廣東銳博人力資源服務有限公司招聘存在的問題與對策研究

AStudyonTheProblemsAndCountermeasuresofRecruitmentinGuangdongRuiboHumanResourcesServiceCo.,Ltd.Abstract：WiththedevelopmentoftheTimes,talentsplayamoreandmoreimportantroleinenterprises.Today,mobilityisacommonphenomenoninthesmallandmediumenterprises.Thepersonnelflowcauseseachenterprisetohavethehugelossinthemanpowerandmaterialresources,butthisisthequestionwhichtheenterprisehastoface.Privatecompanieshaveahardertimeattractingandretainingtalentthanothertypesofcompanies,suchasgovernment-ownedcorporation.GuangdongRuiboHumanResourcesServiceCo.,Ltd.isalocalprivatecompanyinGuangzhou.Inrecentyears,thescaleofthecompany'sdevelopmenthasbeencontinuouslyexpanding,followedbyanextremeshortageoftalents,mustbecontinuousrecruitmenttomeetthebusinessneeds.However,thecompany'sexistingrecruitmentproblems,inthepursuitof"quantity"whileignoringthe"quality"recruitmentmodelinneedofurgentimprovementandoptimization.ThispaperfocusesonGuangdongRuiboHumanResourcesServiceCo.,Ltd.,analyzesthecausesofbraindrainandputsforwardrelevantcountermeasures.Keywords：HumanResources，RecruitmentProblems，Countermeasures目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景當今世界，勞動者成了制約和影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。對于一些剛剛起步或即將走向衰落的企業(yè)來說，從外部引進高端人才，能為企業(yè)注入新鮮血液，是企業(yè)取得突破的一種手段。假設將一家公司比喻成一個人，有生命周期，那么相當于消化系統(tǒng)的招聘模塊，就需要不斷吸收外部新能量，排除內(nèi)部廢料，方能使自己血液和能量達到不斷的循環(huán)。但目前人力資源的現(xiàn)狀是人才短缺，絕大部分企業(yè)在這種情況下招不到合適的人員，這直接對企業(yè)運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴重的影響，導致企業(yè)無法維持平穩(wěn)的發(fā)展。特別是那些處于成長期或業(yè)務擴張期的企業(yè)，他們求賢若渴，急需從外部引入新鮮血液來保證公司正常增長。但由于企業(yè)招聘人員能力不足以及中高層領導對招聘工作不重視，導致企業(yè)無法留住人才，更不能引進人才，所以招聘工作成了眾多企業(yè)管理者必須要思考和解決的問題。1.1.2研究意義招聘作為人力資源管理中最基礎的工作，是企業(yè)獲取和儲備人才的重要途徑?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到招聘的重要性，也越來越重視招聘的效果。廣東銳博人力資源服務有限公司是當?shù)匕l(fā)展規(guī)模較大、業(yè)績突出的一家民營人力資源公司，近幾年，公司的業(yè)務發(fā)展不斷擴大，隨之而來的就是人才極度緊缺，必須要不斷地招聘方能滿足企業(yè)經(jīng)營需要。但公司現(xiàn)有的招聘存在較大問題，在追求“數(shù)量”的同時忽略了“質(zhì)量”，招聘模式急需改善和優(yōu)化。