【松下微波爐公司員工培訓(xùn)問題與優(yōu)化建議探析（定量論文）12000字】

III松下微波爐公司員工培訓(xùn)問題與完善對策研究摘要員工培訓(xùn)是每家企業(yè)都非常重視的問題，做好員工培訓(xùn)工作能夠幫助企業(yè)提升產(chǎn)量，更能有效的降低生產(chǎn)過程中的廢品率，縮短生產(chǎn)等待的時間，最終為企業(yè)降低生產(chǎn)成本。然而目前的現(xiàn)狀是，很多企業(yè)普遍認(rèn)為員工培訓(xùn)耗費(fèi)時又耗力，甚至有可能給他人做嫁衣，這些也都是影響企業(yè)員工培訓(xùn)投入的因素。因此本論文的研究目的是以制造行業(yè)為例，借助上海松下微波爐有限公司的真實(shí)案例，通過問卷調(diào)查法進(jìn)行資料收集，結(jié)合企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前上海松下微波爐有限公司對于員工培訓(xùn)主要存在培訓(xùn)內(nèi)容只注重技能這個方面的培訓(xùn)，忽視了其他方面，培訓(xùn)方式不恰當(dāng)，培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求不匹配，培訓(xùn)效果評估不完善等問題，因此針對該企業(yè)目前存在的問題提出了豐富培訓(xùn)內(nèi)容，選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，針對需求安排培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)評估體系等的對策和建議。關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn)；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)效果評估目錄TOC\o"1-3"\h\u306631緒論 556581.1選題背景 525101.2研究目的及意義 559771.2.1研究目的 5303851.2.2研究意義 5150881.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 663521.3.1國外研究現(xiàn)狀 6192041.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 7117441.4研究內(nèi)容 8169141.5研究方法 850192相關(guān)概念及理論依據(jù) 10264562.1相關(guān)概念 10314932.1.1培訓(xùn) 1070402.1.2培訓(xùn)需求分析 10202142.1.3培訓(xùn)效果評估 10162722.2柯氏四級評估理論 10136053上海松下微波爐有限公司公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 12254603.1公司概況 12289333.2樣本信息 12217633.3上海松下微波爐有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 13164873.3.1認(rèn)知層面 14163363.3.2培訓(xùn)需求分析 1796683.3.3培訓(xùn)效果評估分析 1832114上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)分析 20324514.1認(rèn)知層面 2089984.1.1培訓(xùn)內(nèi)容只注重技能這個方面的培訓(xùn)，忽視其他方面 20145374.1.2培訓(xùn)方式不恰當(dāng) 20214224.2忽視培訓(xùn)需求調(diào)查 207724.3培訓(xùn)效果評估不完善 21313925上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)對策 22127695.1豐富培訓(xùn)內(nèi)容 22258775.2選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式 22263715.3針對性培訓(xùn) 22233685.4建立完善的培訓(xùn)評估體系 23271986結(jié)論 2511321參考文獻(xiàn) 2617188附錄 281緒論1.1選題背景現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，不僅促使企業(yè)的類型更加多樣化，同時也使企業(yè)的規(guī)模越來越大。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的競爭，因此企業(yè)間的人力資本的拼搏大戰(zhàn)也更加激烈。隨之競爭形勢的逐漸白熱化，各大企業(yè)之間競爭僅靠資源與金錢還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而是需要在人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革創(chuàng)新。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，也是提高員工技能，素質(zhì)以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然從目前國內(nèi)的實(shí)際情況來看，似乎每一家企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，但是深入觀察后發(fā)現(xiàn)，真正做好員工培訓(xùn)工作并從中受益的企業(yè)并不多見；之所以造成這樣的局面，首先是由于企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的積極性不高，其次是員工的意識的不夠，最后在于企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足員工的實(shí)際需求。