職位評(píng)估講義

職位評(píng)估體系(版本III)資料提供方：主要內(nèi)容職位評(píng)估的意義IPE系統(tǒng)的操作IPE系統(tǒng)的應(yīng)用如何組織實(shí)施第一部分：職位評(píng)估的意義如何為B、C、D、E職位確定工資問(wèn)題：運(yùn)用職位評(píng)估體系確定的工資級(jí)別職位評(píng)估的原則權(quán)衡職位的相對(duì)重要性評(píng)定職位的等級(jí)建立職級(jí)體系為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)為組織間的職位比較提供基礎(chǔ)為何重提職位評(píng)估壁壘已被打破投資無(wú)邊界資本全球化運(yùn)做業(yè)務(wù)策略要求有效的結(jié)構(gòu)不同文化和地域都需要透明的職位設(shè)計(jì)跨地域的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬清晰溝通職位和期望的需要職位評(píng)估的意義職位評(píng)估，是當(dāng)前世界比較流行的、先進(jìn)的人力資源管理科學(xué)方法之一。它的科學(xué)性和先進(jìn)性體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位，都統(tǒng)一考察相同的付酬因素，通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，最終確定每個(gè)職位數(shù)量化的職位價(jià)值，并用這個(gè)數(shù)量值的大小表明不同職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)一個(gè)記點(diǎn)打分制的職位分析方法先進(jìn)、易用、易懂易于向員工和管理層解釋易于辨別職位間的差別剔除由于職銜帶來(lái)的混淆適用于所有層級(jí)的綜合性體系電腦化，易于使用第二部分：IPE系統(tǒng)的操作評(píng)估的因素貢獻(xiàn)影響組織因素一：影響框架溝通因素二：溝通復(fù)雜性創(chuàng)新因素三：創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)知識(shí)寬廣度因素四：知識(shí)評(píng)估結(jié)果——職位級(jí)別在評(píng)估開(kāi)始之前……確定組織組織規(guī)模財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)審核組織機(jī)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖要清晰，相對(duì)穩(wěn)定職位角色澄清準(zhǔn)備待評(píng)估職位的“職位說(shuō)明書(shū)”因素一：影響定義：一個(gè)職位對(duì)其職責(zé)/運(yùn)做區(qū)域的影響范圍和本質(zhì)通過(guò)衡量……來(lái)確定組織的規(guī)模在組織內(nèi)的影響規(guī)模是基于……營(yíng)業(yè)額員工數(shù)目組織類型刻度級(jí)別的確定根據(jù)不同的組織類型調(diào)整營(yíng)業(yè)額范圍根據(jù)價(jià)值鏈調(diào)整營(yíng)業(yè)額開(kāi)發(fā)/生產(chǎn)20應(yīng)用/裝配8銷售5分銷/貿(mào)易4機(jī)構(gòu)類型表例：貿(mào)易公司，年實(shí)現(xiàn)銷售額40000000，現(xiàn)有員工200人。則其組織規(guī)模的刻度級(jí)別為——

表A的刻度4表B的刻度5平均值4.5組織規(guī)模的刻度級(jí)別4確定影響本質(zhì)=+計(jì)算影響的方式對(duì)組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證總權(quán)重之和為100%。根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次。例：一個(gè)組織中有7個(gè)有策略性影響層次的職位。其中一個(gè)職位的權(quán)重為30%選擇貢獻(xiàn)級(jí)別或，直接從定義選擇建立和實(shí)施業(yè)務(wù)策略，對(duì)于事業(yè)部/職能部門(mén)結(jié)果有重大影響規(guī)模/影響點(diǎn)數(shù)因素二：溝通指職位的對(duì)內(nèi)和對(duì)外的溝通職責(zé)。通過(guò)衡量：溝通、范圍來(lái)確定哪個(gè)級(jí)別的溝通傳達(dá)內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的接受和交流內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的影響內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的商議內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的策略性的建議內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的確定影響本質(zhì)=+確定范圍首先確定溝通是對(duì)內(nèi)或?qū)ν馊缓蟠_定利益是共享的或分歧的或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇確定范圍在同意組織內(nèi)。說(shuō)服那些持懷疑態(tài)度或不愿接受新概念、慣例和方法的人。因素三：創(chuàng)新指職位關(guān)于確定、開(kāi)發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品的特定要求。