職業(yè)經(jīng)理人選聘方案1

PAGEPAGE15職業(yè)經(jīng)理人選聘方案2020年1月22日，sourceType":"article","sourceId":165456138}"國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組sourceType":"article","sourceId":165456138}"辦公室《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度sourceType":"article","sourceId":165456138}"操作指引》發(fā)布。這是對職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的指導(dǎo)進一步細化，也預(yù)示著國資委對此決心進一步加大。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)是國資委推進sourceType":"article","sourceId":165456138}"國有企業(yè)改革的一項重大舉措，對于完善國有企業(yè)改革具有重要意義。一方面，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)是建立有效國有企業(yè)公司治理機制的重要途徑。另一方面，在現(xiàn)代sourceType":"article","sourceId":165456138}"國有企業(yè)制度中，“三會一層”等公司議事管理規(guī)則的有效實施，也離不開職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)包括市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出四個方面，全流程保障職業(yè)經(jīng)理人實施效果。sourceType":"article","sourceId":165456138}"市場化選聘一般包括制定招聘方案、發(fā)布招聘公告、報名及資格審查、實施綜合考評（測評、面試評估等）、組織考察或背景調(diào)查、作出聘任決定等環(huán)節(jié)。與一般招聘方式不同，職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘本身就具有特殊性。本文僅為對職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)設(shè)計過程中的市場化選聘的一點思考。一是經(jīng)理人選擇空間有限。經(jīng)理人制度建設(shè)剛進入起步階段，經(jīng)理人市場尚不成熟，且選聘條件進一步限制了可選擇范圍?，F(xiàn)階段的職業(yè)經(jīng)理人來源主要以內(nèi)部人才競聘和外部人才引入兩種方式為主。但對于大多數(shù)國企而言，常規(guī)招聘一般以校園招聘為主，社會招聘較少，尤其是高端人才的儲備不足。在面對這種稀缺性人才的需求的時候，從其自身出發(fā)尋找很難得以滿足，大多是以三方獵頭進行定向挖掘的方式，且由于國企自身對于流程的合規(guī)性要求較高，通常合作對象為專業(yè)化的大型平臺或是專業(yè)化的咨詢公司，例如獵聘、智聯(lián)等；此外，也存在一些其他的方式，如具影響力網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、人脈推薦等。但就目前而言，效果較好的外部引入方式仍是前者，后者則可以作為補充。二是招聘條件設(shè)置較難平衡。就以往而言，市場化的招聘待遇顯著高于國企內(nèi)部，但其穩(wěn)定性較差；相反，國企待遇相對較低，但其穩(wěn)定性較強。但文件明確要求經(jīng)理人不能是內(nèi)部身份，因此經(jīng)理人制度建設(shè)實施之后，企業(yè)市場化的經(jīng)理層薪酬水平和原本的員工層的薪酬水平差距將會進一步拉大。對于內(nèi)部人才而言，相對挑戰(zhàn)性的考核、薪酬與相對穩(wěn)定的現(xiàn)狀需要再次權(quán)衡，但對于外部人才而言，企業(yè)內(nèi)部層級間的薪酬差異有可能為之后的管理增加難度。如何衡量經(jīng)理人的招聘待遇條件，既對內(nèi)外部人員有足夠的吸引力，又不會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾，這需要企業(yè)仔細考慮平衡。此外，一旦優(yōu)秀的內(nèi)部人才身份轉(zhuǎn)換，進入薪酬市場化，是否會出現(xiàn)擇業(yè)市場化的情況，這也是對企業(yè)的一項挑戰(zhàn)。三是合適的人選評估。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人，其實民企很早就開始嘗試了，但從各行業(yè)分析，職業(yè)經(jīng)理人比例依舊較為有限。究其原因，雖然企業(yè)期望借助職業(yè)經(jīng)理人激發(fā)企業(yè)團隊的活力、提高企業(yè)管理水平，但也存在職業(yè)經(jīng)理人水土不服、管理層內(nèi)耗等原因?qū)е缕髽I(yè)損失加大的情況。