【S公司市場部績效考核存在的問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）8200字】

S公司市場部績效考核存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u18111.緒論 122541.1研究背景 1196391.2研究目的 1182072.績效考核概述 2248772.1績效和績效考核的概念 292492.2績效考核原則 3248643.S公司市場部績效考核現(xiàn)狀 3115223.1企業(yè)簡介 4172573.2S公司市場部績效考核現(xiàn)狀 518942表31提成表 5289494.S公司市場部績效考核存在的問題 6170824.1員工的參與積極性不高 6211814.2績效考核指標(biāo)缺乏合理性與科學(xué)性 8181304.3缺乏專業(yè)性考核人員 995704.4績效考核實施后缺乏反饋 991395.S公司市場部完善績效考核的解決對策 9152155.1解決對策 10230725.2保障措施 12129466.結(jié)論 136429參考文獻(xiàn) 14緒論1.1研究背景當(dāng)今社會，企業(yè)為了提高自身的競爭力和企業(yè)資本，已經(jīng)將合理的績效考核制度作為重中之重，但是在績效考核的過程中，經(jīng)常會遇到，考核模式單一、考核制度不理想、以及不切合企業(yè)實際的考核制度影響了企業(yè)的總體績效，考核結(jié)束后，企業(yè)績效反而不如考核前的尷尬局面，讓企業(yè)管理層十分頭痛。為了能夠替企業(yè)解決這一關(guān)鍵問題，企業(yè)人力資源部工作的重點(diǎn)就將落在了績效考核體系的完善問題上。因為績效考核體系越完善，使員工的滿意度與積極性也會越來越高，一定程度上還能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2研究目的由于S公司目前處于剛起步階段，績效考核體系的不完善也就導(dǎo)致在績效考核過程中出現(xiàn)的員工積極性不高、指標(biāo)設(shè)計不合理以及缺乏專業(yè)的考核人才等一系列問題。這些問題不及時的解決，隨著時間的推移，也就會導(dǎo)致人力資源部門的管理很難達(dá)到要求。因此，績效考核制度既是為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績目標(biāo)所設(shè)立的，也是為了提高員工工作的積極性。故而在設(shè)立指標(biāo)的同時，績效考核制度更要充分考慮和分析的是影響指標(biāo)的因素，特別是市場部員工個人能力因素和市場因素的分析，更能客觀的體現(xiàn)績效指標(biāo)的可行性，不論設(shè)立的指標(biāo)量化、非量化，企業(yè)都必須重視員工業(yè)績和能力發(fā)展的測量和評估。特別是業(yè)績要持續(xù)性檢測，確定員工的業(yè)績能力水平，可以達(dá)到企業(yè)的要求，使企業(yè)的使命、價值、目標(biāo)和員工形成高度統(tǒng)一，成為員工的工作指南。這種績效考核必須配上合理科學(xué)的考評體系，這種體系對于歷年積累的正確數(shù)據(jù)分析和經(jīng)驗方法十分重要?；谝陨系膯栴}和考慮，本文通過績效考核的相關(guān)理論知識來分析S公司市場部的績效考核體系，發(fā)現(xiàn)問題，提出解決對策，以此來提高人力資源的管理和促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步?？冃Э己烁攀隹冃Ш涂冃Э己说母拍羁冃侵附M織和員工為了完成某種任務(wù)或者達(dá)成某個目標(biāo)開展而開展的活動，在不同層面的有效輸出?？冃Э己说亩x是指對一種正式的員工評估制度，是指考官通過指定的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、系統(tǒng)的測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，包括員工的業(yè)績、成就、作為等，并且把評定的結(jié)果反饋給員工的一個過程。不僅是企業(yè)管理者對員工的跟蹤、記錄、考評，而且也是管理者和員工之間進(jìn)行有效溝通的一項渠道?