本文將以廣東銳博人力資源服務有限公司為研究焦點，從人力資源管理角度出發(fā)，結合公司的實際情況，對企業(yè)人才流失的原因與招聘渠道的選擇進行分析，最終得出招聘存在的問題并研究解決對策。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)招聘研究招聘從不同角度界定就會有不一樣的定義與意義。基于人崗匹配角度來看，國內(nèi)學者王博（2004）認為所謂的招聘，就是運用各種手段和渠道，將符合崗位要求的人才引進企業(yè)的過程。基于企業(yè)發(fā)展角度，學者廖泉文（2002）認為招聘是企業(yè)為了生存發(fā)展，根據(jù)人力資源規(guī)劃獲得人才的過程，能使企業(yè)更新血液，排除廢氣，是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動力和源泉的一項管理工作，若企業(yè)找不到合適的員工，那么在人力、物力上無疑是一種浪費，且會影響到企業(yè)的正常發(fā)展。1.2.2國外招聘研究早在20世紀，國外就有學者對招聘進行研究，1954年，PeterDrucker（1954）在《管理的實踐》中提出“企業(yè)的唯一資源是人”，表明了人才對企業(yè)的影響力。而學者EdwarDlazear（1965）認為所謂招聘是指依據(jù)預先制定的招聘計劃、崗位分析等行為，使企業(yè)篩選出低成本高質(zhì)量的求職者的過程。另外，美國學者JamesAlifford（1998）也指出，招聘是首先對空缺崗位進行分析，明確崗位的職能和人員任職資格，進而對該崗位的任職人員的素質(zhì)及技能進行預測。1.3研究思路與方法1.3.1研究思路本文的研究思路如下：首先，介紹了廣東銳博人力資源服務有限公司的背景以及其人力資源管理現(xiàn)狀。闡述企業(yè)在實際的招聘過程當中，應用的招聘渠道、面臨的問題和產(chǎn)生這些問題的緣由。其次針對于2019年整年廣東銳博人力資源服務有限公司的招聘相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出目前廣東銳博人力資源服務有限公司的人員流動率，并通過對廣東銳博人力資源服務有限公司流失人員的調(diào)查統(tǒng)計與對應部門領導的訪談，找出廣東銳博人力資源服務有限公司目前招聘存在的主要問題。最后，本文將以選取的廣東銳博人力資源服務有限公司作為研究對象，目的在于分析該公司在招聘方面存在的問題，并提出改進措施，以促進該公司在招聘管理方面更加優(yōu)質(zhì)高效地進行。1.3.2研究方法本論文將采用案例分析、觀察、問卷調(diào)查并結合文獻研究等方法，對廣東銳博人力資源服務有限公司的招聘工作進行研究，具體說明如下：（1）文獻研究法：本論文將對廣東銳博人力資源服務有限公司的招聘方面現(xiàn)狀通過調(diào)查以往相關文獻資料、網(wǎng)絡調(diào)查等方式收集相關的招聘方面信息。（2）案例分析法：將以廣東銳博人力資源服務有限公司的招聘工作作為研究對象，全面收集有關資料，包括直接資料和間接資料，先介紹該企業(yè)的背景，接著提出招聘中存在的問題，并對產(chǎn)生問題做具體分析，最后擬出解決問題的方法。（3）訪談法：將對近6月內(nèi)離職人員進行電話訪談。（4）問卷調(diào)查法：設計一份關于員工對工作滿意度的調(diào)查問卷，并抽樣分發(fā)給近兩年入職的員工填寫，根據(jù)調(diào)查結果的統(tǒng)計分析，得出員工求職最常使用的招聘渠道，為廣東銳博人力資源服務有限公司提供切實可行的員工招聘渠道。第2章招聘相關理論綜述2.1相關概念的界定2.1.1人力資源招聘人力資源招聘，顧名思義就是企業(yè)對人才的選取和聘用，企業(yè)依照招聘需求，列舉出各空缺崗位的任職要求，并招募到合適的人才的過程。它作為企業(yè)人力資源管理六大模塊中的首要環(huán)節(jié)，能為企業(yè)獲取優(yōu)秀的人才以及注入新鮮血液，為企業(yè)的生存發(fā)展及在行業(yè)中保持絕對競爭力打好堅實的基礎。廣義的人員招聘分為前期準備、招聘實施和效果評估三個階段，是指對員工招聘、選拔并錄用等過程。而狹義的人員招聘則是指企業(yè)出現(xiàn)需求后，HR借助一定渠道向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息尋覓適合者，以填補空缺的崗位。