通過(guò)衡量：創(chuàng)新性、復(fù)雜性來(lái)確定創(chuàng)新的層次跟從核查修改改進(jìn)創(chuàng)造/概念化突破沒(méi)有變化極小的變化日常修改重大改進(jìn)新技術(shù)、方法改革主要的革新復(fù)雜性的層次或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇分析復(fù)雜的事情，改善或更新方法和技術(shù)因素四：知識(shí)指職位要求的可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)衡量：知識(shí)、團(tuán)隊(duì)角色、寬度來(lái)確定知識(shí)專業(yè)深度管理寬度和深度有限的職位知識(shí)基本的職位知識(shí)廣博的工作知識(shí)技術(shù)專家職能專才組織通才職能的杰出人才寬廣的操作經(jīng)驗(yàn)又廣又深的操作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)水平專才通才確定需要的知識(shí)程度團(tuán)隊(duì)角色團(tuán)隊(duì)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員寬度：知識(shí)應(yīng)用的地域性香港中國(guó)亞太亞洲全球確定寬度職位負(fù)責(zé)不同的市場(chǎng)，進(jìn)入亞洲的戰(zhàn)略（penetration)或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇通過(guò)在一個(gè)工作范圍內(nèi)足夠知識(shí)的應(yīng)用，或在幾個(gè)相關(guān)工作范圍內(nèi)基本知識(shí)的應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)評(píng)估示例影響得分177溝通得分50創(chuàng)新得分55知識(shí)得分105總分382評(píng)估結(jié)果這些得分意味著什么?評(píng)估結(jié)果——職位級(jí)別第三部分：IPE系統(tǒng)的應(yīng)用IPE系統(tǒng)的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀地了解職位的相互關(guān)系職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段清晰的職位等級(jí)工資結(jié)構(gòu)工資無(wú)結(jié)構(gòu)工資具有隨機(jī)性內(nèi)部無(wú)公平職位間的相互關(guān)系任職者和職位間的形象比較第四部分：如何組織實(shí)施評(píng)估的過(guò)程選擇標(biāo)準(zhǔn)職位收集標(biāo)準(zhǔn)職位的數(shù)據(jù)選擇評(píng)估分析人員組織評(píng)估委員會(huì)溝通培訓(xùn)評(píng)估職位使用職位評(píng)估結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)職位的選擇標(biāo)準(zhǔn)職位需具有代表性任職者是有代表性的職位越高，越具有獨(dú)特性收集職位數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)收集審核公司材料審核現(xiàn)有職位描述與關(guān)鍵人員面談確認(rèn)職位使用現(xiàn)有的職位描述使用分析問(wèn)卷修正職位描述寫(xiě)出新的職位描述評(píng)估委員會(huì)需要有跨部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)誠(chéng)信成員應(yīng)是同一層次的溝通不是為了減員減薪關(guān)注職位，而非任職者需要了解市場(chǎng)上類似職位的情況使用經(jīng)過(guò)測(cè)試的評(píng)估方法公平并系統(tǒng)地評(píng)估職位可以比較所有職位了解職位的人才可做評(píng)估職位描述是職位數(shù)據(jù)的主要來(lái)源培訓(xùn)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)未經(jīng)培訓(xùn)，不可評(píng)估獲得激勵(lì)評(píng)估所有評(píng)估在未獲確認(rèn)前都是嘗試性的評(píng)估職位而非任職者考慮稱職的、可接受的表現(xiàn)職位評(píng)估委員會(huì)代表了管理層職位評(píng)估是集體的決定集體必須一致地捍衛(wèi)評(píng)估結(jié)果沒(méi)有不同的觀點(diǎn)評(píng)估時(shí)的正確性當(dāng)發(fā)生變化和組織重組時(shí)，重做評(píng)估使用評(píng)估結(jié)果薪酬管理業(yè)績(jī)管理培訓(xùn)需求分析組織結(jié)構(gòu)分析招聘和甄選職業(yè)生涯發(fā)展繼任者計(jì)劃1.影響（1）組織類型為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，要：確定本身屬于以下哪一類別的組織用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算用經(jīng)濟(jì)表所列每個(gè)程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級(jí)別人員表，根據(jù)員工總樹(shù)木選擇程度水平；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級(jí)別相加除二來(lái)上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。如需取整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得的比重傾斜。注意：如組織運(yùn)做少于3年，請(qǐng)用第三年預(yù)算的營(yíng)業(yè)額1.影響（2）此因素考慮到職位的影響的性質(zhì)，并以貢獻(xiàn)作為修正。首先決定職位影響的性質(zhì)，然后決定貢獻(xiàn)是有限、部分、直接、重要還是首要2.溝通此因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對(duì)職位最困難和具有挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。3.