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到員工的基本工資和獎金發(fā)放以及職位的升降等與諸多切身利益有關(guān)的切身問題，其作用是是改善員工的表現(xiàn)情況，使企業(yè)既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，又能提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和員工利益統(tǒng)一的“雙贏”?？己酥黧w、考核周期、考核內(nèi)容、考核方法和考核結(jié)果是績效考核的五個重要環(huán)節(jié)?？冃Э己嗽瓌t公平性原則績效考核的基礎(chǔ)公平性原則，確定并實施績效考核的前提是公平原則。站在企業(yè)內(nèi)部來講，公平是企業(yè)員工在心理和精神上的一種內(nèi)在感受；就企業(yè)外部而言，公平是企業(yè)本身和其他企業(yè)之間的平等性；而對于所謂的個人，公平是激勵員工工作的積極性以及他們對于公司的忠誠度。因此，沒有公平的績效考核是沒有價值的，企業(yè)要嚴(yán)格按照公平原則去實施。客觀性原則對員工績效考核時應(yīng)該以客觀事實為依據(jù)指的就是客觀性原則，而不應(yīng)該以主觀臆斷、無根據(jù)的妄加揣測，以此確?？冃Чぷ鞯挠行нM(jìn)行?？尚行栽瓌t可行性原則是指績效考核的在制定過程中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)是以企業(yè)的實際狀況為依據(jù)的，還要考慮到實施過程中可能會出現(xiàn)的問題，以及解決問題的辦法。重視反饋的原則重視反饋的原則指的是在績效考核工作結(jié)束后，考官一定要及時將考評結(jié)果反饋給員工，同時還要說明解釋被考評者的評語的意思，對參考員工成績的進(jìn)步予以肯定，說明不足之處以便后期開展工作時能夠作為參考意見，及時糾正更出色的完成工作。S公司市場部績效考核現(xiàn)狀企業(yè)簡介2018年3月S公司成立，作為一家專業(yè)提供企業(yè)管理咨詢培訓(xùn)、教育咨詢的整體解決方案的服務(wù)性公司。成立至今，S公司以及成功創(chuàng)立了人力資源服務(wù)、教育培訓(xùn)、企業(yè)運(yùn)營管理咨詢服務(wù)等專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊。S公司同時針對小微企業(yè)提供企業(yè)籌建、人力資源代培、團(tuán)隊運(yùn)營管理等相關(guān)專業(yè)性服務(wù)，S公司的使命是以熱戀般的摯誠和宗教般的意志來成就這份為用戶提供思想、知識、方法和方案，成為有傳世意義的專業(yè)服務(wù)和人才培養(yǎng)的任重道遠(yuǎn)的事業(yè)。自成立以來，S公司已在銀川、左旗、中寧等多個地區(qū)開展了分校，在不久的未來將還會不斷地擴(kuò)展。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)情況S公司目前還處發(fā)展期的企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計上也就選取了較為單一的直線制，其中以市場部為中心，教務(wù)部與財務(wù)部為輔助。總的來說S公司主要由教務(wù)部、市場部、財務(wù)部和行政部等幾個主要的部門組成，總經(jīng)理為機(jī)構(gòu)的主要領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖如圖31所示：圖31S公司組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理主要職責(zé)是對全公司負(fù)責(zé)、布置、協(xié)調(diào)各部門的工作，各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)總經(jīng)理處理分別管理的工作。教務(wù)部主要職責(zé)是負(fù)責(zé)備課、授課、假期安排、教師排課等在內(nèi)的各項教學(xué)、教務(wù)、教研等工作。市場部主要職責(zé)是市場開發(fā)、項目推廣、招生宣傳、招收學(xué)生、銷售課程和咨詢及策劃等相關(guān)工作。行政部主要職責(zé)是校內(nèi)管理，負(fù)責(zé)人資服務(wù)項目、客戶、及人力資源部。其中，人力資源部主要職責(zé)是員工招聘與培訓(xùn)、工資薪酬制定、績效考核、員工組織關(guān)系的管理和宣傳企業(yè)文化等。