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我國(guó)中小型薪酬管理存在的問(wèn)題及研究對(duì)策
我國(guó)中小型薪酬管理存在的問(wèn)題及研究對(duì)策標(biāo)題:我國(guó)中小型薪酬管理存在的問(wèn)題及研究對(duì)策
[摘要]中小一直面臨著人才危機(jī),如何吸引人才、留住人才成為諸多中小面臨的難題。薪酬管理是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。對(duì)中小薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了優(yōu)化中小薪酬管理的策略。
[關(guān)鍵詞]中小薪酬管理對(duì)策
一、國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析
(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小來(lái)說(shuō),能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但極少有中小會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
(二)薪酬管理制度混亂
1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差
制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作,然而國(guó)內(nèi)部分中小型在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法,員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少,在工資體系中與員工績(jī)效或效益掛鉤的項(xiàng)目較少,總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。
2、薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整
工資體系方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型薪酬管理的問(wèn)題之一。在運(yùn)行過(guò)程中,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很多中小型往往不夠重視這項(xiàng)工作,薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用,或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小型在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是,有的沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整,最終沒(méi)有收到良好的效果。有的雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案,但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化,依然存在不科學(xué)合理的因素,有的甚至帶來(lái)新的矛盾。
3、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)
現(xiàn)在,許多中小都采用薪酬保秘制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi),使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著。同時(shí),信任的問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”,管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖,開(kāi)放相關(guān)的薪資信息,才能使報(bào)酬制度變得更加有效。
(二)福利體系不完善
國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇,造成福利體系很不完善,具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目,很多中小型都沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型中,依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項(xiàng)目都沒(méi)有給員工保障的原因有:很多的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)發(fā)展的重要性,認(rèn)為這部分的支出對(duì)來(lái)講是多余的;國(guó)家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠,導(dǎo)致長(zhǎng)期沒(méi)有依法經(jīng)營(yíng)的這些相安無(wú)事,長(zhǎng)此下去有些的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對(duì)于法定福利項(xiàng)目都沒(méi)有依法執(zhí)行的中小型來(lái)講,更談不上做好個(gè)性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項(xiàng)目,是結(jié)合實(shí)際情況,根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。國(guó)內(nèi)中小型在這方面普遍做的不好,有的是沒(méi)有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障,對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來(lái)能享受到福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期;有的中小型對(duì)公司福利雖惡性嘩然有制度規(guī)定,但一般涉及的內(nèi)容較膚淺,也沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求,不是從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目,也談不上有完善的福利體系。
(三)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
國(guó)內(nèi)很多中小型在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào),而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷,是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,這就是沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用,員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。
二、我國(guó)中小型薪酬管理的對(duì)策
根據(jù)我國(guó)中小型薪酬管理存在的主要問(wèn)題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型的實(shí)際情況,提出我國(guó)中小型企
我國(guó)中小型薪酬管理存在的問(wèn)題及研究對(duì)策第2頁(yè)業(yè)薪酬管理的對(duì)策。
(一)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性
養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)低成本,多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
[參考文獻(xiàn)]
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