薪酬管理筆記

薪酬管理筆記

第一章薪酬概述

第一節(jié)薪酬的相關(guān)的概念和主要的功能

1.薪酬的相關(guān)概念

要知道薪酬的概念包括

工資、薪資

薪酬和小時(shí)數(shù)有直接關(guān)系。薪酬與工作小時(shí)數(shù)沒有直接關(guān)系。

薪酬（compensation）、全面薪酬、全面報(bào)酬。怎么區(qū)分。

薪酬：僅僅包括貨幣性報(bào)酬，即薪酬由基本薪酬以及浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)

薪酬兩部分組成）但不包括福利

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬/非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）、福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）非經(jīng)

濟(jì)報(bào)酬：認(rèn)可，發(fā)展，工作，決策參與，工作環(huán)境

所有的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬都屬于外在報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中一部分（工作環(huán)境、

頭銜）屬于外在報(bào)酬，另一部分屬于內(nèi)在報(bào)酬。

雷尼爾效應(yīng)：非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，外在報(bào)酬。

內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬怎樣區(qū)分。

搞懂概念的區(qū)分。

2.總薪酬的構(gòu)成。

三大構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

（掌握）薪酬的主要功能：吸引、保留、激勵(lì)

對(duì)員工的影響

組成薪資

吸引保留激勵(lì)

的要素

㈤

基本工資中

員工福利低低

特殊津貼低中低

短期激勵(lì)中中

長(zhǎng)期激勵(lì)中中

第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)

（掌握）1.薪酬管理中的若干決策

有哪些？薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政

策決策

薪酬管理中的若干重要決策

V薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本

薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或

稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。

V薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)

的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

V薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及

不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。

V薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本

與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是

否保密的問題。

2.影響薪酬的因素：要會(huì)區(qū)分哪些屬于外部因素、內(nèi)部因素、個(gè)人因

素

3.薪酬管理公平性的要求

書本上介紹：薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性、管理過

程的公平性

內(nèi)部一致性：同一組織內(nèi)部不同工作之間或不同技能水平之間的比較。

外部競(jìng)爭(zhēng)性：指與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬比較。

雇員貢獻(xiàn)：雇員貢獻(xiàn)決定個(gè)人報(bào)酬。

薪酬管理：采取集權(quán)管理還是分權(quán)管理？薪酬信息是否公開或透明？

雇員是否參與薪酬的設(shè)計(jì)與管理？等等。

其實(shí)，這就是對(duì)應(yīng)薪酬模型當(dāng)中的四大政策，所以我們這章補(bǔ)充介紹

了比爾科維奇和紐曼的薪酬模型，強(qiáng)調(diào)四大政策和三大目標(biāo)。四大政

策：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、雇員貢獻(xiàn)和薪酬管理。三大目標(biāo)：效

率、合法、公平。

四大政策和三大目標(biāo)會(huì)經(jīng)常在案例分析當(dāng)中作為一些基本性的原則。

所以今后大家看到一些相關(guān)的素材時(shí)就要看到底它是內(nèi)部一致性出

了問題，還是外部競(jìng)爭(zhēng)性出了問題。還是說它的績(jī)效和薪酬沒有建立

足夠的聯(lián)系。還是說，它的薪酬管理有問題。類似的都可以用這個(gè)框

架來分析和解決問題。

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理

（要知道）主要要了解戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵到底是什么？

所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，就是通過為組織提供正確的人員以及所需的知

識(shí)、技能和行為對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支撐的各種薪酬管理活動(dòng)。

組織通過薪酬管理希望達(dá)成四個(gè)方面的重要目標(biāo)：促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成;

強(qiáng)化組織價(jià)值觀；吸引留住開發(fā)激勵(lì)員工；合理控制經(jīng)營(yíng)成本。

（掌握，最核心的東西）薪酬管理目標(biāo)和設(shè)計(jì)步驟就是我們的薪酬模

型。

到底要達(dá)成什么樣的目標(biāo)？（如薪酬管理必須有利于通過獲得優(yōu)秀的

員工來爭(zhēng)取和留住客戶，適應(yīng)文化，遵守法規(guī)。）

內(nèi)部一致性要怎樣？（同一公司內(nèi)部工作性質(zhì)的差別及技能水平的差

異如何在薪酬上得以體現(xiàn)？）

外部競(jìng)爭(zhēng)性要怎樣？（我們的總體薪酬定位應(yīng)定位于什么水平來與競(jìng)