財務(wù)部的主要職責(zé)就是為公司核算財務(wù)報表、分析財務(wù)報告、整理數(shù)據(jù)等。企業(yè)人員狀況S公司由于成立的時間不是很長，所以目前員工才發(fā)展到70人，總經(jīng)理1名，行政部10名包括人力資源部3名、各部門經(jīng)理3名，主管4名。市場部10教育程顧問兼咨詢師，財務(wù)部2名，教務(wù)部47名包括主教教師23、助教教師24名。S公司市場部績效考核現(xiàn)狀S公司目前由單一的財務(wù)數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，同時也作為市場部人員工資和獎金計算的依據(jù)，在考核指標(biāo)的設(shè)置上市場部人員不具備參與權(quán)的。以市場部人員的工作量和獎金發(fā)放為依據(jù)，S公司的考核辦法設(shè)置如下：對市場部人員考核的指標(biāo)：1）招生數(shù)量2）電話撥打量3）銷售額度4）工作表現(xiàn)基本工資：底薪崗位工資：員工完成崗位所要求的工作任務(wù)所獲得的基本報酬，崗位工資是固定的，但是會隨職位的變化而變化?？冃ЧべY：是銷售業(yè)績的工資，是招生數(shù)量、電話撥打量和工作表現(xiàn)情況的總和。工資級別的調(diào)整：1）新進(jìn)市場部的員工按試用期的工資進(jìn)行發(fā)放，試用期為三個月，招生人數(shù)按試用期的績效計算，轉(zhuǎn)正后，根據(jù)試用期成績調(diào)整工資基數(shù)。2）績效考核指標(biāo)：工作業(yè)績=招生人數(shù)+電話量個人工作表現(xiàn)：責(zé)任心+執(zhí)行力個人提成：以員工完成的業(yè)績數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。如下表31所示：表31提成表個人月銷售額提成表月銷售額1萬（含）以下2萬-4萬（含）4萬-6萬（含）6萬元以上提成比例1%3%5%7%由此可見，S公司績效考核的管理相對來說是過于簡單的，盡管每月會進(jìn)行一次考核，但是只檢查了市場部員工招生數(shù)量以及月目標(biāo)的完成情況。這樣方式單一的考核對于市場人員只看了短期的業(yè)績，沒有考慮到其他的因素，就會使市場部人員沒有歸屬感，人員的流動性很大，技能也是無法得到提升的，更不能將工作目標(biāo)融于企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)中，而且考核的結(jié)果也很容易上級領(lǐng)導(dǎo)的主管情緒。市場部績效考核具體情況如表32所示：表32市場部績效考核表考核對象市場部所有員工考核周期每月一次考核時間每月月末或者月初提前1-3個工作日進(jìn)行考核者主要考核者：市場部經(jīng)理輔助考核者：人力資源部最終裁決者：高層人員考核流程員工自評；直屬主管復(fù)評；高層人員審核。每個月末被考核者按照考核表，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評級。將自評的結(jié)果交給直屬主管，主管進(jìn)行核實同時與被考核者進(jìn)行面談，達(dá)成共識，確認(rèn)簽字。再及時的交給高層管理進(jìn)行審核，完成最終的認(rèn)定。薪酬計算基本工資+崗位工資+績效工資S公司市場部績效考核存在的問題員工的參與積極性不高S公司市場部的員工在績效考核的過程中，都是根據(jù)人力資源部設(shè)定的考核流程在完成工作任務(wù)的評定，并沒有切身處地的參與到其中，降低了員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的興趣，因此大部分的員工參與性不高。通過對S公司市場部員工績效考核的參與度調(diào)查得出，積極參與的人數(shù)占比4%，不太積極的人數(shù)占比8%，不得不參與的人數(shù)占比55%，不參與的人數(shù)占比為33%。由此可以看出，員工的參與積極性不高，致使有些員工無法理解績效考核的內(nèi)容，甚至還會挫傷部分市場部員工的工作積極性。若在考核過程中，部分員工沒有完成指定的考核工作就會以各種理由為自己開脫，所以需要明確的是，績效考核是為提高員工的工作積極性和工作效率。因此，規(guī)范化績效考核體系是十分重要的。S公司市場部績效考核員工參與度如圖41所示：圖41S公司市場部績效考核員工參與度沒有確切、可實行的考核內(nèi)容S公司市場部績效考核的內(nèi)容在考核的過程中只注重了結(jié)果的考核，缺少過程的考核，因此也就缺少了市場部員工的積極性方面的考核。