員工招聘激勵制度

員工招聘激勵制度員工招聘激勵制度篇一一、工作制度（一）考勤1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會議）；2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；4、根據(jù)飯店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者按飯店制度處理；5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；8、儀容儀表不符飯店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；（三）工作紀(jì)律1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報飯店處理；7、如有違反飯店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評分（具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度）；8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催€每次扣除2分；情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理；10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；11、當(dāng)班員工稱呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；12、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分；13、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報飯店處理；14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話慢（時間太長），影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；17、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；18、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；19、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；20、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；21、獲得飯店通報表揚，每人次加10分；22、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評選資格，并依情節(jié)處理；23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；二、工作業(yè)務(wù)技能考核（一）飯店知識1、飯店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；2、飯店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；4、崗位英語考核(二)業(yè)務(wù)技能1、每次必考鋪床技能；2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；三、直接上級和經(jīng)理鑒定根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。員工招聘激勵制度篇二01、滿足員工基本需求海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6—7k。高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩(wěn)定人心留住員工的利器。張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。餐飲業(yè)的員工大部分都來自于社會最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？海底撈的經(jīng)驗?zāi)蔷褪牵褐挥刑岣咝什拍芴岣咝匠??！坝嫾啤本秃芎玫貙崿F(xiàn)了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。施永宏說，海底撈也曾經(jīng)使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占據(jù)大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。02、薪酬透明，建立薪酬梯度海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長，每一級之間的收入差距都很大。晉升的要求是通過考試，考試內(nèi)容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標(biāo)準(zhǔn)為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數(shù)愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻鄱箷盏胶５讚瀑浰偷膼鄱勾蛴≌掌?。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關(guān)鍵的點：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。施永宏認(rèn)為，對于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。03、員工升遷不與業(yè)績掛鉤海底撈門店的員工的考核由店長和經(jīng)理直接考核，而店長的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。海底撈請12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標(biāo)準(zhǔn)。通過他們的體驗標(biāo)準(zhǔn)為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務(wù)不到位，那么店長則會面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長都會對員工進行認(rèn)真地考核，剔除掉不好的員工。海底撈不會直接考核門店的業(yè)績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業(yè)績不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會沒有動力去做。施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當(dāng)員工的升遷不與業(yè)績直接掛鉤，他就會聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。04、海底撈的師徒制海底撈新員工入職后，會有一個師父帶他實習(xí)培訓(xùn)，即服務(wù)技能的培訓(xùn)。等新員工確定會繼續(xù)呆在這個們底單之后，會重新分組跟師父（小客戶經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔(dān)業(yè)績。當(dāng)新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認(rèn)證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長。從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。05、海底撈的企業(yè)文化海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期?！捌鋵崠|西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認(rèn)可”。海底撈的授權(quán)制度也是餐飲業(yè)內(nèi)所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對員工的信任程度。施永宏曾說，要把人善的一面激發(fā)出來，遏制住惡的一面。最終要實現(xiàn)什么？從要他干轉(zhuǎn)變?yōu)樗?。看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設(shè)計的一套體系在支撐著起作用。從員工入職的師徒制，到入職后的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環(huán)，循環(huán)往復(fù)地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。一個企業(yè)的業(yè)績增長來源絕對是內(nèi)部動力的產(chǎn)生而非外部動力的激勵，當(dāng)內(nèi)部動力激發(fā)出來發(fā)揮作用后，整個公司的業(yè)績自然會增長。施永宏說，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。員工招聘激勵制度篇三1.招聘目的與范圍第一條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。第二條人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第三條人力資源部門負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第四條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)第七條公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第八條所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。3.招聘申請程序第九條各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部門實施。第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負(fù)責(zé)人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內(nèi)報總部人力資源與行政部備案。第十二條分公司招聘部門負(fù)責(zé)人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準(zhǔn)實施。4.招聘組織程序第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進行：1)人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門負(fù)責(zé)人做正式的溝通，并由部門負(fù)責(zé)人和公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)簽批后交人力資源部門。3)人力資源部門接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。4)人力資源部門安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面談，必要時進行其它方式的測試。5)人力資源部門和用人部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。6)人力資源部門將員工的調(diào)動信息通知員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負(fù)責(zé)人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。7)人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。8)人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。9)如應(yīng)征未成功，由人力資源部門負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。第十四條在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。第十五條外部招聘按下列步驟進行：1)公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。2)人力資源部門選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。3)人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。4)面試/測試后人力資源部門和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面試應(yīng)聘者。5)人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關(guān)部門負(fù)責(zé)人確定試用員工的薪酬水平。