【會展企業(yè)員工激勵機(jī)制探究：以H會展公司為例9100字（論文）】

會展企業(yè)員工激勵機(jī)制研究—以H會展公司為例摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐日激烈，企業(yè)和社會組織越來越重視企業(yè)經(jīng)營的效率和經(jīng)濟(jì)效益。在以人為本的管理理念下，人才對企業(yè)的重要性不言而喻。為了提高會展企業(yè)的競爭力，會展企業(yè)對員工采取了有效的激勵措施。本文以上海荷瑞會展有限公司員工激勵情況為個案，對荷瑞公司員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，著重闡釋了荷瑞公司現(xiàn)階段的激勵方式、特點、內(nèi)容的分析；研究荷瑞公司員工激勵機(jī)制存在的主要問題，包括激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠、績效考核流于形式、激勵形式單一、不重視企業(yè)文化的激勵作用四個方面；針對以上問題，提出了改進(jìn)荷瑞公司員工激勵機(jī)制的具體策略，包括：提高激勵機(jī)制的執(zhí)行力度，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，進(jìn)行薪酬制度改革，加強(qiáng)激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞會展企業(yè)；人力資源；激勵機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u247671引言 引言隨著社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國企業(yè)行業(yè)的春天正在來臨。全國各地的企業(yè)迅猛發(fā)展，然而其中占據(jù)了絕大多數(shù)的確是中小型企業(yè)。與此同時，我國經(jīng)濟(jì)市場也迎來激烈的競爭局面。可以說企業(yè)在服務(wù)和資金等多方面的競爭，其核心是人才的競爭。對于他們而言，人才問題才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。首先，我們要承認(rèn)，中小型企業(yè)中從業(yè)人員通常不具備較高專業(yè)素質(zhì)，高端專業(yè)人才相對匱乏，這導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。其次，在規(guī)模、資金流動和儲蓄、資源、管理等方面，中小型企業(yè)無法與大型企業(yè)相比落入下風(fēng)，很難吸引更加專業(yè)的人才。故而，研究并制定出符合中小型企業(yè)現(xiàn)狀的人才戰(zhàn)略是一個迫切的問題。而企業(yè)的人力資源管理是指，企業(yè)為了持續(xù)創(chuàng)造價值，確保該戰(zhàn)略目標(biāo)的更好實現(xiàn)，從而根據(jù)自身發(fā)展的要求，有針對性的對自身人力資源進(jìn)行調(diào)配。通過招聘企業(yè)員工、使用合適的績效考核激勵員工等手段，充分展示企業(yè)員工的積極性，展現(xiàn)其自身潛能的管理活動。公司的激勵機(jī)制，在一定程度上，可以增強(qiáng)一個團(tuán)隊的凝聚力，團(tuán)隊的凝聚力離不開優(yōu)秀個人的努力，團(tuán)隊的凝聚力越強(qiáng)，團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力越厲害，從而也影響著企業(yè)的發(fā)展。激勵是保持和諧勞動關(guān)系的重要因素。激勵機(jī)制能夠挖掘員工的潛力，這是對管理層的唯才是用和管理藝術(shù)的能力考驗，要清楚地看到員工的優(yōu)勢和短板，然后根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要，設(shè)定相應(yīng)的崗位職能。激勵機(jī)制能夠發(fā)揮個人潛力，還是在于管理者對于員工的精神感召力，因為發(fā)揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導(dǎo)，最關(guān)鍵的還是員工熱愛自己做的事業(yè)，而非簡單工作。