電大勞動與社會保障法案例題

電大勞動與社會保障法案例題電大勞動與社會保障法案例題/電大勞動與社會保障法案例題C1：陳某多處來一直從事來料加工生意。陳某都以暫時沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。于是趙某將陳某訴到法院。（1）陳某和趙某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整？（2）陳、趙二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？（3）法院應(yīng)否受理趙某的起訴？[勞務(wù)關(guān)系的案例]（1）陳某和趙某之間是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)受到勞動法的調(diào)整。我國《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！痹诒景钢?，趙某只承攬了陳某分包的加工工作，這種承攬關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。因而，陳、趙二人之間的法律關(guān)系不是勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系。（2）我國《勞動法》第77條規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行合同、集體合同體所發(fā)生的爭議。本案中，陳、趙二人之間的爭執(zhí)不是勞動爭議。（3）對于勞動法上的勞動爭議，必須要先經(jīng)過仲裁程序才能進(jìn)入訴訟程序。但由于本案糾紛不屬于勞動法的范圍，也就不需要經(jīng)過仲裁程序，因經(jīng)，法院可以直接受理。G1：1).該廠提前于郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定？為什么？2).郭女士所提出的要求是否合法？為什么？(3.)此案應(yīng)該如何處理？廠方提前解除勞動合同的做法不符合勞動法規(guī)定1)（1）郭女士享有3個月的醫(yī)療期。（2）《勞動法》第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30天通知勞動者。廠方在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。2.)郭女士的要求合法，因為：（1）困難補助金不能代替病假工資（2）郭女士有權(quán)保險醫(yī)療費，享有42天的產(chǎn)假待遇；（3）有權(quán)獲得經(jīng)濟補償金。3).此案應(yīng)該這樣處理：（1）雙方解除勞動合同，廠方應(yīng)當(dāng)支付郭女士相當(dāng)于5個月工資的經(jīng)濟補償金，并按規(guī)定支付醫(yī)療補助金；（2）廠房應(yīng)支付郭女士42天產(chǎn)假工資（3）廠房應(yīng)該支付郭女士病假期間的工資，報銷醫(yī)療費。G2：1).該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)該適用何種處理程序？2）勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯？為什么？答：1)（1）本案涉與的職工一方當(dāng)事人在10人以上，屬于集體勞動爭議。（2）職工方已推舉代表參加仲裁，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第8條規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。2.)該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：（1）仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第10日才決定受理，超過了5日的規(guī)定。因此不符合勞動法規(guī)定。（2）審理集體勞動爭議，應(yīng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)案，有需要延長期限的最長不得超過15日。本案結(jié)案時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第43條規(guī)定的期限。G3：1)根據(jù)我國現(xiàn)行法的規(guī)定趙某一家哪些人可以獲得農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇？（2）農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇主要包括哪些供養(yǎng)內(nèi)容？答：1)根據(jù)我國現(xiàn)行法規(guī)定，老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人，或者其法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人無贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)能力的，享受農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。因此，趙某全家可以享受農(nóng)村五保供養(yǎng)待遇。2)農(nóng)村五保供養(yǎng)包括下列供養(yǎng)內(nèi)容：(1)供給糧油、副食品和生活用燃料；(2)供給服裝、被褥等生活用品和零用錢；(3)提供符合基本居住條件的住房；(4)提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料；(5)辦理喪葬事宜。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象未滿16周歲的，還應(yīng)保障他們依法接受義務(wù)教育所需費用。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象的疾病治療，應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)剞r(nóng)村合作醫(yī)療和農(nóng)村醫(yī)療救助制度相銜接。H1：何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。何某與劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．(1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理?為什么?(2)本案應(yīng)如何處理?(1)企業(yè)不應(yīng)解除與何某的勞動合同．依照《勞動法》第26條的規(guī)定，勞動者不能任工作，應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同．因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整何某的工作崗位．而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明．企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的．劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀(jì)律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應(yīng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某．(2)根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對何某進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知何某解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，劉某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序．H2：黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，上崗前未經(jīng)專門的技能培訓(xùn)馬上投入工作。理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反有關(guān)操作規(guī)程所到，應(yīng)當(dāng)自己負(fù)責(zé)。本案應(yīng)當(dāng)如何處理？我國《勞動法》第52條規(guī)定：有人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第55條規(guī)定：從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格?！栋踩a(chǎn)法》第23條也規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓(xùn)，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。本案中，鍋爐工屬于高度危險的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進(jìn)行專門培訓(xùn)并取得資格證書才能上崗工作。