簽署等各項手續(xù)；10. 向未被錄用候選人表示感謝并委婉拒絕。人力資源部負責除企業(yè)高管層之外全部崗位招聘組織。用人部門應參與到本部門人員招聘活動中，并在其中負擔以下責任：1. 依據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求；2. 依據(jù)工作分析結果（崗位說明書）具體確定招聘職位職位描述和任職資格；3. 參與對候選人測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判定；4. 最終做出錄用決議。招聘步驟（詳見HYPERLINK第八章人才特區(qū)。

第三章招聘計劃人員需求估計人員需求估計基礎依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構變動、人員供求關系、現(xiàn)有些人員調(diào)配培訓等。各部門人力資源需求估計和審核：各部門每十二個月依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求估計，包含實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)和結構、現(xiàn)有些人員總數(shù)和結構、流出人數(shù)和方法（解聘、輪崗等）、流入人數(shù)、時間和方法（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求估計正確性進行年度考評。人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求估計，報總經(jīng)理審批。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度估計人員需求，由部門責任人填寫《臨時招聘申請表》（詳見HYPERLINK附件二），說明未列入年度估計原因。各部門責任人以下人員臨時需求，報分管副總經(jīng)理審批，各部門責任人臨時需求，報總經(jīng)理審批。招聘計劃人力資源部依據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給估計制訂招聘計劃和具體行動計劃。招聘計劃應包含招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年紀、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方法；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結束時間和新職員到位時間；和招聘預算，包含：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用等。

第四章招聘形式招聘形式招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要依據(jù)人才需求分析和招聘成本等原因來綜合考慮。為提升職員主動性、忠誠度和滿意度，標準上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔政策。內(nèi)部競聘在尊重用人部門、應聘職員及其現(xiàn)在所在部門意見前提下，進行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇機會。內(nèi)部招募對象關鍵起源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募關鍵方法有推薦法（經(jīng)本企業(yè)部分職員推薦）、公告法（使全體職員了解職務空缺，經(jīng)過競聘選拔）等。當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，應首先在企業(yè)內(nèi)部進行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。內(nèi)部競聘公告（詳見HYPERLINK附件四）。人力資源部門依據(jù)所需招聘崗位名稱及職級，編制職位說明書，并確定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達成每一個正式職員。內(nèi)部職員報名。全部正式職員在上級主管許可下全部有資格向人力資源部報名申請。外部招聘在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求情況下，需采取外部招聘形式。招聘渠道。外部招聘要依據(jù)崗位和等級不一樣采取有效招聘渠道組合，關鍵渠道有以下多個：職員推薦。激勵職員推薦優(yōu)異人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用標準按程序考評錄用。媒體招聘。經(jīng)過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站公布招聘信息。校園招聘。每十二個月春季將招聘信息立即發(fā)往相關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對口院校人才交流會。外部招聘組織管理。外部招聘工作組織以人力資源部為主，其它部門配合，必需時企業(yè)高層領導、相關部門參與。招募信息公布。依據(jù)不一樣招聘崗位、數(shù)量，招募對象起源和范圍，和新職員到位時間和招聘預算，設計招聘信息公布時間、方法、渠道和范圍。招聘廣告招聘廣告設計標準。廣告要吸引潛在應聘者注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位愛好，招聘廣告應和企業(yè)整體形象一致。招聘廣告責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由企業(yè)形象宣傳部門負責制作。招聘廣告形式。依據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、企業(yè)形象宣傳資料、媒體廣告等一個或多個形式組合。