由此，對職業(yè)經(jīng)理人評估不僅要考慮能力素質(zhì)，更要對其性格特質(zhì)進行評估。綜合利用各種方式對候選人進行全面了解，篩選最適合企業(yè)的經(jīng)理人是企業(yè)必須要關(guān)注的。通常做法是采取“筆試+面試”的形式對候選人進行初步測評，并結(jié)合MBTI、勝任力模型等工具，給出評估報告；隨后，會安排企業(yè)和候選人進行溝通，進一步判斷人崗匹配度；最終確保職業(yè)經(jīng)理人可以在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮最大的作用。綜上，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)確實激發(fā)了國企的積極性，但落地的方案設(shè)計必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展去考慮，借市場化選聘的優(yōu)勢為企業(yè)帶來全新的發(fā)展。第一章總則第一條為貫徹落實集團公司關(guān)于推進金融產(chǎn)業(yè)市場化改革發(fā)展的有關(guān)要求，加強公司職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，建立“責(zé)權(quán)明晰、獎懲分明、特點突出、流動有序”的職業(yè)經(jīng)理人管理模式，根據(jù)集團公司有關(guān)規(guī)定精神，結(jié)合公司實際，制定本辦法。第二條本辦法所稱之職業(yè)經(jīng)理人是指公司系統(tǒng)通過市場化機制選聘和管理的企業(yè)中高級管理人員，包括但不限于企業(yè)專職董事長、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師等企業(yè)經(jīng)營班子成員和企業(yè)總師助理、內(nèi)設(shè)事業(yè)部制經(jīng)營部門負責(zé)人、省級分支機構(gòu)經(jīng)營班子成員。第三條本辦法適用于公司系統(tǒng)所屬下列單位：（一）市場化業(yè)務(wù)所占比例較高的；（二）確立市場化改革發(fā)展方向的；（三）其他因工作需要的。第四條職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理遵循以下原則:（一）黨管人才原則；（二）股權(quán)管理和人事管理相統(tǒng)一的原則；（三）民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則；（四）權(quán)利與責(zé)任義務(wù)統(tǒng)一、激勵與監(jiān)督約束并重的原則;（五）任人唯賢、德才兼?zhèn)?、注重實績的原則;（六）分級分層管理的原則；（七）契約化管理原則。第二章管理權(quán)限和職責(zé)分工第五條公司系統(tǒng)職業(yè)經(jīng)理人分為高級職業(yè)經(jīng)理人和中級職業(yè)經(jīng)理人。高級職業(yè)經(jīng)理人包括企業(yè)專職董事長、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師等企業(yè)經(jīng)營班子成員。中級職業(yè)經(jīng)理人包括企業(yè)總師助理、內(nèi)設(shè)事業(yè)部制經(jīng)營部門負責(zé)人和省級分支機構(gòu)經(jīng)營班子成員等。第六條公司人力資源部在公司黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負責(zé)組織開展公司系統(tǒng)高級職業(yè)經(jīng)理人的選聘和管理工作，參與和指導(dǎo)各單位開展中級職業(yè)經(jīng)理人的選聘和管理相關(guān)工作。各單位人力資源管理部門按照公司人力資源部要求，協(xié)助開展高級職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理相關(guān)工作，并根據(jù)本級黨組（黨委）的安排，具體負責(zé)組織開展本單位中級職業(yè)經(jīng)理人的選聘和管理工作。第七條公司和各單位經(jīng)營考核部門根據(jù)職能分工，參與開展經(jīng)濟目標責(zé)任制考核相關(guān)工作。第八條公司和各單位審計、紀檢、監(jiān)察部門根據(jù)職能分工，參與開展有關(guān)紀律監(jiān)督工作。第三章職數(shù)和任期第九條公司根據(jù)精干高效、結(jié)構(gòu)合理和運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的原則，科學(xué)合理的設(shè)置職業(yè)經(jīng)理人職數(shù)。高級職業(yè)經(jīng)理人職數(shù)設(shè)置與經(jīng)營班子職數(shù)相同，經(jīng)營班子一般均由高級職業(yè)經(jīng)理人組成。