人力行政手冊范本

人力行政手冊范本

目錄

編制說明....................................................錯誤!未定義書簽。

目錄.........................................................................1

1人力資源規(guī)劃.............................................................3

創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理重點...................................................3

成長階段人力資源管理重點...................................................3

成熟階段人力資源管理重點...................................................4

繼續(xù)壯大/轉(zhuǎn)型階段人力資源管理重點..........................................4

2人力資源運營流程.........................................................5

人力資源規(guī)劃流程...........................................................5

招聘管理流程...............................................................6

工資管理流程...............................................................9

績效考核流程..............................................................10

人事流程..................................................................11

3人力資源運營規(guī)范........................................................13

招聘管理規(guī)范..............................................................13

招聘管理..................................................................13

績效考核管理..............................................................15

人事管理..................................................................21

考勤管理..................................................................24

4行政運營規(guī)范............................................................27

員工行為規(guī)范..............................................................27

辦公制度..................................................................31

會議管理制度..............................................................32

資產(chǎn)管理制度..............................................................33

檔案管理規(guī)范..............................................................33

5工具表單................................................................35

《人力資源需求調(diào)查表》....................................................35

《臨時招聘申請表》........................................................36

《應(yīng)聘人員面試測評表》....................................................37

《錄用審批表》............................................................38

《面試通知》..............................................................39

《應(yīng)聘登記表》............................................................40

《錄用通知》..............................................................41

《新員工試用轉(zhuǎn)正表》......................................................42

《員工檔案》..............................................................43

《人員調(diào)職申請書》........................................................44

《員工工資變動申請表》....................................................45

《員工考勤記錄表》........................................................46

《員工請假單》............................................................46

《辭職申請表》............................................................47

《移交清冊》..............................................................48

《離職通知書》............................................................49

《人事流淌月報表》........................................................50

《人事月報表》............................................................50

《獎懲登記表》............................................................51

《員工工資單》............................................................52

《加班申請單》............................................................53

《加班費申請單》..........................................................53

《辦公用品請購表》........................................................54

《辦公用品申領(lǐng)表》........................................................54

《固定資產(chǎn)盤點明細表》....................................................55

《固定資產(chǎn)報廢單》........................................................55

《暫借用品領(lǐng)用登記表》....................................................56

《用車申請單》............................................................56

《出車日志》..............................................................56

《會議申請單》............................................................57

《會議通知單》............................................................57

《會議記錄》..............................................................58

《員工外出登記表》........................................................58

1人力資源規(guī)劃

公司戰(zhàn)略性人力資源：有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)近期、中期、長期戰(zhàn)

略目標的各類人力資源的開發(fā)與管理活動。

戰(zhàn)略階段生命周期時間

試點周邊擴張階段創(chuàng)業(yè)階段

成長階段

區(qū)域擴張成長階段

全國整合成熟階段

上市準備繼續(xù)壯大/轉(zhuǎn)型

創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理重點

組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化

重點

目標非規(guī)范化快速試點核心團隊基本文化理念

簡單、實效外部競爭性團隊激勵

獲取打造確定

特點組建團隊，美

一部多能、一發(fā)師的選留，基本薪酬+浮結(jié)果導(dǎo)向、任企業(yè)經(jīng)營理

人事任命決策

人多職能社會人員的補動薪酬務(wù)為主念、用才理念

充招聘

職責設(shè)立基本部門

為領(lǐng)導(dǎo)人事決確定管理團隊建立考核周試點團隊人員

與職能設(shè)立基

人員招募、面策提供信息參薪酬結(jié)構(gòu)，試期、方法、程文化理念灌

本崗位與職能

試選留考，入職手續(xù)點地區(qū)員工薪序，設(shè)立業(yè)績輸、統(tǒng)一

（參見組織設(shè)

辦理酬調(diào)查、確定指標崗前文化灌輸

計部分）

成長階段人力資源管理重點

組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化

重點

目標總部、分部、規(guī)?；焖佾@人事管理規(guī)范外部競爭性+規(guī)范考核體系建立公司文化

門店分級設(shè)置取化內(nèi)部公平性體系

特點部門職能化、校園、社會人內(nèi)部晉升機制基本薪酬+績業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，多種文化傳播