第五章候選人獲取內(nèi)部競聘候選人獲取企業(yè)現(xiàn)有職員報名參與內(nèi)部競聘需符合以下基礎條件：1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿十二個月以上，企業(yè)不激勵職員頻繁更換工作崗位。2. 年度績效考評應在優(yōu)良以上，企業(yè)不激勵績效差職員內(nèi)部流動。企業(yè)現(xiàn)有職員報名參與中層干部競聘還應同時符合以下條件：1. 含有推行崗位職責所需組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，善于審時度勢，把握全局，正確決議。2. 有強烈責任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進取，求真務實、真抓實干、工作業(yè)績突出。3. 公道正派、作風民主、團結同志，嚴格要求自己，廉潔自律。4. 年富力強、身體健康。提拔擔任中層干部職務，應該含有以下資格：1. 擔任中層干部職務，應該含有〔〕年以上工齡和〔〕年以上基層工作經(jīng)歷。2. 提任中層干部職務，通常應該含有在下一級〔〕個以上職位任職經(jīng)歷。3. 提任中層干部職務時，由副職提任正職，應該在副職崗位工作〔〕年以上，由下級正職提任上級副職，應該在下級正職崗位工作〔〕年以上。4. 提任中層干部職務，應該含有大學專科以上文化程度。5. 擔任中層干部職務，由副職提任正職，年紀不能超出〔〕周歲；由下級正職提任上級副職，年紀不能超出〔〕周歲。6. 尤其優(yōu)異年輕干部或工作特殊需要，能夠破格提拔。企業(yè)職員報名參與專業(yè)技術崗位職務競聘，應該含有和聘用專業(yè)技術職務崗位職級一致或更高一級、專業(yè)一致或相近專業(yè)技術職務任職資格。企業(yè)職員報名參與內(nèi)部招聘，應填寫《內(nèi)部競聘申請表》（見HYPERLINK附件五），并和自己部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步篩選，然后交用人部門，同用人部門一起依據(jù)招聘崗位要求，對搜集到應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包含：年紀、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求資料剔出，確定候選人名單。外部招聘候選人獲取應聘者在獲取招聘信息后，能夠經(jīng)過以下三種方法進行申請：1. 經(jīng)過申請信函提出申請。2. 直接填寫《應聘申請表》（見HYPERLINK附件六）提出申請。3. 經(jīng)過電子郵件提出申請。應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1. 應聘申請表（函），且注明應聘職位。2. 個人簡歷，注明聯(lián)絡方法、學歷、工作經(jīng)驗、技能、結果、個人愛好愛好、品格等信息。3. 多種學歷、技能、結果（包含獎勵）證實（復印件）。4. 身份證（復印件）。企業(yè)人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。