爭(zhēng)對(duì)手抗衡）

怎樣認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？（給員工加薪的依據(jù)是什么？）

怎么管理薪酬體系？怎么樣讓成本保持有效性？（薪酬決策應(yīng)在多大

程度上對(duì)所有員工公開與透明？應(yīng)該讓哪些人參與薪酬體系的設(shè)計(jì)

與管理？）

這都是我們總體的框架性的東西，這是需要我們掌握的東西。要把他

變成血液中的東西。

（了解）公司戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的匹配性（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配

性）

把表格中的內(nèi)容看一下。比如說成本領(lǐng)先是怎樣的，創(chuàng)新戰(zhàn)略是怎樣

的，客戶中心戰(zhàn)略是怎樣的。熟悉一下競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系。

（熟悉一下）企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略。初創(chuàng)期，成長(zhǎng)期、成熟期、

衰退期，大家要熟悉一下這幾個(gè)階段在基本薪酬及可變薪酬和福利方

面有什么不一樣的地方。

企業(yè)生命周期中的薪酬或畛

顯

稔

步期

望退期

高成長(zhǎng)期振

克

低

高

高

基本工資競(jìng)爭(zhēng)性

高

高

低

無

高低

低

高

激勵(lì)計(jì)劃高

福利低

第二塊就是講了從傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略到全面的薪酬戰(zhàn)略。

（熟悉）主要是要看全面薪酬戰(zhàn)略它的基本的內(nèi)涵和顯著的特征是什

么？大家要熟悉。

關(guān)于美國(guó)的全面報(bào)酬學(xué)會(huì)它所羅列的5個(gè)因素和6個(gè)因素。就是2種

版本，5個(gè)因素的版本是哪5個(gè)？6個(gè)因素的版本是哪6個(gè)，這是我

們的第二章內(nèi)容。

職位薪資體系

第一節(jié)職位薪資體系

（掌握）職位薪資體系的定義、優(yōu)缺點(diǎn)

定義：所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)

價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相

當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪資決定制度。特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位

就得到什么樣的薪酬。

職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)：

1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分

配體制。

2、減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力。

3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能

力的動(dòng)力。

職位薪酬缺點(diǎn)：

1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲

得較大幅度的

加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)

象。

2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定,與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，

這不利于企

業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員

工。

（要熟悉要知道）我們一般來講把薪酬體系分成三種（三大類別）：

職位薪資體系、技能薪資體系以及能力薪資體系。

（掌握）建立職位薪資體系的前提條件

職位內(nèi)容已經(jīng)明確化規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

職位內(nèi)容已經(jīng)基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有很大的變化。

企業(yè)中具有按個(gè)人能力安排職位或者工作崗位的機(jī)制

企業(yè)當(dāng)中是否存在較多的職級(jí)

企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

那么這個(gè)是我們?cè)谶x擇，運(yùn)用職位薪資體系的時(shí)候應(yīng)該考慮的一種前

提條件。

第二節(jié)職位評(píng)價(jià)技術(shù)

（掌握）職位評(píng)價(jià)是運(yùn)用系統(tǒng)的方法去評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過

程。

我們看四種辦法：

第一：比較法。第二：分類法。第三：要素記點(diǎn)法。第四：要素比較

法。

職位評(píng)價(jià)的基本方法

所使用的分析方法

所使用的比較方法

考慮職位要素考慮整體職位

職位與職位比較要素上匕較法排序法

職位與尺度比較要素計(jì)點(diǎn)法分類法

這四種辦法哪些屬于整體和整體比較，哪些是要素和要素比較，哪些

是基于要素的，哪些屬于基于整體的比較，哪些屬于基于要素的比較,

哪些是跟尺度進(jìn)行比較。這幾個(gè)，就是那個(gè)表格大家一定要搞明白。

（理解）報(bào)酬要素的概念。

報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的對(duì)其有價(jià)

值的特征。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能

被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。

（掌握）要素記點(diǎn)法的操作步驟

定要素（選擇合適的報(bào)酬要素）

定等級(jí)（對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右?/p>

區(qū)分和等級(jí)界定。）

定權(quán)重（確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重〃或相對(duì)價(jià)值。）

定點(diǎn)數(shù)（確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。）

逐一評(píng)價(jià)職位（運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每個(gè)職位）

劃定等級(jí)結(jié)構(gòu)（然后根據(jù)職位的點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分

出來的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)，這個(gè)就是六個(gè)步驟。）（根

據(jù)點(diǎn)數(shù)排序建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)）

（掌握）要素計(jì)點(diǎn)法的這種職位評(píng)價(jià)方法的一種計(jì)算。

我們知道如果有權(quán)重的話，那么它會(huì)明確表示說它有權(quán)重對(duì)吧？但是

在有一些情況之下，每一個(gè)報(bào)酬要素的最大的點(diǎn)值，它本質(zhì)上就是權(quán)