嚴(yán)明的紀(jì)律，精兵強(qiáng)將鑄就荷瑞鐵軍；系統(tǒng)思維應(yīng)對復(fù)雜性問題，提升解決問題的能力；良好的管理鍛煉強(qiáng)大的優(yōu)勢，即長期良好的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。成立于2007年的上海荷瑞會展有限公司，提供B2B專業(yè)服務(wù)，集團(tuán)旗下有展會、營銷、活動、會議和互聯(lián)網(wǎng)等各事業(yè)部和子公司。作為一家擁有豐富國內(nèi)外專業(yè)品牌展覽會籌備和組織經(jīng)驗的主辦機(jī)構(gòu)，歷時十余載，荷瑞一直專注于以B2B2C為領(lǐng)域核心，致力于創(chuàng)造一個卓越的國際環(huán)境商業(yè)平臺。本文在理論和實踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上，分析了上海荷瑞會展有限公司的員工激勵機(jī)制，指出了激勵機(jī)制存在的問題，并根據(jù)企業(yè)實際情況，提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策，促使企業(yè)激勵機(jī)制更加完善，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，挖掘其工作潛力，促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展。2企業(yè)激勵機(jī)制概述2.1人力資本理論以西奧多?舒爾茨，加里?貝克爾等為首的一批美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，對人力資本理論進(jìn)行了系統(tǒng)的研究與開發(fā)。他們提出的有關(guān)人力資本問題的新見解，對于我們認(rèn)識我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革中所面臨的重大現(xiàn)實課題具有一定的參考價值。舒爾茨在其人力資本理論中指出：經(jīng)濟(jì)制度最突出特點是人力資本不斷成長。人力資本是推動經(jīng)濟(jì)增長最主要的生產(chǎn)要素之一：人，人所擁有的知識與技能就是資本的形式之一；人力資本投資主要有教育、訓(xùn)練、醫(yī)療保健以及遷移等途徑，而人本身生產(chǎn)能力投資所產(chǎn)生的收益率要高于所有其他形式資本投資所產(chǎn)生的收益。2.2激勵機(jī)制概念管理學(xué)激勵理論建立在經(jīng)驗總結(jié)與科學(xué)歸納基礎(chǔ)之上，面向問題研究，依托管理環(huán)境，從人的需要出發(fā)，注重分析人的一般本質(zhì)。管理激勵理論按其研究方面的差異與行為之間關(guān)系的差異可概括并分為4種不同類型，即多因素激勵，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)人們不同需求與不同社會環(huán)境來設(shè)計對應(yīng)激勵方案。另一種是行為改造理論，認(rèn)為激勵旨在對人的行為進(jìn)行改造和矯正，期望通過環(huán)境設(shè)計技術(shù)和道德抑制相結(jié)合的方式實現(xiàn)激勵形式的多樣化。在過程激勵理論中，注重對人們動機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇的研究，把個體的需求，期望和工作目標(biāo)有機(jī)地融合在一起。多動綜合激勵模式論，這一學(xué)說認(rèn)為激勵力量是由多種因素的作用狀態(tài)決定的。對企業(yè)家人力資本激勵與約束方式多樣化，機(jī)制系統(tǒng)化，為企業(yè)人力資本激勵與約束奠定堅實基礎(chǔ)。2.3績效考核理論績效考核作為一個系統(tǒng)性工程，涵蓋了公司發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略目標(biāo)與其目標(biāo)責(zé)任，指標(biāo)考評，考評標(biāo)準(zhǔn)，考評內(nèi)容與考評方法，核心是推動企業(yè)管理水準(zhǔn)和綜合實力不斷提高，而實質(zhì)就是讓員工的個人能力不斷增強(qiáng)，并最終保證人盡其才和將有限人力資源價值最大化。發(fā)掘問題。