盡管企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀不盡如人意，但是多項(xiàng)研究和實(shí)踐結(jié)果都表明良好的培訓(xùn)工作對于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率、改進(jìn)員工的工作績效以及幫助員工達(dá)成職業(yè)規(guī)劃都具有十分重要的促進(jìn)作用和現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的論文的研究目的是希望通過分析國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于培訓(xùn)研究結(jié)果，同時結(jié)合上海松下微波爐有限公司培訓(xùn)需求與現(xiàn)狀，最終發(fā)現(xiàn)該類型的企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題。針對這些問題對該類型的企業(yè)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行有效指導(dǎo)，使企業(yè)的培訓(xùn)工作更加完善，順利，從而提高上海松下微波爐有限公司的培訓(xùn)工作，讓企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。1.2.2研究意義隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)日益增多，對人才的需求和依賴性也越來越大。員工的培訓(xùn)工作也隨之變得更加重要，與此同時，培訓(xùn)的效果則決定了培訓(xùn)的方向正確與否。首先員工培訓(xùn)有效的為員工增強(qiáng)了其對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，這對于企業(yè)的發(fā)展也十分有利。企業(yè)也需要利用這種方式，適應(yīng)這種趨勢，抓住培訓(xùn)的最好機(jī)會。站在另外一個角度來看，企業(yè)首先需要做出改變，主動去適應(yīng)各種外部環(huán)境因素。另外企業(yè)更需要意識到自己的發(fā)展離不開與每一位員工的有效助力，竭盡所能的發(fā)揮每一名員工的最大潛力，這樣才能最終確保和有效促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。其次是員工也需要用培訓(xùn)來提升他們的能力。而企業(yè)的培訓(xùn)正好可以滿足他們這方面的要求，這就能極大的調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。從而使我們的培訓(xùn)變成主動性的學(xué)習(xí)和交流，這種主動的學(xué)習(xí)和被動的學(xué)習(xí)，我們會發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)的效果是顯而不同的。再次，員工培訓(xùn)可以讓員工了解和學(xué)習(xí)企業(yè)文化，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，減少工作中的失誤。如何減少員工的工作失誤，提高他們的工作效率只有通過培訓(xùn)，才能達(dá)到最終和企業(yè)的最終目的一致情況。所以員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外最早的文獻(xiàn)在20世紀(jì)初，當(dāng)時就已有培訓(xùn)方面的研究。1911年美國的古典管理學(xué)家和科學(xué)管理之父泰勒首次在著作中提出“培訓(xùn)”理論，自泰勒之后，關(guān)于培訓(xùn)方面的理論研究也越來越豐富，甚至得以運(yùn)用到工作實(shí)踐中。國外的研究成果包括了培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)方案等方方面面。從上世紀(jì)30年代一直到上世紀(jì)80年代，國外的相關(guān)研究更加的全面，也更加的多元化。無論是培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)、方法、內(nèi)容、組織者、效果評估等方面都有十分全面的研究。研究內(nèi)容不僅涉及到各個基本環(huán)節(jié)，并且非常的全面且也非常的專業(yè)。例如美國學(xué)者斯塔弗爾比姆(DanielStufflebeam）提出了CIPP理論，用以對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。SimoneJ.Zolingen（2010）在《實(shí)時學(xué)習(xí)對獲取成功因素的幫助》書中指出，企業(yè)對于員工實(shí)行“邊工作，邊培訓(xùn)”的原則，能夠快速的幫助企業(yè)的員工成長，并且，相比于定期的培訓(xùn)會出現(xiàn)更意想不到的效果，尤其是對于銷售企業(yè)的員工來說，這更是對于培訓(xùn)工作的一種創(chuàng)新。Dayat等學(xué)者（2016）認(rèn)為，本地企業(yè)的培訓(xùn)是通過適當(dāng)?shù)挠?jì)劃來設(shè)計(jì)的，確定學(xué)習(xí)者的需求，制定目標(biāo)和準(zhǔn)備培訓(xùn)課程，以滿足學(xué)習(xí)者的需求和特點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)對提高學(xué)習(xí)者的經(jīng)濟(jì)賦權(quán)具有影響和作用，收入的增加和商業(yè)機(jī)會的擴(kuò)大證明了這一點(diǎn)。Astafurova和Kozlova（2019）提出，全球一體化和全球化進(jìn)程迫使非英語國家的許多公司進(jìn)入外國市場并建立合資企業(yè)。合資企業(yè)開始特別注重對生產(chǎn)人員進(jìn)行跨文化專業(yè)能力的高級培訓(xùn)。作者在文中探討了企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)中提高生產(chǎn)人員工作效率的途徑。Dilip和Bénédicte（2020）提出，根據(jù)員工選擇過程的不同、培訓(xùn)結(jié)果的不同，存在三種不同的培訓(xùn)模式——技能更新、技能發(fā)展和能力提升。這一目標(biāo)不能僅僅通過集體的聲音實(shí)現(xiàn)，在職業(yè)培訓(xùn)中，個人的聲音同樣起著重要作用?？偟膩碚f，外國學(xué)習(xí)培訓(xùn)基礎(chǔ)理論相對比較完善，外國不斷涌現(xiàn)了許多出色專家學(xué)者針對學(xué)習(xí)培訓(xùn)基礎(chǔ)理論提出了許多觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)對國內(nèi)大中小企業(yè)的員工培訓(xùn)的應(yīng)用都起到了非常好的借鑒作用。