組織行為學(xué) 課件 第3章-激勵(lì)和激勵(lì)理論

第三章

激勵(lì)與激勵(lì)理論目錄CONTENTS激勵(lì)概述01.內(nèi)容型激勵(lì)理論02.過(guò)程型激勵(lì)理論03.綜合激勵(lì)理論04.激勵(lì)措施的作用及應(yīng)用原則05.激勵(lì)概述激勵(lì)的含義、重要性激勵(lì)的心理機(jī)制PART01

激勵(lì)在日常生活中使用非常廣泛，大到組織，小到個(gè)人，都需要用到激勵(lì)手段來(lái)促進(jìn)發(fā)展，而想要充分了解和靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，必須首先理解激勵(lì)的基本內(nèi)容。1.激勵(lì)的含義美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）把激勵(lì)定義為:對(duì)于個(gè)人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過(guò)程，是誘導(dǎo)人們按照預(yù)期的行動(dòng)方案進(jìn)行行動(dòng)的行這些活動(dòng)可能對(duì)被激勵(lì)者有利，也可能對(duì)激勵(lì)者不利。學(xué)者沙托(Shartle)認(rèn)為,激勵(lì)是被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定方向或者為完成某個(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。

激勵(lì)的定義為：通過(guò)物質(zhì)或精神的手段提高個(gè)人的積極性，促使個(gè)人發(fā)揮聰明才智，進(jìn)而將外在作用轉(zhuǎn)化為積極行動(dòng)，對(duì)組織產(chǎn)生良好效果的做法和行為。2.激勵(lì)的重要性激勵(lì)對(duì)于組織的發(fā)展具有必不可少的促進(jìn)作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）激勵(lì)有利于組織形成良好的氛圍和組織文化。2）激勵(lì)會(huì)增加組織的吸引力，助力組織的創(chuàng)新和發(fā)展壯大。3）激勵(lì)會(huì)增加員工對(duì)組織更強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感。3.激勵(lì)的心理機(jī)制內(nèi)容型激勵(lì)理論P(yáng)ART02馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論的相關(guān)性1.馬斯洛的需要層次理論

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow）1943年在

《人類激勵(lì)理論》一書(shū)中首先提出了需要層次理論。該理論是最著名、最廣為人知的激勵(lì)理論之一。

馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有需要，這些需要可以從低級(jí)到高級(jí)劃分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。1.馬斯洛的需要層次理論1）積極意義馬斯洛的需求理論對(duì)激勵(lì)過(guò)程需求的闡述是完整性。馬斯洛的需要層次理論讓人們更加認(rèn)真的去思考人的需求，正如當(dāng)時(shí)《紐約時(shí)報(bào)》評(píng)論評(píng)價(jià)的那樣：“馬斯洛心理學(xué)是人類了解自己過(guò)程中的一塊里程碑”。2）局限性馬斯洛認(rèn)為需要層次要按照次序?qū)崿F(xiàn)，由低層次向高層次逐層遞進(jìn)。只有先滿足低層次的需要才能去滿足高層次的需要。馬斯洛這種不能跨越層次、只能由低到高的需求理論，有些形而上學(xué)，過(guò)于機(jī)械化。而且該理論缺少研究的檢驗(yàn)與支持，如某些特定需求存在的證據(jù)不足，需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。2.奧爾德弗的ERG理論

