【中小企業(yè)員工招聘中存在的問題與優(yōu)化建議探析（論文）5200字】

PAGE7中小企業(yè)員工招聘中存在的問題與完善對策研究目錄摘要Ⅱ1.前言12.中小企業(yè)員工招聘重要性13.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析13.1數(shù)量多、規(guī)模小13.2行業(yè)分布廣泛但技術(shù)含量低13.3運行體系弱人員流動快23.4缺乏企業(yè)文化24.中小企業(yè)員工招聘存在的問題24.1不夠重視沒有完整的招聘流程24.2招聘者素質(zhì)不夠高自視過高24.3招聘手段單一34.4盲目提高招聘標(biāo)準(zhǔn)34.5招聘工作要求不明確34.6招聘忽視企業(yè)文化重要性45.中小企業(yè)員工招聘存在的問題的對策45.1建立有效規(guī)范的招聘制度45.2招聘者素質(zhì)培養(yǎng)45.3科學(xué)選擇招聘渠道55.4重視應(yīng)聘者綜合素質(zhì)55.5工作分析明確職位要求55.6.企業(yè)文化也很重要6

6.總結(jié)6

參考文獻7摘要在當(dāng)今時代，優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的才人，優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)帶來更獨到的眼光，更精準(zhǔn)的策略，更實際的行動，讓中小企業(yè)一步步發(fā)展成更大更優(yōu)秀的企業(yè)。對于任何企業(yè)，對優(yōu)秀人才的招攬一直是重中之重的部分，企業(yè)之間的競爭有時候便是對優(yōu)秀人才之間的競爭。對于絕大多數(shù)中小企業(yè)來說，合理招聘相關(guān)人才非常重要，是中小企業(yè)進一步發(fā)展和壯大是不可缺少的重要部分。但是我國現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)對這個這個環(huán)節(jié)不夠重視，對優(yōu)秀人才也沒有給與相對應(yīng)的重視，往往這樣是不利于企業(yè)發(fā)展的，很容易在大環(huán)境的競爭中敗下陣來。因此這篇文章對中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀進行了分析，淺談一下存在的絕大數(shù)問題，也對其問題提出了建議，為我國中小企業(yè)發(fā)展盡綿薄之力。關(guān)鍵詞員工招聘，核心競爭力，企業(yè)現(xiàn)狀，概念;1前言在我國，各種類型的企業(yè)呈現(xiàn)出金字塔形式的分布，在頂尖處的企業(yè)只是占有少部分，更多的是在中下游的中小企業(yè)，它們是占絕大部分的存在。同時因為門檻低，數(shù)量量多，導(dǎo)致它們相互之間的競爭非常大，對人才的搶奪也是非常的激烈。因此如果企業(yè)能獲得優(yōu)秀的人才，便可幫助企業(yè)蓬勃健康的成長，所以中小企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，人力資源管理部門其實是重中之重的部分，但事實上大多數(shù)企業(yè)往往容易忽視。2招聘的重要性一顆參天大樹的成長離不開堅實的樹干，一個優(yōu)秀企業(yè)的成長離不開優(yōu)秀的技術(shù)人才。如果一個企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才作為堅實的樹干，那么它就無法成長，甚至往錯誤的方向成長，再有嚴(yán)重者枯萎也可能。所以對發(fā)展中的樹干，對我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，怎樣去獲得與企業(yè)發(fā)展相匹配的優(yōu)秀人才是重中之重的部分，對企業(yè)的成長是尤為重要的。業(yè)在理的配置和安排人員，為企業(yè)的發(fā)展提供巨大的動力和活力，才能讓企業(yè)一步步成長壯大。因此優(yōu)秀的人才重要，招聘的環(huán)節(jié)也是相當(dāng)?shù)闹匾?