重，大家理解嗎？比如說它就100點(diǎn)，它就占到10%o1000當(dāng)中10%

對(duì)吧？它是250個(gè)點(diǎn)，它就占25%。所以這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，在這樣的一種

情況之下在就不需要再乘以權(quán)重，明白嗎？直接計(jì)算點(diǎn)數(shù)就可以了。

他在哪一層就用哪一層的點(diǎn)數(shù)就ok了。就不用再計(jì)算權(quán)重。

好，那么這個(gè)屬于什么？叫職位評(píng)價(jià)。

技能與能力薪資體系

技能薪資體系（相對(duì)重要一點(diǎn)）

（熟悉掌握）技能薪酬體系的內(nèi)涵、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)

技能薪資體系或技能薪酬是指組織根據(jù)員工掌握的工作相關(guān)的技能、

能力以及知識(shí)等的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。這種薪

酬制度通常適用于工作比較具體且能夠得到清晰界定的操作人員、技

術(shù)人員以及辦公室工作人員。

（熟悉掌握）技能薪酬的基本類型（深度的技能薪酬體系、廣度的技

能薪酬體系）

深度技能薪酬計(jì)劃

即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中

不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。

——從相對(duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容到從事一些需要運(yùn)用復(fù)雜技能的活

動(dòng)。

——深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上

行的一個(gè)過程。

——事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積

累過程。

廣度技能薪資計(jì)劃

與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其

上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求

任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且

還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任

務(wù)。

（簡(jiǎn)單了解一下）實(shí)施技能薪酬體系的前提、技能薪酬體系與組織中

的工作設(shè)計(jì)

（掌握）設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策

技能的范圍

組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能。不

是無限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演

某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必

須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工

作需要具備6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。

技能的深度和廣度

組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員

工成為通才,還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定

技能？同時(shí)，員工向上一級(jí)或同級(jí)技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬的，但

如果僅僅是低一級(jí)技能的強(qiáng)化，則不應(yīng)當(dāng)給予報(bào)酬。

單一職位族/跨職位族

技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一

個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培

訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階

來獲得報(bào)酬。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道。

培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證

必須建立一套體系來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具

備的那些新技能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)掌握了這

些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將

這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格

的過程有時(shí)也非常重要。

學(xué)習(xí)的自主性

組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由

雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類

型。止匕外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度

來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。

管理方面的問題

管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是

要最大限度地利用員工已有的技能；員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)

到最高技術(shù)等級(jí)，無級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱一一

利用利潤(rùn)分享等刺激手段。

（了解一下）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟

成立設(shè)計(jì)小組，然后進(jìn)行工作分析，評(píng)價(jià)工作任務(wù)（兩個(gè)方面：一個(gè)

是難度，一個(gè)是重要性），然后再重新組合為技能的模塊，然后再針

對(duì)技能模塊進(jìn)行定價(jià)，然后分析、培訓(xùn)、認(rèn)證等等。

這個(gè)過程相對(duì)比較復(fù)雜，我們簡(jiǎn)單了解一下。

能力薪資體系（相對(duì)簡(jiǎn)單）

（熟悉）能力的基本概念:這里頭我們所強(qiáng)調(diào)的能力它是一種勝任力，

它不同于一般的能力。

是一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征。

對(duì)優(yōu)良績(jī)效有一種預(yù)測(cè)作用。

（了解）能力薪酬體系的方案設(shè)計(jì)以及管理要求

特別強(qiáng)調(diào)：能力薪資體系，其實(shí)它的一個(gè)平臺(tái)是寬帶薪酬。要把這章

內(nèi)容跟寬帶薪酬聯(lián)系起來。

為什么呢？因?yàn)槲覀兺ㄟ^能力薪酬體系跟薪酬結(jié)構(gòu)的一種融合，我們

就把它分成三個(gè)部分。（這一塊能力比較低的人，對(duì)不對(duì)？這塊能力

中等的可以勝任工作的，這塊能力比較老練的對(duì)吧？成熟帶、勝任帶、

學(xué)習(xí)帶。）好，以這樣的方式跟薪酬結(jié)構(gòu)建立一種關(guān)聯(lián)性，能力跟結(jié)

構(gòu)怎么樣進(jìn)行關(guān)聯(lián)，有很多種辦法。

薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性

針對(duì)的是外部競(jìng)爭(zhēng)性

那么針對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性主要是我們要掌握哪些?

