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我國中小型薪酬管理存在的問題及研究對策

我國中小型薪酬管理存在的問題及研究對策標(biāo)題：我國中小型薪酬管理存在的問題及研究對策

［摘要］中小一直面臨著人才危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小面臨的難題。薪酬管理是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。對中小薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了優(yōu)化中小薪酬管理的策略。

［關(guān)鍵詞］中小薪酬管理對策

一、國內(nèi)中小型薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小來說，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

(二）薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差

制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型薪酬管理的問題之一。在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小型在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)

現(xiàn)在，許多中小都采用薪酬保秘制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著。同時(shí)，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

（二）福利體系不完善

國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項(xiàng)目都沒有給員工保障的原因有：很多的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對來講是多余的；國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些相安無事，長此下去有些的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對于法定福利項(xiàng)目都沒有依法執(zhí)行的中小型來講，更談不上做好個(gè)性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項(xiàng)目，是結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。國內(nèi)中小型在這方面普遍做的不好，有的是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵(lì)作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；有的中小型對公司福利雖惡性嘩然有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

（三）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

國內(nèi)很多中小型在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵(lì)。有些的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

二、我國中小型薪酬管理的對策

根據(jù)我國中小型薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)中小型的實(shí)際情況，提出我國中小型企

我國中小型薪酬管理存在的問題及研究對策第2頁業(yè)薪酬管理的對策。

（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性

養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

［參考文獻(xiàn)］

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