故招聘的意義不是簡單地吸引大量應聘者，它根本目的是達到因事任人、人盡其才、才盡其用。2.1.2招聘渠道如今市面上，招聘渠道眾多，主要分為外部招聘和內(nèi)部招聘，不同渠道的針對性不同，應聘者的素質(zhì)能力也不同，選擇合適本企業(yè)的招聘渠道尤為重要。以下，將選擇現(xiàn)代中小型企業(yè)最常用的幾種渠道進行介紹。（1）網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘，是指通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，幫助企業(yè)招聘人員完成招聘，即企業(yè)通過公司內(nèi)部的官網(wǎng)或第三方招聘網(wǎng)站來實現(xiàn)招聘過程。對于現(xiàn)今網(wǎng)絡如此發(fā)達的時代，幾乎所有求職者在尋找工作時首先考慮的是通過各種第三方招聘網(wǎng)站來投遞簡歷，不僅是因為第三方招聘網(wǎng)站的繁多與壯大，更是因為它比較快捷，可以說從某種程度上滿足了不同崗位應聘者與企業(yè)的要求。它的優(yōu)勢有：靈活性較強，不受時間和地域的限制，只要有一臺筆記本，有網(wǎng)絡，就可隨時進行線上投遞簡歷，同時在時間上也不強求一致性，即使應聘者凌晨或周末投遞簡歷，HR上班時間再處理都是可以的；另外是資源較充足，網(wǎng)絡招聘平臺上有大量的崗位資源可供應聘者選擇，應聘者多了，企業(yè)主動搜索到合適人才的幾率也就大了，同時HR還可通過對學歷、年齡、工作年限、地區(qū)等關鍵詞的篩選，使得結果更加準確；還有就是覆蓋面較廣，網(wǎng)絡的觸角可以延伸到世界各地。但同時它的劣勢也很明顯：對于應聘者來說，招聘網(wǎng)站可能充斥著大量虛假信息，虛擬的網(wǎng)絡世界給了很多不法分子可乘之機，很多騙子在網(wǎng)站發(fā)布一些“淘寶刷單”信息來欺騙一些實習生或應屆生；另外，對企業(yè)而言，知名度較低的企業(yè)極可能會出現(xiàn)無人問津的尷尬局面，為了避免這種局面，企業(yè)會故意發(fā)布一些不存在崗位或故意將崗位工資報高以吸引應聘者，最后導致有大量應聘者，但入職者卻寥寥無幾，浪費雙方時間。（2）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺崗位時，直接從企業(yè)內(nèi)部通過工作調(diào)換、內(nèi)部提升等方法選擇合適人員，無需再花費時間和精力在外部篩選。隨著外部招聘風險和成本愈加增大，絕大多數(shù)企業(yè)會先以內(nèi)部招聘為主，尤其是處于偏遠地區(qū)或資金緊張的企業(yè)。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有：準確性高，員工適應性快且成本低，另外還可以保證企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，因為從內(nèi)部提拔人員證明企業(yè)員工有晉升的機會，這對員工來說也是一種有效的激勵手段，并且員工與企業(yè)長期的磨合，員工已融入企業(yè)文化之中，在平時工作中比較能接受企業(yè)的一些觀念和規(guī)定。劣勢：內(nèi)部員工晉升結果必然有喜有憂，因為新崗位數(shù)量有限，如果處理不妥當，會導致同事間矛盾升級或?qū)е氯瞬帕魇В硗馄髽I(yè)如果過多的使用內(nèi)部招聘，缺乏外界新鮮血液的注入，企業(yè)員工可能出現(xiàn)思維固化的情況，不利于企業(yè)發(fā)展。（3）員工推薦員工推薦是指由企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工或與企業(yè)合作的供應商、客戶向企業(yè)介紹候選人的一種招聘方法，也是單位招募人員的重要來源。員工推薦的優(yōu)勢有：推薦人對候選人比較熟悉，并清楚候選人的素質(zhì)能力，這種方式成功率高且流失率低；員工推薦也可降低招聘成本，縮短招聘時間。劣勢：企業(yè)內(nèi)部可能會形成裙帶關系，高層管理者會故意在重要崗位安排自己親信以鞏固自己的實力，給之后的企業(yè)管理形成一定的困難；一些招聘人員礙于介紹人的關系，對錄取員工門檻也有所放低，造成成功錄取人員素質(zhì)與才能參差不齊。（4）校園招聘校園招聘是外部招聘的其中一種形式，是指企業(yè)直接從學校招聘各類新型人才，也指企業(yè)通過與學校合作，委托學校定向培養(yǎng)他們所需要的人才。