HYFILE4214 高效人才招聘六步法

人才獲取-招聘策略和流程之 文檔編碼：HYFILE4214革勵人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程4.渠道單一，且效果不佳人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程低績效低績效錯誤的代價占工資的百分比(%)元新員工不足而導致的費用（12個月）62辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用3招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用尋找新的合適員工的費用（49小時）8重新安置該員工的費用00總費用相對于平均工資的倍數(shù)人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程招不招招來做什么招不招招來做什么應(yīng)聘者人才獲取—招聘策略和流程、招聘的四個階段人力規(guī)劃工作分析人力規(guī)劃工作分析計劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請招聘計劃決決策預(yù)審初選背景資料核實背景資料核實!!初步安置錄用決策初步安置錄用決策正式錄用!正式錄用評評估招募甄選錄用評估人才獲取—招聘策略和流程、怎樣開展成功的招聘——人才招聘六步法134562134562明確需求搜尋候選人人才選拔人才錄用編制計劃明確需求搜尋候選人人才選拔人才錄用編制計劃,把具有應(yīng)聘選拔的目的是從申請人當中挑選出符合企業(yè)需要的人才中最關(guān)鍵的步確定標準11明確需求明確需求人才獲取—招聘策略和流程人才獲取—招聘策略和流程1某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計表1人員2020年2021年預(yù)測年末人數(shù)定員標準流出人員退休人員增補計劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1234注：欄中“后備人才”指本層級待提升者人數(shù)一、確定招聘崗位的職責與要求22職位基本責任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個人要在該職位做些什么？教育水平工作經(jīng)驗專業(yè)知識能力素質(zhì)人才獲取—招聘策略和流程22物完成崗位的工作職責與任務(wù)，需要任職者具基本信息基本信息崗位目的崗位目的主要工作職責主要工作職責重要工作關(guān)系重要工作關(guān)系權(quán)限范圍權(quán)限范圍工作環(huán)境工作環(huán)境崗位要求崗位要求22確定標準1、在制定新業(yè)務(wù)擴張計劃的同時，就應(yīng)該考慮如1、在制定新業(yè)務(wù)擴張計劃的同時，就應(yīng)該考慮如何高效的獲取相應(yīng)人才2、設(shè)法從現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)適合新業(yè)務(wù)的潛能，加以培養(yǎng)，通過調(diào)配來滿足新業(yè)務(wù)的需要3、為新業(yè)務(wù)進行適當?shù)娜瞬艃?、以高報酬吸引到本領(lǐng)域的高端人才；2、必須設(shè)法主動接觸所需人才，不是等人找上門來3、注重對關(guān)鍵員工的保留4、有些人才需要本領(lǐng)域獨特技能，因此往往不能直接獲得，必須對有潛力的人進行培訓投資1、不以高工資來吸引頂尖人才，而是希望以中等或是較低工資招到勝任者2、在招聘工作方面注重效率3、盡可能保留現(xiàn)有人才以減少招聘成本4、招聘可以立即勝任工作者，或以較低培訓投資即可使員工勝任工作人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型工作分析狹義：是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)狹義：是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境預(yù)測需求廣義：各類人力資源規(guī)劃的總稱任務(wù)：系統(tǒng)評價組織人員需求梁，人員匹配，制定和實施人員培訓計劃。人員平衡是一項用以描述操作一項特定工作的關(guān)鍵能力和決工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——工作說明書沒有安全事故 沒有安全事故 沒有違章勝任力一勝任力一沒有客戶投訴沒有客戶投訴勝任力二勝任力二沒有神秘客戶違規(guī)記錄沒有神秘客戶違規(guī)記錄勝任力三勝任力三?70年代，美國外交部的其中一項重要目標就是要?他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動英語、經(jīng)濟及管理知識、等為主。但發(fā)現(xiàn)，?于是，國務(wù)院找來Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略標要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有個性能力層個性能力層人才獲取—招聘策略和流程28 職位說明書中的任職要求：較強的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、語言表達能力領(lǐng)導說這個人能力強的時候，也不外乎是綜合能力你在問某些領(lǐng)導或部門負責人某個職位需要具備什么能力時，你也是??