1969年，美國(guó)心理學(xué)家克雷頓?奧爾德弗（ClaytonAlderfer）在馬斯洛需要層次理論基礎(chǔ)上提出了“ERG需要理論”。

奧爾德弗認(rèn)為，人類共存在三種核心的需要，即生存（Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth)的需要。2.奧爾德弗的ERG理論ERG理論與需要層次理論的區(qū)別：1）ERG理論與馬斯洛的需要層次理論都遵循“滿足-上升”模式：即當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，對(duì)高層次的需求會(huì)加強(qiáng)。不同的是，馬斯洛認(rèn)為當(dāng)某一種需求得不到滿足時(shí)，這個(gè)人會(huì)一直停留在這一層次的需求上，直到獲得滿足為止，而ERG理論補(bǔ)充提出了“挫折一倒退”觀點(diǎn)，意味著當(dāng)較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。2）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要是按照層次嚴(yán)格逐級(jí)上升的；而ERG理論認(rèn)為，人的需要并非嚴(yán)格按照層次上升，可以跨級(jí)，優(yōu)勢(shì)需要也不一定非常突出，因而組織的激勵(lì)措施可以考慮多樣化，滿足員工不同層次的需求。3.赫茨伯格的雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick.Herzberg)和他的助手們?cè)趯?duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行的調(diào)查基礎(chǔ)上，于1959年提出雙因素理論（twofactortheory），該理論也被稱為“激勵(lì)--保健理論”。

赫茨伯格將影響人行為的因素劃分為兩類，保健因素和激勵(lì)因素。3.赫茨伯格的雙因素理論1）理論的貢獻(xiàn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的觀念“滿意”的對(duì)立面是“不滿意”是不確切的，“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”而不是“不滿意”，而“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”(而不是“滿意”)。赫茨伯格雙因素理論是對(duì)馬斯洛需要理論的進(jìn)一步完善，對(duì)組織如何激發(fā)員工工作的積極性提出了比較合理的理論支撐。如如何綜合利用獎(jiǎng)金發(fā)放、榮譽(yù)稱號(hào)等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)對(duì)組織的管理具有積極的參考價(jià)值。2）理論存在的不足雙因素以滿意不滿意作為判斷員工是否具有積極主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的主觀性；有學(xué)者質(zhì)疑赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際是馬斯洛需求理論的另一種解讀。4.成就動(dòng)機(jī)理論

美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（D.C.McClelland）通過(guò)對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于上個(gè)世紀(jì)50年代在一系列文章中提出成就動(dòng)機(jī)理論。麥克利蘭認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的情況下，人的高層次需要可以歸納為成就需要、情感需要和權(quán)力需要這三種需要。4.成就動(dòng)機(jī)理論理論特點(diǎn)：1）成就需要理論的前提是“人的生存需要基本得到滿足”。屬于人的高級(jí)需求，成就需要是追求卓越、渴望成功的內(nèi)驅(qū)力，成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要這三種需要中，以成就需求為主。2）成就需要理論中的三種基本需要并非是互相排斥的關(guān)系，而是可以共同存在的。在不同的情況下、對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，這三種需要所展現(xiàn)出來(lái)的主次和權(quán)重會(huì)有所不同。5.內(nèi)容型激勵(lì)理論的相關(guān)性內(nèi)容型激勵(lì)理論之間具有一定的相關(guān)性，在內(nèi)容層次上存在一定的相似性，都是對(duì)激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容的不同分類的探索。只是在命名、層次上以及側(cè)重點(diǎn)上有所區(qū)別：過(guò)程型激勵(lì)理論P(yáng)ART03弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論目標(biāo)設(shè)置理論斯金納的強(qiáng)化理論1.弗魯姆的期望理論

期望理論是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH.Vroom）1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的，期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”。

人對(duì)某工作的努力和投入來(lái)源于某工作會(huì)幫助人達(dá)成自己的目標(biāo)。即某一目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，人會(huì)對(duì)其產(chǎn)生期望，期望則會(huì)對(duì)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生一定的激勵(lì)力，弗魯姆認(rèn)為，這種力量的大小取決于目標(biāo)的價(jià)值(效價(jià))和期望的概率(期望值)的乘積。用公式表示就是：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。1.弗魯姆的期望理論ERG理論與需要層次理論的區(qū)別：1）ERG理論與馬斯洛的需要層次理論都遵循“滿足-上升”模式：即當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，對(duì)高層次的需求會(huì)加強(qiáng)。不同的是，馬斯洛認(rèn)為當(dāng)某一種需求得不到滿足時(shí)，這個(gè)人會(huì)一直停留在這一層次的需求上，直到獲得滿足為止，而ERG理論補(bǔ)充提出了“挫折一倒退”觀點(diǎn)，意味著當(dāng)較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。2）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要是按照層次嚴(yán)格逐級(jí)上升的；而ERG理論認(rèn)為，人的需要并非嚴(yán)格按照層次上升，可以跨級(jí)，優(yōu)勢(shì)需要也不一定非常突出，因而組織的激勵(lì)措施可以考慮多樣化，滿足員工不同層次的需求。2.亞當(dāng)斯的公平理論