校園招聘優(yōu)勢：學?？梢远ㄏ驗槠髽I(yè)培養(yǎng)人才，特別是未經(jīng)社會打磨的白紙型人才，他們可塑性較強，經(jīng)過培訓后猶如打了雞血，短時間內(nèi)會為企業(yè)全身心地奉獻自我；應屆生工資要求低，可有效地降低企業(yè)成本；同時，企業(yè)進行校園宣講也有利于樹立形象，是對企業(yè)最好的宣傳。劣勢：首先應屆生缺乏工作經(jīng)驗，需要通過長時間培訓方能適應；其次是剛出社會的應屆生會出現(xiàn)眼高手低的情況，他們對自己的能力缺乏準確的評估，流失率極高，剛剛培訓上手，員工就離職，這對企業(yè)來說無疑是巨大的損失。2.2企業(yè)員工招聘基本流程招聘的基本流程如下：（1）招聘需求申請：一般情況下，若出現(xiàn)人員離職或工作量增大需要增補人員時，可由用人部門經(jīng)理向高層管理者提交《人員增補申請表》說明所需人數(shù)、增補理由及人員要求。（2）高層管理者審核：一般此申請，要經(jīng)過公司最高管理層審核，審核通過后再交由人事部執(zhí)行。（3）人力資源部門復核：人力資源部根據(jù)《人員增補申請表》先檢查企業(yè)內(nèi)部的人員配置情況，看是否可先進行內(nèi)部調(diào)動，若內(nèi)部無法滿足，再進行外部招聘。（4）他相關準備：依據(jù)崗位要求制定及發(fā)布招聘信息，同時進行制作公司宣傳資料。（5）面試環(huán)節(jié)：根據(jù)崗位對應聘者的任職資格要求及人員數(shù)量同時結合人才市場情況，確定招聘渠道。合理安排面試時間、場地，以及面試方式。第3章廣東銳博人力資源服務有限公司招聘現(xiàn)狀及

問題分析3.1廣東銳博人力資源服務有限公司概況3.1.1公司簡介廣東銳博人力資源服務有限公司成立于2003年1月，是國內(nèi)優(yōu)秀的人力資源提供商，提供BPO業(yè)務流程外包、勞務派遣、獵頭服務、福利保險、勞動關系管理、人才培訓等專業(yè)服務。廣東銳博人力資源服務有限公司總部位于廣東省廣州市，在上海、江西、福建、海南、湖南、湖北等省份以及廣東省深圳、珠海、東莞、佛山等地市設有20多處分子公司及項目組，是一家擁有200多人的服務型企業(yè)，每年累計服務/派遣/外包員工數(shù)量達到20萬人次。公司總部設有7個部門，分別為：人力資源部、技術部、客服部、業(yè)務部、財務部、行政部等。根據(jù)部門大小，每個部門均設有總監(jiān)、經(jīng)理、主管、專員、實習生等職位，技術部與客服部人員所占比重較大。3.1.2公司人員基本情況截止2019年12月底，廣東銳博人力資源服務有限公司總部共有在崗人員123人，其中男性為46人，占總?cè)藬?shù)37.40%，女性為77人，占總?cè)藬?shù)62.60%。公司18-27歲共65人，占總?cè)藬?shù)52.85%，28-37歲共49人，占總?cè)藬?shù)39.84%，38-47歲共8人，占總?cè)藬?shù)6.50%，48歲以上共1人，占總?cè)藬?shù)0.81%。對于學歷，碩士8人，占總?cè)藬?shù)6.50%，本科43人，占總?cè)藬?shù)34.96%，?？?7人，占總?cè)藬?shù)46.34%，專科以下15人，占總?cè)藬?shù)12.20%。員工結構統(tǒng)計如下表3-1所示。表3-1員工結構表類別詳情人數(shù)比例性別男4637.40%女7762.60%匯總123100%年齡18-276552.85%28-374939.84%38-4786.50%48歲以上10.81%匯總123100%學歷碩士86.50%本科4334.96%大專5746.34%大專以下1512.20%匯總123100%3.2廣東銳博人力資源服務有限公司招聘現(xiàn)狀及調(diào)查3.2.1公司員工招聘現(xiàn)狀（1）公司人力資源部門的構成在2017年前，由于公司發(fā)展規(guī)模不大，業(yè)務類型較為單一，故各部門所需員工不多，公司并沒有設專門的人事部，只有兩名負責招聘工作的專員，面試內(nèi)容及過程也相對隨意，更多是憑招聘專員的直觀感受來決定是否錄用。但近幾年，公司業(yè)務量不斷擴大，原先那兩名招聘專員已不能滿足公司發(fā)展需要，故在2017年公司成立了人力資源部，主要負責企業(yè)的人員規(guī)劃、員工招聘和員工培訓等各項人力資源管理工作。人事部由公司副總經(jīng)理分管，部門下設有經(jīng)理1人、主管1人、專員6人、實習生1人。