《軍事會(huì)計(jì)研究》課件第7章

第七章軍事人力資源會(huì)計(jì)第一節(jié)軍事人力資源重要性及范疇第二節(jié)軍事人力資源的價(jià)值計(jì)量第三節(jié)軍事人力資源會(huì)計(jì)核算

第一節(jié)軍事人力資源重要性及范疇一、人力資源的競爭是社會(huì)不同主體競爭的根本縱觀世界各國乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，幾乎都有一個(gè)共同點(diǎn)，即把社會(huì)、科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依據(jù)放在“人才”這個(gè)支撐點(diǎn)上。這在人力資源配置逐步社會(huì)化、全球化的今天，尤其如此。當(dāng)今世界充滿了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這不僅僅是由于科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，而且還在于世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、政治格局都發(fā)生了重大變化，主要表現(xiàn)在：知識(shí)經(jīng)濟(jì)已來臨，并將逐漸取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)，其戰(zhàn)略資源已不再是土地資源、材料能源等物質(zhì)資源，而是人力資源。國家間的競爭、地區(qū)間的競爭乃至企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才競爭。人才是第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。人才資源開發(fā)已置于各國綜合國力競爭的戰(zhàn)略位置。據(jù)相關(guān)資料表明，目前發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中科學(xué)技術(shù)所起的作用占80%。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)產(chǎn)業(yè)也必將興起，知識(shí)產(chǎn)業(yè)的主體——各類人才，這是構(gòu)成知識(shí)、科技創(chuàng)新的主力軍。在科學(xué)技術(shù)特別是高科技激烈競爭的今天，哪個(gè)國家、地區(qū)、企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，掌握了科技優(yōu)勢，特別是前瞻性高科技優(yōu)勢，那它就會(huì)取得主動(dòng)權(quán)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。正因?yàn)槿绱?，一些發(fā)達(dá)國家為了爭奪高科技及其產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn)，紛紛制定跨世紀(jì)的教育和人才資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，不但大幅度增加教育和科研投資培養(yǎng)年輕人才，而且還采取措施在世界各地爭奪高素質(zhì)人才，甚至通過修改移民法，放寬技術(shù)移民限制等方式，加快爭奪其他國家的優(yōu)秀人才。他們在制定加速人才培養(yǎng)和吸收優(yōu)秀人才政策的同時(shí)競相集中大量資金，用于改善交通、文化環(huán)境，強(qiáng)化治安，全面提高生活質(zhì)量，改善各類人才的工作、生活條件，創(chuàng)造開放、流動(dòng)、競爭、協(xié)作的氛圍以便能更好地吸引、集聚人才，這就有利于人才成長并為人才施展才能創(chuàng)造了良好的環(huán)境和機(jī)制，使各類人力資源得以充分利用和實(shí)現(xiàn)最佳配置。二、軍事人力資源是戰(zhàn)斗力形成的第一要素人類已經(jīng)進(jìn)入了21世紀(jì)，世界軍事正在經(jīng)歷著深刻的變革。隨著科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)軍事快速發(fā)展，知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新在軍事領(lǐng)域中的作用日益增強(qiáng)?；仡櫄v史，19世紀(jì)的戰(zhàn)爭是武器資源的戰(zhàn)爭(清朝的兩次鴉片戰(zhàn)爭都因大刀長矛不敵洋槍洋炮而失敗)，20世紀(jì)的戰(zhàn)爭是經(jīng)濟(jì)資源的戰(zhàn)爭(兩次世界大戰(zhàn)都因經(jīng)濟(jì)資源而起，最終也敗于經(jīng)濟(jì)資源)，那么21世紀(jì)的戰(zhàn)爭是什么戰(zhàn)爭呢？眾所周知，軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力水平主要與四個(gè)因素有關(guān)，即軍事人力資源、武器資源、人與武器的結(jié)合度、指揮水平。優(yōu)質(zhì)的武器資源、良好的“人-武器”系統(tǒng)、出色的指揮是決定戰(zhàn)爭勝負(fù)的重要因素，但“人”的智慧和能力決定著武器資源、人與武器的結(jié)合度、指揮水平。美國蘭德公司以人、武器、環(huán)境三大要素為基礎(chǔ)構(gòu)建了戰(zhàn)爭模型，根據(jù)英阿戰(zhàn)爭等戰(zhàn)例材料計(jì)算出“人”的因素與戰(zhàn)爭勝負(fù)的相關(guān)性最強(qiáng)。“人力資源是最寶貴的資源”已經(jīng)成為國際社會(huì)的廣泛共識(shí)，軍事人力資源是戰(zhàn)爭的最寶貴資源?？梢灶A(yù)見，21世紀(jì)的戰(zhàn)爭將是軍事人力資源的戰(zhàn)爭，軍事人力資源的質(zhì)與量將成為決定戰(zhàn)爭勝負(fù)的決定因素，即軍事人力資源是形成軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的第一要素。三、新形勢下軍事人力資源管理受到的威脅由于我國人力資源理論的發(fā)展滯后國外30年左右，因而我國軍事人力資源理論的研究起步更晚。目前國內(nèi)外對(duì)人力資源的研究熱潮正處于上升趨勢，但重點(diǎn)和核心主要集中在企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理以及人力資源的理論研究上，而對(duì)軍事人力資源的研究則比較少見。近些年我國軍事人力資本理論研究雖然取得了大量成果，但與國外同類研究相比，無論是在研究內(nèi)容還是研究方法上，都還存在較大差距。