1、薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性當(dāng)中的非常重要的幾個(gè)概念。

第一個(gè)25分位點(diǎn)50分位點(diǎn)75分位點(diǎn)等等。這些分位點(diǎn)它所代表的

意涵我們要知道。

（掌握）這些分位點(diǎn)所代表的意涵

那么著重我們看到第一個(gè)，意涵。我們講的25分位點(diǎn)到底是什么？

如果我們有100個(gè)樣本，那么100個(gè)樣本25分位點(diǎn)，應(yīng)該是多少個(gè)

樣本？前25個(gè)，然后第二十五個(gè)人那個(gè)地方數(shù)值就是25分位點(diǎn)的數(shù)

值，然后一個(gè)個(gè)往前。所以我們要學(xué)會(huì)看市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，要學(xué)會(huì)將

這種樣本進(jìn)行一個(gè)排序，然后排序之后再看分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)，到底是哪

個(gè)數(shù)據(jù)屬于哪個(gè)分位點(diǎn)數(shù)據(jù)。

先排隊(duì)，然后再看25分位點(diǎn)在哪，這個(gè)數(shù)值多少。

分位點(diǎn)意涵：25分位點(diǎn)：有25%的企業(yè)的薪資水平都比其低。

四分位分析：將某職位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排，劃為四組，每

組包含的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4.處在第二小組中的最后一

個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值。

2、（了解一下）薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用。

吸引保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè)形象。

3、那么這塊還有最重要的第三個(gè)就是薪酬水平（及其外部競(jìng)爭(zhēng)性）

的決策類型，哪三種類型？

第一叫什么？領(lǐng)先（領(lǐng)袖型）。第二，匹配（追隨型）。第三，拖后。

第四叫什么？有沒有？第四有叫混合，但它不是基本的，它是前面三

種的組合。所以它混合型的決策。

領(lǐng)先型政策：使雇主吸引和留住員工的能力最大化；并將員工工資的

不滿降到最低限度。

跟進(jìn)型政策：試圖確保組織的工資成本與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持

大體一致；確保其吸引求職者的能力與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大體

相當(dāng)。

滯后型政策：將可能會(huì)影響公司吸引潛在員工的能力。

（理解）那么同時(shí)來理解領(lǐng)先的這種政策可以帶來哪些好處。

第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素

（了解一下）那么第二節(jié)關(guān)于什么？關(guān)于理論部分，薪酬水平?jīng)Q策的

主要影響因素（外部競(jìng)爭(zhēng)性的決定性因素）：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素

和產(chǎn)品市場(chǎng)的因素以及相關(guān)的一些理論。

哪些理論？比如：補(bǔ)償性的工資差別理論、效率工資理論、保留工資

理論、工作搜取理論、信號(hào)模型理論、人力資本投資理論、生存工資

理論等等。

（要知道）大家做一個(gè)了解，要知道效率工資是什么，生存工資是什

么，保留是什么。

效率工資理論：高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過吸引高素質(zhì)的員工以

及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。

保留工資理論：求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無論

這種工作的其他方面多么吸引人。

第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查

第三節(jié)是關(guān)于薪酬調(diào)查。那么對(duì)于薪酬調(diào)查這一塊，它的實(shí)務(wù)性相對(duì)

比較強(qiáng)。

L（了解）薪酬調(diào)查的概念、種類、目的。

薪酬調(diào)查：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的

系統(tǒng)性過程。

根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變化著的工資率調(diào)整薪酬水平；相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付

的薪酬形式調(diào)整薪酬組合；建立薪酬結(jié)構(gòu)為其定價(jià)；分析與薪酬有關(guān)

的問題；評(píng)價(jià)產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。

2.（理解）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟（準(zhǔn)備、實(shí)施以及結(jié)果分析）。大家

把結(jié)果分析當(dāng)中的，比如涉及到中心趨勢(shì)的分析，好好理解一下。到

底什么是中心趨勢(shì)的分析。

平均數(shù)或加權(quán)平均數(shù)、中值、標(biāo)準(zhǔn)差……

3.薪酬調(diào)查的范圍，（要熟悉）四個(gè)范圍。

對(duì)于同一個(gè)職業(yè)或者同種技能的員工展開競(jìng)爭(zhēng)的雇主。

對(duì)于同一個(gè)地理區(qū)域里面的員工展開競(jìng)爭(zhēng)的雇主

同行業(yè)的雇主

以及規(guī)模類似的雇主。這四個(gè)基本的。

第三、四章：內(nèi)部一致性

第五章：外部競(jìng)爭(zhēng)性

第六章：融合二者定結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵術(shù)語要記牢

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法

1.薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性：薪酬結(jié)構(gòu)是反應(yīng)內(nèi)部一致性的最終