某人力資源部主任說“能力素質(zhì)就是學歷、職稱、職業(yè)資格、履職經(jīng)歷”??能力“重要”，但不知道“重要”,反映了他們的價值觀，即他們認為什么是重要內(nèi)在的東西－較難于把握與改變2如：掌握機械制圖的能力；牙醫(yī)填補病人牙齒而不傷及神經(jīng)的能力如：軟件編程人員對于軟件領(lǐng)域的專門知識；外科醫(yī)生對人體神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識外在的東西－比較容易把握2222盡可能利用公司的語言名稱所涵蓋的范圍22222222221團隊領(lǐng)導19組織承諾2分析決策20服務(wù)意識3組織協(xié)調(diào)21分析判斷4執(zhí)行監(jiān)控22成本意識5戰(zhàn)略思維23質(zhì)量意識6政治覺悟24談判能力7貫徹執(zhí)行25成就動機8績效導向26溝通能力9影響能力27關(guān)注細節(jié)10培養(yǎng)指導28積極主動11系統(tǒng)思考29堅持不懈12危機處理30自我控制13安全意識31自信心14誠信正直32學習能力15敬業(yè)精神33創(chuàng)新能力16全局觀念34堅持原則17團隊合作35客觀公正18責任意識22223.結(jié)果導向，追求成功領(lǐng)導能力員工也可以有，領(lǐng)導你的資源，領(lǐng)領(lǐng)導能力員工也可以有，領(lǐng)導你的資源，領(lǐng)某客戶經(jīng)理能力素質(zhì)模型2模型設(shè)計企業(yè)內(nèi)部論證人力資源部論證公司高層論證概念生成技術(shù)2模型設(shè)計企業(yè)內(nèi)部論證人力資源部論證公司高層論證概念生成技術(shù)行為深度訪談通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型通過從企業(yè)愿景、使命核心能力中推導特定員工群體所需22n對每位被訪人的訪問都進行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。n對訪談內(nèi)容進行編碼。即將行為歸類，進行要素編碼。對所挑選出的文字單元分析，找出所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對這些素質(zhì)命名。對素質(zhì)的命名主要根據(jù)素質(zhì)詞典，但對其中某些素質(zhì)作出有關(guān)調(diào)整。n統(tǒng)計各種素質(zhì)的提及率，將提及率高的要素提取出來，納入素質(zhì)模型中。22能力素質(zhì)模型構(gòu)建簡易4步法2222所需勝任力1收集招聘需求并制定相應(yīng)的招聘計劃以確保招聘工作有序進行2實施招聘計劃，組織各類招聘活動以尋找適合公司的人才3建設(shè)一支高效、專業(yè)的招聘團隊以保證招聘任務(wù)的順利完成4維護、制訂及持續(xù)完善招聘相關(guān)的政策和流程5參與開發(fā)測評工具和方法，為部門提供有效的測評工具6負責一線業(yè)務(wù)部門招聘工作中的第一輪篩選及面試7根據(jù)部門需求協(xié)助采購部做好供應(yīng)商管理工作8不滿足現(xiàn)狀，向往成功，設(shè)立挑戰(zhàn)性目標，力爭完美；直面挫折和失安于現(xiàn)狀，得過且過，不喜歡挑戰(zhàn)，缺乏進取心；面對困難和22不計較個人得失；在兩難情境時（個人-集體、局部-整體），能夠以計較個人得失不能站在組織的高度看待問題，過于強33位編制計劃編制計劃用用式式間告告數(shù)為中心還是以企業(yè)“未來”、1、歷史較長的國有企業(yè)，員工年齡普遍偏大，平均工齡在15年以上，制度健、2、快遞公司，在物流行業(yè)里發(fā)展良好，但是很多年輕業(yè)、3、咨詢公司，位處較為偏遠的開發(fā)區(qū)的星級、4、一個新興行業(yè)的投資公司，公司業(yè)務(wù)具有一定的風險性，不穩(wěn)定，員工收里工作雖然不象新興行業(yè)那樣充滿新奇餓挑戰(zhàn)，但感公司實行彈性工作時間，大部分員工不必每天按間內(nèi)完成自己的工作任務(wù)即可。這對于那些希望有自的公司工作，就會有機會做很多事情，體驗這個職位并不要求放棄個人生活的樂趣，不要求但對于那些喜歡挑戰(zhàn)的人，也許最大的快樂就在這些挑公司規(guī)模并不大，資金也不雄厚，但公司的創(chuàng)牌院校，有著較高的學歷和個人徐陽。在這樣的環(huán)境中，不是也很對的好處就是辦公室環(huán)境寬敞舒適。不受人干擾公司較小，分工沒有大公司那么細，每個人的獨立自主負責工作的機會，這對任職者來說是、三個步驟1.出現(xiàn)職位空缺后，確定每個招聘步驟的時長，預(yù)計全部時長，在人才供應(yīng)高峰時間進行市場招聘2.設(shè)置一個實際的時間線，從希望雇員實際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進行倒算3.