崗位專業(yè)化員的招聘效薪酬+提成工作結(jié)果的方式

獎金KPI考核方法

職責設(shè)立完整部門內(nèi)部招聘+外規(guī)范人事調(diào)確定公司整體建立績效考評公司文化刊物

與職能部招聘方式，動、晉升、離合理的薪酬體組織，規(guī)范考的設(shè)立、文化

設(shè)立完整崗位選擇多種招聘職、解聘程序系，健全門店核周期、方法、活動的舉辦，

與職能渠道，筆試、與管理制度員工薪酬結(jié)程序，建立年公司文化融入

（參見組織設(shè)操作、面試等構(gòu)，規(guī)范薪酬度為主目標各級培訓之中

計部分）測試方法多樣發(fā)放制度，建KPI指標體系

化立.福利制度

成熟階段人力資源管理重點

組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化

重點

目標總部、分部、規(guī)?；衅溉耸鹿芾砭毻獠扛偁幮?完善考核體系完善公司文化

門店設(shè)置完備化內(nèi)部公平性系統(tǒng)

特點部門專業(yè)化、能夠運用素養(yǎng)人員全國范圍基本薪酬+績業(yè)績+能力+態(tài)全國范圍內(nèi)的

崗位職業(yè)化模型進行區(qū)域內(nèi)的調(diào)動管理效薪酬+提成度的KPI考核文化傳播

管理人員招聘獎金方法

職責完善各級部門完善招聘、上完善人事調(diào)完善公司薪酬完善考評機構(gòu)內(nèi)部文化沉

設(shè)置與職能崗、試用管理動、晉升、離體系，完善福管理、考核周淀，完成公司

定編定崗、工制度，建立崗職、解聘程序利制度期、方法、程對外文化傳播

作描述位素養(yǎng)模型與管理制度序，完善業(yè)績、職能

（通過咨詢公能力、態(tài)度KPI

司）指標

繼續(xù)壯大/轉(zhuǎn)型階段人力資源管理重點

組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化

重點

目標總部、分部、完善招聘管理人事管理精細完全規(guī)范的薪以BSC為導(dǎo)繼續(xù)完善公司

門店組織調(diào)整及團隊優(yōu)化化酬福利體系向，重新設(shè)立文化系統(tǒng)

的考核體系

特點完善董事會及運用素養(yǎng)模型人員全國范圍競爭薪酬+績BSC考核方法全國范圍內(nèi)的

治理結(jié)構(gòu)進行人員招聘內(nèi)的調(diào)動管理效薪酬+提成文化傳播

管理獎金

職責完善管控體完善崗位素養(yǎng)規(guī)范人事調(diào)完善公司薪酬挑戰(zhàn)性目標與企業(yè)文化

系，確保擴張模型動、晉升、離體系，完善福均衡進展

及上市要求職、解聘程序利制度

與管理制度

2人力資源運營流程

人力資源規(guī)劃流程

招聘管理流程

2.1.1員工招聘流程

2.1.2員工轉(zhuǎn)正流程

工資管理流程

2.1.3工資發(fā)放流程

績效考核流程

人事流程

2.1.4內(nèi)部調(diào)動流程

2.1.5離職流程

3人力資源運營規(guī)范

招聘管理規(guī)范

招聘管理

3.1.1招聘組織管理

（1）普通員工及通常管理人員招聘由人力資源部擬定招聘計劃并組織實施、審批，用人部門參與面試

等部分實施工作。

（2）高級管理人員的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)、審批（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)