根據(jù)工作需要，也可對部分經(jīng)營班子崗位實行職業(yè)經(jīng)理人制度，具體經(jīng)公司黨組研究后確定。中級職業(yè)經(jīng)理人職數(shù)設(shè)置由各單位黨組（黨委）根據(jù)實際情況提出具體意見，上報公司黨組研究后確定。第十條職業(yè)經(jīng)理人實行聘任制，每屆聘任期限不超過三年。中途補充聘任的，任期至本屆經(jīng)營班子屆滿。任期屆滿，根據(jù)考核結(jié)果，經(jīng)黨組（黨委）研究決定是否續(xù)聘，并按有關(guān)規(guī)定辦理任免手續(xù)。第十一條初次聘任為職業(yè)經(jīng)理人的，設(shè)立一年的試聘期。試聘期滿經(jīng)考核合格的，正式聘用；考核不合格的，解除聘用。第十二條職業(yè)經(jīng)理人一般不得在其他企業(yè)或社會團體兼職。因工作原因或特殊情況需要的，經(jīng)公司黨組批準后確定。第四章選任條件第十三條職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備下列基本條件:第十四條職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)具備下列任職資格:一般年齡不超過男50周歲、女45周歲。第十五條特別優(yōu)秀的或工作特殊需要的，可以不受上述第十四條規(guī)定的任職資格限制。第十六條凡具有違反《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國國有資產(chǎn)法》和集團公司有關(guān)管理規(guī)定情形的，或具有違反有關(guān)黨紀、政紀規(guī)定行為的，不得聘任為職業(yè)經(jīng)理人。第五章選任方式第十七條選聘職業(yè)經(jīng)理人，主要采取公開招聘方式進行，也可采取委托人才中介機構(gòu)推薦的方式進行。第十八條公開招聘一般應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序:（一）面向集團公司內(nèi)外公布招聘職位、崗位職責(zé)、任職條件及有關(guān)要求；（二）報名與資格審查；（三）組織考試，包括筆試和面試；（四）根據(jù)測試結(jié)果確定考察對象；（五）組織考察或通過其他適當(dāng)方式了解人選情況；（六）征求有關(guān)方面意見；（七）黨組（黨委）會討論決定聘任人選；（八）按照集團公司和資本控股公司有關(guān)規(guī)定履行備案程序；（九）依照法律和有關(guān)規(guī)定履行任職手續(xù)。第十九條對于急需引進的高層次人才、短缺專業(yè)人才等，可采取委托人才中介機構(gòu)推薦的方式進行選聘。一般應(yīng)經(jīng)過下列基本程序:黨組（黨委）會第二十條集團公司系統(tǒng)內(nèi)在職人員可平等參與職業(yè)經(jīng)理人的公開招聘，并在同等條件下優(yōu)先聘任。第二十一條集團公司系統(tǒng)內(nèi)在職人員被聘任為職業(yè)經(jīng)理人的，須與原單位解除人事行政關(guān)系和勞動合同關(guān)系。第六章組織考察和決定任用第二十二條公開招聘職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)按照管理權(quán)限組成考察組，對確定的考察對象進行考察，全面考察其素質(zhì)、能力、業(yè)績和廉潔從業(yè)情況。第二十三條組織考察工作一般應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序:（一）人力資源管理部門牽頭組成考察組，制定考察工作方案;（二）考察組與考察對象所在單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就考察工作方案溝通情況，征求意見；（三）根據(jù)實際情況，可采取實地考察、查閱資料和檔案、專項調(diào)查以及與考察對象領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬個別談話等方法，廣泛深入地了解情況;（四）考察時應(yīng)征求所在單位人力資源和紀檢監(jiān)察部門的意見;（五）形成考察報告和考察材料，報黨組（黨委）會審議。第二十四條考察組應(yīng)由兩名及以上成員組成，考察組成員應(yīng)當(dāng)由思想政治素質(zhì)好、熟悉組織人事或有關(guān)業(yè)務(wù)工作的人員擔(dān)任?？疾旖M必須堅持原則，公道正派，深入細致，如實反映考察情況和意見，并對考察材料負責(zé)。第二十五條組織考察必須形成書面考察材料，建立考察文書檔案。考察組成員應(yīng)在考察材料上署名?？疾觳牧媳仨氄鎸崳?、準確、清楚地反映考察對象的下列情況:（一）自然情況和主要經(jīng)歷;（二）素質(zhì)、能力、業(yè)績及廉潔從業(yè)情況和主要特長;（三）主要缺點和不足。第二十六條聘任職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)當(dāng)由黨組（黨委）會集體討論作出任用決定，并按照相關(guān)管理規(guī)定履行任前或任后備案程序。