招聘一個符合質(zhì)量要求的雇員的時間目標一經(jīng)確定，就要將這種時間與空缺崗位可以等待的時間進行比較人員費用薪水、福利、加班津貼聘費用實施費用電話費、差旅費；專業(yè)人員費用和服務(wù)費（中介費、獵頭費廣告費；雇用前的體檢費用；信息服務(wù)費（公司的宣傳資料供應(yīng)品、材料、郵資一般管理費用暫用設(shè)施、辦公家具與設(shè)備的租金等 招聘錄用金字塔模型圖新雇傭人員接到錄用通知者（2:1）實際接受面試者（3:1）接到面試通知者（4:1）招募所吸引來的求職者（5:1）、、部門主管人員列出特定工作崗位的職責要求——協(xié)助人力資源部進行崗位分析；、向人力資源部解釋對未來雇員的要求以及要雇傭的人員類型、描述工作對人員素質(zhì)的要求——人力資源管理人員進行甄選和測試方案設(shè)計??編寫工作描述和崗位說明書?制定雇員晉升人事計劃?開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動、知識互補性高、七方面內(nèi)容：招聘渠道大招聘渠道大比拼3招聘渠道廣告媒體*篩選工作量大、費用高、有職位、專業(yè)性強的崗位人才招聘會面當時可以確定意向挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差初、中級人才或急需用工職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)介紹速度快、費用低初、中級人才或急需用工針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助人才交互隱患高級管理或?qū)ｉT技術(shù)人才背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度初、中級人才或急需用工校園招聘*效率較高工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)速度快、效率高、成本低、覆蓋面廣人才層次局限、增加篩選工招聘渠道新趨勢適用對象《職來職往》、《絕3333否窄強短使用費用預(yù)算少、企業(yè)的中層以下職位和操作類職位是長是適用有一定費用預(yù)算，有中高層職位需求或需求緊迫的企業(yè)是適用有獵頭費預(yù)算，有高端和稀缺職位需求或需求緊迫的有一定規(guī)模的是適用人力費用較敏感，有階段性人才需求的企業(yè)是窄無長是無長是無長是適用人力費用較敏感，有階段性人才需求的企業(yè) 3招聘信息的目的為吸引更多的求職者的關(guān)注，得到足夠多的應(yīng)聘簡歷招聘的“AIDA”原則A——能引起求職者對廣告的注意（Attention）廣告標題練習：招聘廣告編寫練習3練習：招聘廣告編寫練習3內(nèi)容完整使用兩種方法，一則為平面媒體發(fā)布的傳統(tǒng)招聘信息，一則為創(chuàng)意招聘廣告1.在招聘信息種注明“請勿來訪，合者約見”4搜尋候選人4,把具有應(yīng)聘第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一致的職業(yè)目標簡歷的結(jié)構(gòu)樣式第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差背景中明顯的缺口 總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？是否有數(shù)據(jù)支撐教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？44數(shù)據(jù)來源《才經(jīng)》：當每個參數(shù)變化10%對企業(yè)年收益的影響量（百萬，公司預(yù)期收益5000萬）55人才選拔555各種選拔評價方法的比較評估方法面試的內(nèi)容：儀表、儀態(tài)和風度知識的廣度與深度反應(yīng)與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力 5面試類別55選擇面試方式:u選擇面試方式的因素u面試方式5 5 。在團隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力：主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、影響力等。處理實際問題時的思維能力：理解能力、分析能力、推理能力、創(chuàng)新能力、信息的收集與應(yīng)用能力。個性特征和行為風格：自信心、獨立性、決斷性、情緒穩(wěn)定性等實干家合協(xié)調(diào)者推進者感推動團隊達成一致意見，并朝向決策行動，一般扮創(chuàng)新者信息挖掘者性格外向、熱情、好奇、聯(lián)系廣泛，消息靈通有廣泛聯(lián)系人的能力，不斷探索新事物，用于迎接新的挑戰(zhàn)事過境遷，興趣馬上轉(zhuǎn)移2.接觸持有其他觀點的個體或群體；3.參加磋商性質(zhì)的活動監(jiān)督者清醒、理智、謹慎判斷力、分辨力強；講求實際特別喜歡給別人潑冷水，缺乏鼓勵和激發(fā)他人的能力1.分析問題和情境；對繁雜的材料予以簡化，并澄清模糊不清的問題；2.對他人的判斷和作用做出評價凝聚者擅長人際交往、溫和、敏感有適應(yīng)周圍環(huán)境及人的力；能促進團隊的合作在危急時刻優(yōu)柔寡斷1.給予他人支持，并幫助別人；2.打破討論中的沉默；3.