美國(guó)心理學(xué)家，斯塔西·亞當(dāng)斯(J.StacyAdams)于1965年提出了公平理論。

亞當(dāng)斯認(rèn)為,人們不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量,總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與自己的付出和他人付出進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否做出判斷，從而影響和指導(dǎo)其下一步動(dòng)機(jī)和行為的過(guò)程。2.亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)獲得報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，往往進(jìn)行各種橫向比較和縱向比較，人們不僅關(guān)心自己得到的絕對(duì)報(bào)酬，還關(guān)心自己得到的相對(duì)報(bào)酬。比較的結(jié)果會(huì)影響人們工作的態(tài)度，決定行為走向：1）橫向比較。將自己與組織中的其他與自己條件相同的人進(jìn)行比較，可能出現(xiàn)公平感、負(fù)疚感、吃虧感三種結(jié)果。2）縱向比較。人們會(huì)將現(xiàn)在的自己情況與過(guò)去的自己進(jìn)行比較。即把自己目前獲得報(bào)酬與投入的努力的比值進(jìn)行與自己過(guò)去的比值進(jìn)行縱向比較，只有相等時(shí)會(huì)產(chǎn)生公平的感覺(jué)，否則，也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。2.亞當(dāng)斯的公平理論自我平衡公平感的常見(jiàn)方式：1）改變。2）認(rèn)知扭曲。3）更換比較對(duì)象。4）離開(kāi)。對(duì)公平理論的理解：1）公平理論中的公平是相對(duì)的，更多的是一種個(gè)體的主觀感知。2）公平理論內(nèi)涵和維度呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)。3.目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論是美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)和心理學(xué)教授愛(ài)德溫?洛克(EdwinA.Locke)提出的（1967）。洛克與同事經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：大部分激勵(lì)手段都離不開(kāi)目標(biāo)激勵(lì)。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：外來(lái)的刺激，如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督壓力等都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)難度的大小會(huì)影響行為的積極性與持久性，通過(guò)設(shè)置合理的目標(biāo)可以有效起到激勵(lì)作用。目標(biāo)的設(shè)置須具備以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：具體性、難度、可接受性。3.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用體現(xiàn)為目標(biāo)管理，通常包括以下要點(diǎn)：目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍環(huán)境影響，如目標(biāo)的清晰度、目標(biāo)難度，可接受性以及目標(biāo)反饋、環(huán)境因素等。相比于軟性目標(biāo)，硬性目標(biāo)、具體目標(biāo)、近期目標(biāo)能夠更好的讓員工了解組織的目標(biāo)和個(gè)人的具體目標(biāo)，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。因此，組織需要盡可能給職工提供參與制定目標(biāo)的機(jī)會(huì)，經(jīng)常給予職工目標(biāo)進(jìn)程的反饋與績(jī)效考核，并且根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予獎(jiǎng)勵(lì)。4.斯金納的強(qiáng)化理論

美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)研究，提出了強(qiáng)化理論，強(qiáng)化理論建立在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)事后的行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的影響程度。