6)人力資源部門確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負(fù)責(zé)人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。5.招聘費用管理第十六條人力資源部門負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部門審核。員工招聘激勵制度篇四1.目的為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現(xiàn)公司人力的合理配置，特制定本管理制度。2.原則2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應(yīng)面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴(yán)格按照事先制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)進行人員甄選。2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時，應(yīng)遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應(yīng)滿足公司要求的專業(yè)技能、管理能力等。2.3先內(nèi)后外原則：為提高公司內(nèi)部的激勵水平，建設(shè)員工晉升通道，當(dāng)公司出現(xiàn)缺編崗位時，應(yīng)先在公司內(nèi)部進行公開招聘，內(nèi)部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。3.4依據(jù)編制原則：招聘工作應(yīng)根據(jù)每年《年度人員編制計劃》進行?！赌甓热藛T編制計劃》由總經(jīng)理批準(zhǔn)，計劃外招聘應(yīng)提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進行。3.適用范圍本管理制度適用于公司所有職位的招聘。4.招聘程序4.1需求申請4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據(jù)年度用人計劃結(jié)合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責(zé)、數(shù)量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統(tǒng)”發(fā)起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內(nèi)容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統(tǒng)上審批通過后組織實施招聘）4.1.3人力資源部根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統(tǒng)上的審批意見，結(jié)合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。4.2招聘方式（渠道選擇）4.2.1公司內(nèi)部招聘：公司出現(xiàn)缺編崗位時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行公開招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。4.2.2公司外部招聘：4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業(yè)內(nèi)最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡(luò)招聘和報紙招聘，能建立專業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業(yè)崗位和中級崗位。4.2.2.3校園招聘：對專業(yè)對口院校有選擇性地參加學(xué)校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可使用，適用于高級崗位。4.2.2.5內(nèi)部推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎(chǔ)類（車間工人、一般職員）崗位。4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內(nèi)相傳口碑，非工作場合交流，主動聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。4.2.2.7其他合法招聘渠道。4.3信息發(fā)布4.3.1人力資源部根據(jù)崗位特點和預(yù)算節(jié)約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。4.3.2發(fā)布招聘信息應(yīng)參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位要求、聯(lián)系方式等。4.4面試甄選4.4.1篩選：人力資源部應(yīng)在每個工作日早上10點前更新網(wǎng)站，根據(jù)崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關(guān)工作經(jīng)歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應(yīng)聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。4.4.2初試：初試工作因根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)大小，由人力資源部專員或部門負(fù)責(zé)人主持，應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘（入職）登記表》，主試人員根據(jù)《面試交流參考問題構(gòu)成表》進行結(jié)構(gòu)化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業(yè)部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應(yīng)在3個工作日內(nèi)與用人部門商討復(fù)試時間。4.4.3復(fù)試：復(fù)試工作由用人部門負(fù)責(zé)人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應(yīng)填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應(yīng)有總經(jīng)理進行終試后決定。4.4.4終試：針對中層及以上人員的應(yīng)聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復(fù)試可以在同一天進行，即初度復(fù)試一起面。5.錄用程序5.1確定擬錄用人選和薪資標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據(jù)薪酬制度確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續(xù)，總經(jīng)理理簽批應(yīng)包括：應(yīng)聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等信息資料。5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內(nèi)給予應(yīng)聘人員電話確認(rèn)到崗時間，告知入職需準(zhǔn)備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書》以確認(rèn)錄用。5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續(xù)，完善《入職登記表》，并在一個月內(nèi)簽訂《勞動合同》、建檔等。5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應(yīng)聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書》婉言謝過對方。6.附則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后，自頒布之日起執(zhí)行。員工招聘激勵制度篇五1、為提高業(yè)務(wù)積極性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，特制定本制度。2、本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱。3、業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標(biāo)準(zhǔn)，依次為實習(xí)業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理（需經(jīng)公司全體公選）。4、實習(xí)業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。5、業(yè)務(wù)員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。6、業(yè)務(wù)助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習(xí)業(yè)務(wù)員跟進項目，處理客戶關(guān)系，幫助實習(xí)業(yè)務(wù)員進步，促進項目洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。7、業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對所有項目負(fù)責(zé)，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。8、崗位職稱的認(rèn)定。崗位職稱采用綜合業(yè)績，理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。9、業(yè)務(wù)部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。10、申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。12、業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。13、業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生。14、在工作中出現(xiàn)重大錯誤，導(dǎo)致公司遭受損失的依據(jù)個人職稱采取批評，罰款，職稱降級，直至開除處理。員工招聘激勵制度篇六1.0目的為了規(guī)范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。2.0范圍本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。3.0職責(zé)3.1人力資源部負(fù)責(zé)空缺崗位人員的招聘，應(yīng)聘簡歷的整理，應(yīng)聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。3.2各用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進行綜合測評。3.3總經(jīng)理負(fù)責(zé)對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。3.4人力資源部負(fù)責(zé)本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作，總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的批準(zhǔn)。4.0作業(yè)內(nèi)容4.2相關(guān)事項說明：4.2.1人員需求申請作業(yè)：4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求，需由各部門部長上報，經(jīng)人力資源部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可列如空缺人員需求計劃。4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)空缺人員的招聘。4.2.2招聘作業(yè)：4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。4.2.2.2人力資源專員負(fù)責(zé)應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯(lián)系應(yīng)聘者，安排面試。4.2.3面試作業(yè)：4.2.3.1人資源專員負(fù)責(zé)與用人部門主管商定面試時間，并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。4.2.3.2人力資源專員負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的接待及安排相關(guān)負(fù)責(zé)人面試。1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由