助。

（3）門店店長的統(tǒng)一招聘由人力資源部組織實施、審批，運營部參與面試等部分實施工作。

（4）門店普通員工的招聘由門店店長組織實施，報運營部與人力資源部審批。

3.1.2人力資源規(guī)劃

（1）每年底各部門根據(jù)公司整體進展目標與部門進展規(guī)劃對本部門人力資源情況進行盤點，并于每年

12月1日前提交下一年度《部門年度人才需求表》至公司人力資源部。

（2）人力資源部根據(jù)公司進展戰(zhàn)略、人力資源供給預(yù)測及各部門年度人力資源需求計劃，擬定公司年

度人力資源規(guī)劃，報總經(jīng)理審批核準。

3.1.3擬定招聘計劃

（1）人力資源部不定期對各部門進行人力資源需求調(diào)查，根據(jù)部門填寫的《人力資源需求調(diào)查表》與

年度人力資源規(guī)劃制定人才招聘計劃，報總經(jīng)理批準后予以實施。

（2）招聘計劃應(yīng)包含招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、技能要求、個性品質(zhì)等）、

招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘具體行動計劃等。

3.1.4招聘形式

3.1.4.1外部招聘

3.1.4.1.1外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)崗位與級別的不一致采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工

引薦人員、職業(yè)介紹所與人才交流機構(gòu)人員與各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：

（1）校園招聘：將公司招聘信息及時發(fā)往學校畢業(yè)分配辦公室，對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校

人才交流會，公布招聘信息并進行招聘活動。

（2）媒體招聘：通過大眾媒體、報紙期刊公布招聘信息。

（3）內(nèi)部員工推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按

程序考核錄用。

（4）招聘會招聘：通過參加人才招聘會招聘。

（5）委托中介公司招聘：對公司高級管理崗位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

（6）社會關(guān)系招聘。

（7）定向?qū)嵙暋?/p>

（8）進攻性招聘：即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要的人才。

3.1.4.1.2外部招聘流程

(1)公布招聘信息

人力資源部根據(jù)招聘計劃及招聘崗位性質(zhì)，選擇不一致的招聘渠道公布招聘信息。招聘信息中

應(yīng)包含招聘崗位名稱、年齡、性別、學歷、技能要求、工作經(jīng)驗等要求及招聘崗位職責說明。

(2)初步篩選

人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求對應(yīng)聘人員進行初步篩選，對篩選合格的簡歷與用人部門共同

確定初試名單，不合格的簡歷存入公司人才庫，作為公司人力資源儲備。

(3)初試

?人力資源部在初試名單確認后3個工作日內(nèi)發(fā)出面試通知，并要求應(yīng)聘者面試時提供學歷、

證書、身份證等有關(guān)證件的原件。

?面試前應(yīng)聘者務(wù)必完整填寫《應(yīng)聘登記表》，同時人力資源部應(yīng)檢查應(yīng)聘者學歷證書等原

件。

?初試由用人部門負責主試，人力資源部人員配合。用人部門對應(yīng)聘人員的智力、品德、綜

合素養(yǎng)與工作經(jīng)驗與能力進行初試與評價，做好初試記錄工作，在《應(yīng)聘人員面試測評表》

意見欄中填寫初試意見。

?關(guān)于一些專業(yè)性較強的崗位能夠在初試時安排筆試，人力資源部負責建立筆試題庫，題庫

的試題由用人部門專業(yè)人員負責提供。

(4)復(fù)試

?關(guān)于通常管理人員以上的職位，需進行復(fù)試。

?初試結(jié)束后一周內(nèi)人力資源部根據(jù)初試結(jié)果安排組織面試與筆試合格的應(yīng)聘者進行復(fù)試。

?復(fù)試由復(fù)試小組進行，復(fù)試小組通常由下列三方面人員構(gòu)成：一、用人部門經(jīng)理；二人力

資源部負責人。高級管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調(diào)。

?復(fù)試過程中，復(fù)試小構(gòu)成員將結(jié)果填入《應(yīng)聘人員面試測評表》，當日送人力資源部備案。

必要時人力資源部應(yīng)對擬聘用人員進行背景調(diào)查，以核實員工工作情況。

(5)審核與審批

普通員工及通常管理人員由所屬部門主管、人力資源部考核，人力資源部門填寫《錄用審批表》

并審批；中層級別以上的管理人員須由人力資源部門填寫《錄用審批表》，總經(jīng)理審批。

(6)錄用

人力資源部對審批合格者在五個工作日內(nèi)發(fā)出《錄用通知》，總部應(yīng)聘人員在接到具體報到時間

通知后，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部辦理錄用手續(xù)，門店應(yīng)聘人員可直接到相應(yīng)門店報到。