第六章甄選測評體系建立人力資源部應負責建立涵蓋測評方法、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組人才測評體系，并在實際工作中不停加以豐富和完善。測評方法關鍵包含筆試、面試。筆試是指經(jīng)過書面形式以若干題目對候選人能力和人格進行測評方法。面試是指經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面交談和觀察為手段，由表及里對候選人相關素質(zhì)進行測評方法。一個經(jīng)典測評程序應該包含：成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→綜合評價→確定初步錄用人人力資源部在具體測評過程中，能夠依據(jù)崗位不一樣，同用人部門一起確定具體測評程序，靈活地加以利用。企業(yè)人力資源部應依據(jù)擬招聘崗位工作職責和任職資格要求，設計出該崗位素質(zhì)特征，并應著眼于能夠產(chǎn)生績效素質(zhì)特征，建立該崗位測評指標體系。測評指標體系通常應包含：身體素質(zhì)。包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。智能素質(zhì)。包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。品德素質(zhì)。包含職業(yè)道德和社會道德。心理素質(zhì)。包含價值觀、愛好、追求、氣質(zhì)和性格等。企業(yè)經(jīng)過面試對候選人以下素質(zhì)進行測評：個人信息。指候選人關鍵背景情況。舉止儀表。指候選人體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。專業(yè)知識技能。從專業(yè)角度了解候選人掌握專業(yè)知識深度和廣度、技能高低和專業(yè)上專長。工作經(jīng)歷。包含過去工作單位、擔任職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。語言表示能力。包含對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方法配合協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清楚度、正確性等內(nèi)容考查。應變能力和反應能力。工作態(tài)度和工作動機。人際交往能力?？刂颇芰颓榫w穩(wěn)定性。綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力。關鍵考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全方面。愛好和愛好。企業(yè)經(jīng)過筆試對候選人以下素質(zhì)進行測評：專業(yè)能力。關鍵從擬招聘崗位任職資格要求出發(fā)考察候選人專業(yè)能力。非專業(yè)能力。關鍵考察候選人邏輯推理能力、思維能力、發(fā)明力、數(shù)字反應能力、空間想象能力和觀察能力。社會能力。關鍵考察候選人人際交往能力、社會適應能力、團體合作精神和談判能力。企業(yè)應建立測評小組，負責對候選人測評。測評小組關鍵由人力資源部招聘責任人、用人部門責任人組成，也可聘用外部教授參與。對于關鍵管理崗位和技術崗位招聘，應有分管副總經(jīng)理參與。測評小組通常由3至5人組成。筆試程序一個經(jīng)典筆試程序應該包含：確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設計筆試內(nèi)容→進行筆試→評定筆試結果人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后立即通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。人力資源部應依據(jù)第三十三條之要求組織成立筆試測評小組。筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位工作描述和任職資格，明確各項勝任特征行為指標，并在此基礎上確定筆試內(nèi)容。小組組員必需嚴格做好對筆試內(nèi)容保密工作。筆試時，小組組員需提前抵達考場，并在筆試過程中對相關問題給和必需解釋和說明。筆試結束后，小組組員要對候選人筆試情況給和評定，并確定筆試最終排名。面試程序一個經(jīng)典面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結果在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護企業(yè)形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已情況下，不得任意更改。人力資源部應同時依據(jù)第三十三條之要求組織成立面試測評小組，并明確其關鍵職責和任務。面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位工作描述和任職資格，明確各項勝任特征行為指標，并在此基礎上確定面試問題。面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人簡歷等資料，掌握候選人基礎情況，方便在面試中能靈活地提出有針對性問題。面試開始時，測評小組組員應提前到場做好準備。對候選人評價，小組組員需同時填寫在《面試評價表》（見HYPERLINK附件七）中。面試結束后，小組組員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，署名后交人力資源部。小組組員應就面試情況進行討論，確定候選人面試最終排名。測評結果確實定測評程序結束后，測評小組組員應經(jīng)過候選人在筆試、面試中表現(xiàn)進行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在筆試、面試中排名或得分確定最終排名分析方法，在操作中有以下關鍵點：能夠采取排名權重法，即對每一名次給予一定分值，將候選人在筆試、面試中排名得分累加即得到這位候選人最終分數(shù)。也可采取得分累加法，立即每位候選人在筆試、面試中得分累加，得到這位候選人最終分數(shù)。視崗位任職資格要求不一樣，筆試、面試得分在最終定量分析中所占權重能夠有所不一樣，具體比重由測評小組在測評前確定。定性分析是指針對候選人在筆試、面試中表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力定性分析。在定量分析和定性分析基礎上，測評小組應對參與最終一道選拔程序每一位候選人進行綜合評價，提出錄用意見，簽署意見后，報總經(jīng)理審批。內(nèi)部競聘測評程序內(nèi)部競聘測評程序按本節(jié)要求實施（中層干部競聘措施見HYPERLINK\l"_附件三：中層干部競聘管理措施"附件三）。內(nèi)部競聘經(jīng)典程序以下：成立測評小組→對候選人基礎素質(zhì)進行審查→對候選人過去三年（未滿三年者以其加入企業(yè)時間開始計算）工作業(yè)績進行審查→對候選進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結果測評小組首先對候選人基礎素質(zhì)進行審查，包含學歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標準見下表（提議）：內(nèi)容權重標準分數(shù)學歷301．碩士畢業(yè)獲博士學位2．碩士畢業(yè)獲碩士學位3．大學畢業(yè)獲學士學位4．大學?？萍跋嗤瑢W歷5．高中、中專及以下302520155職稱201．高級職稱2．中級職稱3．助理職稱4．員級職稱2015105工作資歷50在相關領域相同或相同崗位上每工作十二個月加10分，最高不超出50分總分100測評小組應對候選人過去三年工作業(yè)績進行審查，包含考評結果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標準見下表（提議）：內(nèi)容最高分標準過去三年考評結果75計算過去三年考評結果，每次得分（）以上者以25分計，（－）者以20分計，（－）者以10分計，（）以下者以0分計，最高為75分過去三年獎勵情況25取得多種形式企業(yè)及企業(yè)以上等級獎勵一次加5分，最高不超出25分測評小組應組織對候選人筆試，筆試內(nèi)容由測評小組依據(jù)擬招聘崗位任職資格要求在筆試前確定，通常應包含專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿分為100分。筆試程序和相關要求按本制度第六章第二節(jié)相關要求實施。測評小組應組織對候選人面試，面試內(nèi)容由測評小組依據(jù)擬招聘崗位任職資格要求在面試前確定。面試滿分100分。面試程序和相關要求按本制度第六章第三節(jié)相關要求實施。測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基礎素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最終評定中所占權重，據(jù)此計算出每位候選人最終得分，并據(jù)此提出聘用意見，報總經(jīng)理審批。