，它是能決定企業(yè)是否能成為參天大樹的關(guān)鍵。3.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析3.1數(shù)量多、規(guī)模小.在我國，各種類型的企業(yè)呈現(xiàn)出金字塔形式的分布，在頂尖處的企業(yè)只是占有了百分之10左右，金字塔下端的是百分90的中小企業(yè)。對于我國來說，是中小企業(yè)才是整個經(jīng)濟的重要組成部分。但是從資產(chǎn)量，人員，生產(chǎn)規(guī)模，影響力等等都小于大企業(yè)，這讓絕大部分的中小企也都沒辦法吸引才人。對于優(yōu)秀的人才而言，在中小企業(yè)對比大企業(yè)而言，會有更大的風(fēng)險，沒有大企業(yè)的穩(wěn)定性。因此中小企業(yè)的人員一般都不多，沒辦法更好留住人才，不利于企業(yè)發(fā)展。3.2行業(yè)分布廣泛但技術(shù)含量低我國中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)分布非常廣泛，存在于各種類型的行業(yè)中，從低端的手工加工作坊到精密儀器的加工都有涉及。但是根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)中小企業(yè)都是一些低端且門檻低的傳統(tǒng)行業(yè)，這樣就導(dǎo)致他們之間的差異性不大，內(nèi)卷的情況非常嚴(yán)重。而且產(chǎn)品的技術(shù)含金量也不高，導(dǎo)致員工的水平普遍低下，活動范圍也不廣泛，一般具有地區(qū)區(qū)域性。整一片的地域出產(chǎn)同類型的產(chǎn)品的情況非常常見，而且地理位置一般多在小城市，偏遠地方，不利于引進新的人才，也更容易排外。3.3運行體系弱人員流動快我國大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模較小，橫向?qū)Ρ榷?，大多?shù)產(chǎn)品差異性不大，大多數(shù)都是科技含量較小的產(chǎn)品，沒有特別突出的地方立足于市場，導(dǎo)致整個企業(yè)影響力并不強大，更不用談及品牌效應(yīng)。但是數(shù)據(jù)顯示，國外的中小企業(yè)生命周期有的可以長達12年，但是國內(nèi)普遍都為3年左右，主要分析原因在于人才不足，人才一旦不足，就難以有聚集效應(yīng)，沒辦法凝聚成一個優(yōu)秀的團隊，為企業(yè)做效力。作為人才而言，看到公司發(fā)展?jié)摿Φ?，就更容易流動到其他更好的發(fā)展處，形成一個惡性循環(huán)，導(dǎo)致了運行體系弱，人員流動也快。3.4缺乏企業(yè)文化企業(yè)文化是一個優(yōu)秀企業(yè)不可或缺的，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓員工更有凝聚力，更認(rèn)可自己對企業(yè)所作出的貢獻，更有動力和活力。但是大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化是多余的組成部分，認(rèn)為更應(yīng)該注重利益部分。但是企業(yè)文化的建設(shè)，是有利于員工之間產(chǎn)生共同的價值觀，更容易產(chǎn)生共鳴，形成一個優(yōu)秀一致的團隊，也有利于員工對企業(yè)有認(rèn)同感，歸屬感，讓企業(yè)更穩(wěn)定，有利于企業(yè)的發(fā)展和留住人才。

4.我國汽車售后服務(wù)存在的問題4.1不夠重視沒有完整的招聘流程我國大多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理不夠重視，這個崗位的工作大多數(shù)是有辦公室其他部門工作人員兼任，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門。有些企業(yè)雖然設(shè)立了相關(guān)部門，但是并沒有配備相關(guān)專業(yè)的人員，絕大多數(shù)時候的招聘行為都是應(yīng)急式的招聘行為，就是在其缺失的情況下。臨時應(yīng)急在找人員填上。