1.理論的基礎(chǔ)研究根基薄弱我國軍事人力資源理論，就其基礎(chǔ)性研究的內(nèi)容來看，定性分析不夠深入，許多基本概念的定義都還模糊不清、歧義紛呈，比如在對(duì)軍事人力資源的定義中，軍人與軍事勞動(dòng)者的區(qū)別、軍事勞動(dòng)與非軍事勞動(dòng)的區(qū)別、軍事勞動(dòng)是否為生產(chǎn)性勞動(dòng)、軍事勞動(dòng)是否創(chuàng)造價(jià)值等基礎(chǔ)性問題還未在認(rèn)識(shí)上得到統(tǒng)一。這些基礎(chǔ)性問題如果不能得到解決，不僅將影響到軍事人力資源理論體系的完整構(gòu)建，而且會(huì)直接影響應(yīng)用理論解決實(shí)際問題的能力。

2.理論的應(yīng)用研究缺乏指導(dǎo)性軍事人力資源理論基礎(chǔ)的薄弱直接制約著應(yīng)用研究的價(jià)值。應(yīng)用研究的視角過于狹窄，尤其是最近幾年軍事人力資源方面的研究成果往往集中于微觀的軍人個(gè)體，相應(yīng)地忽略了軍人整體的宏觀層面。例如，在軍事人力資源的成本收益分析中，偏重于強(qiáng)調(diào)研究軍人的個(gè)體收益及相應(yīng)的收入分配制度改革，相對(duì)于其他宏觀層面上的收益，如戰(zhàn)斗力的水平、整體軍事人力資源的規(guī)模和水平等則涉及很少。

3.理論的研究方法需要改進(jìn)我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)體系固有的排斥定量經(jīng)濟(jì)分析的傾向，在國防經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的以往研究中更為突出，這使得現(xiàn)今軍事人力資源理論中運(yùn)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)方法成為一種艱難的嘗試。實(shí)際上，人力資源理論作為一門從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值及其對(duì)經(jīng)濟(jì)生活有著巨大影響的學(xué)科，必須要有符合經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的定量分析與經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)核算的內(nèi)容，以便精確反映各種經(jīng)濟(jì)變量之間的關(guān)系。在國外，人力資源理論已經(jīng)成為運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)方法最多的學(xué)科之一，其深入程度甚至超過了以數(shù)學(xué)難度之大著稱的一般微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)?？傊?jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)方法在我國軍事人力資本理論研究中的運(yùn)用還有待大力加強(qiáng)。四、軍事人力資源的范疇