第七章人員錄用內(nèi)部應聘人員錄用由人力資源部根據(jù)調(diào)動程序辦理調(diào)動、試用和轉(zhuǎn)正（見第六十五條、第六十六條）手續(xù)；屬借用人員，由使用單位主動和借用人員原單位簽署《職員內(nèi)部借用協(xié)議》，并由使用單位報人力資源部和企業(yè)對口主管部門立案。外部應聘人員錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料立案，填寫《職員記錄表》，簽署試用協(xié)議，成為企業(yè)試用職員。試用期為3個月。若用人單位責任人認為有必需時，也可報請企業(yè)同意，將試用期酌情縮短。應聘人員必需確保向企業(yè)提供資料真實無誤，若發(fā)覺虛報或偽造，企業(yè)有權將其解聘。內(nèi)部應聘職員是否試用、試用期長短可視具體情況確定。試用用人部門和人力資源部應對試用期內(nèi)職員進行考評判定。試用期內(nèi)新職員表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于30天。試用期滿未達成合格標準，人力資源部和用人部門依據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或解聘，延期時間最長不超出三個月。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽署正式勞動協(xié)議;對表現(xiàn)很好人員能夠提前轉(zhuǎn)正。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：為轉(zhuǎn)正職員定崗定級，提供對應待遇；制訂職員深入發(fā)展計劃；編排工號，建立保險臺賬，將個人檔案移交到檔案室；配合相關部門辦理新錄用人員入戶、身份證等工作；為職員提供必需幫助和咨詢。

第八章人才特區(qū)適用范圍企業(yè)急需高級專業(yè)技術、技能人才及各類特殊人才。適用條件招聘者為相關領域高級專業(yè)技術、技能人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目標成績，可預期為企業(yè)帶來工作效率提升或使企業(yè)經(jīng)營管理有重大改善。招聘渠道高級人才關鍵經(jīng)過特殊外部招聘渠道招聘。如在行業(yè)內(nèi)外信息搜集渠道、中國高等院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其它渠道。測評由總經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)其它相關高級管理人員和技術、技能教授直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘步驟中起到搜集及傳輸高級人才相關信息和初步篩選作用。高級人才薪酬政策對于高級人才，在招聘時能夠采取談判工資、并制訂薪酬和業(yè)績掛鉤聘用協(xié)議，以降低高薪聘用高級人才風險。試用經(jīng)過人才特區(qū)招進高級優(yōu)異人才可不經(jīng)過試用而直接聘用到崗。

第九章招聘工作評定每次招聘活動結束后，人力資源部全部應對招聘結果進行評定，以總結經(jīng)驗，并尋求改善方法。對招聘結果從以下多個方面進行評定：成本效益評定。對招聘成本、成本效用等進行評價，以下所表示：1．單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包含：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反應了人力資源獲取成本。2．總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反應了單位招聘成本所產(chǎn)生效果。能夠?qū)偝杀痉纸?，分析不一樣費用產(chǎn)生效果。錄用人員數(shù)量評定。關鍵從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行：1．錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2．招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反應了在數(shù)量上完成任務情況。3．應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反應招聘信息公布效果。（三）錄用人員質(zhì)量評定。是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行多種測試和考評延續(xù)，其方法和之相同。（四）招聘所需時間評定。從提出需求到實際到崗所用時間和用人單位期望到崗時間之比，該指標反應招聘滿足用人單位需求能力。人力資源部門長久跟蹤錄用人員流動情況和工作績效，對招聘方法進行評定，從而不停改善和完善。對招聘方法從兩方面評定：（一）可靠性評定：對某項測試所得結果穩(wěn)定性和一致性進行評定。經(jīng)過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評定：經(jīng)過比較被錄用后績效考評分數(shù)和錄用前選拔得分，假如二者相關性越大，說明所選測評體系越有效。第十章附則本制度確實定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審核后實施。本制度由人力資源部負責解釋。本制度自公布之日起實施。

