【A科技股份有限公司員工流失率現(xiàn)狀與管理探究8800字（論文）】

摘要：本論文的研究對象是江蘇A科技有限公司的職工流動。本文針對江蘇A科技有限公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關理論、概念、參考資料的基礎上，結(jié)合相關管理理論與實務管理，對江蘇A科技有限公司的人員流失情況進行了全面、多角度的綜合分析，從而對江蘇A科技有限公司的人才流失進行了較為全面的研究，并給出了相應的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為江蘇A科技有限公司的人才流動提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營效率、團隊士氣、企業(yè)聲譽等方面得到全方位的提高。關鍵詞：企業(yè)；員工；員工流失引言（一）研究背景近年來，由于我國的經(jīng)濟增長速度逐步減緩，城市化進程加快，國內(nèi)制造業(yè)出現(xiàn)了新的發(fā)展態(tài)勢，行業(yè)間的競爭日益加劇，利潤水平也在持續(xù)下降，“強更強，弱更弱”的“馬太效應”愈發(fā)突出，總體情況越來越嚴峻[1]。雖然在這樣的環(huán)境下，很多制造企業(yè)尤其是私營企業(yè)仍然沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，沒有形成“以人為本”的經(jīng)營思想。所以，對我國民營制造業(yè)年輕職工的流動趨勢進行分析、研究，并及時采取相應的對策，以防止其發(fā)生，從而達到降低和防止年輕職工流失的目的。為推動江蘇A科技有限公司的長期發(fā)展，有效地減少人員的流失，本文從江蘇A科技有限公司的人才流動入手，對其進行了深入的研究。并結(jié)合江蘇A科技有限公司的人力資源開發(fā)，建立一套更為科學、合理的人力資源管理系統(tǒng)，并提出相應的管理對策，以增強江蘇A科技有限公司的人力資源管理水平，從而提升公司的競爭優(yōu)勢，促進公司的可持續(xù)有效發(fā)展。（二）研究意義1.理論意義基于管理學這一基本的視角，人員流失這也使得牽涉到組織建設以及個人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問題對人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利。這也使得，以A企業(yè)為案例對象，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合專項問卷調(diào)查深入地剖析其人員流失的內(nèi)在動因，可有力地補充學界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學術參考。2.實際意義近年來，江蘇A科技有限公司存在較為嚴重的人員流失問題，需要引起高層重視。人力資源是項無形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過高的危害極大，既會導致流失無形資產(chǎn)，又會招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討江蘇A科技有限公司人員流失問題，針對其內(nèi)在成因制定出切實可行的改善對策，有利于江蘇A科技有限公司進一步改進薪酬與福利、績效考核、培訓以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問題，營造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實踐也具有一定的借鑒意義。一、相關概念解析（一）員工流失員工外流是指雇員離開公司，到另一家公司工作。在當前工作的公司里，由于一些原因，一些雇員會選擇離職，不再在這家公司工作。這樣的流失通常會使公司蒙受損失，這是公司不愿意看到的。總的來說，本論文的重點是人才流動問題[2]。員工的流動會使公司的成本上升。企業(yè)要培養(yǎng)新的人才，從新手到有能力、有工作態(tài)度的人才，在此過程中，常常要耗費大量的人力和物力。包含了企業(yè)在招聘流程中所支出的雇傭費用；員工入職后，公司會安排有經(jīng)驗的老手為新人進行崗位培訓，所需的培訓費用也會增加；新雇員入職后因工作不熟練也會造成的一定的費用。若是放任人才流失的情況不管，就會增強了競爭者的競爭力。因為工作經(jīng)驗和能力的原因，員工往往會跳槽到其他競爭對手的公司，這就相當于給競爭對手提供了一個好的發(fā)展機會，這就意味著他們可以通過自身條件來吸引更多的人才加入。另外，員工在離開公司后，很有可能會選擇自己創(chuàng)業(yè)，復制公司的成熟運營方式，利用自己的工作經(jīng)驗，從公司里挖人，這對原公司來說，也是一種競爭壓力，一種非常大的損失。人才的向外流失會導致公司內(nèi)部的不穩(wěn)定。如果是新來的人離開，那么這個部門的人也許不會在意，他們的工作還是和以前一樣。一個長期在公司里工作的人，特別是那些在公司里有一定地位的人，因為各種原因離開了公司，有可能會讓其他的人也產(chǎn)生理智的想法，甚至會影響到新員工的招聘工作，如果一個部門里經(jīng)常有人離開，那就會讓工作失去連續(xù)性，降低顧客的滿意度，從而增加投訴。不僅如此，在激烈的市場競爭中，企業(yè)信譽和客戶滿意度的下降將直接影響到公司的發(fā)展。