（2）公司現(xiàn)有招聘流程公司招聘工作主要流程為以下幾個步驟：用人部門管理者向公司人事部提出招聘需求并填寫招聘申請表。人事專員在相應渠道發(fā)布招聘信息。人事專員進行簡歷篩選及電話溝通并安排面試。人事專員進行初試，初試通過后將由客服部經(jīng)理進行復試。復試通過后，人事部將通知員工入職時間。入職當天為培訓日，將由人事專員為其辦理入職手續(xù)，并進行入職介紹，后由用人部門接收。（3）公司現(xiàn)有招聘渠道及招聘結果近3年，廣東銳博人力資源服務有限公司招聘渠道主要為：網(wǎng)絡招聘、校園招聘、勞動市場、熟人介紹，數(shù)據(jù)如下表3-2所示：表3-2招聘渠道及招聘結果招聘渠道招聘職位招聘結果2017年2018年2019年崗/簡歷數(shù)人數(shù)需求/實際入職崗/簡歷數(shù)人數(shù)需求/實際入職崗/簡歷數(shù)人數(shù)需求/實際入職網(wǎng)絡招聘管理崗、技術崗、客服崗4/78610/74/135915/115/182520/15校園招聘客服崗、實習生2/547/12/6311/22/9715/4勞動市場銷售崗1/265/01/158/0--熟人介紹管理崗、客服崗3/87/22/1310/32/2214/3根據(jù)上表，各招聘渠道的招聘效果具體分析如下：網(wǎng)絡招聘是廣東銳博人力資源服務有限公司的主要使用渠道，從數(shù)據(jù)可看出，此招聘渠道收到的簡歷數(shù)量巨大，入職率也相對其他招聘渠道高，招聘效果較好。校園招聘是招聘實習生和應屆畢業(yè)生的良好渠道，近3年來校園招聘人數(shù)雖逐年上升，但總體完成效果并不理想。勞動市場在最近幾年逐漸退出各HR的選擇范圍，因為大部分應聘者會選擇網(wǎng)絡投遞簡歷，勞動市場的應聘人員多為應聘普工，年齡40歲以上的人員為主，廣東銳博人力資源服務有限公司2019年起已不選擇該招聘渠道。熟人介紹在該公司所占比例也較高，因為公司近年來業(yè)務屬于飛速發(fā)展期，人才需求量較大，尤其是客服崗位，而客服這類崗位對于應聘者的學歷要求并不高，一般?？埔陨霞纯?。當有空缺崗位出現(xiàn)時，企業(yè)員工或者客戶會將合適人選舉薦給公司，這種方式既省錢又省時，效率較高。3.2.22019年人員變動情況2019年廣東銳博人力資源服務有限公司各部門人員變動情況如下表3-3所示：表3-3各部門人員變動表部門2018年底在職人數(shù)入職人數(shù)離職人數(shù)2019年底在職人數(shù)人事部10239財務部18101216行政部6565客服部28351548技術部177321業(yè)務部5326運營部157418合計（人）996945123從上表可看出，隨著公司發(fā)展規(guī)模不斷壯大，用工需求也不斷增加，2019年人數(shù)比上一年多了24人。但同時也可看出，員工的離職率也較高，尤其是財務部、行政部和客服部，財務部和行政部2019年人員比上一年還少，這并不符合企業(yè)業(yè)務擴張的人才需要，同時也可看出，客服部需要大量人才，但員工穩(wěn)定性并不高，其他部門也出現(xiàn)不同程度的人員流失現(xiàn)象，這種情況如果長期下去，將會影響企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來巨大的人力物力損失。3.2.3員工入職渠道及離職原因調(diào)查通過對公司現(xiàn)有的招聘數(shù)據(jù)和人員變動情況的整理歸納，簡單了解了廣東銳博人力資源服務有限公司招聘的基本情況，為了進一步了解和分析招聘方式存在的問題及員工離職原因，針對近兩年入職人員進行問卷調(diào)查及對近6個月離職人員進行電話訪談，并將訪談結果與用人部門負責人進行核實。最終得出以下結果：入職渠道通過調(diào)查得出，近兩年員工入職渠道主要為網(wǎng)絡招聘、校園招聘、熟人推薦，其中網(wǎng)絡招聘占79%，校園招聘占14%，熟人推薦占7%。（2）離職周期及原因：入職2周離職，員工表示實際狀況與預期有區(qū)別，主要包括工作環(huán)境、薪酬待遇等。入職3個月離職，主要原因是工作本身，覺得不能適應工作內(nèi)容，也融不進大集體中。入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。大多數(shù)人會認為領導不認可自己的努力。2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系，有些人不認可企業(yè)的文化關系，但又改變不了，所以只能選擇離開。