不斷修改嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己艘?guī)劃和后續(xù)開發(fā)中整改。突出地表現(xiàn)在績效管理的綜合部分，它包括了特定的目標(biāo)設(shè)定，績效標(biāo)準(zhǔn)的完成，具體實施修正，績效面談，跟進(jìn)改善，目標(biāo)重復(fù)重新修正等環(huán)節(jié)，同時它又是一個不斷發(fā)現(xiàn)缺陷和改善缺陷的過程，其次就是利益劃分?？陀^地說，不涉及效益的評價缺乏現(xiàn)實應(yīng)用價值。一般情況下，企業(yè)員工一般可分為固定和績效工資兩個部分。績效工資劃分和職工績效考核得分?jǐn)?shù)密切相關(guān)。上面還反映了分割利益的最直觀形式；加速開發(fā)?？冃Э己俗顚嵸|(zhì)的目的不是單純地劃分利益，而是為了促進(jìn)企業(yè)和職工的整體發(fā)展。從績效考核結(jié)果出發(fā)，發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)不足之處，然后求得自己更大的成長，最后帶來共贏的效果。前面已經(jīng)說過，薪酬的設(shè)定通常將員工薪酬分為固定工資和績效工資，而后者恰恰表現(xiàn)為績效形式;;這就達(dá)到了和未來發(fā)展密切結(jié)合的目的。無論對于企業(yè)亦或員工本身來說，績效考核能夠更加客觀和深刻地評估實際工作情況，易于發(fā)現(xiàn)在具體工作開展過程中存在的缺陷，易于充分把握未來發(fā)展趨勢，利于企業(yè)長久平穩(wěn)進(jìn)步和員工本身多元發(fā)展;最常用的激勵方式是績效考核。運(yùn)用績效考核，把員工招聘，職級升遷，培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利全面結(jié)合起來，迫使員工提高工作效率，繼而推動全面優(yōu)化和完善企業(yè)績效考核制度，持續(xù)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3荷瑞會展公司員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀3.1員工激勵的方式3.1.1考勤管理激勵機(jī)制針對目前考勤管理的現(xiàn)狀，為建立公司員工遵章守紀(jì)、積極向上的氛圍，結(jié)合實際，建立考勤管理激勵制度：（1）遲到半年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵2分；一年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵4分。第一次遲到、早退扣款超過50元；連續(xù)兩個月遲到、早退扣款超過50元，扣減2分；以此類推。（2）請假如有外出需求員工可以補(bǔ)請假單、出差單，超過7天申請，部門負(fù)責(zé)人可不予批準(zhǔn)，人事部對無考勤行為將按考勤規(guī)定作曠工處理。員工每月超過三次及以上無考勤記錄，第一次，會予以提醒，并要求改善；連續(xù)二次，會通知本人補(bǔ)單據(jù)，無單據(jù)按考勤規(guī)定處理，并扣減2分；以此類推，嚴(yán)重?zé)o法改善的員工，公司將作相應(yīng)其它處理。3.1.2師傅帶徒弟激勵機(jī)制為新員工全面融入公司企業(yè)文化，同時提升師傅的帶人、管理水平，促進(jìn)團(tuán)隊的穩(wěn)定和項目的發(fā)展，公司建立師傅帶徒弟激勵機(jī)制，各部門給每位新員工配置一位師傅，在新員工入職時上報，變更師傅須報備人事部。3.1.3干部管理機(jī)制為全面盤活人才潛力，做到人盡其才，才盡其用，創(chuàng)造各種機(jī)會鍛煉員工和管理者各方面能力，提高專業(yè)水平和技能經(jīng)驗，建立干部培養(yǎng)機(jī)制如下：項目輪換制，了解其它項目的情況，學(xué)習(xí)到不同的管理方式；推行崗位流動制，打造管理干部綜合能力和協(xié)同能力；優(yōu)化能崗匹配，讓相應(yīng)能力的人匹配相應(yīng)崗位，讓不適合崗位的人讓出對應(yīng)的崗位，去做更適合崗位的事；創(chuàng)造管理職能鍛煉機(jī)會，根據(jù)職能特點，結(jié)合個人的優(yōu)劣勢，進(jìn)行職能多樣化和豐富化，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，發(fā)揮最大潛力；承擔(dān)上級崗位的專項職能或助理職能輔助，提前進(jìn)行能力訓(xùn)練，提升格局和視角；提前參與管理動作的實戰(zhàn)演練，如會議主持，管理復(fù)盤、問題追蹤、氛圍打造等；提前參與管理課程的學(xué)習(xí)和考試，列席跨級的一些重點會議。