軍事人力資源是指國家總?cè)丝谥心軌驈氖萝娛?國防)活動(dòng)的社會(huì)勞動(dòng)力，包括符合服役條件的勞動(dòng)力和符合軍事生產(chǎn)的勞動(dòng)力。它是一個(gè)宏觀的、概括的范疇，具有層次性，即包括自然軍事人力資源，它不經(jīng)過任何形式的國防教育和簡單的軍事訓(xùn)練就能從事簡單的軍事(國防)活動(dòng)能力，另外，還包括從事復(fù)雜軍事勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者(包括退役官兵和現(xiàn)役軍人)的能力和知識(shí)。廣義的軍事人力資源是指蘊(yùn)含在軍事勞動(dòng)者身上的軍事勞動(dòng)能力，主要包括體力、智力、敬業(yè)精神、身體素質(zhì)等；狹義的概念是指單個(gè)軍人身上凝結(jié)的具有軍事價(jià)值的知識(shí)、技能、健康等因素所形成的能力和素質(zhì)總和，是軍人通過各種教育、培訓(xùn)以及軍事訓(xùn)練和醫(yī)療保健等投資方式而形成的綜合素質(zhì)。通常根據(jù)軍事勞動(dòng)領(lǐng)域中的勞動(dòng)力規(guī)模來確定軍事人力資源的數(shù)量；其質(zhì)量則是蘊(yùn)含在軍事勞動(dòng)者身上的一種提供安全產(chǎn)品的生產(chǎn)能力，通常是以知識(shí)、技能、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等特性共同表現(xiàn)出來的。與軍事物質(zhì)資源相比，它具有形成過程的不可逆性、生產(chǎn)過程的巨大能動(dòng)性、價(jià)值的極大創(chuàng)造性、較大的流動(dòng)性、產(chǎn)權(quán)的天然私人屬性等特征；與一般人力資源相比，具有較嚴(yán)格的專用性、體制內(nèi)的非流通性、產(chǎn)出的公用性、使用的強(qiáng)制性、效益的難以計(jì)量等特征。軍事人力資源是通過一定方式投資的結(jié)果(包括其軍事知識(shí)和軍事技能的形成)，只有掌握了軍事知識(shí)和軍事技能的軍事人力資源才是軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力形成的第一要素，而普通的軍事人員不能成為軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力形成的第一要素。從現(xiàn)實(shí)情況看，普通軍事人員并不是限制我軍戰(zhàn)斗力形成的因素，只有掌握高科技、豐富經(jīng)驗(yàn)的軍事人才才是影響軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力形成的限制性因素。2000年修訂的《中華人民共和國現(xiàn)役軍官法》第九條規(guī)定：“接收普通高等學(xué)校畢業(yè)生”、“招收軍隊(duì)以外的專業(yè)技術(shù)人員和其他人員”兩種社會(huì)人才橫向進(jìn)入軍隊(duì)形式作為軍官來源渠道之一。因此，軍事人力資源價(jià)值管理的重點(diǎn)是“具有軍事知識(shí)、軍事技能的軍事人才”。江澤民在《加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，共促亞太地區(qū)發(fā)展繁榮》的講話中指出：“人力資源并不是有了一定數(shù)量的人口就能自動(dòng)生成的，而是需要開發(fā)和建設(shè)。”所以，軍事人力資源會(huì)計(jì)所核算的對(duì)象應(yīng)該是用“人才”為起點(diǎn)研究軍事人力資源范疇，即具有一定“能力”的軍事人才才是軍事人力資源價(jià)值管理的對(duì)象。第二節(jié)軍事人力資源的價(jià)值計(jì)量一、人力資源價(jià)值計(jì)量模型人力資源的價(jià)值在不同的角度，有不同的評(píng)估計(jì)量模式和方法。根據(jù)筆者所掌握的研究資料，現(xiàn)將這些模型和方法作簡要介紹。

1.貨幣性計(jì)量模型貨幣性計(jì)量模型(MonetaryMeasureModel)主要是以貨幣作為計(jì)量單位對(duì)軍事人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，目的是將軍事人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。該模型的計(jì)量方法主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法(EconomicValueMethod)、報(bào)酬折現(xiàn)法(CapitalizationofSalaryMethod)和拍賣價(jià)格法(CompetitiveBiddingMethod)等。