3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關。公司提供的薪酬不足以裹腹又學習不到新的知識和技能，這時只能選擇離開。5年以上離職的員工離職主要是職業(yè)厭倦導致，同一份工作，同一個地方做久了思想會固化，此時最好的解決辦法就是換個工作環(huán)境。3.3廣東銳博人力資源服務有限公司招聘存在的問題分析3.3.1招聘目的不清晰企業(yè)在招聘時，只是感覺缺人，就開始招聘，根本沒有弄清楚，為什么要招這個崗位？為什么要招這么多人？到底需要什么樣的人才？也就是招聘人員沒有明確該崗位的核心貢獻是什么，對招聘目的不清晰。用人部門也沒有根據(jù)企業(yè)實際情況定編定員。3.3.2領導對招聘工作不重視現(xiàn)在應屆畢業(yè)生數(shù)量逐年增多，導致公司的領導認為市場上求職者較多，招聘只是一項非常簡單的工作而已，所以對招聘工作的重視、參與度不夠，資金上的投入也不足。廣東銳博人力資源服務有限公司的大部分中高層管理者是從基層做起的，他們對人力資源管理工作了解甚少，他們關心的只是如何為企業(yè)多掙錢少花錢，怎么提高工作業(yè)績，而人力資源招聘工作需要在一些招聘渠道發(fā)布招聘信息，在資金方面會有較大的支出，所以很多中小型企業(yè)里高層領導很少重視這一方面的工作。3.3.3招聘流程不規(guī)范公司在對員工進行招聘時，隨意性較大，招聘流程不規(guī)范，為了盡快填補崗位空缺，往往只注重“量”而忽視了“質(zhì)”，甚至有些崗位只經(jīng)過一輪面試就直接決定是否錄用，未能多方面地對人員與崗位進行比對，所以導致員工與崗位匹配度低，離職率高。①缺乏明確的招聘標準。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同一崗位放在不同招聘網(wǎng)站的信息不一致，包括崗位介紹、薪酬待遇、任職資格等信息。這說明了人事部未能根據(jù)用人需求對信息進行及時更新，這將會對應聘者產(chǎn)生誤導。②未對招聘渠道的信息進行分析。像近幾年的勞動市場，已無法招聘到合適人選，可放棄此招聘渠道，將節(jié)省下的費用投放到網(wǎng)絡與校園招聘渠道。③簡歷篩選不規(guī)范。招聘者在對應聘者簡歷進行篩選時，往往只關注學歷、工作年限，對簡歷上其他個人介紹部分予以忽視，認為這些信息可通過面試環(huán)節(jié)進行了解。由于此環(huán)節(jié)不規(guī)范，導致眾多不合適人選被邀約前來面試，但最后通過率極低，造成招聘人員與應聘人員時間和精力的損耗。④面試方式不規(guī)范。公司一直按原先傳統(tǒng)的方式進行面試，對不同崗位，不同層次的應聘者均采用同一種面試流程，且面試官經(jīng)驗不一、能力也參差不齊，容易出現(xiàn)主觀上的錯誤。⑤招聘后未對結果進行全面評估。公司招聘評估主要集中在對入職者人數(shù)上，未能對招聘質(zhì)量、招聘成本以及招聘渠道進行分析。3.3.4招聘人員電話邀約不專業(yè)電話邀約是HR與應聘者的第一次聯(lián)系，也是初步印象建立的直接體驗，不專業(yè)的電話溝通會使企業(yè)形象大打折扣，給求職者留下不好的印象，甚至會拒絕我們的面試邀請。很多招聘人員在與應聘者溝通時，沒有尊稱，直接問“你是在找工作嗎？”，或者是沒有任何感情地與應聘者溝通，這些都會使應聘者反感進而放棄該企業(yè)的面試。3.3.5面試過程不專業(yè)對于廣東銳博人力資源服務有限公司來說，招聘的崗位大部分為客服崗位，對于客服來說，這是一種服務型的崗位，本身平日工作中經(jīng)常得不到客戶應有的尊重，所以他們對面試過程的體驗非常重視，若企業(yè)不重視客服職位或面試官的行事風格對求職者造成不尊重，他們則會放棄此機會另尋“伯樂”，所以企業(yè)規(guī)范面試流程，面試官做好充足的準備工作是決定客服專員招聘工作成敗的關鍵。很多企業(yè)在面試時選擇的面試官不專業(yè)，其根本不知道如何面試應聘者，只是憑個人喜好來問一些問題，比如有些面試官會問一些有明顯引導性的問題：“你覺得你的抗壓能力強嗎？”或者“你能接受加班嗎？”，應聘者接收到這類問題后，不管他們是否能抗壓，是否能加班，他們都會回答“是”，但這樣的回答肯定不能真實反映出求職人員的抗壓能力和對加班的看法，但若換一種問法，可信度將會有明顯的提升，比如：“您能否簡單介紹下您上一份工作遇到最大的問題以及最后是怎樣處理的嗎？”或“關于面試的這個崗位您認為應具備哪些素質(zhì)能力方可勝任呢？”