績效工作計劃（11篇）

績效工作計劃（11篇）績效工作計劃1(一)建立健全績效反饋機制?？冃畔⒎答佒饕譃樵O(shè)定績效目標過程中的信息反饋和績效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監(jiān)區(qū)認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。在績效考核后對考核結(jié)果進行信息反饋，能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。(二)制定科學(xué)公正的考核指標體系。將考核內(nèi)容細化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數(shù)字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運用專門的軟件對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確?？己私Y(jié)果的.客觀性、公正性。(三)注重增強考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、計算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的人在具體操作過程中，要運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結(jié)合，定性指標與定量指標相結(jié)合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。(四)職、責、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實績考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻大小另行獎勵。完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點建議績效工作計劃2為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導(dǎo)思想醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展?；舅悸?、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配；2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的`職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。績效工資范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金?？剖倚б婵冃Х峙湓瓌t1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。醫(yī)院核算單位內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。個人技術(shù)績效核算辦法一、門診個人績效計算辦法門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。二、住院部分個人績效計算辦法1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；（不包含觀察病人）2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人（不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算）；麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫(yī)生個人（不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單）。科室效益績效核算辦法核算公式：收入—支出=結(jié)余科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標有關(guān)控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元?？冃Чぷ饔媱?一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。三、薪酬體系按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。四、員工溝通1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。20xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。五、營造氛圍1.歡迎新同事加盟;2.心靈啟示;3.輕松一刻，周末愉快;4.生日祝福;5.中高層管理交流會六、下屬培養(yǎng)通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。七、管理制度對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。八、工作分析平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。九、提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊。十、績效管理的四個理念前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉(zhuǎn)起來。（一）調(diào)動員工積極性，不要控制員工員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的.執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……（三）注重溝通和共識在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目標之間的差距，為能力的發(fā)展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。（四）抱定持續(xù)改善的信念任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的體系。這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。績效工作計劃4一、五年內(nèi)的目標第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù)；此階段稱之為“入門”；第二~三年：行政專員，學(xué)習(xí)行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓(xùn)、績效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業(yè)文化建設(shè)有獨特的見解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；第五年：行政經(jīng)理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”；總體目標：成為企業(yè)核心高管二、職業(yè)分析及前景職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。三、職業(yè)成功方式第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標提升在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。