人事風(fēng)險(xiǎn)防范

第一章勞動(dòng)關(guān)系管理的概況1.1員工入職管理時(shí)段工作內(nèi)容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃；入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗(yàn)證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及EAS辦公系統(tǒng)等賬號(hào)的申請(qǐng)；入職溝通。入職后《勞動(dòng)合同》及其他公司補(bǔ)充協(xié)議的簽訂及登記、社保繳納；根據(jù)《員工招聘管理辦法》與《員工培訓(xùn)管理辦法》開展入職培訓(xùn)和試用期考核。1.2員工離職管理→→1）離職類別辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，或因勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。自動(dòng)離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司《員工崗位調(diào)配管理辦法》中的規(guī)定，非因不可抗力連續(xù)曠工3天或全年度累計(jì)曠工超過5天，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同而無需任何補(bǔ)償或賠償。合同期滿（不再續(xù)簽勞動(dòng)合同）：

A、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前30天書面通知公司的行為。1.2員工離職管理→→2）離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。離職申請(qǐng)離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動(dòng)合同解除1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程序試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程序書面通牒口頭警告辭退談話離職辦理僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工的資格。要保證在采取最后行動(dòng)之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來。特別是對(duì)那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。辭退談話前，要準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有的反應(yīng)沖動(dòng)或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。按正常離職程序給予辦理，但要注意：a.辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時(shí)收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會(huì)工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。1.2員工離職管理→→4）善待離職員工處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點(diǎn)要和老板達(dá)成共識(shí)。處理好離職員工關(guān)系的要點(diǎn)是：合法補(bǔ)償，不要讓員工走的時(shí)候因?yàn)殄X恨公司；組織歡送會(huì)，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；服務(wù)一定期限的贈(zèng)送紀(jì)念品，比如印上字的水晶杯；離職手續(xù)一定快速辦理，特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)的；1.3勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》是我國第一部較完整的調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律。勞動(dòng)合同管理的主要要點(diǎn)是：加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭議；制定《勞動(dòng)合同管理辦法》對(duì)勞動(dòng)合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)；建立勞動(dòng)合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時(shí)簽收；嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的要求及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同；1.4人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機(jī)密，維護(hù)人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時(shí)規(guī)避可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確。1.5員工信息管理當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這正是員工信息管理的真正目的。員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)。1.6勞動(dòng)爭議處理勞務(wù)爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。（1）目前我國勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀勞動(dòng)爭議案件數(shù)高速增長；其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動(dòng)爭議案件；勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)；勞動(dòng)爭議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。1.6勞動(dòng)爭議處理（2）勞動(dòng)爭議的原因類別原因宏觀原因勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套；人們的法制觀念淡薄；過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭議。個(gè)人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理；法制觀念淡??；習(xí)慣觀念制約。1.6勞動(dòng)爭議處理（3）勞動(dòng)爭議的主要類型因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。1.6勞動(dòng)爭議處理（4）勞動(dòng)爭議的處理程序《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！蔽覈鴮趧?dòng)爭議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個(gè)階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，以及人民法院。1.6勞動(dòng)爭議處理（5）勞動(dòng)爭議處理基本原則調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時(shí)處理原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主。規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn)入職管理的風(fēng)險(xiǎn)第二章各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)離職解雇風(fēng)險(xiǎn)-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn)（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn)歸納起來，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：規(guī)章制度必須通過民主程序制定；規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（二）入職管理的風(fēng)險(xiǎn)入職管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是：員工職業(yè)履歷造假（虛假證件、虛假簡歷、用別名或他人身份證）、隱瞞個(gè)人信息如重大疾病、就業(yè)歧視等，或沒有解除以前勞動(dòng)關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的，這樣，勞動(dòng)關(guān)系無效，甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)對(duì)措施是：入職登記表規(guī)范；候選人提交離職證明；背景調(diào)查；嚴(yán)格的用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)。其中，入職登記表要有個(gè)人聲明：以上所填各項(xiàng)均為真實(shí)情況，并充分了解上述資料的真實(shí)性是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同或?qū)趧?dòng)合同做無效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對(duì)此賠償?shù)牧x務(wù)。并要求員工簽字確認(rèn)。（三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法是：試用期期限要合法；試用期不能脫離勞動(dòng)合同而存在；試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制；試用期解除理由應(yīng)充分。（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。支付違約金的情況不僅包括員工離職，還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約金支付情況。單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。勞動(dòng)法中明確指出：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。風(fēng)險(xiǎn)提醒（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按月向用人單位支付違約金。競業(yè)限制期限不得超過2年。（1）保密協(xié)議因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！秳趧?dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款?！痹摋l款將勞動(dòng)者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)（2）競業(yè)禁止所謂競業(yè)禁止，亦稱競業(yè)避止、競業(yè)限制，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級(jí)管理人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，達(dá)到保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營利益的目的。對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。（六）勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。完善薪酬福利以及考核制度；按時(shí)、足額發(fā)放員工工資和加班費(fèi)；針對(duì)實(shí)行不同工時(shí)制的人員，按國家法規(guī)的要求，制定不同的加班費(fèi)政策；實(shí)行不同的工時(shí)制度，并辦理備案手續(xù)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施（七）離職解雇風(fēng)險(xiǎn)-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)章制度要公示并簽字；違紀(jì)處理嚴(yán)格按照制度處理；文件送達(dá)簽收；離職解雇手續(xù)辦理嚴(yán)謹(jǐn)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施新勞動(dòng)法中規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，如果勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位違