中級經(jīng)濟師-人力-精講、第八章薪酬管理-第一節(jié)：薪酬管理概述（三）

【考點】職位評價流程及方法★★

(一)職位評價的原則

職位評價概念它是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而

確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及相互關(guān)系的過程。

職位評價注意事職位評價是：

項1.對職位的評價而非對任職者的評價；

2.對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價;

3.對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

職位評價原則(1)系統(tǒng)性原則

(2)戰(zhàn)略性原則

(3)標準化原則。職位評價的標準化，就是對同一企業(yè)內(nèi)不同職位

間的評價體系、評價方法和評價程序做出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評價

職位中共同遵守的準則和依據(jù)。

(4)員工參與原則

(5)結(jié)果公開原則

(6)實用性原則

【例題：多選】關(guān)于職位評價的陳述，正確的是()0

A.對職位的評價

B.對正?；蛞话闼降脑u價

C.對目前而非過去或未來職位狀況的評價

D.對任職者的評價

E.對特殊業(yè)績的評價

【答案】ABC

【解析】本題考查職位評價注意事項。職位評價是：

①對耿位的評價而非對任職者的評價；

②對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價；

③對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

(二)職位評價流程

1.準備階段(1)明確職位評價的目的

(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀

(3)確定職位說明書。職位說明書是工作分析的重要成果文件，其中

包含了職位職責、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是

職位評價的主要信息來源。

(4)建立職位評價委員會。常見的職位評價委員會的類型包括職位評

價指導委員會、職位評價實施委員會、分析小組和申訴委員會。

(5)選擇標桿職位。標桿職位是指大多數(shù)企業(yè)中都存在的，R職位職

責和任職資格條件差異不人的一般化職位。標桿職位數(shù)目一般占企業(yè)

中全部職位的10%?15%,其他職位的相對價值將通過與標桿職位的

工作評價結(jié)果相對比而得出。

(6)建立職位評價體系

2.實施階段(1)對職位評價者進行培訓。培訓的內(nèi)容主要包括:工作評價的目的、

意義，工作評價方法，工作評價流程等。

(2)職位的初評和正式評價。

(3)與員工進行溝通并建立申訴機制和程序。

3.完善與維護(1)日常維護

階段(2)定期維護

(三)職位評價方法

職位評價方法主要是找出企業(yè)為各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位

對企業(yè)貢獻的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、

要素計點法和因素比較法。表8T從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個維度對以上四個職位評價方法進行了劃

分。

表8-1職位評價方法分類對比表

比較基礎(chǔ)比較范圍

定量方法定性方法

直接職位比較法因素比較法排序法

職位尺度比較法要素計點法分類法

1.排序法

排序法

概念排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的

一種較為簡單、最易于理解的評價方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ),

比較每兩個職位之間的級別關(guān)系，并根據(jù)職位相對價值的大小又確定職位等

級的一種職位評價方法。

三類(1)直接排序法，即簡單地根據(jù)職位的價值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M

行排序；

(2)交替排序法，即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個價值

最低的職位,再從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此

進行，直到所有的職位都被排列起來為止；

(3)配對比較法，即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較,如

果價值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根

據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。

優(yōu)點簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。

缺點由于沒有詳細具體的評價標準，因此主觀成分很大。同時排序法只能確定職位

的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。

適用規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉

的企業(yè)。

【例題：多選】關(guān)于排序法的陳述,正確的是（）0

A.簡單易行

B.主觀成分很大

C.適合規(guī)模較小的企業(yè)

D.適合員工文寸本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)

E.成本較高

【答案】ABCD

【解析】本題考查職位評價排序法。

優(yōu)點簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。

缺點主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間

的相對價值。

適用規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工文寸本企業(yè)各項職位都較為熟悉

的企業(yè)。

2.分類法

分類法

概念分類法也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預先制定一套供參考的

等級標準（即所謂的標尺），再將各待定級別的職位與之對照（即所謂的套

級），從而確定該職位的相應級別。

制定方法（1）橫向是指按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中所有職位分為大類、中類和小

婁

（2）縱向是指按照職位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素

指標對職位進行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個類別、每個等級明確的定義，

便構(gòu)成了供套級使用的等級標準。

優(yōu)點簡單、容易解釋。等級結(jié)構(gòu)能真實地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。

缺點等級定義比較困難,存在較大的主觀因素。

適用職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

【例題：多選】分類法制定中，縱向是指按照（）等要素指標對職位進行分等。

A.心理

B.技能要求

C.勞動強度

D.勞動環(huán)境

E.職位責任大小

【答案】BCDE

【解析】本題考查職位評價的分類法。制定方法是：

(1)橫向是指按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中所有職位分為大類、中類和小類；

(2)縱向是指按照職位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對職位進行分等。

3.要素計點法

要素計點法

概念要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。

它也是先設計出一套供比較的評級標準尺度，但它不同于分類法之處就在于,

這種方法不是對各待評價耿位進行總體評價,而是將職位在各報酬要素上進行

分解,最終得出該職位的相對價值。

步驟(1)選取報酬要素所謂報酬要素，就是指一個企業(yè)認為在多種不同的職位中

都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)和企業(yè)目標的

達成。

(2)對每類報酬要素進行分級界定。

(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重，以及每個報酬要素中各

等級所對應的點值。

(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。

(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu),

優(yōu)點更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進行微

調(diào)。

缺點設計與實施都比較復雜，管理水平要求較高。

適用大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。

【例題：單選】下列()方法不是對各待評價職位進行總體評價，而是將職位在各報酬要素上

進行分解，最終得出該職位的相對價值。。

A.分類法

B.要素計點法

C.配對比較法

D.排序法

【答案】B

【解析】本題考查職位評價的要素計點法。它也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的

量化評價方法。它也是先設計出一套供比較的評級標準尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方

法不是對各待評價職位進行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對

價值。

4.因素比較法

概念因素比較法也是要先找出適當?shù)母冻暌?但與要素計點法不同的是,因素比較

法無須預先開發(fā)一個“評比標尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿

職位作為評價時的參照物。這些職位的數(shù)量應有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)

內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要15、20個。他們都是員工了解的和企業(yè)外部

工人的具有典型性的職位。

此外，因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù),直接使用相應的具

體薪酬值來表示各職位的價值，從而省略了“分數(shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。

基本(1)選擇付酬因素。最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責任和工作條件。

環(huán)節(jié)(2)確定標桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排莊。

(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份

額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。

(6)對照因素比較表，對非標桿待評職位進行評價。

優(yōu)點較為完善，可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直

接求得具體薪酬金額。

缺點評價體系設計復雜，難度較大，成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因

此員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。

適用處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

【例題：2015年單選】關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是(r

A.排序法是比較復雜的量化評價方法

B