（二）員工流動員工流動是指公司中的雇員的工作轉(zhuǎn)移。在一家公司，員工的職位通常并不固定，他們會定期地或按工作內(nèi)容的具體要求進行崗位的輪換。在此期間，公司傾向于為自己制定新一年的方向和目標，并創(chuàng)造出許多新職位。在企業(yè)內(nèi)外，不同的崗位，不同的工作性質(zhì)，甚至不同的行業(yè)，不同的部門，不同的人員流動，這樣的工作方式不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。人才流失是企業(yè)和組織管理者必須面對的重大問題。在全球市場開放、國內(nèi)市場開放的背景下，人才資源的競爭日趨激烈，人才的流動意愿日益增強，離職的頻率也隨之增加。有些人由于工作表現(xiàn)出色而獲得提拔，但有些人因為不適應現(xiàn)有的工作而被調(diào)離，這種現(xiàn)象屬于人事變動[3]?？偠灾?，在公司內(nèi)工作且未離職的雇員，其職位和職位的變化均屬人事變動。本論文的研究沒有提到內(nèi)部的人事變動。（三）員工流失的特點1.隨意性職員流動更加隨機，大部分員工可以自由離職，不受任何限制。2.群體性人才流失常出現(xiàn)在下面幾類人群中：思維活躍的、不具備專業(yè)資格的、對公司憤憤不平的、企業(yè)人才、對將來職業(yè)發(fā)展不明確的、覺得自己在人際交往中受到不平等對待的。3.時段性員工流失是有規(guī)律可循的。通常來講，員工離職極易出現(xiàn)在統(tǒng)一結(jié)算工資和發(fā)放獎金補助之后；年終總結(jié)之后；提高文化層次之后、提高職稱等級之后等等。4.趨利性人員流失是個人利益和職業(yè)目標。這些勞動者分為物質(zhì)需求、生活目標和穩(wěn)定的努力。普通員工有明確的目標，目標明確，對物質(zhì)需求的追求也很明確。此外，他們能夠勤奮、務實，完成所有的工作，并具有很強的可擴展性。針對中層管理者或具有專業(yè)素養(yǎng)的職員來講，爭取一個優(yōu)秀的辦公環(huán)境、和諧的辦公氛圍與可控制的職業(yè)前景是主要的個人目標。這樣的員工通常會積極思考，勇于創(chuàng)新。盡管踏實肯干有時會帶來一些問題，但只要能與公認的企業(yè)文化結(jié)合起來，就能散發(fā)出大量的力量[4]。二、江蘇A科技股份有限公司員工流失員工流失現(xiàn)狀（一）江蘇A科技股份有限公司概況江蘇A科技有限公司坐落在江蘇省鎮(zhèn)江市句容經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，毗鄰南京江寧區(qū)；是一家集金凸塊、封裝測試、安全/汽車光學透鏡、通訊物聯(lián)終端技術/指揮系統(tǒng)集成、液晶屏、觸摸屏、生產(chǎn)輔料模切等研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等一站式專業(yè)制造服務的校、政、企股份制公司。（二）江蘇A科技股份有限公司員工流失現(xiàn)狀1.江蘇A科技股份有限公司員工流失情況（1）2011年至2019年，江蘇A科技有限公司職工流動比率。具體見見圖2-1。資料來源：江蘇A技術公司的數(shù)據(jù)信息如上圖所示，江蘇A科技有限公司從2011年創(chuàng)立至今，其人員流動比率呈逐年遞增的趨勢，其年均流動比率為百分之三十四，并且持續(xù)偏高，2016年更是高達百分之五十一。當然，這其中也包括江蘇A科技有限公司為了降低人工成本和提高生產(chǎn)率而采取的一系列自動裁員措施，以及因為訂單不穩(wěn)定造成的加班費下降，以及部分人員的離職［5］。（2）江蘇A科技有限公司的人才流動狀況。本文以江蘇A科技有限公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對象。資料來源：江蘇A技術公司的數(shù)據(jù)信息如表2-1所示，江蘇A科技有限公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經(jīng)理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業(yè)要加強對基層職工離職率的控制，要更加細致、深入地了解其離職原因，并制定相應的對策。江蘇A科技有限公司職工中的男女比例變化。本文以江蘇A科技有限公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對象。資料來源：江蘇A技術公司的數(shù)據(jù)信息如表2-2所示，江蘇A科技有限公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯(lián)系［6］。（4）江蘇A科技有限公司職工離職期的變化。本文以江蘇A科技有限公司2017-2021年度員工的數(shù)據(jù)為例。資料來源：江蘇A技術公司的數(shù)據(jù)信息從表2-3可以看到，在一年之內(nèi)離職的雇員中，占全部離職人員的百分之六十二，有百分之二十二的人工作了一到三年的人，還有百分之十五的人工作了三到六年。雇員工作時間愈久，其流動比率愈低。所以江蘇A科技公司要把重點放在新員工的培養(yǎng)上，把新員工的管理和穩(wěn)定下來，這樣可以減少人員的流動。（5）江蘇A技術人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。