雖然S公司的考核內(nèi)容包括了市場部員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，而且還分出了優(yōu)秀、良好、合格、不合格的考核等級，但對于具體的考核指標(biāo)來說還是不夠詳細(xì)。績效考核的內(nèi)容應(yīng)該是具體的、可量化的、可衡量，這樣既便于員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題，及時的改正問題，又可以讓市場部員工更好的理解企業(yè)的績效考核，在此后的工作中更加努力的投入到其中。如表41所示：表41S公司績效考核內(nèi)容表姓名崗位考核總分考核項目滿分100考核等級等級分?jǐn)?shù)實際得分具體情況說明工作能力30優(yōu)秀30良好25合格20不合格<20工作表現(xiàn)20優(yōu)秀20良好15合格10不合格<10工作業(yè)績50優(yōu)秀50良好45合格40不合格<40部門意見部門主管考核日期年月日績效考核指標(biāo)缺乏合理性與科學(xué)性S公司市場部實施績效考核是以部門為單位進(jìn)行考核的，以市場部為例來說明，見表42所示：通過對S公司績效考核指標(biāo)的內(nèi)容分析，可以發(fā)現(xiàn)S公司績效考核方式存在以下不合理之處：目前績效考核的方式相對單一，考核人員是上司根據(jù)自身的了解對員工進(jìn)行打分，考核結(jié)果也是受制于自身定制的目標(biāo)值的完成情況，特別容易受主觀情緒的影響。對于考核評價的結(jié)果A、B 、C、D的四種選型也是不可量化的，模棱兩可的結(jié)果致使績效考核無法發(fā)揮真正的作用，市場部員工也不能準(zhǔn)確的找到自身的不足。表42績效考核分值表考核項目考核目標(biāo)考核分值評價（ABCD）考核主管任務(wù)完成率目標(biāo)值100繳費(fèi)指標(biāo)目標(biāo)值50續(xù)費(fèi)指標(biāo)目標(biāo)值20到訪指標(biāo)目標(biāo)值10工作表現(xiàn)主觀評價20缺乏專業(yè)性考核人員績效考核是需要專業(yè)的人員來考核的，因為績效考核具有很強(qiáng)的專業(yè)性，不是任何人都能勝任的。然而S公司處于發(fā)展階段，人力資源部的人員的配備還不是很充分，對于績效工作的了解還只是淺層認(rèn)識，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)存在很多的問題，對整體的績效考核產(chǎn)生了不良的影響。就S公司對于市場部員工的指標(biāo)考核不夠合理來說，這就與不是專業(yè)的考核人員存在著非常密切的關(guān)系，單一的只按照公司給制定的考核表進(jìn)行，就無法全面的認(rèn)識到績效考核的具體內(nèi)容。因為績效考核只是績效管理的一部分，并不能代表全部，如果不能區(qū)分二者，必然會使績效考核流于形式，甚至導(dǎo)致績效考核體系的混亂?？冃Э己藢嵤┖笕狈Ψ答丼公司績效考核制度缺乏反饋，部分的市場部員工在考核階段只能依據(jù)核算表簡單的分析出自己的提成部分，對于績效考核的結(jié)果也只是從上級領(lǐng)導(dǎo)處得出，對于自己工作中的獎懲或者工資的調(diào)整是無法在考核機(jī)制中查看的，導(dǎo)致市場部員工在日后的工作中無法明確自身的優(yōu)劣之處，無法做出工作上的調(diào)整，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。S公司的市場部員工缺少與上級領(lǐng)導(dǎo)的反饋，使對被考核者績效考核工作理解出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致考核的結(jié)果與實際不符。以至于考核過后，市場部員工也只停留在上級領(lǐng)導(dǎo)考核的結(jié)果，雖說會有面談的機(jī)會，但也只是依目前的考核結(jié)果就事論事。沒有反饋工作的硬性指標(biāo)要求，上級領(lǐng)導(dǎo)與市場部員工溝通較少，就無法及時的收到反饋結(jié)果，考核形式也就基本形同虛設(shè)，無法從根本上解決問題。S公司市場部完善績效考核的解決對策解決對策全員共同完成績效考核工作在企業(yè)發(fā)展的過程中，不管是部門高管還是市場部的基層員工都是企業(yè)的重要組成部門。