煉鋼在黃某上崗之前沒能按照法律規(guī)定對黃某進(jìn)行專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，致使黃某由于技能不熟練而導(dǎo)致鍋爐爆炸的事故，事故責(zé)任應(yīng)由煉鋼廠承擔(dān)。因此煉鋼廠應(yīng)支付黃某的全部醫(yī)療費用，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予黃某相應(yīng)的經(jīng)濟賠償。J1:1)加班加點應(yīng)當(dāng)具備哪些法定條件？某工廠的加班是否符合法律規(guī)定？請具體說明。2)用人單位扣發(fā)勞動者獎金的理由有哪些？某工廠扣發(fā)陳某獎金有無法律依據(jù)？請具體說明。1)我國勞動法規(guī)對用人單位加班加點作了嚴(yán)格限制。但《勞動法》第41、42條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。……”“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條限制：①發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；②生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須與時搶修的；③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！蹦彻S是為防止洪水淹沒廠區(qū)，加班加點修筑堤壩，這符合《勞動法》第42條第（1）項規(guī)定的加班條件。某工廠在決定加班加點時請示了該市工會并征得同意，這符合《勞動法》第41條關(guān)于延長工作時間的程序性要求。某工廠在加班加點時照顧了女職工的生理特點，符合《勞動法》的有關(guān)精神。2．)扣發(fā)獎金是用人單位對于違反勞動紀(jì)律的職工的一種紀(jì)律處分。根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定對“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的”經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予處分。陳某以照顧弟弟為由，不服從工廠加班加點的工作安排，影響了工廠的生產(chǎn)活動，違反了工廠的紀(jì)律，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定予以扣發(fā)獎金是有法律依據(jù)的。J2：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？為什么？答：該廠的做法不符合我國勞動法的規(guī)定。我國《勞動法》第51條明確規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以與依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席象征、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因為工會活動占用的生產(chǎn)或者工作時間，其它依法參加的社會活動。案件中的劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假情況，也不屬于一般的私人事務(wù)請假，因而他的工資不應(yīng)當(dāng)被扣除，應(yīng)當(dāng)全額照發(fā)。L1：李某1992年月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002年3月15日．2002年5月15日公司發(fā)出《終止(解除)勞動合同證明書》擬與李某于6月15日終止勞動合同．(1)該公司的做法是否符合勞動法律規(guī)定?(2)李某應(yīng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(1)公司的做法不符合勞動法律規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守平等自愿、協(xié)商—致的原則。公司與李某之間關(guān)于《續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書》的互相交換意見，應(yīng)視為公司與李某之間在續(xù)訂勞動合同問題上已經(jīng)達(dá)成一致意見，雙方應(yīng)就合同期限等問題繼續(xù)協(xié)商。而公司出爾反爾于5月“日提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，也是違法的。(2)李某可以依法與公司進(jìn)行交涉，要求公司與自己續(xù)簽勞動合同；在勞動合同期限上，根據(jù)《勞動法》第20條規(guī)定，李某可以要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同；如果公司不接受意見，李某應(yīng)當(dāng)在2002年7月15日之前向當(dāng)?shù)貏趧訝幹俨梦瘑T會申請仲裁。L2：李某系某建筑公司的職工，2008年8月因拖欠工資的問題與建筑公司發(fā)生勞動爭議。某建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當(dāng)?shù)毓碇?，拒絕參加仲裁。（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理爭議？（2）工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些？（1）用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進(jìn)行?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第36條規(guī)定：被申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院予以執(zhí)行。（2）工會組織參與勞動爭議處理的權(quán)利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的下理。企業(yè)違反集體合同、侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；在職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工人有權(quán)對職工維護(hù)行為給予支持和幫助。L3:1）李某于2001年6月在某市化學(xué)纖維廠工作。請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。試分析：李某的前后兩個用人單位誰應(yīng)該對其患職業(yè)病承擔(dān)責(zé)任？答：李某在化學(xué)纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經(jīng)醫(yī)院證明，其職業(yè)病應(yīng)確定為形成于化學(xué)纖維廠。化學(xué)纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒為其進(jìn)行健康檢查?！堵殬I(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經(jīng)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進(jìn)行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)由單位負(fù)責(zé)或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明與職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。據(jù)此，化學(xué)纖維廠應(yīng)承擔(dān)李某患職業(yè)病的責(zé)任，而儀表廠對李某的職業(yè)病沒有過錯。M1：某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在家歷7月底到8月初期間該單位通知所有職工實行加班加點，每天工作10-11小是時，所有職工同意了該單位的這些做法。（1）該單位有哪些行為違反規(guī)定我國勞動法與相關(guān)法律的規(guī)定？（2）所有職工的同意是否能成為該單位的抗辯事由？為什么？（1）該單位的下列行為違法：其一，我國勞動法規(guī)定，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可，該單位未履行任何手續(xù)即要求職工加班加點，違反了此規(guī)定。其二，我國勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后要以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。該單位的加班加點時間也超過了法律規(guī)定。其三，勞動法規(guī)定動作，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日，因此，該單位連續(xù)三周只給職工一天的休息時間的行為違法。其四，關(guān)于加班加工資的給付，加點須按標(biāo)準(zhǔn)工資150%支付，而在公休日加班則須按200%支付，因此，該單位支付加班加點工資的計算方法不符合法律規(guī)定。（2）不能，因為勞動法與相關(guān)法關(guān)于勞動者工作時間和休息時間的規(guī)定，屬于強制性規(guī)定，即使勞動者同意也不能違反。