【關(guān)于合肥S商務(wù)咨詢有限公司人力資源情況的調(diào)查報(bào)告3700字（論文）】

關(guān)于合肥S商務(wù)咨詢有限公司人力資源情況的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u14821.調(diào)查的目的和意義 I1.調(diào)查的目的和意義改革開放后，中國的市場經(jīng)濟(jì)已逐步融入全球經(jīng)濟(jì)。中國企業(yè)在這一過程中受到了嚴(yán)重影響，在市場競爭不斷加劇的今天，對(duì)于企業(yè)提出了更高的要求。在日益刺激的市場競爭環(huán)境下，中國企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下快速成長。更有一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到市場競爭已由商品競爭拓展為資產(chǎn)的廣泛競爭，取得綜合實(shí)力優(yōu)勢，根本在于實(shí)施人才戰(zhàn)略。人才是全力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展最重要的力量。因此，企業(yè)若想要獲得高效、科學(xué)地發(fā)展，需要承認(rèn)人力資源的重要意義。因此可以說，招聘的完成與否直接限制了企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程。然而，企業(yè)普遍面臨的問題是招聘的整體影響不全面。鑒于此，企業(yè)有必要對(duì)招聘管理問題進(jìn)行深入剖析，找到了出現(xiàn)問題的原因，提出了針對(duì)性解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)量與效益，從而取得競爭優(yōu)勢。2.調(diào)查的情況2.1合肥S商務(wù)咨詢有限公司概況合肥S商務(wù)咨詢有限公司成立于2020年，是一家商業(yè)信息咨詢公司;汽車信息咨詢;企業(yè)管理咨詢公司;房地產(chǎn)咨詢服務(wù);法律咨詢;公關(guān)服務(wù);整合知識(shí)流程外包服務(wù)的商業(yè)咨詢公司，已逐漸形成了以產(chǎn)品服務(wù)咨詢?yōu)橹鲗?dǎo)的管理模式。2.2合肥S商務(wù)咨詢有限公司現(xiàn)有員工狀況2.2.1員工的年齡構(gòu)成圖1員工年齡構(gòu)成情況合肥S商務(wù)咨詢有限公司屬于服務(wù)業(yè)，從人員的組成上來說，年輕人占有相當(dāng)大的比例如圖：17-20歲間職工8名，約占總數(shù)量7%；20-30歲間員工有64人，占總數(shù)量的54%。這些青年員工主要負(fù)責(zé)日常接待工作、行政與服務(wù)及其他一些基礎(chǔ)工作；30-40歲的員工有32人，占總數(shù)的27%。這個(gè)年齡段的員工具有一定的社會(huì)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，主要從事部門主管和經(jīng)理工作，在商業(yè)上相對(duì)穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有14人，在總數(shù)中12%，這類工作人員有較豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)管理層起決定作用，是企業(yè)一把手。2.2.2員工的學(xué)歷構(gòu)成圖2員工學(xué)歷構(gòu)成情況合肥S商務(wù)咨詢有限公司對(duì)一線員工的教育水平要求較低，如下圖所示:擁有碩士及以上學(xué)歷水平的員工有2人，占總?cè)藬?shù)的1%，總體比例較小;大學(xué)及本科員工51人，占員工總數(shù)的43%。這些員工大多是應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，或者沒有太多社會(huì)經(jīng)驗(yàn);大專及以下學(xué)歷員工68人，占總?cè)藬?shù)的56%，主要從事咨詢服務(wù)、產(chǎn)品介紹和一些基礎(chǔ)服務(wù)。3.合肥S商務(wù)咨詢有限公司員工招聘管理中存在的問題分析3.1人力資源規(guī)劃不合理招聘前，企業(yè)要制定周密的人力資源開發(fā)計(jì)劃來保證招聘工作井然有序地開展。在很多實(shí)際情況下，招聘需求是在人員調(diào)動(dòng)的框架基礎(chǔ)上組織制定。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人力資源計(jì)劃沒有提前制定，導(dǎo)致招聘工作不及時(shí)，缺乏規(guī)范，最終滯后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。3.2缺少專業(yè)的招聘人員盡管合肥S商務(wù)咨詢有限公司的人力資源部有招聘人員，但是企業(yè)內(nèi)部招聘人員專業(yè)性不夠，缺少招聘有關(guān)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，無法深刻認(rèn)識(shí)人力資源的含義，觀念趕不上時(shí)代，造成招聘不到企業(yè)所需的人。此外，調(diào)查顯示，該公司沒有使用科學(xué)的評(píng)估方法，認(rèn)為面試是選拔人才的唯一途徑。在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任能力，而不能在第一時(shí)間學(xué)習(xí)到候選人的隱性能力。這類招聘科學(xué)性不強(qiáng)，專業(yè)性不強(qiáng)，既浪費(fèi)企業(yè)人力、物力、財(cái)力，又極大地增加招聘難度。3.3招聘渠道的不合理在開展招聘時(shí)，合肥S商務(wù)咨詢有限公司主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘與內(nèi)部招聘。對(duì)部分基層崗位職工來說，以內(nèi)部推薦招聘為主。該招聘方式具有成本低等優(yōu)勢，卻易造成公司內(nèi)部的裙帶關(guān)系，導(dǎo)致管理問題。相對(duì)于中高層管理人員，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘或獵頭招聘，不僅成本高，而且招聘周期長。一般來說，合肥S商務(wù)咨詢有限公司沒有將外部招聘和內(nèi)部招聘高度融合，或者沒有深入剖析內(nèi)部招聘和外部招聘的突出特點(diǎn)，所以沒有選擇合適的招聘途徑。3.4招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理在招聘過程中，一方面，公司沒有按照崗位描述進(jìn)行招聘，或者只根據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行篩選過濾，沒有合理規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)，致使企業(yè)招不到高質(zhì)量人才。