2.非貨幣計(jì)量模型非貨幣計(jì)量模型(Non-MonetaryMeasureMethod)主要以非貨幣為計(jì)量單位對(duì)軍事人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，目的是反映軍事人力資源的真實(shí)價(jià)值。非貨幣性計(jì)量模型考慮的因素主要有：軍事人力資源的文化程度、技術(shù)職稱或職務(wù)、技術(shù)方向、實(shí)際年齡、工作經(jīng)歷和年限、身體素質(zhì)和健康狀況、工作崗位、個(gè)人魅力、組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)對(duì)口等。根據(jù)這些因素建立反映軍事人力資源的工作績效和能力的檔案，根據(jù)設(shè)計(jì)的評(píng)估模型，評(píng)估其價(jià)值。其計(jì)量方法主要有評(píng)價(jià)法和技能一覽表法。陳仁棟教授認(rèn)為“人力資源是無價(jià)之寶，無法用貨幣來計(jì)量”，弗蘭霍爾茨認(rèn)為，非貨幣性計(jì)量之所以必要，一是因?yàn)榉秦泿判杂?jì)量有時(shí)比貨幣性計(jì)量更恰當(dāng)；二是因?yàn)樵跓o法用貨幣性計(jì)量時(shí)，非貨幣性計(jì)量可用來代替貨幣性計(jì)量。

3.個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型赫曼森博士在《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一文中提出了兩種人力資源價(jià)值計(jì)量模型——未來工資折現(xiàn)調(diào)整法(AdjustedDiscountedFutureWagesMethod)和非購入商譽(yù)法(theUnpurchasedGoodwillMethod)，前者用來計(jì)量個(gè)人對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，后者用來計(jì)量群體對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此后，有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型出現(xiàn)了以利克特和鮑爾(DavidG?.Bower)為代表的群體價(jià)值模式和以弗蘭霍爾茨為代表的個(gè)人價(jià)值模式。個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型主要是從人力資源的個(gè)人角度來評(píng)估計(jì)量人力資源價(jià)值。主張個(gè)人價(jià)值計(jì)量模式者認(rèn)為，單位組織的軍事人力資源是人力個(gè)人價(jià)值的總和，人員投資和管理也是以個(gè)人為基礎(chǔ)的，只有先求出個(gè)人價(jià)值才能求出單位組織的價(jià)值，況且許多組織決策都不是以個(gè)人為中心的，經(jīng)營成果的好壞與一些個(gè)人的經(jīng)營水平和領(lǐng)導(dǎo)能力有直接聯(lián)系。其計(jì)量方法主要有“未來工資貼現(xiàn)調(diào)整法”、“人力資本法”、“隨機(jī)報(bào)酬法”、“內(nèi)部競標(biāo)法”等。

4.群體價(jià)值計(jì)量模型群體價(jià)值計(jì)量模型主要是從人力資源的使用者的角度來評(píng)估計(jì)量人力資源的價(jià)值。主張群體價(jià)值模式者認(rèn)為，人力資源價(jià)值是指人在一定組織中的價(jià)值，離開了組織，人力資源價(jià)值就無法得到衡量，況且，個(gè)人價(jià)值的總和并不一定就等于組織的價(jià)值。因而“人是有價(jià)值的組織資源”④。其計(jì)量方法主要有“非購入商譽(yù)法”和“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”等。二、軍事人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模型選擇

1.未來工資貼現(xiàn)法未來工資貼現(xiàn)法(DiscountedFutureWagesMethod)是將某軍事人力資源的價(jià)值轉(zhuǎn)化為未來使用該軍事人力資源的工資，并將工資折合成現(xiàn)值的一種方法。這種方法是則巴魯克列夫和阿巴施瓦茨提出來的，他們認(rèn)為一個(gè)職工的人力資產(chǎn)價(jià)值是該職工在剩余受雇傭期未來收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值。這種方法的主要缺陷在于未來工資報(bào)酬、未來工作年限以及收益折現(xiàn)率等都是主觀確定的。其公式如下：式中，W為未來工資折現(xiàn)總額；wt為第t年的工資收入；it為第t年的貼現(xiàn)率。