這樣的問題可使求職者回答問題的可信度增強，還可以通過回答問題的條理性、清晰度來判斷求職者真實的水平有多高，從而為企業(yè)選拔合格的人才。第4章廣東銳博人力資源服務有限公司招聘優(yōu)化對策4.1掌握人才供求狀況，優(yōu)化人力資源規(guī)劃現(xiàn)階段，公司業(yè)務發(fā)展過快，服務面不斷擴大，招聘人員只有明確招聘目標并對比歷年的員工招聘情況，從需求方面對公司人才供求狀況作出準確預測，方能制定出科學的人力資源規(guī)劃。在擬定公司人力資源計劃過程當中，要從公司成長的角度出發(fā)考慮用人部門對職員的要求，招到合適人才并留住人才，減少人才流失，與此同時，也要聯(lián)系人才市場的供給周期規(guī)律，制定出既能符合公司需求又能滿足人才市場要求的招聘方案。就廣東銳博人力資源服務有限公司目前的發(fā)展規(guī)模和組織架構來看，應采用自上而下的人員需求預測法，先預測各部門各崗位的工作量，進而得出不同部門不同崗位的人員需求。4.2加強招聘渠道的多元整合充分利用各類招聘渠道的優(yōu)點，揚長避短。網(wǎng)絡招聘和校園招聘招募成本低，范圍廣，應繼續(xù)保持其較大份額的占比。定期在招聘網(wǎng)站刷新職位信息，及時收取和查看簡歷，同時和已經(jīng)合作的校企時常保持聯(lián)系，及時在應屆生找工作前到學校進行宣傳。對于員工推薦的形式，內(nèi)部可建立規(guī)范的內(nèi)部推薦流程，同時也可通過獎金的形式請員工推薦合適人選。4.3提升招聘人員招聘能力招聘人員是企業(yè)招聘工作的實施者，他們的業(yè)務能力決定著企業(yè)是否能更高效更有序地開展招聘工作，所以提高招聘人員的招聘能力是不可缺少的一步?？赏ㄟ^以下方式對招聘人員進行專業(yè)培訓，提高他們的招聘能力，使他們能夠科學合理地評價每一個應聘者。（1）提高招聘人員自身的能力。對招聘人員進行統(tǒng)一的培訓和強化訓練，使其在面試過程中可根據(jù)不同的崗位相應提出問題，方能收集到所需了解的信息，更深層次地了解應聘者，從而判斷應聘者是否符合所聘崗位的要求。同時，企業(yè)也要對招聘人員的面試打分標準進行統(tǒng)一培訓，避免招聘人員主觀感受對應聘者造成影響。（2）擺正心態(tài)。由于部分面試官在面試過程中會出現(xiàn)一些首因效應、暈輪效應等等，會導致面試結果不一致，故面試官應擺正心態(tài)，切勿根據(jù)自己的主觀意向去評價應聘者。同時也可組織員工一起學習美國麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型，既要看到應聘者浮在“冰面”的外在表現(xiàn)，也要發(fā)現(xiàn)“冰下”的隱藏能力。針對此方面，企業(yè)可將招聘人員的素質(zhì)測評與績效掛鉤，以培養(yǎng)招聘人員要用公平公正的心態(tài)去面對應聘者，切勿因個人原因使企業(yè)錯失人才。（3）做好準備工作。很多應聘者是靠第一印象來進行選擇企業(yè)，故面試之前做好相應的準備工作是必不可少的。首先要有一個干凈衛(wèi)生且安靜的面試環(huán)境，使應聘者感到舒適，其次是招聘人員也要注意自己的形象，招聘人員不要覺得應聘者注意形象就好，我沒關系，這是非常錯誤的想法，因為面試是雙向選擇的過程，最后在面試時間和面試材料上也要充分準備，應聘者前往公司后切勿讓其等待時間過長，面試過程中也要掌握主動權，把握面試的發(fā)展方向，為避免人才流失最好選擇面試后第二天進行復試。4.4強化企業(yè)領導對招聘工作的重視度要不斷提升中高層領導人員對招聘工作的認識度，可適當組織他們進行招聘管理方面的培訓，主要讓其認識到招聘的重要性，例如廣東銳博人力資源服務有限公司中有些面試是需要人事部初面，再由用人部門領導復試，但有些領導時常需要候選人等上幾個小時都不來，這期間候選人難免有反感，即使通過了層層面試，但最后他們也不會入職，所以可針對這些方面對中高層領導進行培訓。同時領導人員也要對新入職的員工給予一定的關心和重視，讓員工感受到家的溫暖，只有讓中高層領導從根本上改變對招聘工作的看法，員工感受到愛，人才的流失率才會降低，引進率才會提高。4.5完善面試過程使用工具首先需要明確崗位說明書，很多企業(yè)的崗位說明書過于籠統(tǒng)，只說明對學歷、年齡、工作經(jīng)驗、專業(yè)的要求，對于深層次的素質(zhì)要求、心理健康并未提及細化，這樣的崗位說明書難以為選才標準提供有力依據(jù)。