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)方面主要起源于上世紀(jì)90年代末，國內(nèi)的研究內(nèi)容主要體現(xiàn)在兩個方面：一是通過引入國外的研究成果，詳細(xì)的分析和介紹研究成果的理論與具體的實(shí)施方法。二是是結(jié)合國內(nèi)的實(shí)際情況分析企業(yè)可借鑒之處。受西方經(jīng)驗(yàn)的影響，國內(nèi)的許多企業(yè)慢慢接受和認(rèn)可了國外的這些培訓(xùn)研究理論。但是國內(nèi)在運(yùn)用過程的卻存在很多現(xiàn)實(shí)問題，例如該如何將國外的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐，很多文獻(xiàn)分析的不透徹，其次是國外的很多研究主要針對國外的企業(yè)，很多研究成果并不符合我國企業(yè)的國情等等，種種因素也最終導(dǎo)致越來越多國內(nèi)學(xué)者逐漸加入到相關(guān)研究隊(duì)伍，開始尋求更符合我國國情的培訓(xùn)理論研究。進(jìn)入21世紀(jì)以后，國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)方面改變越來越大，很多學(xué)者也提出了值得深思和有參考價值的研究成果，這些對于企業(yè)的培訓(xùn)工作都具有十分重要的意義。同時也有助于國家相關(guān)部門為企業(yè)的培訓(xùn)工作指導(dǎo)提供了參考價值。張正順（2018）在自己的著作《解密三星培訓(xùn)之道：卓越體系造就金牌員工》書中，其具體的分析了三星的培訓(xùn)模式，在三星的培訓(xùn)模式上進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，使企業(yè)高層能更多的與員工進(jìn)行溝通，增強(qiáng)員工信心，提高員工工作動力，提高企業(yè)生產(chǎn)水平，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，提出了適合我國企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。傅強(qiáng)、張利鵬（2019）提出，企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略性、實(shí)效性、宣傳性、實(shí)踐性，在對企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)時要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，應(yīng)做好對培訓(xùn)實(shí)際效果的評定及其構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)”方式。張乙喆（2019）認(rèn)為，優(yōu)異的企業(yè)員工培訓(xùn)品質(zhì)有助于全面提高員工綜合素質(zhì)，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升。他在原文中對如何處理培訓(xùn)內(nèi)容欠缺專業(yè)化、培訓(xùn)方法和完善的培訓(xùn)評定管理體系等問題得出了一些行之有效的防范措施，促進(jìn)我國中小業(yè)員工培訓(xùn)水平的提升，完成企業(yè)長久的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。盡管國內(nèi)在員工培訓(xùn)方面的研究已經(jīng)有了很大的進(jìn)展，但是相較于國外的研究形勢，依然十分落后。國內(nèi)的很多研究在調(diào)查研究方面還不夠深入，另外調(diào)查結(jié)果的系統(tǒng)性和科學(xué)性更是有待加強(qiáng)，這些是國內(nèi)相關(guān)研究方面最大的不足之處。之所以產(chǎn)生這樣的現(xiàn)狀主要由于調(diào)查的方法不夠規(guī)范，其次是企業(yè)培訓(xùn)評價體系的缺乏一個科學(xué)性的評價體系。這些因素也最終導(dǎo)致研究內(nèi)容零亂分散、數(shù)據(jù)沒有可比性。許多研究分析的樣本面較窄，研究成果的參考價值并不高。另外還有研究僅僅陳述問題的表面現(xiàn)象，更生層次的問題把握不夠精準(zhǔn)，這也導(dǎo)致沒辦法為企業(yè)提供科學(xué)合理的決策。因此現(xiàn)有的研究成果還需進(jìn)一步的深入。1.4研究內(nèi)容本文將從以下幾個部分來進(jìn)行對上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)問題的研究。第一章緒論。包括研究背景、研究目的、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究內(nèi)容，研究方法。第二章相關(guān)概念及理論。第三章上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。通過對上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)問題研究中搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解該企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題。第四章上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)分析。找出上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)中存在的問題以及問題存在的原因。第五章上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)對策。根據(jù)上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)存在的問題，提出合理的對策。第六章結(jié)論。