采取行動扭轉(zhuǎn)或克服團隊中的分歧完美主義者勤奮有序、認真、有焦慮持之以恒；理想主義；追求完美常拘泥于細節(jié)，不灑脫1.強調(diào)任務(wù)的目標和活動日期；2.在方案中尋找并指出錯誤，被忽視的內(nèi)容；3.刺激其他人參加活動，并促進學員產(chǎn)生時間緊迫的感覺專家誠實、專注、從自我做起精通自己擅長的領(lǐng)域，能在急需時帶來知識和技能專業(yè)領(lǐng)域比較狹窄，對其他事情興趣不大1.提出任務(wù)的關(guān)鍵解決方案；2.專注于任務(wù)的完成5555某天上午，你們坐飛機從某城到某城，就在經(jīng)過一個沒有人煙的雪野時，因大風雪飛機失事，跌到山林中。此時，氣溫低達一15度。該機是雙引掌機，可坐10人，失事后機身多處撞傷，并引發(fā)大火。飛機駕駛員及一名乘客死亡，其他9人則無重大傷飛機駕駛員還來不及告訴大家飛機的正確位置時就死亡了。但在飛機失事之前，你曾注意到飛機的高度顯示：飛機是在3000M左右。失事地點正好在雪線下不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，但每人有一件大衣。15件物品：該地區(qū)的航空地圖、大型手電筒、四條毛毯、一支手槍及十發(fā)子彈、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妝用小鏡子、一把小刀、四副太陽鏡、三盒火柴、一瓶軍用水、急救箱、十二小包花生米、一張塑料防水布、一支大蠟燭。問題：在飛機爆炸之前，這群乘客從飛機中搶救出15件物品，請你將這15件物品按照對生存的重要性，挑選出5件最重要的東西并進行排序，并說明理由。55 5全部的面試時間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間請記?。褐攸c是在自由討論階段式。事——即行為事件面試要注55過去的真實想法、行動，及日常行為（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業(yè)特長，工作動機及其特質(zhì)5—人才獲取招聘策略和流程—55u編制面試試題u確定評價標準555555過往的事實（非“假設(shè)”）可評估信息可評估信息55典型表現(xiàn)效應(yīng)效應(yīng)效應(yīng)者的回答，認真觀察其反應(yīng).還要保持清醒的55典型表現(xiàn)僅通過應(yīng)聘者前后對照進行評分，不按標準評分552.具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動和結(jié)果的完整描述，以供衡量和評估4.過去的：不是假設(shè)的55、通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)。事件包括背景、個人的行動以及后、了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何作的。、盡可能讓應(yīng)聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能55請描述一種情境，當~~~~你為什么要這樣做？出于怎么 你對當時的情況有何反應(yīng)？采請描述你在整個事件中承擔的你當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了 這一事件引發(fā)了什么問題或后包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果5反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是—,實現(xiàn)即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！毖b文件、向督導請教，在3個月的實習期里順利完成任務(wù)?！?.“我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)?！?.“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨會接觸技術(shù)?！?55o意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）——是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或觀點?！纾骸拔艺J為作為一個班干部，關(guān)鍵是關(guān)心同學”?！罢J為”是一種主觀的看法，并不能說明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測應(yīng)聘者是否有這方面的能力。55——是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢?他并沒有做實際的事情，只是假設(shè)而已?！纾骸耙M織好一項活動，首先我會做調(diào)查，然后用得最多的詞，它說明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者55處理的工作一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人即使我很忙，有時我會幫同事工作。