因此，企業(yè)需要組織人力資源部、部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)高管和市場部員工一起學(xué)習(xí)績效考核制度，更深入的了解績效考核，積極的配合人力資源部門進(jìn)行績效考核。與此同時，還要市場部員工參與到績效考核工作當(dāng)中，不能認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)的事，與自己無關(guān)，這是一種錯誤的想法。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持。一旦員工參與到其中，也可以在工作中遇到問題是及時的溝通、協(xié)調(diào)，做出調(diào)整，更加高效的完成企業(yè)目標(biāo)。建立科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)能夠為績效考核指明方向。故而，為了更加的科學(xué)和規(guī)范的開展績效考核工作，考核工作必須遵循SMART原則，內(nèi)容是：具體的；可衡量的；可實現(xiàn)性；具有相關(guān)性；具有時限性。S公司在對市場部績效考核時的周期設(shè)置應(yīng)該是靈活多變的，因為市場部的工作變數(shù)很大，對于淡季和旺季的完成率也是有很大差距的，因此應(yīng)該注重時效性。對于績效考核的內(nèi)容也不應(yīng)該只有結(jié)果的考核，應(yīng)將過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合，一方面可以幫助市場部員工在工作的過程中規(guī)范自己的行為，另一方面對于市場部員工團(tuán)結(jié)合作和自信心的樹立有很大的幫助。以市場部為例，分別按照月、季、年度進(jìn)行考核，按照目標(biāo)管理的辦法分別對績效考核指標(biāo)的權(quán)重劃分。具體以S公司績效考核表為例，如表51所示：表51S公司績效考核表姓名部門崗位性別考核維度考核指標(biāo)績效目標(biāo)權(quán)重權(quán)重考核頻率自評得分初評得分復(fù)評得分考核目標(biāo)實際達(dá)成業(yè)績指標(biāo)（60%）銷售額達(dá)成率100%30%月/季/年電話量達(dá)成率100%15%月到訪量達(dá)成率>=85%15%月加權(quán)合計：行為指標(biāo)（40%）出勤記錄達(dá)成率>=90%15%月儀容儀表達(dá)成率>=95%5%月日常管理制度達(dá)成率>60%10%月團(tuán)隊合作達(dá)成率>90%10%月/季/年加權(quán)合計：（業(yè)績分?jǐn)?shù)+行為分?jǐn)?shù)）的總得分=建立健全有效的員工績效溝通制度績效考核的基礎(chǔ)是建立健全有效的溝通機(jī)制，再完美的企業(yè)不懂溝通考核制度都會給企業(yè)的發(fā)展帶來的負(fù)面影響。良好的績效溝通能夠排除工作中的障礙，提高績效水平。依據(jù)360度考核法，在制定績效計劃時，考核者應(yīng)對市場部員工走訪調(diào)查進(jìn)行充分的了解；在考核過程中，在與被考核者在進(jìn)行有效溝通時，應(yīng)將溝通過程中面談的內(nèi)容記錄下來，如工作能力、工作態(tài)度、個人業(yè)績等需要改進(jìn)的內(nèi)容，然后由雙方簽字確認(rèn)，考核結(jié)束后要與員工保持聯(lián)系；要及時給員工反饋考核結(jié)果，并提出切實可行的意見建議。與此同時，員工也要把自己遇到的問題反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)，尋求解決方法?？冃贤ǖ姆椒ㄓ姓綔贤ㄅc非正式溝通兩種。S公司多采取的是根據(jù)不同時期的績效考核結(jié)果，用書面溝通的方式來公布。優(yōu)劣程度過大的員工通過面談的方式溝通，對于優(yōu)秀者，通過績效面談使其繼續(xù)保持良好的績效，并為進(jìn)一步成長提供指導(dǎo)；對于表現(xiàn)不合格者，通過績效面談的方式對其提醒、分析、指導(dǎo)或是警告，以此來推動企業(yè)的健康發(fā)展。