對社會應(yīng)聘人員辦理相應(yīng)勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)同意函，簽定就業(yè)

協(xié)議書。

(7)報到

?被錄用員工務(wù)必在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報到者，

可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)用人部門經(jīng)理批準后可延期報到并通知人力資源部。

?新晉人員報到日，需向人力資源部提供個人學歷、身份證明復(fù)印件等資料備案，人力資源

部門驗收或者由連鎖門店代為驗收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng)15日內(nèi)補辦。

?錄用員工須填寫《員工檔案資料表》；交一寸免冠相片2張，有關(guān)證件及身份證復(fù)印件各

一份，在辦理聘用手續(xù)時，錄用員工務(wù)必出示本人身份證原件。

?錄用員工向人力資源部門、本人屬部門領(lǐng)取有關(guān)物品(公司的有關(guān)資料、辦公用品、制服、

考勤卡等)；制服領(lǐng)取按《制服領(lǐng)用管理辦法》規(guī)定執(zhí)行?？偛繂T工工牌于員工報到后一

周內(nèi)發(fā)放；門店員工通過門店實習及統(tǒng)一培訓后，方可發(fā)放工牌。

?員工務(wù)必保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或者偽造，公司有權(quán)立馬上其

辭退。

(8)試用

?新員工試用期為1-3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀者能夠上報人力資源部提早轉(zhuǎn)正。

?新員工到崗后，門店/部門主管應(yīng)指派專人(如老員工)對新員工進行日常訓練指導(dǎo)，并

進行考核。

?試用期的人員能夠隨時提出辭職，但須提早三天書面申請。試用人員如不能勝任本職工作

或者工作中出現(xiàn)重大失誤，公司可隨時將其辭退。

(9)轉(zhuǎn)正

?試用期滿后的員工，采取員工本人、直接上級與部門經(jīng)理評分制度，由人力資源部填寫考

核意見。經(jīng)所在部門與人力資源部考核合格并經(jīng)總經(jīng)理批準者，可轉(zhuǎn)正定級，核定薪資。

?新員工試用考核合格者提交轉(zhuǎn)正申請，根據(jù)其工作能力與崗位重新確定職等，享受正式員

工的各類待遇；試用人員轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡；試用人員考核不合格者延長試用期或

者辭退。

?普通員工及通常管理層級人員，轉(zhuǎn)正申請須經(jīng)直接上級、部門主管、人力資源部考核審批;

店長、部門經(jīng)理及部門主管人員轉(zhuǎn)正申請須經(jīng)直接上級、總經(jīng)理考核審批，人力資源部存

檔。

?人力資源部門應(yīng)及時將審批情況反饋給當事人及其所在部門。

3.1.5招聘工作評估

(1)人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、聘

用率與招聘計劃是否與符合、求職人員數(shù)量與實際雇用人數(shù)的比例等方面來評價招聘工作。

(2)招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作

業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本與效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的根據(jù)。

績效考核管理

3.1.6原則

(1)以績效為導(dǎo)向原則；

(2)定性與定量考評相結(jié)合原則；

(3)公平、公正、公開原則；

(4)反饋的原則。

3.1.7考評時間

月考評于每月的30日之前完成；年度考評于每年的12月30日之前完成。

3.1.8考評周期

考評分為月度考評、年度考評。

（1）月度考評：月度考評的要緊內(nèi)容是本月的工作業(yè)績與工作態(tài)度。月度考評的結(jié)果與績效工資直接

掛鉤。

（2）年度考評：年度考評的要緊內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度，進行全面的綜合考

評；年度考評作為晉升、淘汰、評聘與計算年終獎勵、培訓的根據(jù)。公司所有員工均進行年終考

評。

3.1.9考評分類

類型習慣范圍考核特征考核周期

A類：高層管理者

公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總監(jiān)，基于策略目標實現(xiàn)一年或者半年