1.5研究方法文獻(xiàn)研究法：通過閱讀與整理相關(guān)文獻(xiàn)與資料，了解國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)的最新成果，以理論為基礎(chǔ)，形成框架，結(jié)合制造行業(yè)的現(xiàn)狀，形成最起初的論文結(jié)構(gòu)，之后在研究過程中不斷校正自己的假設(shè)，為最后修訂打下理論基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法：本次調(diào)查的對象是在上海松下微波爐有限公司參加培訓(xùn)的新員工和以往員工,樣本數(shù)為156人。其中主要收集正確的有效的調(diào)查內(nèi)容，并做過后續(xù)的檢查，以保障調(diào)查內(nèi)容的正確性和有效性。2相關(guān)概念及理論依據(jù)2.1相關(guān)概念2.1.1培訓(xùn)培訓(xùn)，是指企業(yè)通過各種方式，向員工提供完成當(dāng)前或未來工作所必需的知識和技能，并改變其工作態(tài)度，以提高員工在當(dāng)前或未來崗位上的工作績效的有計(jì)劃、持續(xù)的活動，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。2.1.2培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析指的是通過采用各種方法和技術(shù)，系統(tǒng)地識別和分析組織及其成員的目標(biāo)、知識和技能，然后策劃和設(shè)計(jì)每一次培訓(xùn)活動，以確定培訓(xùn)的必要性和內(nèi)容的過程。2.1.3培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是指受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)任務(wù)后，對培訓(xùn)計(jì)劃是否完成或是否達(dá)到的評價和測量。內(nèi)容包括培訓(xùn)設(shè)計(jì)評價、培訓(xùn)內(nèi)容評價和培訓(xùn)效果評價。它通常通過衡量四種基本的培訓(xùn)成就或好處來衡量:學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。2.2柯氏四級評估理論通過對員工對培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)的意見以及員工對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的適應(yīng)程度等方式來考核培訓(xùn)效果：或者是員工在培訓(xùn)計(jì)劃中的進(jìn)展情況。這時期培訓(xùn)的重心是員工能否將所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中，并提高他們的工作能力。在員工行為層面：員工通過培訓(xùn)計(jì)劃所發(fā)生的工作行為和表現(xiàn)的變化。結(jié)果層面：上述變化對組織的發(fā)展產(chǎn)生了明顯的積極影響。本次評估的核心問題是培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果產(chǎn)生影響。結(jié)果層次評價是企業(yè)培訓(xùn)組織的最終目標(biāo)。本文以上海松下微波爐有限公司為例，結(jié)合上海松下微波爐有限公司的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)問題分為認(rèn)知層面、需求層面和培訓(xùn)效果層面。由于研究時間的限制，無法按照評價理論嚴(yán)格遵守各評價階段的時間表。作為一種調(diào)整和替換，根據(jù)上海松下微波爐有限公司的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)分析分為認(rèn)知層次、需求分析和培訓(xùn)效果評估。認(rèn)知水平主要包括內(nèi)容、方法等，采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行;本文是為了實(shí)際操作的可行性和真實(shí)性。在認(rèn)知層面上，主要是通過對培訓(xùn)滿意度的認(rèn)知進(jìn)行反饋，以便發(fā)現(xiàn)和分析上海松下微波爐有限公司培訓(xùn)的不足之處。研究過程研究過程3上海松下微波爐有限公司公司培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1公司概況上海松下微波爐有限公司于1994年8月成立于上海，該公司由松下電器（中國）有限公司與上海揚(yáng)子江投資發(fā)展有限公司共同投資建設(shè)而成。該公司是一家十分典型的中外合資企業(yè)。該公司的注冊資本為16億日元，企業(yè)的占地面積為35000平方米。廠房建筑面積為19000平方米。目前該企業(yè)有員工1500余名，企業(yè)年生產(chǎn)力達(dá)到了400萬臺。該公司的產(chǎn)品主要銷往美洲、歐洲、大洋洲、非洲及東南亞以及日本國內(nèi)。公司連續(xù)多年被評為上海市文明單位、全國外商投資雙優(yōu)企業(yè)等等榮譽(yù)稱號。在企業(yè)創(chuàng)新方面，每年公司開發(fā)并投產(chǎn)將近200個新品，這使企業(yè)的設(shè)計(jì)和新品開發(fā)能力有了質(zhì)的改變。另外公司是該集團(tuán)在全球范圍內(nèi)最大的微波爐開發(fā)、生產(chǎn)基地。目前公司約有員工589名，其中高層管理人員65人，普通員工一共有524人，在該公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。3.2樣本信息將調(diào)查問卷發(fā)放給上海松下微波爐有限公司員工，針對員工培訓(xùn)問題設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，了解員工培訓(xùn)情況。本次調(diào)查共向參加培訓(xùn)的員工發(fā)放問卷156份,回收143份,其中有效問卷123份,回收率91.67%,在回收的問卷中有效率86.01%。