燃氣公司員工工作滿意度分析

燃氣公司員工工作滿意度分析燃氣公司的和諧發(fā)展，有利于提高能源利用水平，促進經(jīng)濟社會發(fā)展和提高人民生活水平。因此，關(guān)心燃氣公司員工的狀況、分析他們的需求因素，對于加強燃氣公司員工隊伍的建設(shè)，提高員工的素質(zhì)水平以及幫助公司管理層制定相關(guān)的決策有著十分重要的意義。根據(jù)組織行為學(xué)的理論，決定工作滿意度的因素有如下幾個方面：第一，心理挑戰(zhàn)性的工作。一般來說，人們更喜歡選擇這樣的工作：能夠為他們提供使用自己技術(shù)和能力的機會，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。在適度挑戰(zhàn)性的工作條件下，大多數(shù)人將會感到愉快和滿意。第二，公平的報酬。人們希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報酬建立在工作要求、個人技能水平、工資標準的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意。同樣，人們追求公平的晉升政策和實施方案。因為晉升為人們提供了個人成長的機會，帶來更多的責(zé)任和社會地位的提高。如果人們覺得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)作出來的，他們更容易從工作中體驗到滿意感。第三，支持性的工作環(huán)境。安全、完善、舒適的工作環(huán)境可以使人們更加集中精力，提高效率。第四，融洽的同事關(guān)系。人們從事工作不僅僅是為了獲得收入和看得見的成就，對于大多數(shù)人來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。領(lǐng)導(dǎo)的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是善解人意的、友好的、對好的績效提供表揚，認真傾聽下級意見，對下級表現(xiàn)出個人興趣時，人們的滿意度會提高。第五，人格與工作的匹配。人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感。這是因為當(dāng)人們?nèi)烁裉卣髋c所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。本文根據(jù)以上理論，以湖南某燃氣公司部分員工的工作滿意度調(diào)查為依據(jù)，結(jié)合公司的實際情況和組織行為學(xué)理論，分析討論燃氣公司員工工作滿意度的現(xiàn)狀和對工作績效的影響，為深入探討湖南某燃氣公司現(xiàn)有員工隊伍的激勵機制存在的問題以及為完善公司員工激勵機制提供參考依據(jù)。一、調(diào)查方法根據(jù)本文研究需要，筆者設(shè)計了“燃氣公司激勵機制研究”員工個人工作滿意度調(diào)查問卷。該問卷共包括16項調(diào)查內(nèi)容，其中前2項為單一整體評估法的內(nèi)容(總體來說對工作的滿意程度，總體來說對生活的滿意程度)，后14項為工作要素總和評估法的內(nèi)容。該問卷的主要目的有兩個：一是了解該公司員工在總體上對工作和生活的滿意度情況；二是了解該燃氣公司員工在心理挑戰(zhàn)性、工作公平的報酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系四個方面的滿意度情況。調(diào)查采用等級選項的形式請該公司員工填寫，百分數(shù)為選擇不同項目的人數(shù)比例，然后以5分量制按性別、年齡、職稱、學(xué)位和是否兼任行政職務(wù)五個方面分別計算平均值，平均值越大，表示滿意程度越高。二、調(diào)查結(jié)果分析(一)樣本分布本文采用隨機抽樣的方式，對該燃氣公司的部分員工進行問卷調(diào)查。本調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷180份，收回171份，其中有效問卷為168份。一、調(diào)查方法(二)統(tǒng)計分析方法為了比較不同類型員工的滿意度，我們分別以性別、年齡、職稱、學(xué)歷和是否兼任行政職務(wù)為分析對象，分別計算各對象中不同類別員工對每個項目的均值。由于總體中的每個個體間均存在差異，調(diào)查過程中技術(shù)上也可能造成一定的偏差，算術(shù)均值的大小并不能確切反映被調(diào)查員工對待各個項目的真正滿意度。因此，必須經(jīng)過統(tǒng)計的方法對數(shù)據(jù)進行處理。首先，對每個分析對象中各個不同的類別對比組進行獨立樣本的t檢驗，檢查類別間均值是否存在顯著性差異。然后，分類進行各個項目的t檢驗，檢查同一類型員工對不同項目的滿意度是否存在顯著性差異。對本次調(diào)查的結(jié)果采用社會軟件科學(xué)統(tǒng)計包(SPSS13.forWindows)進行統(tǒng)計分析。2.員工類別之間差異分析結(jié)果一、調(diào)查方法限于篇幅，本文只列出了員工類別之間有顯著性差異的數(shù)據(jù)項(三)結(jié)果1.總體滿意度情況首先分析單一整體評估法的總體滿意度結(jié)果。單一整體評估法的優(yōu)點在于簡單直觀，能更好地反映總體滿意度效果。從表2這2項的結(jié)果可以看出該公司員工對工作和生活的總體滿意度情況。均值分別為3.98±0.92和3.85±1.03，滿意和比較滿意的人數(shù)比例分別達到84.76%和80.73%。反映出該公司大部分員工對自己的總體工作和生活還是比較滿意的。這一結(jié)果從一個側(cè)面也較真實地反映了湖南某燃氣公司經(jīng)過多年來深化改革和不斷進取所取得的成就。表4中其余14項反映的是工作要素總和評估法的結(jié)果。按照統(tǒng)計后的排序可以看到：“與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系”排在滿意度的第一，而有關(guān)“公平的報酬”和“支持性工作環(huán)境”等內(nèi)容排在較后。經(jīng)過t檢驗域值分析，第1至第6項的均值表示“比較滿意”，后8項則表示“不清楚”。表示“比較滿意”的6項中，滿意和比較滿意的最高比例為88.96%(與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系)，最低比例為53.66%(工作挑戰(zhàn)性)。表示“不清楚”的8項中，不太滿意和不滿意的最高比例為51.22%(工作條件)，最低比例也超過了34.00%。2.員工類別的滿意度情況首先分析類別之間的差異。以年齡為對象分析，老年員工與中青年員工之間在“總體工作”和“總體生活”兩方面都存在顯著性差異(表3和表4所示)，老年員工較中青年員工更為滿意。究其原因有兩個方面：一是在價值觀方面。老年員工較中青年員工的認識更為一致和完善，他們形成的這種對待工作和生活的態(tài)度是影響他們工作和生活滿意度的重要因素；二是改革開放以來，社會各行各業(yè)的中青年精英層出不窮，有名有利、有房有車者不乏其人。因此，現(xiàn)在的中青年員工對工作和生活的認識在這種環(huán)境的影響下，其期望值可能比老年員工更高一些.因此滿意度就會低一些。另外，老年員工與中青年員工在“公平的報酬”方面(收入水平、住房條件、職稱評聘)也存在顯著性差異，這也是導(dǎo)致他們之間認識不一致的重要原因。三、結(jié)論通過對本次調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計分析可以