斯金納認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的,會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。而強(qiáng)化是指為增強(qiáng)或減弱某種行為出現(xiàn)的可能性而出現(xiàn)的刺激行為或者措施。4.斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化包括四種類型：1）正強(qiáng)化。2）負(fù)強(qiáng)化。3）懲罰。4）消退。強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用：1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。2）公平理論內(nèi)涵和維度呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)。3）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。綜合激勵(lì)理論P(yáng)ART04波特和勞勒的激勵(lì)理論羅賓斯的綜合激勵(lì)理論1.波特和勞勒的激勵(lì)理論愛(ài)德華·勞勒萊曼·波特

1968年，美國(guó)學(xué)者萊曼·波特(Lyman.Porter)和愛(ài)德華·勞勒(EdwardE.Lawler)提出綜合激勵(lì)模式，本激勵(lì)理論的基礎(chǔ)是期望理論、雙因素理論以及公平理論。1.波特和勞勒的激勵(lì)理論主要內(nèi)容：1）努力

2）工作績(jī)效3）獎(jiǎng)酬4）滿意對(duì)管理的啟示：一是要分析了解員工的需求，從多種角度實(shí)施激勵(lì)。二是管理者應(yīng)在組織中形成以績(jī)效為突破口，兼顧能力和努力，考慮客觀環(huán)境，在保證公平的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)作用下，讓員工獲得滿足感，進(jìn)而回饋努力這樣一個(gè)良性循環(huán)。三是多觀察員工的期望值和績(jī)效，如果激勵(lì)過(guò)程效果不明顯，應(yīng)重新考察工作安排及分配是否公平。2.羅賓斯的綜合激勵(lì)理論

美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯(StephenP.Robbins)在整合了一些激勵(lì)理論后，提出了該綜合激勵(lì)模型。羅賓斯這一激勵(lì)模型綜合了目標(biāo)設(shè)置理論，期望理論，成就動(dòng)機(jī)理論，強(qiáng)化理論和公平理論。2.羅賓斯的綜合激勵(lì)理論主要內(nèi)容：1）目標(biāo)

2）績(jī)效水平3）公平4）高成就動(dòng)機(jī)5）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)管理的啟示：羅賓斯的綜合激勵(lì)理論幾乎包含了內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論，從機(jī)會(huì)入手，強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人目標(biāo)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。兼顧個(gè)人成就、公平等諸多因素對(duì)個(gè)人努力與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)要綜合考慮多種因素去鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)。激勵(lì)措施的作用及應(yīng)用原則PART05物質(zhì)激勵(lì)的作用精神激勵(lì)的作用激勵(lì)的應(yīng)用原則1.物質(zhì)激勵(lì)措施的作用物質(zhì)需求是人類的基本需求。物質(zhì)激勵(lì)措施指的是運(yùn)用物質(zhì)手段對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)，組織中常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)措施有薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)等：1）薪酬激勵(lì)。通過(guò)提供合理的薪酬來(lái)滿足員工的生存需求，激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)有力地推動(dòng)組織的發(fā)展。2）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。不定期開(kāi)展表彰與嘉獎(jiǎng)，對(duì)員工常常具有出其不意的激勵(lì)效果。3）股權(quán)激勵(lì)。一方面員工可通過(guò)股票分紅來(lái)獲取收益;另一方面股票將員工個(gè)人利益與組織利益聯(lián)系在一起，不僅增強(qiáng)員工的責(zé)任感，而且能夠留住員工，防止人才流失。2.精神激勵(lì)措施的作用精神需求屬于更高層次的需求。精神激勵(lì)措施指的是組織滿足員工的精神需要，組織中常見(jiàn)的精神激勵(lì)措施有榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)等。精神激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1）強(qiáng)化作用。一方面可以使職工的積極行為得到肯定和表彰、鼓勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大；另一方面則可以使職工的不良行為受到抑制和懲罰。2）引導(dǎo)作用。培養(yǎng)員工的責(zé)任心和對(duì)組織的歸屬感，培養(yǎng)員工自我效能感，促使員工不斷進(jìn)步與發(fā)展自我，進(jìn)而促進(jìn)