的成果。

2.（那么這些概念要熟悉，并且要學(xué)會(huì)計(jì)算）薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵術(shù)語

基本的術(shù)語包括：薪酬變動(dòng)的范圍，薪酬變動(dòng)的比率（級(jí)別寬幅），

薪酬區(qū)間的中值、中點(diǎn)值的遞增率，級(jí)別的重合度，區(qū)間的滲透度等

等。

薪酬變動(dòng)范圍是某一職位的一系列薪酬機(jī)會(huì)，它提供給這一職位的在

職者足夠的靈活性，使他們能隨著不斷的發(fā)展進(jìn)步得到薪酬上的提升。

級(jí)別重合度（payrangeoverlapJ

?級(jí)別重合度確定了相鄰等級(jí)之間的關(guān)系；

?中點(diǎn)值之間的差異和級(jí)別寬幅決定了相鄰級(jí)別間的重合度。

☆較大的重疊：晉升

帶來較小的薪酬增長(zhǎng)。

☆較小的重疊：晉升

帶來較大的薪酬增長(zhǎng)。

低級(jí)別的最大值-高級(jí)別的最小值

級(jí)別重合度（%over7ap）=

低級(jí)別的最大值-低級(jí)別的最小值

薪酬區(qū)間滲透度

?薪酬區(qū)間滲透度是指員工實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之

間的關(guān)系，它杲由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平

變化兩個(gè)因素共同決定的。

?薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具,

因?yàn)樗从沉艘晃惶囟ǖ膯T工在其所在的薪酬區(qū)間中的相

對(duì)位置。

薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間

最高值一區(qū)間勵(lì)氐值）

3.（掌握）薪酬結(jié)構(gòu)包含的三項(xiàng)內(nèi)容

第一個(gè)，薪酬的等級(jí)數(shù)量

第二個(gè)，同一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬的變動(dòng)范圍。

第三個(gè)，相鄰兩個(gè)等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系

這是我們需要掌握的這三項(xiàng)內(nèi)容。

等級(jí)多少？范圍多大？重疊怎樣?

4.（掌握）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟

（六個(gè)步驟要掌握好）

通觀點(diǎn)值范圍（通觀點(diǎn)值狀況，根據(jù)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。）

根據(jù)點(diǎn)值初步分組（按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組）

根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定等級(jí)數(shù)量和點(diǎn)值的變動(dòng)范圍

將職位等級(jí)劃分、評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合（將職位等級(jí)劃

分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。）

考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)

行調(diào)整。

根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。

第二節(jié)寬帶薪酬

寬帶薪酬和窄帶薪酬不一樣的地方：寬帶薪酬一般指的是等級(jí)在4個(gè)

左右。它的變動(dòng)范圍在200%~300%之間，這屬于寬帶。窄帶結(jié)構(gòu)一

般來講的等級(jí)數(shù)量比較多，薪酬變動(dòng)范圍比較窄。

（掌握）（要學(xué)會(huì)）區(qū)分什么是寬帶薪酬，什么是窄帶薪酬，他們都

各有怎樣一些特征。比如說級(jí)別多少，變動(dòng)范圍多少，變動(dòng)幅度多大，

以及有怎樣的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

要學(xué)會(huì)比較寬帶薪酬和窄帶薪酬。就是要看在哪些情況下適用寬帶,

在哪些情況下適用我們窄帶的才能夠發(fā)揮出最好的效果。

寬帶薪酬：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)

行重新組合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)

范圍。一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)

別、每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到

200%-300%o

寬帶薪酬的特征與作用

支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。

有利于職位的輪換。

能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。

有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資的比較

比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型

薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套

與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向

直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與

薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向

組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平

與員工的工作表現(xiàn)松散緊密

薪資等級(jí)多少

級(jí)差小大

薪資變動(dòng)范圍窄寬

（理解一下）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵的決策：寬帶數(shù)量的確定

（薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同

員工的貢獻(xiàn)等級(jí)）、寬帶的定價(jià)、將員工放入薪酬寬帶當(dāng)中的位置、

跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的調(diào)整（（應(yīng)基于技能能力評(píng)價(jià)與績(jī)

效管理體系）。

大家要理解一下這幾個(gè)，跟我們剛才的這一塊內(nèi)容要把它結(jié)合起來考

慮。

績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬其實(shí)就是為了將薪酬和績(jī)效建立有效的關(guān)聯(lián)，這樣才能有效

認(rèn)可員工的不同的貢獻(xiàn)。類別有很多種。

第一節(jié)績(jī)效薪酬的基本原理

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)

（要熟悉）激勵(lì)理論對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的啟示，特別是公平理論、期

望理論、強(qiáng)化理論等等這些帶給績(jī)效薪酬計(jì)劃當(dāng)中的一些有益的啟示。

激勵(lì)理論：期里理論

主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南

績(jī)效是三大知覺的函數(shù)：/工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng),較大的獎(jiǎng)勵(lì)性支付比

期望、工具性（關(guān)聯(lián)性）

明確界定。較小的獎(jiǎng)勵(lì)性支付更

以及效價(jià)。有激勵(lì)性.