2.預(yù)期戰(zhàn)斗力或工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法預(yù)期戰(zhàn)斗力或工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法(AdjustedDiscountedFutureWagesMethod)是對(duì)未來戰(zhàn)斗力或工資折現(xiàn)法的一種調(diào)整。各軍隊(duì)之間戰(zhàn)斗力水平的差異是由于軍事人力資源的素質(zhì)不同造成的，所以，有必要設(shè)計(jì)一個(gè)系數(shù)對(duì)軍事人力資源的未來工資報(bào)酬加以調(diào)整，校正軍事人力資源的價(jià)值。這個(gè)系數(shù)應(yīng)反映擁有軍事人力資源單位的戰(zhàn)斗力水平與全軍或全世界同軍(兵)種平均戰(zhàn)斗力水平的差異。其計(jì)算公式如下：

V?=?W·F式中，V為軍事人力資源的價(jià)值；W為未來工資折現(xiàn)總額；F為效率系數(shù)。式中，Rt為t年戰(zhàn)斗力水平與t年全軍或全世界同軍(兵)種平均戰(zhàn)斗力之比；Rat為t年戰(zhàn)斗力水平；Rpt為t年全軍或全世界同軍(兵)種平均戰(zhàn)斗力之比。對(duì)于i的選擇，應(yīng)以軍隊(duì)單位最近所有資產(chǎn)的戰(zhàn)斗力生成(貢獻(xiàn))率作為貼現(xiàn)率，也可以以當(dāng)年戰(zhàn)斗力生成率的平均水平作為貼現(xiàn)率。對(duì)于t的選擇，應(yīng)該以平均軍隊(duì)人才產(chǎn)生最大戰(zhàn)斗力的預(yù)期時(shí)間為宜，一般可以設(shè)計(jì)為3～5年。

3.人力資本法人力資本法最初是由美國學(xué)者李弗(BaruchLev)和舒爾茨在《論人力資本之經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)報(bào)表中的應(yīng)用》一文中提出來的，他們認(rèn)為按照經(jīng)濟(jì)學(xué)中資本價(jià)值的概念，人力資本價(jià)值是其未來收入的貼現(xiàn)總值。根據(jù)這一概念，一個(gè)年齡為n的職工的人力資本價(jià)值就是今后工作年限內(nèi)(直到退休為止)的工資收入的現(xiàn)值總額。此后也有人對(duì)這一方法提出了補(bǔ)充，認(rèn)為人力資本的形成不能從獲取工資開始，而應(yīng)從出生開始。即一項(xiàng)軍事人力資源的價(jià)值應(yīng)等于這個(gè)人從出生開始到能夠創(chuàng)造價(jià)值為止，這段時(shí)期所耗費(fèi)的全部資源價(jià)值，包括出生前后的照顧成本和成長過程中的衣食住行及教育培訓(xùn)成本，其能夠創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間通常設(shè)定為22歲，且根據(jù)軍事人力資源生長的規(guī)律，其生成成本隨著年齡的增長而呈增長趨勢?；谝陨纤伎迹梢杂脙煞N計(jì)算方法，即人力資本成本法和未來薪金資本化法。采用人力資本成本法的軍事人力資源價(jià)值計(jì)算公式如下：式中，Ct為第t年的成本；r為逐年增加的成本。it為第t年成本的折現(xiàn)率。采用未來薪金資本化法的軍事人力資源價(jià)值計(jì)算公式如下：式中，E(Vn)表示一個(gè)軍人的軍事人力資源價(jià)值的預(yù)期值；Pn(t)表示該軍人第t年離開軍隊(duì)的概率；Si表示該軍隊(duì)第i年的年度平均工資函數(shù)；r表示使用該軍人產(chǎn)生的戰(zhàn)斗力價(jià)值的折現(xiàn)率；T表示軍人退休年齡或退役的年齡。