3.2員工激勵的特點（1）激勵不可能事先知覺到效果。激勵是從人們的心理作為激勵的起點，激勵過程是一種心理活動，這種心理活動并不是一種直覺的知覺，它只有在行為中才能被知覺到。（2）動機(jī)行為動態(tài)變化。從對激勵的理解來看，由動機(jī)所引起的動機(jī)行為不是固定不變的，而是受制于主觀和客觀等諸多因素，并且在各種條件下所表現(xiàn)出來的不同狀況也各不相同。在這一點上，我們有必要用動態(tài)觀點去理解這一問題。（3）激勵手段因人而異。從激勵對象上看，因被激勵對象的不同而使人們需要各異，從而決定著不同個體所滿足的程度及心理承受能力各不相同。每一種激勵方式各不相同，所要激發(fā)的動力也各不相同。（4）激勵的作用是有限度的。就激勵程度而言，激勵不能超過人的生理極限和能力極限，要注意適度原則。獎賞的目的是使一個人的潛力最大化。但是，人的潛能并不是無限的，它受生理和自身條件的限制，所以，人的潛能各不相同。3.3員工激勵的內(nèi)容激勵的起點在于滿足組織成員多方面的需求，并通過有計劃地設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠考钚问脚c工作環(huán)境來滿足企業(yè)員工外部性和內(nèi)在性的需求。對員工的激勵貫穿于工作的全過程，表現(xiàn)為對員工的了解，對員工性格的掌握，對行為過程的調(diào)控和對員工行為的評估。因此激勵工作是要有耐心的。就信息傳播而言，獎賞活動是貫穿于其中的，從激勵制度，個體認(rèn)知，對雇員行為過程控制以及對雇員行為結(jié)果評估來看，獎賞活動均取決于某種信息交換。企業(yè)組織內(nèi)部信息交流的順暢與否，以及時，準(zhǔn)，全與否直接影響激勵制度實施效果及激勵工作成本。溝通順暢與否，及時，準(zhǔn)確，全面與否直接影響激勵制度實施效果與激勵工作成本。它的終極目標(biāo)就是要讓組織成員完成預(yù)定的目標(biāo)，同時又要完成組織成員個人的目標(biāo)，也就是要做到組織目標(biāo)和職工個人目標(biāo)客觀上的一致。4荷瑞會展公司員工激勵機(jī)制存在的問題4.1激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。公司要想戰(zhàn)略構(gòu)想順利落地實行，就需要與管理者進(jìn)行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導(dǎo)致中間層級的執(zhí)行受阻。這主要是因為管理者的命令含糊，不能把上面整個領(lǐng)導(dǎo)層定下的戰(zhàn)略部署落實下來，往往會因為某個領(lǐng)導(dǎo)的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時，能合理、有效、清晰。整個計劃執(zhí)行過程中，荷瑞公司的一些管理人員并不具備很強(qiáng)的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠?？偸窍矚g說，只看結(jié)果不看過程。但考核結(jié)果是用來評估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會因為單純地等待結(jié)果而受到很大影響。公司會不定期的對員工進(jìn)行多種毫無意義培訓(xùn)，就只是走個形式，拍幾張照片，上報給公司管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會讓公司人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵機(jī)制不夠完善、金錢激勵措施側(cè)重于個人利益、削弱了團(tuán)隊合作精神；過度激勵導(dǎo)致人群作弊、走捷徑、大家對標(biāo)準(zhǔn)感知的改變；傳統(tǒng)激勵手段覆蓋過窄，期望和結(jié)果感知度低等情況。企業(yè)應(yīng)以濃厚的文化為導(dǎo)向，許多企業(yè)沒有形成濃厚的文化執(zhí)行力。