四、自我分析我的優(yōu)勢：計算機專業(yè)，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責任感、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調(diào)整能力較快、自學(xué)能力較強；我的不足：做事不夠認真果斷，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環(huán)境資源利用不夠充分；對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。五、如何改變不足1、充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；2、充分利用公司給予的培訓(xùn)機會，抓住一切可學(xué)習(xí)的機會充實自己，讓自己成為公司的中流砥柱；3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；六、我的工作觀1、積極主動：一名優(yōu)秀的員工每天不會只限于做那些自然而然、習(xí)以為常的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業(yè)，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；3、敬業(yè)精神：天道酬勤，公司在發(fā)展，每個人要有積極的態(tài)度去適應(yīng)，要用創(chuàng)造性的.思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰(zhàn)、超越自我的雄心；4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面，在挫折中總結(jié)經(jīng)驗，總能找到解決問題的方案；5、現(xiàn)實主義：做一個現(xiàn)實主義者，不要把每一個想法都當做自己的目標，要列出這輩子最想達到的幾個目標，把目標轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實；七、公司的環(huán)境及影響雖然工廠開辦時間并不長、規(guī)模不大，我來到這里也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個良好的成長環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天，我們會手拉著手走向輝煌；八、我的決心對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”績效工作計劃5員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。2.分析原因員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改進并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。4.找出可能的方法績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進計劃首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。6.績效改進的實施、檢查和新的計劃績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當?shù)腵支持，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。二、制訂和實施績效改進計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改進計劃要注明具體的時間。4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。2、發(fā)展這些項目的原因任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。3、目前的水平和期望達到的水平績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。4、發(fā)展這些項目的方式通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。5、設(shè)定達到目標的期限企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。三、制定個人發(fā)展計劃的程序通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面?？冃Чぷ饔媱?隨著我國稅收體制不斷完善，稅務(wù)領(lǐng)域的競爭也日益激烈。為推動稅務(wù)工作的高質(zhì)量發(fā)展，北京市國家稅務(wù)局制定了稅務(wù)績效管理工作計劃。該計劃針對稅務(wù)工作的各個環(huán)節(jié)，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務(wù)工作的質(zhì)量和效率，推進稅務(wù)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、稅收管理領(lǐng)域的挑戰(zhàn)中國稅收管理領(lǐng)域面臨一系列的挑戰(zhàn)。首先，稅務(wù)部門的角色要由“執(zhí)法者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)者”，而這需要稅務(wù)機構(gòu)不斷創(chuàng)新，強化服務(wù)質(zhì)量。其次，現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用提高了信息共享的效率，但也帶來了管理難度的增加。再次，行政效率需要進一步提高，稅務(wù)部門需要實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和自動化，才能緊跟經(jīng)濟發(fā)展的步伐。最后，稅收政策的調(diào)整頻率加大，稅務(wù)人員需要不斷學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，以保持專業(yè)知識的更新。二、稅務(wù)績效管理的.重要性稅務(wù)績效管理是稅務(wù)機構(gòu)以績效為導(dǎo)向，通過明確目標、制定計劃和評估結(jié)果等手段來策劃、控制和改進稅務(wù)工作的過程。稅務(wù)績效管理的實施，不僅能夠提高稅務(wù)部門的效率和服務(wù)質(zhì)量，更有助于加強稅務(wù)部門與企業(yè)、公眾之間的溝通，樹立公信力，提高納稅人滿意度。三、稅務(wù)績效管理工作計劃及措施（一）明確績效目標北京市國家稅務(wù)局制定了明確的績效目標，包括：全面提高服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務(wù)最優(yōu)秀的稅務(wù)機關(guān)；加強稅收征管能力建設(shè)，提高稅收質(zhì)量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務(wù)管理成本，提高行政效率和管理質(zhì)量。（二）制定績效評估標準績效評估是確定績效成果的關(guān)鍵過程。北京市國家稅務(wù)局制定了全面的績效評估標準，包括征管質(zhì)量指標、稅收營收指標、公共服務(wù)指標和行政成本指標。每個指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結(jié)果的客觀和公正。