另一方面，公司只擇優(yōu)錄取，而不考慮候選人的綜合能力和工作職位之間的匹配度，導(dǎo)致被錄用的人在到達(dá)公司后，因?yàn)榇蟛男∮没驘o法勝任工作而導(dǎo)致人才流失。4.合肥S商務(wù)咨詢有限公司員工招聘管理的對(duì)策分析4.1制定合理的人力資源規(guī)劃實(shí)際人員規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，人力資源部門每年都要按企業(yè)、季度計(jì)劃和現(xiàn)有人員狀況（包括人員的數(shù)量，素質(zhì)，結(jié)構(gòu)及分布情況）人員需求預(yù)測，再依據(jù)以上工作成果，擬定相關(guān)招聘方案計(jì)劃，包括詳細(xì)功能、招聘途徑及核心流程環(huán)節(jié)等。詳細(xì)描述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，既清晰明確招聘方向，又滿足用人需求，并對(duì)人才積累和人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)等方面進(jìn)行了規(guī)定，預(yù)防人才空缺。保證招聘活動(dòng)有的放矢、有步驟的實(shí)施，提升招聘效率，節(jié)省業(yè)務(wù)成本。4.2嚴(yán)格選拔招聘人員人才招聘工作的質(zhì)量水平和招聘人員專業(yè)能力的高低緊密聯(lián)結(jié)，所以，企業(yè)進(jìn)行招聘程序的時(shí)候，（1）應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格把控和篩選，深入開展招聘評(píng)估，持續(xù)增長招聘質(zhì)量；（2）在招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié)中，需加強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)練，讓招聘人員塑造形象，樹立全新招聘意識(shí)、競爭與服務(wù)意識(shí)，提升招聘人員專業(yè)水平，讓其具備較高專業(yè)知識(shí)與戰(zhàn)略水平。（3）考核員工績效，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。具體情況如下：面試后應(yīng)聘者可考核招聘人員服務(wù)質(zhì)量及工作水平，并且著重指出了在招聘期間存在的不滿。招聘工作結(jié)束時(shí)，高管可依據(jù)候選人所提供的資料，對(duì)招聘人員業(yè)績進(jìn)行評(píng)估。這不僅能增強(qiáng)招聘者對(duì)招聘的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)招聘效果，也能避免招聘偷懶，不負(fù)責(zé)、粗鄙等不良現(xiàn)象。另一方面，有利于提升職工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力，推動(dòng)了公司長期發(fā)展。4.3整合招聘渠道招聘渠道使企業(yè)有機(jī)會(huì)引入人力資源事務(wù)并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充。他們分兩種方法：內(nèi)部招聘和外部招聘。是有目的性的、經(jīng)濟(jì)性，可行性強(qiáng)的特征。內(nèi)部招聘是從組織內(nèi)部挑選促進(jìn)者的過程，外部招聘從組織外部挑選所需人才。目前，合肥S商務(wù)咨詢有限公司主要通過內(nèi)部和外部的招聘方式來滿足招聘的客觀要求，但實(shí)際上，由于招聘要求不明確，招聘步驟不完整的影響，招聘效果并不理想。公司應(yīng)該以現(xiàn)有的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)為起點(diǎn)，嘗試在基層員工的選擇中引入外部招聘。中高級(jí)管理人員以1:1的比例對(duì)內(nèi)對(duì)外招聘，既解決了近親繁殖帶來的管理問題，又激勵(lì)了內(nèi)部員工。此外，企業(yè)需要拓寬信息渠道，以多種方式發(fā)布信息。4.4明確招聘標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)完善職位描述。招聘工作主要基于職位描述，這是職位分析的關(guān)鍵點(diǎn)。職位描述包括兩個(gè)內(nèi)容:職位描述和職位規(guī)格。合肥S商務(wù)咨詢有限公司招聘時(shí)沒有一個(gè)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，主要原因就是招聘準(zhǔn)備不足，以避免在招聘時(shí)隨意性，盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對(duì)象適合特定職位。每個(gè)職位的需求不同，并在企業(yè)中扮演著不同的角色，所以不同的職位需要配一套與之相對(duì)應(yīng)的說明書。5.調(diào)查總結(jié)人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要一環(huán)，而招聘則是人事管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工招聘在公司管理體系中占據(jù)著基石地位，尤其是對(duì)于咨詢服務(wù)企業(yè)來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的企業(yè)都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)所要面對(duì)的問題。本文分析了合肥S商務(wù)咨詢有限公司的現(xiàn)狀，指出了目前企業(yè)招聘存在的主要問題，并有針對(duì)性地提出改善對(duì)策。文章最后希望能通過上述解決方案的提出，協(xié)助企業(yè)解決目前招聘難題，提升招聘效率，提高企業(yè)吸引人才能力，給企業(yè)帶來了優(yōu)秀的人才，推動(dòng)公司發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]劉婕.淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系[J].中外企業(yè)家,2020(16):97.[2]李蕾,李香.人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)對(duì)策探析[J].人力資源,2020(06):67.[3]凌雅君.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,2020(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