分公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理助的KPI考核

理

B類：中層管理者

總部部門正副經(jīng)理，分公司副基于KPI落實及計月度

總經(jīng)理劃完成情況的考核

C類：基層管理者

總部部門主管，總經(jīng)理秘書，基于部門KPI落實月度考核

分公司正副經(jīng)理，店長及計劃完成情況的

考核

D類：員工

總部員工，分部員工，門店員基于日清日結(jié)原則月度考核

工的每日評價及銷售

業(yè)績

3.1.10績效考核體系結(jié)構(gòu)

（1）業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI分為硬

指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；

?工作計劃完成情況

?銷售目標完成情況

?對有關(guān)部門服務(wù)任務(wù)完成情況

（2）能力考核：即工作能力表現(xiàn)考核，要緊考核管理人員的管理能力；

?領(lǐng)導(dǎo)能力

?溝通能力

?推斷與決策能力

?解決問題能力

（3）態(tài)度考核：衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、學習態(tài)度與工作作風等。

?考勤：是否遵守與符合公司規(guī)章制度的要求。

?工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

?合作精神：工作過程中與有關(guān)人員的合作情況。

類型工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度

高層管理類70%20%10%

中層管理類50%30%20%

基層管理類40%30%30%

店長70%20%10%

員工類80%10%10%

3.1.10.1考核指標示例

財務(wù)部經(jīng)理績效評估表

姓名：考核部門：被考核人職位：

考核評價標準：標準：90-100分----優(yōu)秀；80-89分----良好；70~79分----通常；60-69分----需改

進；60分下列----差。

工作目標評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源

財務(wù)部

1財務(wù)核算差錯率25%

工作

財務(wù)系統(tǒng)運作規(guī)范程度15%財務(wù)部

業(yè)績2

3財務(wù)資料完整度10%財務(wù)部

管理層對財務(wù)分析與建議

作

工415%財務(wù)部

力

能滿意度

5財務(wù)部門人員穩(wěn)固性15%人力行政部

考勤情況5%考勤記錄

工作6

態(tài)度7遵守職業(yè)規(guī)范與公司制度5%人力行政部

得分：100%

綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進E差

對被考核人的綜合評語：

優(yōu)點：

待改進之處：

綜合績效改進計劃（下一期間考核目標）：

被考核人簽字：

考核人簽字：日期：

人力行政部經(jīng)理績效評估表

姓名：考核部門：被考核人職位：

考核評價標準：標準：90-100分----優(yōu)秀；80-89分----良好；70-79分----通常；60-69分----需改

進；60分下列----差。

工作目標評分權(quán)重依據(jù)來源

人力資源規(guī)劃（定期規(guī)劃與人力行政部

15%

1編制測算與人才檔案建設(shè)

工人力資源招聘計劃目標完人力行政部

作215%

成率及質(zhì)量

業(yè)

人力行政部

績3培訓計劃目標完成率10%

固定費用操縱率=考核期財務(wù)部

410%

實際費用/計劃目標值

工人力行政部

人力行政管理工作被有理

作515%

能投訴次數(shù)

力

人力行政部

6主管級以上人員流失率15%

工考勤記錄

5%

作7考勤情況

態(tài)

遵守公司制度，與各部門配人力行政部

度85%

合

得分：100%

綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進E差

對被考核人的綜合評語：

優(yōu)點：

待改進之處：

綜合績效改進計劃（下一期間考核目標）：

被考核人簽字：

考核人簽字：日期：

店長績效評估表

姓名：考核部門：被考核人職位：

考核評價標準：標準：90~100分----優(yōu)秀；80~89分----良好；70~79分----通常；60-69分----需改

進；60分下列----差。

工作目標評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源

1店面銷售額完成比例情況40%

工作

運營部

業(yè)績店面銷售利潤完成比例情

230%

況

3店面人員管理情況5%運營部

工作

4店面規(guī)范執(zhí)行情況10%運營部

能力

5店面人員流失情況5%人事主管

5%考勤記錄

工作6考勤情況

態(tài)度

7工作服從情況5%運營部

得分：總：100%

綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進E差

對被考核人的綜合評語：

優(yōu)點：

待改進之處：

綜合績效改進計劃（下一期間考核目標）：

簽字：

運營部經(jīng)理：日期：

3.1.11評分標準—五級評分法

（1）90-100分：優(yōu)秀。超越本職位常規(guī)標準要求。在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量