4.隨機(jī)報(bào)酬法隨機(jī)報(bào)酬法是弗蘭霍爾茨在其《一種軍事人力資源評(píng)價(jià)模型：服務(wù)報(bào)酬隨機(jī)過程》[1]中提出的，他認(rèn)為，人力資本法無論是在技術(shù)上還是在理論上都存在嚴(yán)重缺陷，主要表現(xiàn)在此法忽略了剩余價(jià)值部分，沒有考慮職工上學(xué)、調(diào)動(dòng)、辭退等流失情況，也沒有考慮職工內(nèi)部調(diào)動(dòng)和提職的可能性[2]。職工崗位一旦變動(dòng)，其未來收入必然會(huì)影響，人力資本模型無法反映這一點(diǎn)。他提出“為計(jì)量個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值，必須：①估計(jì)個(gè)人預(yù)計(jì)為組織提供服務(wù)的時(shí)間期限；②確定這個(gè)人可能處于的服務(wù)狀態(tài)；③計(jì)量這個(gè)人在一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)處在每一種服務(wù)狀態(tài)組織可獲得的價(jià)值；④估計(jì)這個(gè)人在未來特定時(shí)期內(nèi)處在每一服務(wù)狀態(tài)的概率”。根據(jù)以上考慮，可以得到計(jì)算軍人對(duì)軍隊(duì)的期望實(shí)現(xiàn)價(jià)值模型(ExpectedRealizedValue)，即軍事人力資源價(jià)值：式中，Si表示第i工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P(Si)表示軍人處在Si狀態(tài)下的概率；m表示工作狀態(tài)(離職狀態(tài)時(shí)，m?=?0)；n時(shí)期數(shù)；r表示貼現(xiàn)數(shù)。

5.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法就是將軍隊(duì)未來的戰(zhàn)斗力大小與軍事人力資源價(jià)值緊密結(jié)合起來，認(rèn)為戰(zhàn)斗力中有一部分是軍事人力資源投資的所得，這部分就軍事人力資源的價(jià)值。其計(jì)算方法為：在軍事人力資源有效使用期內(nèi)，軍隊(duì)單位未來各年預(yù)計(jì)由軍隊(duì)人才生成的戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)換成價(jià)值后的和的現(xiàn)值乘以軍事人力資源的投資額占軍隊(duì)單位經(jīng)費(fèi)開支總額的比例。此法體現(xiàn)了配比原則，但未來戰(zhàn)斗力大小不易確定，軍事人力資源的使用年限更難確定，所以實(shí)際工作中采用此法較少。另外，如果軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力非常小，則不能說明軍事人力資源價(jià)值也為零。軍事人力資源價(jià)值是存在的，只是價(jià)值為多少不易確認(rèn)。計(jì)算公式如下：式中，E表示軍隊(duì)人才對(duì)軍隊(duì)單位未來戰(zhàn)斗力價(jià)值貢獻(xiàn)的現(xiàn)值總額；et表示第t期的預(yù)計(jì)戰(zhàn)斗力的價(jià)值；i表示貼現(xiàn)率；n表示期數(shù)；R表示單位軍事人力資源投資占全部經(jīng)費(fèi)開支總額的比例。軍事人力資源價(jià)值并不等于軍事人力資源成本。它可能大于軍事人力資源成本，也可能小于軍事人力資源成本。關(guān)鍵在于對(duì)軍事人力資源的開發(fā)管理決策及對(duì)軍事人力資源的有效利用。軍事人力資源成本高、期望值大，若使用得當(dāng)，充分挖掘潛力，軍事人力資源價(jià)值就愈大；若使用不當(dāng)，造成軍事人力資源浪費(fèi)，即使軍事人力資源成本不高，期望價(jià)值不大，其軍事人力資源價(jià)值也會(huì)變小。相反，如果軍事人力資源成本低，期望價(jià)值不大，但使用得當(dāng)，充分調(diào)動(dòng)其積極性，挖掘潛力，軍事人力資源價(jià)值就很大。這是軍事人力資源開發(fā)管理的核心和目標(biāo)。因此，采用軍事人力資源期望價(jià)值、軍事人力資源收益價(jià)值和軍事人力資源效用價(jià)值三種方法，分階段綜合計(jì)量軍事人力資源價(jià)值，更加充分、客觀、簡便。第三節(jié)軍事人力資源會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)是可以產(chǎn)生關(guān)于資源系統(tǒng)信息的重要工具，是為管理活動(dòng)提供決策的專門方法和工具。按照提供信息的對(duì)象不同，現(xiàn)代會(huì)計(jì)被分成了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)兩大領(lǐng)域。管理會(huì)計(jì)是提供給單位內(nèi)部管理當(dāng)局決策信息的會(huì)計(jì)，沒有強(qiáng)制規(guī)定性；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是面向廣大外部信息使用者的會(huì)計(jì)，按處理原則不同可以分為收付實(shí)現(xiàn)制和權(quán)責(zé)發(fā)生制會(huì)計(jì)，其信息產(chǎn)生機(jī)制有很強(qiáng)的統(tǒng)一約束。在軍事領(lǐng)域內(nèi)，目前只存在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，缺少管理會(huì)計(jì)的方法和工具。因此，在為軍事人力資源會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)選擇是按照軍隊(duì)會(huì)計(jì)的核算要求進(jìn)行。需要遵循的主要原則有：第一種是以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)，第二種是把相關(guān)信息納入現(xiàn)行報(bào)表體系。一、軍事人力資源會(huì)計(jì)的科目設(shè)置不論會(huì)計(jì)對(duì)象如何變化，其方法和程序的基本框架不會(huì)發(fā)生太大變化。對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)而言，科目設(shè)置、確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告是一個(gè)較為完整的過程。當(dāng)會(huì)計(jì)科目體系給定時(shí)，利用會(huì)計(jì)處理基礎(chǔ)即可對(duì)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的方法進(jìn)行推演。因此需要設(shè)置如下賬戶：