/薪資和績(jī)效之間的聯(lián)

期望是員工對(duì)于自己完成/視線很重要；員工必

系至關(guān)重要。

既定工作任務(wù)的能力所做須相信他們能夠?qū)?jī)

的自我評(píng)判。/績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須效目標(biāo)產(chǎn)生影響。

工具性（教材稱之為關(guān)聯(lián)足夠大，才能會(huì)使員工,員工對(duì)于個(gè)人能力的

性）是員工對(duì)于達(dá)到既定認(rèn)為是一種報(bào)酬。自我評(píng)價(jià)是非常重要

績(jī)效水平之后是否能夠得

/人們會(huì)選擇能夠獲得的--組織應(yīng)當(dāng)意識(shí)

到組織報(bào)酬所具有的信心。

最大回報(bào)的行為。到要想讓員工達(dá)到既

效價(jià)是員工對(duì)于組織為自定的績(jī)效水平，就需

己所達(dá)到的令人滿意的工要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)以

作業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出及提供他們所需要的

的價(jià)值判斷。各種資源。

激勵(lì)理論：公平理論

主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論彳亍動(dòng)指南

當(dāng)員工與感知到的投入/薪酬-績(jī)效之間的聯(lián)系,績(jī)效衡量指標(biāo)必須清楚

（如努力、工作行為）至關(guān)重要；績(jī)效提高伴地加以界定，并且員工

相對(duì)比，感到自己所得隨著薪酬的一致性增長(zhǎng)。可以通過自己的工作行

到的產(chǎn)出（如薪酬）是,績(jī)效投入和預(yù)期產(chǎn)出必為來影響這些指標(biāo)。

對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)受須清楚地加以界定和確/如果所得報(bào)酬沒有達(dá)到

到激勵(lì)。認(rèn)。期望要求，則員工會(huì)采

取負(fù)面反應(yīng)。

投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo),員工是通過對(duì)自己和他

/績(jī)效付酬計(jì)劃在一個(gè)組

致員工心里不舒服.人的薪酬講行比較來判

織的所有員工中保持公

斷自己所得報(bào)酬的充分

如果員工認(rèn)為其他人所平件和一致件是十分重

件的.

付出努力與自己相同但要的。

是報(bào)酬卻更多，則他們

/由于員工比較自己與他

會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)（比如

人工資-努力之間的平

消極怠工）來扳回投入

衡性，因此起決定作用

產(chǎn)出比的平衡。

的是相對(duì)工資。

（了解一下）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn)

第二節(jié)績(jī)效薪酬的種類

（重點(diǎn)）績(jī)效薪酬的分類

有4節(jié)：短期的，個(gè)人的，群體的，長(zhǎng)期的。

不同的分類，標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？不同的分類及其具體的類別到底是什

么？

1.短期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（要重點(diǎn)掌握）短期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月度/

季度的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和特殊的績(jī)效認(rèn)可計(jì)戈U。（要掌握好）這四種不同的

類別

短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中有哪些類型？各自有什么樣的基本內(nèi)容和特

點(diǎn)？

績(jī)效加薪

是指根據(jù)員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)決定其基本薪

酬增長(zhǎng)幅度的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

一次性獎(jiǎng)金

內(nèi)容：績(jī)效獎(jiǎng)金，也稱一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予

的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪類似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不進(jìn)

行罰款。

特點(diǎn)：一般在當(dāng)年年底發(fā)放；績(jī)效獎(jiǎng)金只獎(jiǎng)不罰；對(duì)后續(xù)基本薪酬無

影響；績(jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金沒有這一限

制。

（掌握）要學(xué)會(huì)區(qū)分績(jī)效加薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間（比如一次性獎(jiǎng)金之間）

它的聯(lián)系和區(qū)別。

聯(lián)系：都與員工業(yè)績(jī)直接相關(guān)，都是基本薪酬的補(bǔ)充形式，都能起到

激勵(lì)員工的作用。

區(qū)別：績(jī)效加薪對(duì)后續(xù)的基本薪酬有影響，而績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)后續(xù)基本薪