各部門之間缺乏協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責(zé)，將導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部消費和浪費。因此，實施也是一個大問題。4.2績效考核流于形式績效考核通常被認(rèn)為是一件特別可怕的事情，被認(rèn)為是一種減薪?？冃Ч芾硎钦麄€企業(yè)的管理改革，需要高層的支持才能推動績效管理的深入發(fā)展。但現(xiàn)實是，企業(yè)管理者對績效管理的熱情和關(guān)注分為兩個階段，一般分為兩個方面：剛建立績效管理體系時，評估得分。實際上，非業(yè)務(wù)部門并不需要過于擔(dān)心績效的問題，因為只要工作沒有重大失誤，績效分往往都是90-100分，企業(yè)更多的會把精力放在“市場份額、銷售收入、利潤、費用”等核心經(jīng)營指標(biāo)上。眾所周知，人力資源部是績效考核的一個考核審核部門，但是對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少，對銷售人員也沒有起到監(jiān)督作用，沒辦法做到完全公平公正。4.3激勵形式過于單一目前荷瑞公司采用的激勵方式就是單純的薪酬體系，員工企業(yè)在考慮設(shè)計業(yè)務(wù)員薪酬的時候，都是走著工資+獎金（隨著指標(biāo)的完成情況波動）+額外獎勵（隨著額外超指標(biāo)或超上屆業(yè)績的增量貢獻(xiàn)情況上下波動）線路，其中工資雖具有相對的穩(wěn)定性，各項目間是命運(yùn)共同體，需要反哺，不可忘本，與公司的整體收益密切相關(guān)，但這種方式還特別單一，激勵性不夠豐富，對企業(yè)的激勵自然動力也不夠全面。這樣的話，工資本身就沒有激勵作用，而且容易養(yǎng)閑人；底薪加上提成，激勵單一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工資；股息分配法：激勵期過長，激勵范圍狹窄，員工容易下崗掙錢；固定工資增加員工短期內(nèi)仍有一點積極性，隨著時間的推移會恢復(fù)到原來的形式；固定工資增加員工短期內(nèi)有一些積極性。假定基薪高，傭金低：可以培養(yǎng)員工推卸的心理，能正常拿到基本工資，根本不需要努力?；竟べY越高，員工越容易逃避，這就是所謂的高薪懶惰。底薪低，傭金高，懶惰是人的本性，每個人都會偷懶。剛開始的時候，銷售員是很努力的，努力工作，當(dāng)收入達(dá)到自己的心理時，他就會選擇逃避，畢竟，企業(yè)不是自己的，也不會像老板那樣努力工作。這導(dǎo)致無法將員工和老板的利益合二為一。工資和獎金的調(diào)整應(yīng)以企業(yè)的工齡和職位為依據(jù)，企業(yè)不得將績效考核結(jié)果與職工的工資和獎金數(shù)額結(jié)合起來。由于沒有真實反映員工的能力和貢獻(xiàn)價值，因此薪酬激勵不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬激勵水平不高。4.4不重視企業(yè)文化的激勵作用現(xiàn)在的員工真的很難管理，他們的要求真的很多，又要生活需要，還要滿足各式各樣的其他要求，與此同時，才能考慮如何激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。首先，并不是“無限的滿足”，就是正確的激勵方式。每個人都有不同的個性、不同的脾氣。想對有個性的員工進(jìn)行最真實卻最好的激勵方式，只需要這一招：就是給他們更多的責(zé)任和主動權(quán)。而并不是鼓勵他們錯誤的行為，不是把“個人性格”置于企業(yè)的凝聚力上，否則縱容了極個別的“天才”，反而降低了整體的作戰(zhàn)能力，實謂不可為也。激勵是建立在合理基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)性，我一直認(rèn)為，如果只一味追求利潤最大化，只唯“金錢至上”的價值觀，是非常糟糕的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)管理，或者激勵文化，一定是建立在合理合規(guī)的層面上，來發(fā)掘員工的天賦、積極性和創(chuàng)新性。好的激勵文化，其實它的本質(zhì)核心不是“競爭”，而是非常著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的“關(guān)系”，明確以人為本是企業(yè)活力源源不斷的動力。