這個部門大多數(shù)時候沒有系統(tǒng)規(guī)范的管理，沒有經(jīng)過專業(yè)只是的培訓(xùn)和教育，整個招聘機構(gòu)是不健全的，不利于企業(yè)選才的，不利于企業(yè)發(fā)展的。4.2招聘者素質(zhì)不夠高自視過高對于絕大數(shù)求職者而言，對中小企業(yè)第一印象就來源于招聘者，招聘者是代表著企業(yè)的整個形象。所以招聘者如果素質(zhì)不夠高，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，特別是在溝通和禮儀方面。求職者很容易對該企業(yè)產(chǎn)生不好的印象，從而導(dǎo)致人才的流失。再好的千里馬，也是需要伯樂才能看到，而不是隨便就能作為招聘者，是需要經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)，才能代表著公司去對面求職者。但是絕大多數(shù)招聘者，不但專業(yè)水平不夠，而且很多時候會自視過高，認(rèn)為招聘是為求職者提供工作機會，是給他們的一種“恩賜”，在整個過程中“擺架子”等，這些都是不利于企業(yè)招聘到專業(yè)的人才。4.3招聘手段單一主動性不夠招聘不是守株待兔，更不是姜太公釣魚愿者上鉤，有些人認(rèn)為在某一個平臺發(fā)布了招聘信息就可以了，這樣的行為是不可取的。真正有才能的人員是企業(yè)爭著要的，更多時候，有能之士并不會主動投遞簡歷，而是被相關(guān)的人力資源管理人員主動尋找。招募到企業(yè)下工作的。而且。并不能在單一平臺上發(fā)布，人才招聘的渠道廣泛多樣，如人才市場、校園專場、網(wǎng)絡(luò)平臺、媒體廣告、政府服務(wù)機構(gòu)、勞務(wù)公司等，每一種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點和相關(guān)人才的傾向性，所以需要專業(yè)的人員來負(fù)責(zé)招聘，要充分了解和利用不同招聘渠道，為企業(yè)找到合適的專業(yè)的人才，有助于企業(yè)的發(fā)展4.4問四，盲目提高招聘標(biāo)準(zhǔn)很多時候企業(yè)對職位的職責(zé)含糊不定，就先要求要有高學(xué)歷，甚至只找高學(xué)歷的畢業(yè)生，很容易導(dǎo)致大材小用，資源浪費，招聘不到合適的人才。甚至有些中小企業(yè)盲目的提高招聘要求，認(rèn)為可以提高公司身份，美化公司的形象。但是70分的才人能做完的工作，用100分的人才去完成，就容易造成不必要的資源浪費。在更優(yōu)秀的人才看來，公司沒有提供給他們確切的項目，沒有他們發(fā)展發(fā)揮的空間，是容易讓他們感到不安，會起到反作用的效果，更有甚者不到兩個月之內(nèi)便離開企業(yè)。4.5崗位要求不明對于中小企業(yè)而言，每一個崗位的分工應(yīng)該是明確的，對其工作需要也是明確的。同時企業(yè)也應(yīng)該要明白清楚，自己是需要怎樣的員工，去給企業(yè)創(chuàng)造價值，去幫助企業(yè)成長的。但是許多中小企業(yè)并沒有考慮清楚，大多數(shù)情況都是臨時抱佛腳，在上一任人員離職后，臨時找一個人填補空缺的位置，甚至連新來的人員需要為企業(yè)發(fā)展做什么工作都沒有想清楚，就導(dǎo)致絕大數(shù)時候他們都是直接復(fù)制其他公司相同職位的招聘要求，并沒有實際的思考和結(jié)合自身企業(yè)的情況，為公司招聘合適的人員。無論是短期，還是長期，還是新舊業(yè)務(wù)的人員，其實都應(yīng)該有對應(yīng)的目標(biāo)，和明確的方案來安置招聘而來的人員，來幫助企業(yè)不斷成長。4.6招聘忽視企業(yè)文化重要性公司招聘人員的時候，不但只看求職者的學(xué)歷，知識水平，專業(yè)技能等等，其實也應(yīng)該關(guān)心一下求職者是不的價值觀能否融入公司的核心理念和文化。更多時候，如果能招聘到認(rèn)同企業(yè)價值觀和有一定使命感的員工，更容易留住員工，更容易給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價值。