吸納績效考核的專業(yè)性人才在人力資源部門內(nèi)部，加強(qiáng)對負(fù)責(zé)人事的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備設(shè)立績效考核方式的能力水平，通過科學(xué)合理的方式設(shè)立績效考核制度，增強(qiáng)績效考核制度的專業(yè)性，發(fā)覺績效考核制度的深層含義，發(fā)揮績效考核的作用。外部競聘，招聘專業(yè)人才，拓寬視野，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的績效考核方法，吸納其他企業(yè)的績效考核管理制度和方式，截取符合公司實際情況的內(nèi)容豐富績效考核制度的多樣性，更好的發(fā)揮作用。提高對績效考核的重視1）管理層面作為S公司的管理者，應(yīng)該具有發(fā)展的眼光看待問題。首先，從管理者出發(fā)要改變自己的落后觀念，績效管理工作不單是人力資源部的工作，更是需要管理者共同完成的工作目標(biāo)，協(xié)助員工提高業(yè)績，從而進(jìn)行工作管理的一種方式方法。在績效考核方面，要加強(qiáng)其他部門對績效考核的支持力度，完善績效考核體系。與此同時，還要通過培訓(xùn)和廣告欄公示讓員工徹底了解績效考核的內(nèi)容，不斷地加深印象，樹立正確的績效考核觀念。激勵員工更好的完成自己的工作，實現(xiàn)自己的業(yè)績目標(biāo)，進(jìn)一步也達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。2）員工層面績效考核不單單同員工的工資水平相掛鉤。研究馬斯洛需求層次理論，我們得知人有五種需要：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。可知企業(yè)應(yīng)該制定一個以員工的需求層次而擬定的激勵措施，讓員工除了物質(zhì)激勵以外，還能通過績效考核的方式實現(xiàn)自己精神需求，從而使員工更有工作積極性，開始參與起公司的績效考核。對于績效考核表現(xiàn)好的員工提供晉升機(jī)會、外出交流培訓(xùn)的機(jī)會以及員工聚餐等方式。保障措施制度保障完善基礎(chǔ)管理制度體系，積極開展工作能力分析和職務(wù)說明書修訂工作。近年來，高科技股份有限公司快速發(fā)展，專注于自己的市場和技術(shù)，忽視管理體系不健全，科學(xué)的管理水平不高;同時增加工作人員，多元化的價值觀，價值觀的整合，文化的混合，需要一個磨合的過程。就人力資源信息管理方面來看，重視程度不夠，基礎(chǔ)薄弱，各項工作制度不健全，人力資源規(guī)劃、績效管理等職能不能良好發(fā)揮。因此進(jìn)一步完善和構(gòu)建公司的人力資源體系,從工作分析做起是現(xiàn)實情況的迫切要求。人員保障參與考核的人員是企業(yè)績效考核方案的執(zhí)行者，是關(guān)系到企業(yè)績效考核執(zhí)行情況的直接關(guān)系者。因此，S公司在完成方案設(shè)計之后，還應(yīng)當(dāng)挑選合格的企業(yè)績效考核者，為企業(yè)績效考核提供人員保障。對于所有參與績效考核的人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核方案的基本內(nèi)容與工作要求進(jìn)行培訓(xùn)，確保考核值能夠了解考核指標(biāo)的含義、計分的方式等，以確保考核值能夠正確的執(zhí)行考核方案。為了確保員工代表選拔工作的公平與公正，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查考核人員，特別是在試題的設(shè)計和日常品德考核方，都應(yīng)當(dāng)注重公平性，嚴(yán)謹(jǐn)選拔方案或選拔考核試題泄露。以提高員工能力為核心?？冃Ч芾淼淖罱K核心是提升員工工作績效、激發(fā)員工工作潛能，從而帶給企業(yè)的益處就是戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績的提升，可以說好的績效考核是一個雙贏的過程。反之，如果績效考核流于填寫表格的形式當(dāng)中，自然會成為大家工作的一個累贅，不可能達(dá)到雙贏的目的了。結(jié)論隨著時代的不斷發(fā)展，在人力資源管理的過程中，績效考核發(fā)揮著越來越不可替代的作用，甚至已經(jīng)成為各個企業(yè)研究績效問題不可缺少的一部分。本文是以績效考核的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，以S公司市場部員工為研究對象，在充分認(rèn)識S公司市場部目