有效樣本的特征如下（表1）：表1上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查對象特征結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類別結(jié)構(gòu)頻率頻率百分比性別男5544.72%女6855.28%合計(jì)123100%學(xué)歷大專及以上108.13%高中4839.02%初中6552.85%合計(jì)123100%年齡25歲以下6855.28%25-35歲5141.46%35歲以及以上43.26%合計(jì)123100%工齡一年以下6754.47%一年至二年4435.77%二年以上129.76%合計(jì)123100%部門生產(chǎn)制造部門9879.67%人事及行政部門1310.57%IT及運(yùn)營部門129.76%合計(jì)123100%職稱生產(chǎn)一線員工9879.67%一線管理人員1915.45%中高層管理人員64.88%合計(jì)123100%總體上女性偏多，占調(diào)查比例的一半以上，學(xué)歷層次普遍為初中，年齡結(jié)構(gòu)都是以20至30歲的居多，說明上海松下微波爐公司員工類型的比較集中在這個年齡階段；所調(diào)查的部門主要集中的是在制造部門，制造內(nèi)部的培訓(xùn)一般都是基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，而生產(chǎn)一線管理人員以及其它周邊部門（例如：業(yè)務(wù)、人事、行政、財務(wù)、采購等）均是公司組織的外部培訓(xùn)，以外部聘請講師或者總部的高層來進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，中高層管理人員則是直接到總公司內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)。3.3上海松下微波爐有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀目前，上海松下微波爐有限公司的員工培訓(xùn)方面做出了一些努力。一方面，企業(yè)在培訓(xùn)這一方面的投資較同行業(yè)的公司資金的投入量在加大，也越來越重視公司的培訓(xùn)工作；另一方面，企業(yè)的員工培訓(xùn)的積極性都有很大的提高，但是也存在許多的問題。3.3.1認(rèn)知層面3.3.1.1培訓(xùn)內(nèi)容分析在我們對整個培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行了分析后，了解到上海松下微波爐有限公司在培訓(xùn)內(nèi)容方面，主要在員工工作技能、管理角色等方面進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，有78.80%的員工表示曾在上海松下微波爐公司有技能方面的培訓(xùn)，由此可見，該公司對專業(yè)技能這一項(xiàng)目是非常重視的。而其他的一些培訓(xùn)內(nèi)容則相對的培訓(xùn)關(guān)注度不夠。從而我們的培訓(xùn)工作相對的簡單枯燥一點(diǎn)，對我們的培訓(xùn)滿意度有極大的影響。（圖1）圖1公司員工培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)計(jì)圖對于培訓(xùn)的內(nèi)容滿意度來說，有1/2的員工認(rèn)為非常滿意或比較滿意，但1/3的員工認(rèn)為培訓(xùn)工作的內(nèi)容簡單。從問卷滿意度調(diào)查結(jié)果來看，員工認(rèn)為培訓(xùn)效果主要體現(xiàn)在滿足當(dāng)前工作需要以及培訓(xùn)目標(biāo)、提升個人專業(yè)技能方面。而培訓(xùn)內(nèi)容在符合個人興趣、創(chuàng)新性這兩個方面則有待提升。（圖2）圖2公司員工培訓(xùn)內(nèi)容滿意度圖3.3.1.2培訓(xùn)方式分析上海松下微波爐公司的主要培訓(xùn)方式有講座、視頻教學(xué)、案例分析、課堂討論等幾種方式，而上海松下微波爐公司主要參與的方式是講座78.20%，視頻教學(xué)6.80%，課堂討論12.60%，而相對于其他訓(xùn)練方法，涉及較少（圖3）。圖3公司員工培訓(xùn)方式在上海松下微波爐有限公司，51%的員工對培訓(xùn)方法非常滿意或比較滿意，26%的員工對培訓(xùn)方法不滿意。問卷分析表明，員工對培訓(xùn)方法的生命力和多媒體的使用等問題普遍滿意或非常滿意，但對參與程度等問題不認(rèn)同（圖4）。圖4公司培訓(xùn)方式滿意度通過問卷結(jié)果信息不難看出，員工在培訓(xùn)方參與不滿意的因素主要在于，培訓(xùn)方式主要是以講座的形式，往往形成講師在上面講，而員工卻不聽，形成一種十分枯燥的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致我們的培訓(xùn)效果大大的降低。而講座的形式和效果往往取決于講師，有的時候講師個人能力有限，經(jīng)驗(yàn)也不十分充足，所以我們的培訓(xùn)內(nèi)容也會受到限制，從而員工學(xué)習(xí)技能或者精神層面的物質(zhì)都會受限。許多戶外拓展和員工之間的互相交流都能很大程度的提高員工的學(xué)習(xí)積極性，這樣下來，員工的學(xué)習(xí)能力也有極大的提升，從而對我們的培訓(xùn)工作有很重要的意義。3.3.1.3培訓(xùn)學(xué)習(xí)價值認(rèn)知參加培習(xí)的主要目的在上海松下微波爐有限公司大部分人是在乎自己的工作技能能不能得到一個提升，但是也有五分之一的人將其當(dāng)做豐富知識的途徑，只有不到五分之一的人是認(rèn)為這是自己的興趣愛好（圖5）。圖5公司員工學(xué)習(xí)目的調(diào)查圖3.3.1.4培訓(xùn)學(xué)習(xí)后工作績效通過在上海松下微波爐有限公司的培訓(xùn)后我們發(fā)現(xiàn)，有一半以上的員工都有顯著的提升，而也有小部分人并沒有時沒變化，而得到很大提升的員工也只占五分之一不到（圖6）。圖6公司員工培訓(xùn)工作績效情況圖3.3.1.5對公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的價值認(rèn)知在員工的培訓(xùn)后,有一半的員工還是認(rèn)為整個培訓(xùn)是有效果的,三分之一左右人物非常值得,不到百分之十的員工認(rèn)為一般,有五十分之一的員工認(rèn)為不值得（圖7）。