這個辦法效果很好、你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作請舉一個例子，說明你要學習的工作，然后逐步描繪你學習的過程你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍你怎么知道這辦法效果很好，你有什55我肯定我所做的工作比我的本份多我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響即使有時一些想法有爭議性，我認為每個人都有責任建議新的方法、請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗請講述你在哪個項目中做了什么工作請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？55么，也教會我不說什么如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工當我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會議中采取另一種方法你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做的？不要作情況調(diào)查員（不要作情況調(diào)查員（afactfinder避免問55因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（atherapist因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；5）：5怎么樣？”怎么樣？”為什么？因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的。）：因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的真實諸如“你不認為…？”之類的問題諸如“你不認為…？”之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應(yīng)聘者的動機、能力相關(guān)的信息反55人崗匹配測評量表名稱職業(yè)興趣測試《霍蘭德職業(yè)興趣測試》現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常《職業(yè)性向（工作作風）標準測試》情緒定向：內(nèi)向、外向工作作風：知覺型、感情型、思考型、知覺與感情型作風、直覺與感情型作風、知覺與思考型作風職業(yè)價值觀測試《奧爾伯特職業(yè)價值觀測試》理論型、實用型、社會型、政治型、宗教型、審美型《羅克奇職業(yè)價值觀測試》人格及個性特征測驗16PF、九型人格、大五人格《性格色彩測試》紅、藍、黃、綠《PDP個性測驗題與評分標準表》老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型、職業(yè)能力測試《事業(yè)驅(qū)策力標準測驗》物質(zhì)報酬、權(quán)力／影響、追尋意義、專精、創(chuàng)意、親和、自主、安全、地位員工身體健康與心理健康測試《SCL-90》軀體化、強迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵意、恐怖、妄想癥、精神病則。利用加權(quán)絕對值比較法計算候選人的加權(quán)絕對綜合值與其能力素質(zhì)總分的差異度差異加權(quán)得分差異加權(quán)得分1002500分析決策500危機處理300成就導向352100應(yīng)聘人員總裁行政及相關(guān)總監(jiān)人力資源部用人部門應(yīng)聘人員開始員工招聘遞交資料接收通知審核<—匯總資料選擇人員遞交資料接收通知L-參加面試組織面試配合進行面試面試參加面試評議評議↓審批<—審批審核甄選人員接收發(fā)出通知接收↓報到辦理手續(xù)↓報到結(jié)束招聘面試流程分析圖招聘面試流程分析圖最常用視野通透，便于觀察應(yīng)聘者全身。因為身體語言傳達的信息是很真實“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！比康拿嬖嚂r間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間請記?。褐攸c是在行為事例的挖掘上人力資源部用人部門行政領(lǐng)導技術(shù)專家12表示歡迎l人力資源部考官代表評委歡迎候選人來參加本松，建立溝通氛圍3l人力資源部考官向候選人介紹各評委、面試過程4參與打分參與打分負責提問l技術(shù)專家就專業(yè)經(jīng)驗方面的問題向候選人提問5參與打分負責提問參與打分l用人部門行政領(lǐng)導就能力特征方面的問題向候據(jù)候選人回答進行打分6負責提問參與打分參與打分l人力資源部考官就崗位適配性方面的問題向候據(jù)候選人回答進行打分7負責介紹l用人部門行政領(lǐng)導向候選人客觀介紹其應(yīng)聘職息8參與互動負責回答候參與互動l候選人對相關(guān)問題進行提問，用人部門行政9對候選人表示感謝負責記錄參與討論參與討論人力資源部考官負責對討論結(jié)果進行記錄人力資源部考官組織各評委對候選人進行討論人力資源部考官負責對討論結(jié)果進行記錄—使應(yīng)聘人員感到輕松激勵應(yīng)聘人員參與強調(diào)訪問資料的保密性事先說明需要做筆記