(1)“軍事人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶的核算內(nèi)容是軍事人力資源的實(shí)際使用價(jià)值，即軍事人力資源在軍隊(duì)中服役時(shí)所體現(xiàn)在軍事戰(zhàn)斗力方面的價(jià)值。借方記錄軍隊(duì)會(huì)計(jì)主體對(duì)本單位軍事人力資源的價(jià)值數(shù)，貸方記錄軍事人力資源價(jià)值的減少數(shù)?！败娛氯肆Y產(chǎn)”賬戶屬長期資產(chǎn)類賬戶，也可以根據(jù)軍事人員在單位的重要程度、貢獻(xiàn)大小、工作性質(zhì)，按部門或個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬，以反映軍事人力資產(chǎn)的分布情況。

(2)“軍事人力成本”賬戶。該賬戶核算與軍事人力資產(chǎn)相關(guān)的支出。軍事人力資產(chǎn)支出主要包括：吸納成本、維護(hù)成本、開發(fā)成本、使用成本、安置成本等。吸納成本是指招收一名具有一定知識(shí)、能力的新軍事人員而付出的代價(jià)，具體是指在招募、選拔至最終確定過程中發(fā)生的招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、差旅費(fèi)、安家費(fèi)、辦公設(shè)施費(fèi)等；維護(hù)成本是指為了保障軍事人力資源的正常能力發(fā)揮而采取的保障措施發(fā)生的費(fèi)用，具體是指軍人醫(yī)療費(fèi)、軍人保險(xiǎn)費(fèi)等支出；開發(fā)成本是為使軍事人力資源達(dá)到履行職責(zé)或提高現(xiàn)有技能而付出的代價(jià)，如發(fā)生的脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)、在職培訓(xùn)費(fèi)等；使用成本主要是指軍事人力資源群體發(fā)生的軍人工資、生活補(bǔ)助、過節(jié)費(fèi)等支出；安置成本是指軍事人力資源在退出軍隊(duì)時(shí)軍隊(duì)需要支付的費(fèi)用，具體是指退休金、轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、退役費(fèi)等。當(dāng)發(fā)生軍事人力資產(chǎn)支出時(shí)，借記“軍事人力成本”賬戶，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶。

(3)“軍事人力資產(chǎn)增值”賬戶。該賬戶反映軍事人力資源因重估等原因與原賬面價(jià)值不一致時(shí)所帶來的差額，該賬戶貸方表示增加，借方表示減少。

(4)“軍事人力管理成本”賬戶。該賬戶核算軍事人力資源管理過程發(fā)生的管理成本，包括管理人員的各項(xiàng)開支。二、軍事人力資源業(yè)務(wù)核算方法

(一)軍事人力資產(chǎn)增加的核算引起“軍事人力資產(chǎn)”賬戶增加的方式主要有：新軍事人力資源的引進(jìn)、其他單位的調(diào)入、本單位軍事人力資產(chǎn)的增值。