圖7公司員工培訓(xùn)價值學(xué)習(xí)認(rèn)知圖3.3.2培訓(xùn)需求分析表2上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)掌握率以及繼續(xù)需求率課程內(nèi)容認(rèn)同掌握率繼續(xù)需求率公司情況簡介46.518.6人力資源基本制度60.727.9企業(yè)文化與企業(yè)宣傳74.622.5安全生產(chǎn)與現(xiàn)場文明18.848.6法務(wù)合約管理20.449.6工作職業(yè)素養(yǎng)29.623.2工作技能相關(guān)6.661.5從表2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，上海松下微波爐有限公司基層員工對于工作必備技能課程的掌握認(rèn)同率較低認(rèn)同率僅有6.6%，并且員工對于生產(chǎn)技能培訓(xùn)需求也非常迫切，認(rèn)為需要繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)的有61.5%。另外員工對于公司企業(yè)文化培訓(xùn)效果也最為認(rèn)可，培訓(xùn)認(rèn)同率在74.6%，但繼續(xù)培訓(xùn)的需求率卻并不高。其此員工對于安全生產(chǎn)與法務(wù)合約方面的內(nèi)容也有一定的需求率，需求比例分別為，48.6%、49.6%。由此可以看出企業(yè)對員工技術(shù)實(shí)操方面的培訓(xùn)還有待加強(qiáng)。從另一方面也能看出，因此企業(yè)在為員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容上針對性不強(qiáng)。例如普通員工急需的與工作技能相關(guān)的認(rèn)同掌握率最低，但時培訓(xùn)的需求性卻最高。3.3.3培訓(xùn)效果評估分析3.3.3.1對公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的價值認(rèn)知績效促進(jìn)感知利用小組座談的方法收集普通員工和部門經(jīng)理對自己關(guān)于培訓(xùn)對自己工作業(yè)績的看法，在這個基礎(chǔ)之上仍然是采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與整理。并且研究主要以幾個具有代表性的員工團(tuán)隊(duì)和職能部門完成當(dāng)日工作任務(wù)或季度任務(wù)，著重衡量培訓(xùn)對于改善組織績效的影響程度。每個團(tuán)隊(duì)選取20%左右的普通員工以及公司的審核小組進(jìn)行座談和問卷調(diào)查，力求掌握更加全面準(zhǔn)確的信息（接受調(diào)查的員工只需要填寫基本信息和第10題）。選擇“A有很大幫助”的記4分；選擇“B有一些幫助”的記3分；選擇“C無變化/無影響”的記2分；選擇“D有負(fù)面影響”的記1分。（為了方便計(jì)算）根據(jù)四個選項(xiàng)的選擇人數(shù)的百分比乘以各選項(xiàng)應(yīng)取得的分值，即可得到該部門普通員工培訓(xùn)對績效影響程度數(shù)值（記為M）。由于上海松下微波爐有限公司在TL進(jìn)行績效考核時，公司的考核在部門整體績效中占一定比重，所以在研究培訓(xùn)對績效的影響作用時，因此TL看法具有一定的代表性，應(yīng)受到關(guān)注和重視。本研究根據(jù)“二八原則”，設(shè)定普通員工角度的評價分?jǐn)?shù)M占80%，部門經(jīng)理的評價分?jǐn)?shù)（記為N）占20%，兩者加權(quán)得到評估的絕對分?jǐn)?shù)（記為P）表3公司員工培訓(xùn)對工作績效影響情況絕對分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表部門普通員工MTL（N）P（P=0.8M+0.2N）ABCD制造部門35%45%20%03.1533.12運(yùn)營部門26%34%33%7%3.4243.39人事部門38%47%15%03.2333.18IT部門21%39%35%5%2.7632.81行政部門20%50%12%18%2.7242.98從上表可以看出，上海松下微波爐有限公司培訓(xùn)的5個部門中P均大于2.5，說明培訓(xùn)的工作對于整個工作的績效都有一定的提高作用，并且各個部門TL的N值均大于M，說明我們培訓(xùn)過程中TL的認(rèn)可度普遍比員工的認(rèn)可度高。我們還可以看出，一線制造部門，運(yùn)營部門和人事部門培訓(xùn)的P值都是大于3的，說明我們主要職責(zé)部門的培訓(xùn)力度更大，在接受培訓(xùn)后，員工的專業(yè)技能極大的提升，導(dǎo)致我們的績效更高，從而一個員工的培訓(xùn)滿意度都有極大的提升；而相對其他的IT部門，行政部門，專業(yè)性的技能相對較弱，所以這個績效的提升不是很明顯。表4

上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)效果分析人數(shù)比例改變工作理念9788.00加強(qiáng)了理論知識的學(xué)習(xí)9182.60增加了工作技能48.944.10改變了知識結(jié)構(gòu)52.647.40從表4統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，上海松下微波爐有限公司不同職位的員工對于培訓(xùn)效果的評價是88%的人認(rèn)為通過培訓(xùn)是改變了工作理念，另有82.6%的人認(rèn)為通過培訓(xùn)加強(qiáng)了理論知識，培訓(xùn)效果最差的是員工工作技能方面，因此企業(yè)需要針對性的加強(qiáng)員工專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。4上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)分析本文根據(jù)上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，從員工培訓(xùn)的認(rèn)知層面、需求層面、培訓(xùn)效果評估三個方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出問題并對問題以及原因進(jìn)行分析。4.1認(rèn)知層面4.1.1培訓(xùn)內(nèi)容只注重技能這個方面的培訓(xùn)，忽視其他方面根據(jù)圖1，圖2可知，有78.80%的員工表示曾在上海松下微波爐公司有技能方面的培訓(xùn)，由此可見，該公司對專業(yè)技能這一項(xiàng)目是非常重視的。而對于公司其他的培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)注度則不夠。