附件一：招聘步驟計劃人員需求計劃人員需求計劃審批招聘計劃計劃審批招聘計劃工作分析工作分析招募招募應聘者申請公布招聘信息應聘者申請公布招聘信息選拔預審、發(fā)面試通知選拔預審、發(fā)面試通知資料核實、體檢甄選復試初試資料核實、體檢甄選復試初試錄用錄用正式錄用試用安排正式錄用試用安排評定評定招聘評定招聘評定

附件二：臨時招聘申請表申請部門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：責任人簽字：招聘條件崗位：年紀：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部審批：分管副總經(jīng)理審批：總經(jīng)理審批：

附件三：中層干部競聘管理措施目標充足挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，引入競爭機制，優(yōu)化人力資源配置，使職員有機會選擇更適于發(fā)揮自己能力職位。標準堅持公平、公正、公開和平等、競爭、擇優(yōu)相結合，職員參與和工作需要相結合標準。適用范圍和對象企業(yè)中層干部空缺職位。企業(yè)全部符合條件正式職員均可參與。競聘者能夠競聘用一符合條件職位。組織實施競聘期間由企業(yè)領導層、人力資源部長及相關人員組成競聘評審小組，其職責是：制訂競聘政策、標準、方法，競聘資格審查、評定和最終聘用人選決定，并對爭議做出裁決。人力資源部作為實施機構，負責競聘小組會議組織，競聘材料、文件準備、搜集、保留等。競聘條件和資格基礎條件為人正派，有強烈事業(yè)心和責任感，較強組織領導能力，含有擬任職位必需含有業(yè)務知識及技能，身體健康。具體條件競聘年紀：依據(jù)具體崗位在公告中明確限定。通常應含有本企業(yè)三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。上年度考評為（）分以上（含）。連續(xù)兩年考評為（）分以下（不含）職員不含有聘用資格。其它任職資格如學歷、職稱要求、專業(yè)要求等以對應職位要求為準。競聘步驟公布競聘公告人力資源部須就競聘職位公布競聘公告，公告中須按職務說明書界定競聘人基礎條件和資格及其它競聘相關事項，張貼于企業(yè)公告欄，確保每位職員均能得悉公告信息。如同期有多個職位空缺需競聘，可視情況公布于同一公告中。競聘者申請人力資源部將《競聘職位報名表》（可參考應聘申請表）下發(fā)到各部門，申請人本著自愿標準于所在部門領取此表，在要求時間內(nèi)填寫上交人力資源部。申請人資格審查人力資源部將全部申請表給予匯總審查，確定競聘人員并將其報名表送交評審小組。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴權利。業(yè)務理論及能力測試評審小組對競聘人進行對應崗位專業(yè)能力和管理能力測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。競聘演講、答辯競聘者依據(jù)人力資源部安排在完全公開環(huán)境下進行演講和答辯，任何職員均可列席，評審小組負責提問并依據(jù)演講和答辯情況進行評定。列席職員均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供評審小組參考?？疾烊肆Y源部對競聘者實際表現(xiàn)給予實地考察、核實，并廣泛征求其職員意見，將考察結果反饋評審小組。人員聘用評審小組結合業(yè)務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察結果和對應權重（提議三者權重分別為30％、50％、20％）對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘用人員。就任及貯備人力資源部公布評審小組評定聘用結果，一周內(nèi)如職員有重大意見反饋上交評審小組，依據(jù)實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘用人員在和用人單位簽署聘用協(xié)議后正式上崗就職。對于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘用者，將被列入企業(yè)關鍵人才貯備中，并由企業(yè)對其職業(yè)發(fā)展給尤其指導。八、本管理措施由人力資源部負責解釋。

附件四：內(nèi)部競聘公告內(nèi)部競聘公告編號：_______公告日期：___________結束日期：___________在________部門中有一全日制職位__________，等級為__________。此職位對/不對外部應聘者開放。薪金支付水平：最低：最高:一．職責：（參見所附職務說明書）二．應含有能力或技術：（應聘者必需含有此職位所要求技術和能力，不然不