等明顯超出規(guī)定標準。

（2）80-89分：良好。超出本職位常規(guī)標準要求。嚴格按照規(guī)定的時間完成任務(wù)并經(jīng)常提早完成任務(wù),

經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準。

（3）70-79分：通常。經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位常規(guī)標準要求?；具_到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)

量等工作標準。

（4）60-69分：需改進?；揪S持或者偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求。偶有疏漏，有的時候在時間、

數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。

（5）60分下列：差。顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。工作中出現(xiàn)大的失誤，或者在時間、數(shù)

量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)。

3.1.12績效評估方式

績效評估實行人力資源部與被考核者上級主管評估相結(jié)合。

3.1.12.1人力資源部評估

人力資源部負責評估被考核者的出勤、下屬人員流失情況、有關(guān)部門投訴情況等；考核根據(jù)來源于

人力資源部門與非被考核者所在部門的指標。（參見績效評估表）

3.1.12.2上級主管評估

指在績效管理期間結(jié)束時，被評估者的上級主管對其工作業(yè)績、能力、態(tài)度等指標進行評估，主管

評估是公司績效管理制度的有機構(gòu)成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督與操縱職能的重要途徑，同時主管人員

通過績效管理幫助被評估者提高工作能力與工作績效。

主管評估的基本原則：

（1）評估者須本著對工作負責與對公司負責的態(tài)度，評估應(yīng)以事實為根據(jù)。

（2）主管評估針對被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。

（3）主管人員對下屬的評估應(yīng)以進展與提高下屬的工作績效與工作能力為最終的目標，不得以個人的

好惡進行評判。

主管評估的根據(jù)：

主管評估的要緊根據(jù)是預(yù)先設(shè)定的被評估人的關(guān)鍵績效指標與衡量標準，單純地將被評估者個人與

他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本公司的認可。

主管評估程序：

（1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出與衡量標準對被

評估者的工作目標完成情況進行評估。

（2）提出工作期望：評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地

方，提出改進與提高的期望。

3.1.12.3評估結(jié)果反饋

評估結(jié)束，上級主管與被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋（面談），共同制定提高績效的方案，

上級主管與被評估者在評估表上簽名，并交人力資源部，由人力資源部審核、統(tǒng)計評估結(jié)果。

3.1.12.4申訴

各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利熟悉自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋與解釋的職責。

被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部

提出申訴。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申訴成立，應(yīng)糾正對申訴者的

績效評估結(jié)果。

3.1.13評估結(jié)果的應(yīng)用

指根據(jù)對被評估者的評估結(jié)果實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度

聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果要緊運用于下列幾個方面：

（1）作為績效改進與制定培訓計劃、優(yōu)勝劣汰與動態(tài)管理的要緊根據(jù)。

（2）作為薪資調(diào)整與績效獎金分配的直接根據(jù)，與薪酬制度接軌。

（3）作為職位晉升（降）與崗位調(diào)配的根據(jù)。

3.1.13.1績效改進計劃

各級評估者與被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。

評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、必要的培訓，并予以跟蹤調(diào)查。

3.1.13.2員工晉升

年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的要緊根據(jù)，對年終績效考核成績在良好（含良

好）以上的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案。

3.1.13.3工作調(diào)動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分熟悉其工作業(yè)績、工作能力與態(tài)度。員工在提出工作調(diào)

動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補充有關(guān)考核資料。

3.1.13.4辭退

關(guān)于年度考核結(jié)果為差的員工，公司能夠在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。

3.1.13.5員工培訓

（1）關(guān)于年終考核等級為優(yōu)秀的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職

業(yè)進展規(guī)劃密切關(guān)注；

（2）良好的員工將適時提供其業(yè)務(wù)與能力方面的培訓，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)進展規(guī)劃。