（三）優(yōu)化流程和管理方式流程優(yōu)化和管理方式改革是提高稅務(wù)績效的有效手段。北京市國家稅務(wù)局將加強流程創(chuàng)新與管理模式的改進，推動稅收服務(wù)盡職盡責、高效便捷，推動稅收征管工作信息化、在線化、數(shù)字化，促進工作流程的協(xié)同、追溯和監(jiān)控，提高征管成效。（四）強化人才培訓(xùn)人員素質(zhì)和知識儲備是稅務(wù)績效管理的重要保障。北京市國家稅務(wù)局將加強人才培訓(xùn)，培養(yǎng)擁有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新思維的稅務(wù)人才，提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)和工作水平，以適應(yīng)稅收領(lǐng)域的不斷變化和發(fā)展。四、結(jié)語稅務(wù)績效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務(wù)部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，推進稅收征管工作的信息化和數(shù)字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務(wù)局的稅務(wù)績效管理工作計劃是一個完整的績效管理體系，內(nèi)容豐富、具體細致，為實現(xiàn)稅務(wù)事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了重要的支撐和保障?？冃Чぷ饔媱?一、年度績效考核：對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評價則計入同級權(quán)重）；基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。二、績效考核指標：考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。1、業(yè)績指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責、績效目標確定崗位關(guān)鍵績效指標（KPI）4—6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。2、行為指標：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標不作考評。3、能力指標：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標不作考評。三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等）：一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的`財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。四、落實基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務(wù)公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽?？冃Чぷ饔媱?績效自評是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重要內(nèi)容，也是員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的重要評價指標之一。為了更好地開展績效自評工作，制定一個合理的績效自評工作計劃顯得尤為重要。一、工作計劃制定的背景企業(yè)的績效不僅涉及到企業(yè)的發(fā)展和利益，更關(guān)乎到員工個人的職業(yè)發(fā)展和薪酬升遷。因此，企業(yè)需要通過科學(xué)的績效自評機制，對員工進行綜合評價，提高員工的自我認知和個人職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。同時，績效自評也是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)性工作，有助于促進企業(yè)健康發(fā)展和人力資源管理的科學(xué)化。二、工作計劃制定的目標1.以員工為中心，實現(xiàn)員工及企業(yè)雙贏；2.提高員工的工作積極性和責任感，推動企業(yè)發(fā)展；3.實現(xiàn)績效考核的公平、公正和科學(xué)化。三、工作計劃的具體措施1.績效自評表的制定制定績效自評表，將考評指標和標準進行統(tǒng)一規(guī)范，明確各項評估的具體要求和規(guī)范，便于員工明確自己的績效水平以及整體發(fā)展方向。2.自評流程的規(guī)范制定自評流程，明確員工的評估時間、自評內(nèi)容、自評結(jié)果等信息，規(guī)范員工的自評行為，避免出現(xiàn)評估結(jié)果的誤判或不公平性。3.績效考核結(jié)果分析通過對員工的績效自評數(shù)據(jù)進行分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對不同情況制定專業(yè)的改進方案，在不斷完善績效自評制度的同時，也更好地實現(xiàn)績效考核的科學(xué)化和公正性。4.學(xué)習(xí)與交流定期舉辦各類績效自評學(xué)習(xí)會和座談會，讓員工互相學(xué)習(xí)和交流經(jīng)驗，提高自我認知，確保每個員工都能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并且進行必要的改進。四、工作計劃實施的前提條件1.員工參與度高只有員工對自評工作認可度高，參與度高，績效自評工作才能取得良好的效果。2.完善的績效考核制度績效自評與績效考核制度息息相關(guān)，只有企業(yè)完善了整個績效考核制度，才能更好地實現(xiàn)績效自評的科學(xué)化和規(guī)范化。3.通暢的溝通渠道企業(yè)需要及時了解員工的意見和需求，在制定績效自評工作計劃的過程中，更需要充分征求員工的意見和建議，確保制定的工作計劃能夠貼切地反映員工的實際需求。五、工作計劃實施的'效果評估企業(yè)需要建立績效自評工作效果評估機制，每年對績效自評的整體效果進行評估，收集員工的反饋意見，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定改進方案，不斷完善績效自評工作計劃。同時，還需公司領(lǐng)導(dǎo)對績效自評工作進行及時跟蹤和評估，確保整個績效自評工作能取得實際效果?？冃ё栽u工作計劃是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的一項重要工作。通過科學(xué)的自評制度，能夠更好地提高員工的自我認知和職業(yè)發(fā)展方向，也能夠更加科學(xué)地評價員工的績效表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)?？冃Чぷ饔媱?作為一位績效經(jīng)理，我深知自己從事的工作極為重要，關(guān)系到公司的發(fā)展和員工的發(fā)展。為此，我制定了以下個人工作計劃，旨在更好地完成自己的工作。一、績效管理制度的優(yōu)化作為公司的績效經(jīng)理，我認為制定和優(yōu)化績效管理制度是首要任務(wù)。我將著手檢閱現(xiàn)有的績效管理制度的完整性、可操作性、可執(zhí)行性以及在實踐中的成效，針對問題提出改進方案，建立更加完善的績效評估機制，包括員工自助評估、上級評估、員工互評、外部評估等，旨在保證公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。