5完善荷瑞會展公司員工激勵機(jī)制的建議5.1提高激勵機(jī)制執(zhí)行力度公司原有“隨性”的管理風(fēng)格，具有較高的靈活性，使我們管理與執(zhí)行事務(wù)手段非常靈活，保障我們較高的戰(zhàn)斗力。但同時，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導(dǎo)致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴(yán)重削弱執(zhí)行力度，最后很多應(yīng)該完成的事不了了之，沒有反饋與結(jié)果，造成諸多管理漏洞。因此我們要謹(jǐn)防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。公司要想進(jìn)一步快速發(fā)展，取得市場絕對優(yōu)勢。在強(qiáng)有力的執(zhí)行力基礎(chǔ)上，實現(xiàn)高效精細(xì)化管理，公司才能在市場上立于不敗之地。所謂要結(jié)果必須管理好過程，凡是對結(jié)果負(fù)責(zé)的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對最終結(jié)果要做到反復(fù)預(yù)測和檢驗，以保障結(jié)果的靠譜程度，成功概率要達(dá)到80%-90%以上。在執(zhí)行時要貫徹每一個執(zhí)行過程，將“大結(jié)果”的工作拆分成各階段的“小結(jié)果”，然后對每一段拆分的工作進(jìn)行監(jiān)督管理，確定每一個時間節(jié)點的執(zhí)行結(jié)果，保障在“小結(jié)果”都實現(xiàn)的前提下達(dá)到“大結(jié)果”的最終結(jié)果。執(zhí)行者如何正確而高效地達(dá)到執(zhí)行結(jié)果，需要及時的溝通和反饋，只有讓上級確認(rèn)你的理解正確，只有讓上級知道你的每一個環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進(jìn)上級及時給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對于執(zhí)行力的作用非同一般，一項工作被執(zhí)行得又快又好需要上級清晰準(zhǔn)確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點和截止日期。為了避免由于溝通不到位導(dǎo)致執(zhí)行力弱，一個有效的方法是讓下屬“再次確認(rèn)”。通過下屬重述上級布置的任務(wù)，員工能正確理解上司的意圖，上級也能在傾聽中第一時間指正被理解錯誤的地方，確保工作在雙方信息對稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級反饋，以確認(rèn)整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時間和成本。5.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度由企業(yè)一把手開始，將績效管理與企業(yè)管理結(jié)合，在推動過程指標(biāo)和管理指標(biāo)方面，這些成果指標(biāo)只是在需要時才得到重視，這種態(tài)度決定了企業(yè)績效管理實踐難以有重大改變和提升。中級干部是績效管理實施中的中堅力量，對企業(yè)的績效管理政策的落實和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，對許多中層干部對此負(fù)有責(zé)任，這是許多中層干部所不了解的。管理者與員工之間就目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行溝通，這對提高工作表現(xiàn)至關(guān)重要。績效管理原本就是幫助員工工作改進(jìn)，提升工作效率與成績的工具，而作為銷售體系的績效管理，更直觀的是如何通過績效管理來實現(xiàn)銷售業(yè)績，或者說通過調(diào)動銷售人員的積極性來更好地實現(xiàn)業(yè)績的提升。營銷系統(tǒng)的績效管理過程中，人事部門在一定程度上都要起主導(dǎo)作用，而且，其過程會讓業(yè)務(wù)端覺得很不舒服，鑒于此，人事部門必然會與銷售端產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。