資料來源：江蘇A技術公司的數(shù)據(jù)信息從表2-4可以看到，江蘇A科技公司的單身人員在過去5年中的年平均流動比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動比率達到了百分之七十四。（6）江蘇A科技有限公司外遷人員的籍貫分布。以江蘇A科技有限公司2017-2021年度人員流動情況為例。資料來源：江蘇A技術公司的數(shù)據(jù)信息從表2-5可以看到，江蘇A科技在過去五年內(nèi)流失的員工中，百分之八十七是江蘇省以外的，百分之九的人是江蘇省的，百分之四是鎮(zhèn)江的，這個數(shù)字和江蘇A科技的雇員的籍貫比率是一樣的。鎮(zhèn)江市的生活成本很高，房價也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動性很大，很多人都會選擇離開，比如結(jié)婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)。2.江蘇A科技股份有限公司員工流失因素本文對江蘇A科技有限公司人員流動的原因進行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見進行了總結(jié)。具體情況見表2-6。資料來源：江蘇A技術公司的資數(shù)據(jù)信息從表2-6可知，江蘇A科技有限公司的人員流動最主要的原因是企業(yè)，達到了百分之四十六。一方面是因為公司的客觀原因，比如因為訂單數(shù)量的下降，公司為了節(jié)省開支，必須要限制員工的加班時間，這會造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會把工資當成一個重要的指標[7]。三、江蘇A科技股份有限公司員工流失的原因（一）崗位壽命短，員工危機感強江蘇A科技股份有限公司并沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展計劃，也沒有形成一套完善的系統(tǒng)。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。江蘇A科技有限公司的工作年限更短，一年以內(nèi)的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內(nèi)新來的，3年以內(nèi)的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動性很大，工作時間越久，對工作的危機感就越強，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會流失，甚至會做出一些調(diào)整，這就導致了江蘇員工的流失率。（二）薪資達不到員工希望的水平江蘇A科技有限公司2017-2021年度基本薪酬的增幅為百分之六，與其他競爭對手相比，基本沒有任何競爭力。江蘇A科技有限公司全體職工的工資由基本工資、加班費和月度獎金組成?；竟べY只比鎮(zhèn)江市高170元（平均五年），鎮(zhèn)江各大公司基本都是如此，差別不大。但也有幾家公司的底薪，比鎮(zhèn)江市的最低工資高出300-500元，所以有些人會選擇更高的基礎工資。江蘇A科技有限公司的很多員工，都是從家鄉(xiāng)搬到鎮(zhèn)江來的，他們也是靠自己的本事來獲取薪資的，如果公司的薪水沒有達到他們的要求，或者是從朋友那里聽說了更有競爭力的公司，那么他們就會毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開公司的重要因素。（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)鑒于公司缺乏對雇員的職業(yè)規(guī)劃，許多人都覺得公司沒有或沒有提升的可能。所以，當一些員工想要靠自己的努力來提升自己的崗位位的時候，他們就會因為不了解公司的升職標準而放棄，而是選擇了另外一家公司[8]。江蘇A科技有限公司并沒有為每個員工都提供一張技能培訓方案，所以他們的技術一般都是一成不變的，他們的工作能力也是有限的，這也是為什么他們很少有升遷和發(fā)展的機會的原因之一。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化江蘇A科技有限公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設施都沒有建起來。至于員工的飲食，因為公司沒有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點外賣，這樣下去，員工會覺得公司忽略了他們的關心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來的年輕人，缺乏強烈的歸屬感，在公司呆不了多長時間就會選擇離職。四、解決江蘇A科技股份有限公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度江蘇A科技有限公司等私營企業(yè)中，招人難、留人難已成為一種常見的現(xiàn)象。在生產(chǎn)高峰期，為生產(chǎn)制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時間[9]。