酬無影響。

月/季度浮動(dòng)薪酬

績(jī)效加薪和一次性獎(jiǎng)金之間一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式。根據(jù)月度或季度的

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月度績(jī)效獎(jiǎng)金和季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)

加以認(rèn)可。

特點(diǎn)：一方面與基本薪酬聯(lián)系，又有一次性獎(jiǎng)金的靈活性，不會(huì)對(duì)企

業(yè)形成較大的成本壓力。

特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃

內(nèi)容：對(duì)那些出人意料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績(jī)效表現(xiàn)一一如開發(fā)

出新產(chǎn)品、開拓出新市場(chǎng)、銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等予以獎(jiǎng)勵(lì)。

特點(diǎn)：激勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，它會(huì)鼓勵(lì)所有員工尋找各種機(jī)會(huì)

來為組織作出意想不到的貢獻(xiàn)。提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)

性。實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。

2.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

我們介紹了直接計(jì)件、差別計(jì)件、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、差別工時(shí)。

（直接計(jì)件工資計(jì)劃、差別計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工

時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃）

那么大家要掌握什么？（掌握）直接計(jì)件的計(jì)算的方式，當(dāng)然還有可

能涉及到差別計(jì)件的計(jì)算方式。很簡(jiǎn)單，一個(gè)計(jì)件直接計(jì)件就一個(gè)率,

差別計(jì)件可能是兩個(gè)率甚至三個(gè)率。

差別計(jì)件工將制

(2)差別計(jì)件工資制

分為兩種：泰勒制、梅里克制。

泰勒制：兩檔工資率。

E=NRL,N<S,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下

E=NRH,N>S,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上

E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；氏表示低工資率RH表

示高工資率；即通常是RL的L5倍。

梅里克制：三檔工資率

E=NRL,N<S*83%,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)典83%以下

E=NRM，S*83%<N<S,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%—100%之間，

RM=1.1XRL

E=NR?N>S,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2XRL

E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；瓦表示低工資率；RH

表示高工資率；RM表示居中的工資率。

3.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（了解、熟悉）收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃

0以群體績(jī)效而不是個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)。

0鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。

0以宏觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)。

0對(duì)績(jī)效的報(bào)酬支付得相對(duì)較為及時(shí)。

0建立在群體可以控制的要素基礎(chǔ)之上。

0通常不鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

0促進(jìn)員工以及整個(gè)公司在績(jī)效改善方面形成伙

伴關(guān)系。

何謂成功分享計(jì)劃？

。成功分享計(jì)劃又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用

平衡記分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的

情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這樣

一拓做法。

。區(qū)別于收益分享計(jì)劃：收益分享計(jì)劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和

質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤(rùn)指標(biāo)無關(guān)，而成功分享計(jì)劃所涉及到的

目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及

流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面。

。區(qū)別于利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤

其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)

層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果。只要目標(biāo)達(dá)到了，

則員工們就會(huì)得到貨幣報(bào)酬或非貨幣報(bào)酬。

收益：生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)

利潤(rùn)：財(cái)務(wù)指標(biāo)成功：財(cái)務(wù)、質(zhì)量指標(biāo)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

4,長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（要知道）股權(quán)，員工持股計(jì)劃?；蛘哒f股票所有權(quán)計(jì)劃。包括現(xiàn)股

計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。知道現(xiàn)股、期股、期權(quán)到底是什么。

現(xiàn)股計(jì)劃：通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向企業(yè)經(jīng)理人

員出售股票的股權(quán)計(jì)劃。經(jīng)理人能夠及時(shí)獲得股權(quán)，同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人

員在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

期股計(jì)劃：公司和經(jīng)理人員約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購

買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，同時(shí)對(duì)

經(jīng)理人員在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。

期權(quán)計(jì)劃：公司給予經(jīng)理人員在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買

一定數(shù)量股票的權(quán)利，經(jīng)理人員到期可以行使也可以放棄這個(gè)權(quán)利,

購股價(jià)格通常參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人員在購股后出

售股票的期限作出規(guī)定。

（簡(jiǎn)單了解）第三節(jié)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃

員工福利管理

間接薪酬是福利。

員工福利的概念

1.福利的概念，特點(diǎn)，影響。

（熟悉）福利特點(diǎn)：基本薪酬往往采用貨幣支付和現(xiàn)期支付，福利多

數(shù)情況下是實(shí)物支付和遞延支付。

2.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)：彈性福利

（掌握）四種彈性福利的類型

附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。

附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，

提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商

品或福利。

混合匹配福利計(jì)劃。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福

利領(lǐng)域里決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。

核心福利計(jì)劃。為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他

一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合，然后讓

員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，或者增加一種核心福利項(xiàng)