上海松下微波爐有限公司在培訓(xùn)內(nèi)容上比較注重技能方面的培訓(xùn)，而對員工素質(zhì)等精神層面的東西沒有得到一個良好的培訓(xùn),特別是已經(jīng)擁有相關(guān)工作技能的老員工他們還有別的培訓(xùn)的需求，但是公司只能重復(fù)的培訓(xùn)技能，導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)。4.1.2培訓(xùn)方式不恰當(dāng)根據(jù)圖3可知，上海松下微波爐公司主要涉及的方式是講座78.20%，視頻教學(xué)6.80%，課堂討論12.60%，而對于公司其他的一些培訓(xùn)方式來說，涉及的較少。由此可見，上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)主要以比如講座形式進(jìn)行，一般很少有其他的形式。根據(jù)圖4可知，上海松下微波爐有限公司員工對于參與程度不滿意的主要原因是，培訓(xùn)方式主要是以講座的形式，往往形成講師在上面講，而員工卻不聽，形成一種十分枯燥的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致我們的培訓(xùn)效果大大的降低。而講座的形式和效果往往取決于講師，有的時候講師個人能力有限，經(jīng)驗(yàn)也不十分充足，所以我們的培訓(xùn)內(nèi)容也會受到限制，從而員工學(xué)習(xí)技能或者精神層面的物質(zhì)都會受限。4.2忽視培訓(xùn)需求調(diào)查上海松下微波爐有限公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃是各個部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)他們的主觀臆斷和自己的判定而制定的。這種思維基本上是“工作中缺少什么，訓(xùn)練是什么;當(dāng)下什么最熱門?沒有結(jié)合上海松下微波爐有限公司的實(shí)際狀況，也沒有對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行一個深入全面的研究和系統(tǒng)深入的分析。整個的培訓(xùn)工作缺乏一定的預(yù)防性，具有一定的不確定性和盲目。因此，上海松下微波爐有限公司的培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行需求分析，導(dǎo)致整個培訓(xùn)缺乏針對性，從而給整個培訓(xùn)造成了巨大的資源浪費(fèi)，并且直接導(dǎo)致員工對培訓(xùn)失去信心，培訓(xùn)效果不佳的惡性循環(huán)。4.3培訓(xùn)效果評估不完善從表4統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，上海松下微波爐有限公司不同職位的員工對于培訓(xùn)效果的評價是88%的人認(rèn)為通過培訓(xùn)是改變了工作理念，另有82.6%的人認(rèn)為通過培訓(xùn)加強(qiáng)了理論知識，培訓(xùn)效果最差的是員工工作技能方面，因此企業(yè)需要針對性的加強(qiáng)員工專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評價是研修業(yè)務(wù)中不可缺少的東西。目前，上海松下微波爐股份有限公司采用的評價方法只有培訓(xùn)效果評價表的填寫和研修后的入戶檢查，培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查不進(jìn)行。同時，員工在填寫培訓(xùn)效果評價表時，填寫得比較粗疏，沒有認(rèn)真填寫?；蛘呓叹毷瞧髽I(yè)或一線的領(lǐng)導(dǎo)，即使在訓(xùn)練過程中有問題，也不愿意如實(shí)填寫。由于現(xiàn)場考試也會受到很多因素的影響，所以不能完全保證訓(xùn)練評價的可靠性和有效性。5上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)對策5.1豐富培訓(xùn)內(nèi)容我們培訓(xùn)不應(yīng)該僅僅只是局限于企業(yè)文化，工作技能，企業(yè)制度。我們更應(yīng)該增加一些娛樂項(xiàng)目，來提高員工的培訓(xùn)積極性。也能調(diào)整在高壓力的培訓(xùn)環(huán)境中的心理狀態(tài)；另外，在培訓(xùn)中也有很多方面是對員工提升自身的一種積累，也許在未來的工作中會有意向不到的益處；可以在培訓(xùn)中添加的內(nèi)容很多，只要對員工的培訓(xùn)工作有促進(jìn)作用，我們都可以去進(jìn)行嘗試。5.2選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式選擇合適的培訓(xùn)方式，對公司的發(fā)展顯得極為重要，但在科技化的今天，培訓(xùn)的方式也要有所創(chuàng)新，如持續(xù)推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)教育平臺的開發(fā)利用和打造“多位一體”的組合式培訓(xùn)模式

。在線教育平臺具有資源豐富、學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)、無限制的學(xué)習(xí)時間和地域等特點(diǎn)。通過最大限度地利用在線教育平臺的學(xué)習(xí)優(yōu)勢，不僅能解決工作和學(xué)習(xí)的矛盾，還能培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)的能力。1個,場地的質(zhì)量提高,使學(xué)習(xí)有價值員工的技能和質(zhì)量,可以有效地提高路線開發(fā)內(nèi)容,上傳。第二個是各種各樣的學(xué)習(xí),配合高品質(zhì)的場地分類上傳。第三個是網(wǎng)絡(luò)路線,及時更新。保證課程資源與時代相適應(yīng)，走在最前端的圖書館。這樣一來，草根員工就會積極學(xué)習(xí)。突破單一課堂教學(xué)和培訓(xùn)，豐富基層員工的培訓(xùn)方式。一是為基層青年員工提供導(dǎo)師，簽訂師徒協(xié)議，幫助引導(dǎo)青年員工快速成長。在指導(dǎo)員帶領(lǐng)學(xué)徒期間，建立師徒學(xué)習(xí)檔案，并實(shí)施過程跟蹤。導(dǎo)師-見習(xí)協(xié)議期滿后，組織對導(dǎo)師和見習(xí)人員進(jìn)行考核和評估。二是輪訓(xùn)。