人事單位應(yīng)是績效管理規(guī)則的制定者，是執(zhí)行過程中的輔導(dǎo)者，是注重績效結(jié)果和績效改善措施的提倡者。所以人事部要和業(yè)務(wù)部門一起做業(yè)務(wù)伙伴、幫助業(yè)務(wù)部門搭建績效管理平臺、幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理改變績效管理的理念、提高績效管理的技巧、做績效管理專家?？冃Ч芾硪蠊芾碚吲c員工之間必須有很好的交流，協(xié)助員工分析潛在的阻礙因素，并向員工提供達(dá)成目標(biāo)所需的各種資源。然而，我國企業(yè)在這方面所做的工作太少，很少有人關(guān)注過程控制，缺乏績效管理過程是造成績效管理失敗的重要原因。5.3進(jìn)行薪酬制度改革公司今后將細(xì)化過程管理、任務(wù)管理和月度績效考核要求，打造具有高績效素質(zhì)要求的團(tuán)隊。用業(yè)績和價值觀雙維度去引導(dǎo)員工的行為和業(yè)績，并直接影響員工的調(diào)薪和晉升發(fā)展。以崗定級，定級定薪，人崗匹配，易崗易薪，如果個人的綜合素質(zhì)考核、工作表現(xiàn)及業(yè)績考核不能勝任現(xiàn)有崗位的，公司有權(quán)依法合理調(diào)整個人的崗位和薪酬。建立晉升和淘汰機(jī)制，形成自循環(huán)體系，建立讓勤勉者得以成功，懶惰者自動或被迫退出的環(huán)境。符合下列要求的優(yōu)先進(jìn)入晉升考核，優(yōu)先進(jìn)入公司的晉升考核候選人評估列表：當(dāng)年度目標(biāo)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；價值觀綜合素質(zhì)考評必須符合崗位評分要求；團(tuán)隊管理者須在當(dāng)年度人才盤點中被評估為團(tuán)隊管理健康狀態(tài)。達(dá)不到底線目標(biāo)，不調(diào)薪，不晉升，公司可以進(jìn)行調(diào)動，重新考核；連續(xù)2年不能達(dá)到底線目標(biāo)的，無調(diào)薪資格。團(tuán)隊管理者，公司可以調(diào)整崗位或降職處理；如銷售經(jīng)理可先繼續(xù)做業(yè)務(wù)，由有潛力的人來擔(dān)任銷售經(jīng)理。5.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵作用沒有激勵的團(tuán)隊就不能成長，沒有激勵的員工就無法成長。但激勵不應(yīng)成為一種手段，如果單純地將激勵作為一種手段，那么很容易產(chǎn)生消極的效果。應(yīng)使其成為一種企業(yè)文化，使員工能夠自發(fā)地接受激勵，自覺地成長，從而激發(fā)員工最大的潛能。一家好企業(yè)充滿挑戰(zhàn)、有激勵機(jī)制，但并非僅限于物質(zhì)激勵因素，金錢往往是外部激勵因素，而員工內(nèi)心真正需要的，也許是物質(zhì)基礎(chǔ)上的，一種愿景和使命感，與企業(yè)目標(biāo)高度吻合。挑戰(zhàn)·責(zé)任·智慧·幸?！ぷ鹬刈鳛楹扇鸬钠髽I(yè)價值觀和經(jīng)營理念，為企業(yè)創(chuàng)造了一個最為成功的環(huán)保商業(yè)平臺以造福于社會和實現(xiàn)員工一生的夢想。經(jīng)過自己的努力會給員工思想上帶來一些沖擊，能夠促使他們獲得自我發(fā)展。在此背景下，企業(yè)可通過強(qiáng)化培訓(xùn)，教育，豐富企業(yè)文化宣傳工具，并利用微博，微信平臺對企業(yè)文化進(jìn)行推廣，讓職工更加易于接受企業(yè)文化這一概念，從而激發(fā)職工競爭意識及創(chuàng)新意識，實現(xiàn)與企業(yè)的共成長。6結(jié)論有效運(yùn)用激勵機(jī)制，對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著積極影響。在這一過程中，離不開企業(yè)各層次人員的共同努力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員一定要認(rèn)識到激勵機(jī)制是非常重要的，企業(yè)員工也要率先垂范，努力干好工作，推動激勵機(jī)制落實，讓激勵機(jī)制大顯身