其次要建立相應的測評體系，廣東銳博人力資源服務有限公司的面試基本是靠面試官主觀感覺斷定是否符合要求，這結果難免會有偏差，所以對人才分析的工具上，公司可請外部專業(yè)人員對招聘人員進行培訓并將此與績效掛鉤進行考核。只有完善面試過程使用的工具，建立測評體系，并在實施過程中不斷總結改進，才能更好地為企業(yè)選到合適的人才。第5章總結在這個科技信息高速發(fā)展的時代，綜合國力的競爭歸根結底就是人才競爭。本文通過對廣東銳博人力資源服務有限公司在職的員工及離職員工進行調(diào)查分析，提出人事部招聘工作存在的問題主要有以下幾點：（1）招聘目的不清晰；（2）領導對招聘工作不重視；（3）招聘者本身素質(zhì)能力不夠；（4）招聘流程不規(guī)范；（5）面試過程不專業(yè)。最終得出結論，若想解決公司招聘存在的問題及招聘到合適的人才，需在提高面試人員自身招聘技能的同時，強化企業(yè)中層骨干對招聘工作的重視程度，完善面試過程中的招聘工具，從而達到高效招聘的目的。參考文獻：[1]王敬雅.中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘存在的問題及對策——以A公司為例[J].商場現(xiàn)代化，2019(10).106-107.[2]方玉泉.網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀及對策分析[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技，2018(18).126，128.[3]李霞.事業(yè)單位人員招聘方式初探[J].辦公室業(yè)務，2017(16).167-167.[4]董神賜，王云松，金曄莎.XD公司招聘體系存在問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019(31).103-104.[5]孫舒榆.JD公司招聘體系優(yōu)化設計[J].企業(yè)技術開發(fā)，2014(11).87-89.[6]秦艾華.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018(4).51-52.[7]蔣寧華.中小企業(yè)招聘問題及相關對策分析[J].人力資源管理，2017(10).130-131.[8]李玲，王春梅.企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策[J].職業(yè)時空，2016(6).78-79，84.[9]DavidTataw．Towardhumanresourcemanagementininter‐professionalhealthpractice:linkingorganizationalculture,groupidentityandindividualautonomy[J].InternationalJournalofHealthPlanningandManagement，2012(27).130-130.[10]KlausMoser.RecruitmentSourcesandPost‐HireOutcomes:TheMediatingRoleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment，2005(13).188-188.致謝本論文的順利完成，離不開各位老師、同學和朋友的關心和幫助。在此特別感謝賀嘉琳老師、王小娟老師的細細指導。導師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。不禁使我樹立了遠大的學術目標、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與為人處世的道理。本論文從選題到完成，每一步都是在導師的指導下完成的，傾注了導師大量的心血。在此謹向?qū)煴硎境绺叩木匆夂透兄x!附錄附錄1：職工入職渠道調(diào)查表姓名：部門：職位：電話：郵箱：面試邀約人：1、您何時入職廣東銳博人力資源服務有限公司？2、您是通過何種渠道進行投遞簡歷？3、您選擇該渠道的原因是什么？4、您入職廣東銳博人力資源服務有限公司，吸引您的是什么？5、對公司的招聘工作有何建議？

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學生自己進行認真修改的基礎上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