第二十七條按照規(guī)定需要履行董事會審議程序的，由相關(guān)單位負責(zé)履行有關(guān)程序。第二十八條對決定聘任的職業(yè)經(jīng)理人，按照管理權(quán)限，由人力資源管理部門組織開展任前談話和廉潔從業(yè)誡勉談話。任前談話由黨政主要負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進行；廉潔從業(yè)誡勉談話由紀檢組長（紀委書記）主持進行。第二十九條職業(yè)經(jīng)理人的任職時間一般自發(fā)文之日起計算。第三十條職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)自任職之日起簽訂《勞動合同書》和《崗位協(xié)議書》，約定聘任崗位、聘任期限、目標任務(wù)、勞動報酬和考核激勵等各項權(quán)利義務(wù)。第七章考核評價第三十一條職業(yè)經(jīng)理人考核評價采取定量為主、定量與定性相結(jié)合的方式進行，綜合運用總結(jié)述職、業(yè)績評定、調(diào)查核實、民主測評和綜合分析等方法，做到實事求是、客觀公正。第三十二條職業(yè)經(jīng)理人考核評價按照管理權(quán)限實行分層分級考核。（一）高級職業(yè)經(jīng)理人的考核評價由公司進行。（二）中級職業(yè)經(jīng)理人考核評價由各單位擬定考核辦法和方案，報公司黨組審定后實施，考核結(jié)束后，相關(guān)考核結(jié)果應(yīng)上報公司備案。第三十三條高級職業(yè)經(jīng)理人考核評價分為經(jīng)營管理指標考核和能力素質(zhì)評價兩個方面，實行年度考評與任期考評相結(jié)合。年度考評一般在每年年底至次年年初進行，任期考評一般與第三年度考評合并進行。第三十四條高級職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)與公司簽訂年度和任期《績效目標責(zé)任書》，確定考評周期內(nèi)的績效目標和激勵約束規(guī)則，并作為考核評價的主要依據(jù)。《績效目標責(zé)任書》一經(jīng)簽訂，一般不再做重大修改和調(diào)整。特殊情況，經(jīng)協(xié)商確定。第三十五條高級職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理指標考核遵循效益優(yōu)先、注重質(zhì)量和量化考核的原則，側(cè)重考核經(jīng)濟指標和管理任務(wù)完成情況。經(jīng)營班子主要負責(zé)人經(jīng)營管理指標考核成績按照所在單位年度考核成績確定；其他高級職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)個人承擔(dān)的經(jīng)濟指標和管理任務(wù)完成情況確定考核成績。第三十六條高級職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)能力評價遵循德才兼?zhèn)浜投ㄐ钥己嗽瓌t，側(cè)重考核思想政治素質(zhì)、廉潔自律、工作能力、工作實績和工作作風(fēng)等個人綜合能力素質(zhì)。素質(zhì)能力評價采用360度綜合測評的考核方法，由被考核對象的上級、同級和下級及服務(wù)對象等進行測評打分。第三十七條高級職業(yè)經(jīng)理人任期考核評價側(cè)重對任期內(nèi)資產(chǎn)保值增值、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展質(zhì)量和效益等方面的綜合評價，考核成績由任期內(nèi)各年度經(jīng)營管理考核成績加權(quán)匯總計算得出，權(quán)重分布為30%、30%和40%。第三十八條高級職業(yè)經(jīng)理人考核成績等級評定。（一）經(jīng)營管理指標考核等級分為A、B、C、D、E四個等級?？己顺煽?yōu)?0分及以上的，為A級；80-89分的，為B級；70-79分的，為C級；60-69分的，為D級；低于60分的，為E級。（二）素質(zhì)能力評價考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。考核成績?yōu)?0分及以上的，為優(yōu)秀；75-89分的，為稱職；60-74分的，為基本稱職；低于60分的，為不稱職。第三十九條考核評價結(jié)果與高級職業(yè)經(jīng)理人的年度獎罰兌現(xiàn)相掛鉤，并作為重要依據(jù)應(yīng)用于高級職業(yè)經(jīng)理人的管理和使用工作。（一）經(jīng)營管理指標考核結(jié)果與年度績效年薪掛鉤?？己说燃墳镋的，績效年薪系數(shù)為0；考核等級為D的，績效年薪系數(shù)為0.6-0.8；考核等級為C的，績效年薪系數(shù)為0.8-1；考核等級為B的，績效年薪系數(shù)為1-1.1；考核等級為A的，績效年薪系數(shù)為1.1-1.2。（二）素質(zhì)能力考核結(jié)果與任用和獎懲相掛鉤。