二、考核標準的制定作為績效經(jīng)理，我必須全面了解公司的運作方式以及業(yè)務(wù)目標，考核標準對于進行準確、公正、公開的'績效評估至關(guān)重要。我將會針對不同工種和職位的員工提出不同的考核標準，精準發(fā)現(xiàn)并表彰優(yōu)秀員工，激勵員工提高工作效率以及工作質(zhì)量，更好地滿足公司的發(fā)展需求。三、績效報告的撰寫績效報告是公司存活和發(fā)展的基石，也是我個人職業(yè)發(fā)展的重要手段。我將通過深入了解業(yè)務(wù)，收集大量數(shù)據(jù)，研究業(yè)務(wù)趨勢，以便能夠準確編寫績效報告?？冃蟾婵梢躁愂龉驹谶^去一年的運營情況，從而發(fā)現(xiàn)哪些方面需要進一步發(fā)展或調(diào)整，還可以使用績效報告來呈現(xiàn)特定項目或目標方案的進展情況。四、培養(yǎng)員工通過培訓(xùn)和熟練掌握技能，員工可以更好地完成工作任務(wù)，在績效評估中表現(xiàn)更好。為此，我將制定有針對性的培訓(xùn)課程，為員工提供更好的培訓(xùn)環(huán)境。我還將花費時間與員工進行交流、解決問題、了解他們的需求，幫助他們解決職業(yè)生涯中的技能和管理問題。五、處理績效爭議盡管我們會盡力讓績效評估盡可能準確、公正和公開，但由于各種原因，難免會發(fā)生績效評估爭議。我將會制定科學(xué)的應(yīng)對策略，仔細評估懇誠和詳細的反饋，并與員工進行深入溝通。我相信，解決績效爭議需要保持開放的態(tài)度，準確的分析和高度的專業(yè)素養(yǎng)。我的個人績效經(jīng)理工作計劃主要包括：績效管理制度的優(yōu)化、考核標準的制定、績效報告的撰寫、員工培訓(xùn)以及處理績效爭議。這些措施的目的是建立一個更完整、更協(xié)調(diào)、更健康的績效評估機制。只有如此，公司才能在激烈的市場競爭中始終占據(jù)優(yōu)勢，同時我作為績效經(jīng)理也能夠邁上更高的職業(yè)階梯?？冃Чぷ饔媱?0一、情況分析華東區(qū)域現(xiàn)參與績效考核的營業(yè)部門合計41個，其中上海大區(qū)19個，蘇州區(qū)域5個，無錫區(qū)域4個，杭州區(qū)域5個，寧波區(qū)域5個，南京區(qū)域3個。由于種種原因，華東區(qū)域整體的績效情況不容樂觀。具體表現(xiàn)在一下8個方面：1、一些部門經(jīng)理不重視績效考核，認為績效考核是一項工作負擔；2、一些部門經(jīng)理沒有接受專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，不知道如何開展績效工作；3、一些部門由于幾個月沒有績效獎金，部門經(jīng)理乃至員工績效觀念意識淡??；4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分數(shù)如何出來、獎金多少如何得到；5、績效過程的關(guān)注幾乎沒有，只是簡單的應(yīng)付績效考核的打分；6、考核內(nèi)容上，大同小異，沒有體現(xiàn)崗位特點；7、考評結(jié)果上，差別不大，體現(xiàn)不出應(yīng)該有的差別。8、績效結(jié)果的應(yīng)用上，只是用于計算獎金和績效工資。其中，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點就是通過績效培訓(xùn)，把門的績效氛圍帶動起來，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。二、工作任務(wù)及要求1、部門經(jīng)理：績效工作的檢查與培訓(xùn)。主要工作思路為：（1）excel表格的使用；（2）員工承諾書的制定；（3）周記錄考核表及客戶劃分明細表的使用；（4）績效管理的重要性與必要性；（5）績效管理工作的開展；（6）績效過程的重視，追蹤及反饋；（7）明白溝通在績效考核中的重要性。通過對部門經(jīng)理的績效培訓(xùn)，達到（1）熟練使用績效表格；（2）清楚員工績效承諾書的制定流程；(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導(dǎo)；（4）部門績效氛圍的提升；（5）學(xué)會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。2、員工：績效氛圍的宣導(dǎo)及培訓(xùn)。主要工作思路為（1）什么是績效考核？（2）為什么要關(guān)注績效考核，績效考核的重要性；（3）如何提升自己的績效；（4）溝通在績效考核中的重要性。通過對部門員工的績效培訓(xùn)及宣導(dǎo)，使員工（1）清楚什么是績效考核，明確工作目標,認識到與同事之間的差距；（2）知道績效考核與自身發(fā)展的重要性；(3）關(guān)注自己的績效考核，清楚如何提升自己的績效;(4)逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。三、工作方法、步驟和措施1、工作方法。（1）下部門進行績效培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為部門經(jīng)理及員工；（2）電話抽查與培訓(xùn)相結(jié)合；（3）下部門進行績效工作的指導(dǎo)及檢查；（4）制定低績效部門、人員績效改進方案；（5）對高績效部門人員精神激勵。2、工作步驟。l績效檢查及培訓(xùn)（1）4月份對上海區(qū)域浦東康橋營業(yè)部、浦東曹路營業(yè)部、浦東惠南營業(yè)部、嘉定營業(yè)部、閔行紀王營業(yè)部、寶山滬太路營業(yè)部、九亭營業(yè)部、青浦白馬塘營業(yè)部、松江車墩營業(yè)部、松江泗涇營業(yè)部、金山朱涇營業(yè)部、奉賢奉城營業(yè)部、楊浦五角場營業(yè)部13個部門進行績效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。5月份對4月份上海大區(qū)14個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。（2）5月份對浙江大區(qū)寧波江北營業(yè)部、寧波姜山營業(yè)部、寧波鄞州下應(yīng)營業(yè)部、寧波慈溪天元營業(yè)部、溫州悟田營業(yè)部、杭州蕭山營業(yè)部、杭州濱江浦沿營業(yè)部、杭州崇賢營業(yè)部、義烏大塘下營業(yè)部9個營業(yè)部及上海大區(qū)浦東航頭營業(yè)部、浦東川沙營業(yè)部、閔行梅隴營業(yè)部、松江小昆山營業(yè)部、奉賢南橋營業(yè)部5個部門進行績效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。6月份對5月份浙江大區(qū)9個營業(yè)部門及上海區(qū)域5個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。（3）6月份對蘇州區(qū)域、南京區(qū)域蘇州吳江營業(yè)部、蘇州吳中城南營業(yè)部、昆山周市營業(yè)部、無錫惠山營業(yè)部、無錫東北塘營業(yè)部、常州武進湖塘營業(yè)部、蘇州吳中胥口營業(yè)部、昆山張浦營業(yè)部、南京棲霞營業(yè)部、南京江寧岔路營業(yè)部、合肥瑤海營業(yè)部11個部門進行績效檢查及培訓(xùn)。7月份對整個華東區(qū)域41個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。l績效考核過程監(jiān)督（1）監(jiān)督內(nèi)容包括部門周考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細表、績效考核落實電話抽查。保證每一周每一個區(qū)域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關(guān)的記錄?？