根據(jù)關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，對具有突出業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行系統(tǒng)的輪崗培訓(xùn)。輪訓(xùn)時間至少為一年或一個項(xiàng)目周期。三是制定年度在線教育培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)。網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)采用“選修課+必修課”模式。員工可以根據(jù)自己的興趣選擇相應(yīng)的課程，必須完成指定課程的學(xué)習(xí)任務(wù)。第四是定期開會，分析、溝通、學(xué)習(xí)。通過定期會議，可以起到幫助和分享、交流和分享經(jīng)驗(yàn)的作用，討論解決工作中的實(shí)際問題，發(fā)現(xiàn)不足之處，提高基層員工解決實(shí)際問題和積累經(jīng)驗(yàn)的能力。此外，還可以不定期組織選拔優(yōu)秀青年員工到先進(jìn)單位交流訪問和學(xué)習(xí)，開闊視野，避免閉門不出，鞏固思想。5.3針對性培訓(xùn)管理層次的人員重在提高領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力；運(yùn)營部門和IT部門人員培訓(xùn)要突出技術(shù)創(chuàng)新和科研攻關(guān)能力提升；一線制造人員培訓(xùn)要突出關(guān)鍵實(shí)踐工作技能和發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的能力；針對不同層次的和不同類型的員工進(jìn)行具有針對性的培訓(xùn)，才能更大力度的提升我們的這個培訓(xùn)的效果，也能提升員工的學(xué)習(xí)積極性。更重要的是保障了我們的員工培訓(xùn)滿意度，這對企業(yè)有至關(guān)重要的作用。。5.4建立完善的培訓(xùn)評估體系在培訓(xùn)工作進(jìn)展的最后階段，培訓(xùn)評估體系是一個重要的把控環(huán)節(jié)，對整個的培訓(xùn)工作具有畫龍點(diǎn)睛的作用。我們可以在培訓(xùn)評估體系中加入崗位分析，公司制度，員工素質(zhì)以及工作能力的評價等等，完善培訓(xùn)評估體系能更加真實(shí)的反饋出我們整個培訓(xùn)過程中存在的問題或者不足之處，以便于我們吸取教訓(xùn)，更好的完成下一次的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估是對員工培訓(xùn)活動效果的綜合評價。根據(jù)上海松下微波爐有限公司的實(shí)際情況，，基于DonaldKirkpatrick的四級評價體系，開發(fā)了一種跟蹤培訓(xùn)效果的培訓(xùn)效果評價方法(表12)。建立完善的培訓(xùn)評估體系。表2公司培訓(xùn)效果評估評估層次評估重點(diǎn)評估方法評估主體評估時間反應(yīng)評估了解員工對培訓(xùn)活動的整體感受調(diào)查問卷、座談法人力資源部培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)習(xí)評估了解員工真正理解講授的只是、技能筆試法、模擬練習(xí)與演示人力資源部培訓(xùn)結(jié)束后行為評估了解員工培訓(xùn)后行為習(xí)慣是否改變，改變與培訓(xùn)的相關(guān)性觀察、訪談、績效考核人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)結(jié)束后三個月結(jié)果評估了解員工個人及組織績效改進(jìn)情況，改進(jìn)與培訓(xùn)的相關(guān)性離職率、個人與組織績效指標(biāo)等人力資源部培訓(xùn)結(jié)束后半年6結(jié)論人才是企業(yè)最重要的資源，員工的培訓(xùn)在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。上海松下微波爐有限公司要想在建筑行業(yè)的冬天中做到逆風(fēng)而上，就一定要做好公司員工的培訓(xùn)工作，從而使員工的工作績效和員工的個人綜合素質(zhì)得到提升，進(jìn)而使企業(yè)能夠得到連綿不斷的人才支撐。但使現(xiàn)在國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)現(xiàn)行員工培訓(xùn)機(jī)制的培訓(xùn)效果并不樂觀，更不能滿足企業(yè)人才發(fā)展的需要。因此，我國企業(yè)迫切需要找到合適的員工方法和機(jī)制。員工培訓(xùn)、素質(zhì)提升等一系列問題受到社會各界的廣泛關(guān)注和探討。現(xiàn)在企業(yè)如何建立和創(chuàng)造屬于自己并符合企業(yè)實(shí)際的一套員工培訓(xùn)、使用、管理、激勵制度，是企業(yè)人力資源管理工作必須注意的問題之一，是當(dāng)前我國企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營高效運(yùn)行的基本保證，也是做大做強(qiáng)的關(guān)鍵。本文以上海松下微波爐有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀為例，分析了企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題。然后從公司現(xiàn)在培訓(xùn)現(xiàn)狀反應(yīng)我國企業(yè)之中存在的人才不足及其他問題現(xiàn)狀。并針對我國企業(yè)現(xiàn)存的員工在培訓(xùn)方面的問題，結(jié)合公司的案例提出有針對性的對策和建議，希望能夠?yàn)榧ち覡帄Z人才市場的企業(yè)提供一些有益的借鑒。參考文獻(xiàn)[1]傅強(qiáng),張利鵬.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的思考[J].人力資源，2019（22）：65.[2]張乙喆.我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2019（01）：90-91.[3]趙京龍.員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性分析[J].大眾標(biāo)