人事管理

人事異動權(quán)限表

層級員工所在人力資源部總經(jīng)理董事會

部門

高層管理人員//提議審批

中層管理人員/提議審批/

基層管理人員提議核實審批/

普通員工提議核準//

關(guān)鍵崗位/核心員工/提議審批/

3.1.14晉升制度

3.1.14.1晉升類別

（1）職等職務(wù)同時升遷。

（2）職等上升、職務(wù)不變。

（3）職務(wù)上升、職等不變。

3.1.14.2晉升原則

公開、公平、公正；以客觀的事實（包含員工的能力、技能、業(yè)務(wù)水平、業(yè)績、綜合素養(yǎng)）為考核、

考評的根據(jù)，作為員工在公司內(nèi)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的要緊根據(jù)；門店員工晉升根據(jù)《員工培訓履歷》、

績效考核結(jié)果及職位要求實施。

3.1.14.3晉升時間

（1）定期：每年4月1日，根據(jù)人事考核辦法與公司經(jīng)營情況，統(tǒng)一實施。

（2）不定期：員工在平常人事考核中，對組織有特殊奉獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提

升的名額操縱在10%左右。

3.1.14.4后備干部儲備庫

（1）連續(xù)三個月考核成績均為優(yōu)秀者，

（2）有關(guān)工作經(jīng)驗與資歷

（3）完成職位所需要的有關(guān)訓練課程。

符合以上條件者可進入后備干部儲備庫，當職位空缺或者需要設(shè)立時，優(yōu)先考慮后備干部儲備庫人

員

3.1.14.5晉升操作

（1）普通員工職務(wù)晉升進行調(diào)整時，需向主管部門填交《員工職務(wù)晉升申請表》，由直接上級推薦，

部門主管簽署意見、人力資源部審核、存檔；

（2）晉升為管理人員的員工，需填寫《員工職務(wù)晉升申請表》，由直接上級推薦，主管部門、人力資

源部對其進行審核；儲備人員任命的流程及權(quán)限與此相同。店長及以上級別人員還須上報總經(jīng)理

審批。

（3）中層以上管理人員晉升，由所屬部門主管簽署意見，人力資源部審核，總經(jīng)理審批，公司人力資

源部存檔。

3.1.15降職/降級

（1）主管以上管理人員，如有違紀行為或者不勝任本職工作者，可酌情降職/降級使用，降職/降級當

月薪資相應(yīng)調(diào)整。

（2）降職/降級程序：根據(jù)真實情況，直接上級簽署意見，部門主管、人力資源部逐層審批；公司人

力資源部存檔。

3.1.16離職與解聘

（1）通常員工需提早15天，部門經(jīng)理級以上人員需提早30天向上級經(jīng)理提出書面申請。在未得到批

準前，應(yīng)繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資及獎金等，因其先行離職造成缺失的，應(yīng)