偨Y(jié)抽查中出現(xiàn)的問題，告知部門經(jīng)理直接上司進行跟進。（2）每周選部分部門抽查周考核記錄表填寫情況；保證每一周每一個區(qū)域中至少有一個部門被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決?？蓞⒄铡犊冃СＲ?guī)表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進行操作。（3）電話抽查內(nèi)容：月初重點抽查考核計劃落實情況及上月出現(xiàn)的問題及改進措施；月中重點抽查考核過程跟進情況，主要通過客戶劃分明細表體現(xiàn)；月末抽查上月考核獎金了解情況；（4）填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現(xiàn)的問題，做好績效分析。結(jié)合部門實際情況，設(shè)計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展。l制定低績效部門、人員績效改進方案（1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動于衷；銷售、利潤、快線或到達指標有2項以上完不成。（2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因，主觀、客觀相結(jié)合進行分析?？梢岳谩稜I業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》進行相關(guān)分析，找出原因。（3）與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解，做到準確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。（4）設(shè)計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展。l對高績效部門人員精神激勵（1）設(shè)計高績效人員精神激勵流程。要避免關(guān)注短期績效而弱化對長期績效的持續(xù)追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的'阻力，落實企業(yè)戰(zhàn)略，真正提升員工及組織的績效。對于高績效人員：①在OA上進行通報表揚；②在次月加績效分5分；③作為晉級、晉升的依據(jù)；④表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可以送往廣州總部進行專門的培訓(xùn)及公司高層領(lǐng)導(dǎo)表揚。（2）與有關(guān)部門進行精神激勵的實施。與培訓(xùn)處、干部考察處、職業(yè)生涯規(guī)劃處等相關(guān)部門進行溝通，對高績效的員工進行激勵。3、措施（1）逐步將培訓(xùn)納入部門經(jīng)理及主管的績效考核中，一開始在表外進行加減分，3個月之后可以加入到績效考核當中。最后形成培訓(xùn)氛圍時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓(xùn)4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓(xùn)要有記錄，要有考試，以便相關(guān)部門進行抽查。（2）周記錄考核表、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經(jīng)理第一次作警告處罰，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門經(jīng)理績效分5分處理。（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經(jīng)理，部門經(jīng)理進行保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的，不能是電子表格?？冃贤ǖ闹饕獌?nèi)容為：員工考核項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面、方式的幫助。通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃；激發(fā)員工崗位責任感。（4）績效考核過程監(jiān)控。過程監(jiān)控主要從以下3個方面開展――員工工作現(xiàn)狀，即員工這段時間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應(yīng)該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門經(jīng)理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。（5）部門績效分析。一月份已經(jīng)將《營業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》發(fā)給華東區(qū)域各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理對自己部門績效進行簡單分析，找出主客觀原因，并制定解決方案?？冃Чぷ饔媱?1為充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，根據(jù)公司經(jīng)營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：一、制定原則：1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。2.注重科學(xué)、合理及均衡。3.各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則二、績效薪酬構(gòu)成：員工績效薪酬=基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資+全勤獎+養(yǎng)老金+考核工資1.基本工資：各崗位均為300元。2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級。一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等二級：750元會計記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。五級；1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。六級：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等七級：1450元配送部經(jīng)理八級：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級：1880元公司運營副總十級：2780元總經(jīng)理3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。標準：中專：50元藥士：100元?？疲?00元藥師：300元本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。5.養(yǎng)老金：根據(jù)國家相關(guān)政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個人自行繳納。對應(yīng)第2款崗位分為10級一級：130元二級：150元三級：160元四級：180元五級：200元六級：230元七級：250元八級：300元九級：320元十級：420元以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考