目的保障水平。

標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員

工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

第二節(jié)員工福利的種類

主要是要區(qū)分2種2大類。法定的有哪些？企業(yè)自主的有哪些？大家

要學(xué)會(huì)區(qū)分：國(guó)家法定福利的類別，企業(yè)自主福利的類別以及員工服

務(wù)福利的類別。當(dāng)然員工服務(wù)福利也是企業(yè)自主福利當(dāng)中的一個(gè)部分。

（要學(xué)會(huì)區(qū)分每一種具體內(nèi)容）

法定福利包括什么？包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)，五險(xiǎn)一金（五險(xiǎn)，還有住

房公積金）和法定的假期。

法定保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)。

法定假期。住房公積金。

企業(yè)自主福利包括企業(yè)補(bǔ)充的養(yǎng)老金、團(tuán)體人壽、健康醫(yī)療。

企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

員工的服務(wù)福利，包括了員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助、兒童

看護(hù)、老人護(hù)理、飲食健康等等。

第三節(jié)福利的規(guī)劃與管理

（了解一下）福利規(guī)劃三個(gè)基本問題

強(qiáng)調(diào)三個(gè)問題：第一個(gè)，為誰提供這些福利？第一個(gè)，我要提供什么

類型的福利？第三，每種福利面向的群體，它的額度是多少？（分別

提供多少額度的福利）

（了解一下）福利管理（如何處理福利？如何進(jìn)行福利溝通？如何加

強(qiáng)福利監(jiān)控？）

特殊群體的薪酬

針對(duì)特殊群體的薪酬我們介紹了四種群體：銷售人員，專業(yè)技術(shù)人員,

外派人員，管理人員。

（最重要）第一節(jié)銷售人員的薪酬

（掌握）銷售人員的工作特征

工作時(shí)間和工作靈活度都很高，很難進(jìn)行監(jiān)督。

銷售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。

銷售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性。

將金錢看作是第一位的激勵(lì)因素；認(rèn)可與贊賞看作是第二位。

(掌握)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)的方案

純傭金制

銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部收入都是由傭金提成。

傭金比率的高低取決于產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品銷售的難易程度。

(1)純傭金制

薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式

、基本薪酬：沒有

1實(shí)際完成銷售目傭金占銷售額的

2、目標(biāo)傭金：6萬兀/標(biāo)的百分比百分比

年，每月根據(jù)實(shí)際銷售

業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)0-100%5%

3、目標(biāo)薪酬：6萬兀/

年，上不封頂

超過100%以上8%

基本薪酬加傭金制

(2)基本薪酬+傭金

薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式

實(shí)際完成銷售目傭金占銷售額的

1、基本薪酬：3萬兀/

標(biāo)的百分比百分比

年

2、目標(biāo)傭金.3力兒產(chǎn)品產(chǎn)品產(chǎn)品

/年，每月根據(jù)實(shí)際銷ABC

售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)0-100%3%5%8%

3、目標(biāo)薪酬：6萬兀

/年，上不封頂超過100%以上5%9%12%

基本薪酬加間接傭金

基本薪酬加獎(jiǎng)金制

基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬

L（要熟悉）事業(yè)成熟曲線的定義

因?yàn)檫@種曲線就是隨著年齡的增長(zhǎng)。年資的增長(zhǎng)跟薪酬水平之間到底

是什么關(guān)系。收入和人的年齡之間到底是什么關(guān)系。

專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線以及薪酬決定

2.專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些方面

（理解一下）比如說他的薪酬構(gòu)成以及他雙重的職業(yè)發(fā)展通道。

行政通道和技術(shù)通道

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

,基本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們

所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專

業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位

的重要性。

/獎(jiǎng)金。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重

要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比

最小。

,福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常

規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受

教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

外派人員的薪酬

（熟悉一下）外派人員的薪酬和構(gòu)成

母國(guó)外派員工、第三國(guó)外派員工。

基本薪酬、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利

（了解一下）外派人員的薪酬管理

有五種不同的定價(jià)方式

外跟員工的定價(jià)兼唱

B談判法。采取分別談判的方式來與每T立員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。

R當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東

道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。

日平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確

保員工在東道國(guó)享受與母國(guó)相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪

酬結(jié)構(gòu)與母國(guó)同事始終具有一定的可比性。

日一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的基本薪酬和各

種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨

心所欲地支配。

m自助餐法。所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來

供員工選擇。

管理人員的薪酬

（了解一下）誰是管理人員

（了解一下）管理人