(1)新軍事人力資源引進(jìn)造成軍事人力資產(chǎn)價(jià)值增加時(shí)，做兩筆分錄，第一步，借記“軍事人力成本”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”等；第二步，按月或分類結(jié)轉(zhuǎn)“軍事人力成本”到“軍事人力資產(chǎn)”賬戶。例一：××集團(tuán)軍某部在200×年1月引進(jìn)2名計(jì)算機(jī)博士和2名高級(jí)工程師，發(fā)生差旅費(fèi)及其他宣傳費(fèi)3000元，共支付給四人的安家費(fèi)是250000元(假設(shè)均以銀行存款支付，且無其他支出)，經(jīng)過有關(guān)部門評(píng)估，確認(rèn)這四個(gè)人的價(jià)值為400000元，則會(huì)計(jì)分錄如下：借：軍事人力成本 253000貸：銀行存款 253000借：軍事人力資產(chǎn)——司令部 400000貸：軍事人力成本 253000軍事人力資本增值 147000

(2)其他單位調(diào)入引起軍事人力資產(chǎn)增加時(shí)，根據(jù)被調(diào)出單位的賬面價(jià)值借記“軍事人力資產(chǎn)”，貸記“軍事人力資產(chǎn)無償調(diào)調(diào)入”。如果因調(diào)動(dòng)而發(fā)生的差旅費(fèi)、托運(yùn)費(fèi)等，應(yīng)該借記“軍事人力成本”，貸記有關(guān)資產(chǎn)類賬戶。例二：××集團(tuán)軍某部在200×年2月調(diào)入一名審計(jì)處長，其在原單位的“軍事人力資產(chǎn)”賬戶中反映的價(jià)值是150000元，又發(fā)生差旅費(fèi)、托運(yùn)費(fèi)共2000元，則會(huì)計(jì)分錄如下：借：軍事人力資產(chǎn)——審計(jì)處 150000貸：軍事人力資產(chǎn)無償調(diào)入 150000借：軍事人力成本 2000貸：庫存現(xiàn)金 2000

(3)本單位軍事人力資產(chǎn)增值時(shí)，根據(jù)增值額借記“軍事人力資產(chǎn)”，貸記“軍事人力資產(chǎn)增值”，所發(fā)生的軍事人力資產(chǎn)評(píng)估費(fèi)用借記“軍事人力管理成本”，貸記有關(guān)資產(chǎn)類賬戶。例三：××集團(tuán)軍某部200×年度末對(duì)其軍事人力資產(chǎn)進(jìn)行了重新評(píng)估，發(fā)現(xiàn)本年度1月份引進(jìn)的四名人員價(jià)值增值100000元，發(fā)生軍事人力資產(chǎn)評(píng)估費(fèi)用1000元，則會(huì)計(jì)分錄如下：借：軍事人力資產(chǎn)——司令部 100000貸：軍事人力資產(chǎn)增值 100000借：軍事人力資產(chǎn)管理成本 1000貸：庫存現(xiàn)金 1000

(二)軍事人力資產(chǎn)減少的核算引起軍事人力資產(chǎn)價(jià)值減少的原因主要有：軍事人力資產(chǎn)的價(jià)值發(fā)揮受到限制，軍事人力資產(chǎn)退出現(xiàn)役、死亡或其他非正常原因?qū)е缕涫r(jià)值。

(1)軍事人力資產(chǎn)價(jià)值發(fā)揮受到限制引起軍事人力資產(chǎn)貶值時(shí)，根據(jù)價(jià)值減少數(shù)，借記“軍事人力資產(chǎn)基金”，貸記“軍事人力資產(chǎn)”，發(fā)生的軍事人力資產(chǎn)評(píng)估費(fèi)用記入“預(yù)算經(jīng)費(fèi)——軍事人力(直接支出)”。例四：××集團(tuán)軍某部200×年度末對(duì)其軍事人力資產(chǎn)進(jìn)行了重新評(píng)估，發(fā)現(xiàn)本年度2月份調(diào)入的審計(jì)處長價(jià)值減少至100000元，則會(huì)計(jì)分錄如下：借：軍事人力資產(chǎn)增值