M2：2008年12月某日，某公司職工劉某騎摩托車提前下班回家途中被一汽車撞傷。向法院提起訴訟，請求法院撤銷市勞動和社會保障局作出的確傷認(rèn)定。請分析：本案是否應(yīng)作工傷認(rèn)定？我國《工傷保險條例》規(guī)定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。這一規(guī)定與舊《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》有所不同。后者曾規(guī)定，職工在上下班的規(guī)定時間和必經(jīng)路線上，發(fā)生無本人責(zé)任或者非本人主要責(zé)任的道路交通機動車事故的，認(rèn)定為工傷。可見，《工傷保險條例》減去了“上下班的規(guī)定時間和必經(jīng)途徑”與“無本人責(zé)任或非本人主要責(zé)任”兩個條件，擴在了工傷的適用范圍，減輕了受傷職工的舉證責(zé)任。因此，市勞動和社會保障和第三個劉某只要能就“下班途中”和“受到機動車事故傷害”舉出證據(jù)，就能夠證明作出工傷認(rèn)定的證據(jù)充分。M3：某網(wǎng)絡(luò)公司公開招聘員工，在當(dāng)?shù)匾患彝韴笊系浅稣衅竼⑹?，其中明文?guī)定男性應(yīng)聘者優(yōu)先錄用。（1）該公司的做法是否合法？為什么？（2）對該公司的這種行為，勞動行政部門應(yīng)如何處理？（1）該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：婦女享有與男子平等就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定動作的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。本案中，該公司內(nèi)定的招工條件中，提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。（2）根據(jù)《勞動法》第95條的規(guī)定，對該公司的違法行為應(yīng)由勞動行政部門責(zé)令改正，并處理罰款。M4：某廠為了按時完成季度任務(wù)，組織職工加班，要求職工每天在工作8小時之后再繼續(xù)工作3小時。的經(jīng)該廠職工舉報，勞動監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)過調(diào)查，確認(rèn)情況屬實。（1）勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照什么程序來處理某廠的違法行為？（1）由勞動監(jiān)察機構(gòu)登記立案。（2）勞動監(jiān)察機構(gòu)調(diào)查取證，提交調(diào)查報告和處理意見。（3）勞動監(jiān)察機構(gòu)根據(jù)案件調(diào)查情況作出相應(yīng)的處理決定。（4）對于事實清楚，證據(jù)確鑿的案件，由勞動行政部門作了勞動監(jiān)察處罰決定并制作處罰決定書。（5）勞動行政部門在處罰決定作出之日起7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)將勞動監(jiān)察處罰決定書送達(dá)被處罰單位。（6）處罰決定書自送達(dá)之日起生效并予以執(zhí)行。M5：.2007年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容）陶某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司的，（1）公司的集體合同是否適用于陶某等人?（2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容是否有效?（3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？（1）依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力，只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂前還是在集體合同簽訂后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護(hù)。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內(nèi)，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內(nèi)，當(dāng)事人均不得違背合同的規(guī)定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續(xù)具有法律效力。在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請求，應(yīng)當(dāng)由雙方進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因為集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意修改或者廢止合同。（2）根據(jù)《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉與的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則認(rèn)為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而無效。（3）集體合同對勞動合同的效力體現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標(biāo)準(zhǔn)。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。P1：彭某原系志光中學(xué)的學(xué)生，1988年5月出生，2003年3月因故輟學(xué)。彭某的家人要求煤礦按照工傷進(jìn)行賠償，但被張某以雙方并未簽訂勞動合同為由拒絕。彭某的父母遂訴至法院。（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當(dāng)支付彭某的醫(yī)藥費？（2）用人單位違法招收童工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任？（3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任？（1）彭某在進(jìn)入張某的煤礦工作時年齡尚不到16歲，我國《勞動法》與《禁止使用童工規(guī)定》都禁止除特定單位以外的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭彭某屬于招收童工，是法律禁止的行為。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。（2）用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔(dān)。（3）根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，職業(yè)中介機構(gòu)禁止介紹未滿16周歲的未成年人就業(yè)。民昌職業(yè)介紹的應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。S1：孫某于2011年1月到市內(nèi)某酒店做合同工。遭到酒店拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。（1）該酒店與孫某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？首先，工作時間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國實行“每天工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時”的工時制度，并且用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。在本案中，用人單位將工作時間由法定的每日8小時延長到10小時，剝奪了勞動者依法應(yīng)享有的休息權(quán)。其次，“包干工資金”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質(zhì)上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。W1：1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由？為什么？2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？3）用人單位應(yīng)否給與王某經(jīng)濟補償金？為什么？王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用？為什么？答：1）不需要說明理由。王某在2008年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動合同法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同需要說明理由。因此，王某不需要說明正當(dāng)理由。2）可以單方解除。試用期是勞動者和用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。