追究賠償。

（2）公司根據(jù)員工的表現(xiàn)與經(jīng)營策略，需要解聘員工的，應(yīng)提早三十天通知被解職的人員。

（3）員工因違反了公司規(guī)章制度或者試用不合格而被解聘的，應(yīng)由所在部門主管填寫《解聘員工申請

表》，報人力資源部批準，管理人員的解聘，須上報總經(jīng)理批準。由人力資源部存檔，并通知被

解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

（4）因違反公司規(guī)定，受到處罰而被辭退或者開除的人員，只結(jié)算其未結(jié)算的基本工資部分，其他的

福利及浮動工資不再結(jié)算。

（5）結(jié)束聘用或者試用關(guān)系的員工，在接到正式通知后，均應(yīng)領(lǐng)取《員工離職交接事項一覽表》按該

清單要求，在離開公司之前辦完有關(guān)工作移交手續(xù)，其應(yīng)領(lǐng)取的工資，應(yīng)于上述手續(xù)辦妥后再予

發(fā)給。

（6）試用期離職與解聘

?員工本人提早3-7天填寫辭職申請，經(jīng)獲準后，須填寫《辭（離）職申請表》，經(jīng)所屬部

門、人力資源部逐級批準，并按所屬部門的有關(guān)規(guī)定辦理其工作移交手續(xù)，方可離開公司。

試用期普通員工應(yīng)提早3天申請，管理人員應(yīng)提早7天申請。

?員工獲準離職或者被開除者，應(yīng)上交公司提供的有關(guān)物品（如領(lǐng)用物品、工牌等）。

?員工工作未滿10天，而自動離職者，公司不予以結(jié)算薪資。

?試用人員如有品行不良或者服務(wù)成績欠佳或者無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，

使用不滿三日者，不予結(jié)算工資。

?已簽訂過培訓協(xié)議者，務(wù)必根據(jù)協(xié)議有關(guān)條款承擔有關(guān)費用。

3.1.17人員儲備制度

3.1.17.1儲備原則

（1）根據(jù)公司不一致歷史時期的進展狀況，決定儲備人員的數(shù)量、質(zhì)量與層次。

（2）嚴格操縱公司的經(jīng)營管理成本。

（3）儲備人員來源渠道：對內(nèi)公開選拔與對外公開招聘。

（4）各級儲備人員的招聘務(wù)必嚴格按照人員招聘程序執(zhí)行，進行有關(guān)資格考核、評估。

3.1.17.2儲備條件

（1）公司短期、中期、長期戰(zhàn)略進展需要一定數(shù)量的人員，且公司尚未有有關(guān)的人員以習慣公司新的

進展所需。

（2）公司暫有職位空缺，目前尚未有人員達到該職位所要求的條件的。

（3）候選人具備公司所要求的能力、資格，因未通過公司合理、科學的引導(dǎo)，尚未完全發(fā)揮出來的。

（4）各級部門主管推薦的有關(guān)候選人或者是員工自我推薦，經(jīng)考核、評估達到公司要求的。

（5）與公司的價值觀保持一致，認同公司對其設(shè)計的個人職業(yè)生涯進展道路及個人進展職業(yè)生涯規(guī)劃

的。

3.1.17.3審批程序

（1）普通員工的儲備按照公司人力資源管理制度——員工增補程序執(zhí)行。

（2）通常管理級別人員的儲備，由直接上級推薦，由直屬部門主管審核、人力資源部審批。

（3）中層管理級別人員的儲備，由部門主管推薦，人力資源部審核，上報總經(jīng)理審批。

（4）中層管理以上層級人員的儲備，由部門主管、人力資源部推薦，上報總經(jīng)理審核、批準。

3.1.17.4各級人員的儲備規(guī)定

（1）各級人員的儲備的定員數(shù)量根據(jù)公司的經(jīng)營進展狀況，由人力資源部配合各個部門計劃定員數(shù)

量，上報公司統(tǒng)一批準，人力資源部執(zhí)行、落實。

（2）人力資源部負責配合有關(guān)部門制訂每一時期的人員儲備計劃；以明確儲備人員的儲備方式、任職

條件、任職資格、到位日期及有關(guān)實施計劃。

（3）有關(guān)部門（門店）主管負責配合人力資源部進行對儲備人員的招聘、選拔、培訓、跟蹤輔導(dǎo)工作

的開展。

（4）人力資源部負責配合各個部門（門店）主管，對儲備人員的工作職責、工作規(guī)范要求的明確。

（5）各級管理儲備人員的職位說明書，由人力資源部配合指導(dǎo)各個部門（門店）主管完成編寫，并將

公司對儲備人員的期望予以明確。

（6）部門/門店主管人員是執(zhí)行公司人員儲備制度的要緊責任人，人員的儲備工作是作為其進行職務(wù)

晉升時的重要考核根據(jù)。

（7）通常管理（含）以上主管人員在進行職務(wù)晉升時，最少應(yīng)有一名下屬員工能夠勝任其所擔任的職

位，方有資格進行職務(wù)晉升。

（8）管理儲備的試用期為1-2個月，根據(jù)職務(wù)、職責及儲備人員個人能力、素養(yǎng)的不一致而定；普通

員工試用期1個月；基層管理人員試用期2個月；中層（含）以上管理人員試用期2個月。

（9）各部門主管/店長，有責任關(guān)注