考核結(jié)果為“良好”及以上的，可以繼續(xù)聘用；考核結(jié)果為“一般”的，進行誡勉談話；考核結(jié)果為“不稱職”的，或連續(xù)兩年考核結(jié)果均為“一般”的，以及連續(xù)三年考核結(jié)果在經(jīng)營班子中均居于末位的，解除聘用關(guān)系。第八章薪酬激勵第四十條職業(yè)經(jīng)理人實行年薪制。年薪總額參照行業(yè)同等水平，結(jié)合所任職單位實際，經(jīng)協(xié)商一致確定。第四十一條職業(yè)經(jīng)理人年薪由基本年薪和績效年薪構(gòu)成。（一）基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人正常履職的基本保障，一般按年薪總額的40%核定，按月平均發(fā)放。（二）績效年薪體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理業(yè)績，一般按照年薪總額的60%核定績效年薪基數(shù)，并根據(jù)考核結(jié)果進行核算。第四十二條職業(yè)經(jīng)理人績效年薪實行風(fēng)險保證金制度。年度考核結(jié)束后，績效年薪的30%作為風(fēng)險保證金延至任期屆滿后發(fā)放。任期屆滿經(jīng)任期考評、審計等綜合評估后未發(fā)現(xiàn)問題的，風(fēng)險保證金連本帶息一次性予以發(fā)放。第四十三條職業(yè)經(jīng)理人除年薪之外，一般不再以現(xiàn)金或?qū)嵨锏男问桨l(fā)放津貼、補貼。特殊情況，經(jīng)公司研究批準后確定。第四十四條職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定依法繳納個人所得稅，并由所在單位代扣代繳，個人所得稅由個人承擔(dān)。第四十五條建立特殊貢獻獎勵制度。根據(jù)市場化業(yè)務(wù)發(fā)展或經(jīng)營管理實際工作需要，可就某項工作或任務(wù)與職業(yè)經(jīng)理人約定單項任務(wù)目標，并實行特殊獎勵政策。第九章職業(yè)發(fā)展第四十六條建立健全職業(yè)經(jīng)理人學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，加強理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其履行崗位職責(zé)的能力和水平。第四十七條鼓勵和支持職業(yè)經(jīng)理人參加有利于職業(yè)發(fā)展的在職學(xué)習(xí)。在不影響工作的前提下，積極為職業(yè)經(jīng)理人參加相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提供便利條件。第四十八條加強后備人才庫建設(shè)，建立后備職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)和認證制度。對于參加職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)并取合格資質(zhì)的內(nèi)部在職人員，可在同等條件下優(yōu)先聘為職業(yè)經(jīng)理人。第十章退出第四十九條健全職業(yè)經(jīng)理人退出機制，完善職業(yè)經(jīng)理人解聘、辭職和退休等管理制度。第五十條職業(yè)經(jīng)理人有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)解除聘用關(guān)系:（一）達到退休年齡界限的；（二）任期屆滿未被續(xù)聘的；（三）考核結(jié)果未達到公司要求的；（四）因健康原因半年以上不能堅持正常工作的；（五）因工作需要或其他原因，應(yīng)當(dāng)解除聘用的。第五十一條職業(yè)經(jīng)理人解除聘用關(guān)系的，一般同時解除勞動合同。特殊情況，經(jīng)公司黨組研究后確定。第五十二條職業(yè)經(jīng)理人因個人或其他原因，可依據(jù)《勞動合同法》和簽訂的《勞動合同書》有關(guān)條款提出辭職申請，并經(jīng)審批同意后辦理離職手續(xù)。未經(jīng)批準的，不得辦理離職手續(xù)。第五十三條職業(yè)經(jīng)理人有下列情形之一的，不得提出辭職:（一）重要項目或者重要任務(wù)尚未完成，且必須由本人繼續(xù)完成的；（二）任期內(nèi)發(fā)生相關(guān)責(zé)任問題尚未處理完畢的；（三）其他原因不能立即辭職的。第五十四條職業(yè)經(jīng)理人達到規(guī)定退休年齡的，應(yīng)當(dāng)接照有關(guān)規(guī)定及時辦理退休手續(xù)。職業(yè)經(jīng)理人因年齡原因不能任滿下一任期的，在屆滿調(diào)整時，一般不再續(xù)聘，可根據(jù)工作需要擔(dān)任顧問等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。第五十五條職業(yè)經(jīng)理人離職或退休后，繼續(xù)對原任單位的商業(yè)秘密和核心技術(shù)負有保密義務(wù)，保密期限按照國家和原任職單位的規(guī)定執(zhí)行，一般不超過二年。第十一章紀律與監(jiān)督第五十六條