3）用人單位不應(yīng)給與王某經(jīng)濟補償金王某在試用期單方提出解除勞動合同，該情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的情形。4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費用。勞動法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人不履行或者不適當(dāng)履行勞動合同的行為、當(dāng)事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定，沒有過錯行為，依法不承擔(dān)賠償責(zé)任。W2：王某大學(xué)畢業(yè)未找到正式工作，為了減輕家人負(fù)擔(dān)，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析：勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)該受理本案？本案中，王某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。由于他們之間的爭議一屬勞動爭議，故王某不能通過勞動法的方式維護(hù)自身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能受理王某的申訴，王某只能向人民法院提起民事訴訟。X1、謝河與宏達(dá)醫(yī)藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。[工資](1)醫(yī)藥公司不補發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？(2)應(yīng)如何處理本案？(1)醫(yī)藥公司不補發(fā)謝河的工資不合法。我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。”勞動者都有權(quán)參加勞動并獲得到勞動報酬。《勞動法》與相關(guān)法律也規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務(wù)，但享有獲得報酬的權(quán)利。醫(yī)藥公司應(yīng)按一定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給謝河工資。(2)醫(yī)藥公司應(yīng)補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。X2:1）

修配廠是否可以扣除韓某的工資？請說明理由。（2）韓某認(rèn)為修配廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？請說明理由。（3）本案應(yīng)當(dāng)如何處理？答：韓某工作失職造成損失5000元，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。按照《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。（2）韓某認(rèn)為修配廠扣除其工資過高有法律根據(jù)，《工資支付暫行規(guī)定》第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分不得超過勞動者月工資的20%。若扣除的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)注，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（3）本案中，廠房每月扣除韓某的工資超過了20%的標(biāo)準(zhǔn)，這部分不合法，應(yīng)當(dāng)按照最高限額的20%，也就是600元予以扣除，多扣除部門依法退還Z1、周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的資450元。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。(1)該餐館的作法是否正確?為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決本案?(1)該餐館的做法不正確．根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應(yīng)適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關(guān)系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應(yīng)承擔(dān)周麗的醫(yī)療費利營養(yǎng)費。(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)作出如下裁決：餐館負(fù)擔(dān)周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，并不得解雇同麗．如果周麗愿意解除勞動關(guān)系，餐館應(yīng)當(dāng)依法支付給周麗傷殘補助金等。Z2、2006年6月，張某與某制藥公司簽訂了為期3年的勞動合同。外商投資企業(yè)則稱其不知張某與制藥公司的培訓(xùn)協(xié)議，不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。（1）本案中的培訓(xùn)協(xié)議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是否到期？（2）外商投資企業(yè)是否需要向制藥公司承擔(dān)賠償責(zé)任？[勞動合同的履行]（1）培訓(xùn)協(xié)議有效。我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，可以約定培訓(xùn)事項。本案中，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，應(yīng)認(rèn)定為是對原勞動合同的補充約定。因此，張某與制藥公司之間的勞動合同并未到期，按照培訓(xùn)協(xié)議的約定，勞動合同的到期日應(yīng)為2012年6月。（2）本案中，在張某與制藥公司之間勞動合同還未解除的情況下，張某即去其他公司任職，張某的行為屬于違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。我國《勞動法》與《勞動合同法》均規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，外商投資企業(yè)是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任，關(guān)鍵看其在聘用張某時，是否知道張某與制藥公司之間培訓(xùn)協(xié)議的存在。如果明知協(xié)議存在，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，否則無需承擔(dān)法律責(zé)任。Z3：1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？2）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效？1）張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款，《勞動法》第36條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度”?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。在案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。我國《勞動法》第18條第2款規(guī)定“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其它內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其它部分的效力；如果無效條款與其他條款其有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導(dǎo)致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習(xí)慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已無意義或不公平合理時，合同應(yīng)全部確認(rèn)為無效。具體到本案，工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力，同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者，既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行，該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應(yīng)予更正。Z4：1)趙某能夠成為勞動合同的一方當(dāng)事人嗎？2）趙某需要交納違約金嗎？答：1）趙某能夠成為勞動合同的一方當(dāng)事人嗎？答：本案件中不能夠成為合同一方當(dāng)事人。因為李某尚不滿16歲，不具有勞動法上的權(quán)利能力和行為能力。根據(jù)我國《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保