其次，實行內(nèi)部員工推薦制，通常由內(nèi)部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應新的工作環(huán)境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉(xiāng)或朋友幫忙找的技術職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對于那些對技術、工作經(jīng)驗要求較高的職位，可以放寬學歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統(tǒng)，請參閱下列表格。數(shù)據(jù)來源：自行設計（二）優(yōu)化薪資激勵制度江蘇A科技有限公司職工薪酬構(gòu)成為：基礎薪酬+加班費+每月分紅。正如前面幾章所說，江蘇A科技有限公司的員工基本工資是行業(yè)內(nèi)比較低的，沒有任何競爭優(yōu)勢，加班費的計算方式和其他公司差不多，但區(qū)別只在于工作時間的長短。近年來，中國勞動法和鎮(zhèn)江地方勞動監(jiān)察機構(gòu)都對員工的工作時間做出了明確的規(guī)定，按照我國勞動法，一個月的工作時間不能超過36個小時。鎮(zhèn)江大多數(shù)私營公司每月都會把員工的工作時間限制在80個小時之內(nèi)。這意味著，大多數(shù)公司的加班費都差不多。我們可以做的最好的是每月對員工發(fā)放獎勵[10]。比如，可以增加司齡獎，按照入職一年或三年以下的標準，每個月的司齡為五十元；三年內(nèi)未滿五年者，每月按月獎勵一百元；五年以上的，每個月的司齡獎金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，江蘇A科技有限公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內(nèi)的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內(nèi)未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個月兩百元。這樣就可以對司齡獎金進行更細致的劃分，從而在一定程度上激發(fā)了員工在公司的長期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓江蘇A科技公司現(xiàn)在還沒有一個明確的員工職業(yè)發(fā)展計劃，更別說具體實施了。江蘇A科技有限公司要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃相結(jié)合。根據(jù)江蘇A科技有限公司的員工流動情況，從2015年至2019年的累計數(shù)據(jù)來看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進入公司的第一年，就會考慮到公司的各項指標和情況，除了工資之外，還有一個很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個明確的、合理的職業(yè)計劃，這將會是大多數(shù)員工繼續(xù)在公司工作的最大誘惑力。[11]制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，不能僅僅是紙上談兵，這對于員工的職業(yè)發(fā)展來說是很重要的方面。針對不同層次、不同方向的員工，按照公司的長遠發(fā)展計劃，鼓勵他們?yōu)榇硕鴬^斗。當雇員按照既定的職業(yè)發(fā)展方向前進時，他們會對公司的發(fā)展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發(fā)揮，并且對自己的工作更加熱情和責任感。當雇員們按照他們的工作計劃前進時，每個微小的進步都會給他們帶來良好的成就感。[12]（四）加強企業(yè)文化建設一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業(yè)文化可以讓員工對公司有一種認同感、成就感、使命感，提高員工對公司文化的認同，提高員工對公司的忠誠，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業(yè)文化可以增強員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發(fā)展提供心理和智力上的支撐。良好的企業(yè)文化可以加強公司的凝聚力、提升員工的認同度和工作效率，促使員工自覺地工作，遵守法律法規(guī)，從而減少生產(chǎn)成本，提高公司的效益和競爭力。公司的文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以促進公司的凝聚力、員工的創(chuàng)造性、幸福感、忠誠、自豪感，從而為公司的發(fā)展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競爭力，促進公司的集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，要強化企業(yè)文化，樹立企業(yè)文化，樹立服務意識，讓企業(yè)文化深入人心，調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。讓他們從心底里認可公司的文化和價值觀，在面對其它公司的高薪誘惑時，依然可以不受影響，忠于公