所以我沒在照片的時候，不單單只強調(diào)能力，也應(yīng)該注重一下求職者的價值觀，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，把握好人力資源的第一關(guān)。5.我國汽車售后服務(wù)所存在問題的對策5.1建立有效且規(guī)范的招聘制度一個優(yōu)秀的企業(yè)，肯定擁有一套完整且規(guī)范的招聘管理制度，這是中小企業(yè)最容易忽視的一個環(huán)節(jié)，因為這能給中小企業(yè)不斷地輸送優(yōu)秀人才。建議健全的招聘管理體系是非常必要的，首先要有一個規(guī)范的面試流程，給專業(yè)的人員去招聘面試求職者，推行一個公平、公正?？茖W(xué)的面試流程，讓企業(yè)更好地錄用和選拔人才。其中，面試部分相當(dāng)重要，面試盡可能有個獨立、封閉、舒適的環(huán)境，而且盡可能的坦誠相見，不必引起以后不必要的麻煩，提高招聘工作的有效性。一套完整且規(guī)范的招聘制度，可以更好的為企業(yè)提供人才，也能達到人盡其用，人盡其能的效果。5.2招聘者素質(zhì)培養(yǎng)對招聘者進行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。面試者是需要一定的面試技能的，不能帶有自我偏見，這樣才能更客觀、公平。公正地評價求職者，避免帶有主觀性而產(chǎn)生的負(fù)面評論和錯誤選擇。而且作為招聘者還要聯(lián)合其他部門，需要有一定的溝通能力，才能為相關(guān)部門提供更合適的人才，提高面試的效率。招聘者自身的儀容儀表，談吐言論更是代表著公司的形象，進行相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)是非常有必要的。5.3科學(xué)選擇招聘渠道招聘的形式多種多種，不同的招聘形式都能帶來不同的招聘效果，所以要結(jié)合實際工作情況，選取更合適的招聘方法和途徑。如今，信息的交流越來越便捷，招聘人才的渠道也是越來越廣泛，不但可以有內(nèi)部招聘，熟人招聘，更可以通過抖音，微信，報紙，人才市場，校園招聘，中介等等。其中，應(yīng)該更注重內(nèi)部招聘，因為其中最大的優(yōu)點就是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，有利于提高其對企業(yè)的信任感、忠誠度，也能穩(wěn)定和激勵員工的隊伍，也可以讓風(fēng)險變小、降低企業(yè)成本、招聘優(yōu)秀人才的效率變高等優(yōu)點。同時也要積極拓展外部招聘渠道，這是企業(yè)對外部展現(xiàn)的機會之一，可以借此機會樹立優(yōu)秀，良性的企業(yè)形象。網(wǎng)絡(luò)招聘作為中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才重要渠道之一，不但有覆蓋面廣，無地域限制，省事切費用低的效果，而且針對性強，宣傳溝通方便，省時又省力，是非常適合中小企業(yè)的。當(dāng)然，對任何企業(yè)來說，也是一定要做到內(nèi)外結(jié)合，才是最科學(xué)的招聘渠道。5.4重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)對面求職者，不能只單單看其證書，看其學(xué)歷等硬性條件，企業(yè)應(yīng)該更注重求職者綜合素質(zhì)。無論是國內(nèi)還是國際，基于現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的趨勢和規(guī)律，企業(yè)對優(yōu)秀人才的評價應(yīng)該更全面，企業(yè)出來關(guān)注求職者專業(yè)技能歪，更應(yīng)該注重優(yōu)秀人才的文化觀、三觀等，對品德言行舉止也應(yīng)該是考量的一部分。這些工作目前在國有大中型企業(yè)和跨國公司做得較好，積累了許多可資借鑒的經(jīng)驗和做法。對于中小企業(yè)而已，只有建立一套完整且規(guī)范的面試流程，對求職者有綜合全面的考察，才能確保他們可以成為企業(yè)發(fā)展的堅實力量。只有讓優(yōu)秀人才成為堅實的樹干，才有利于企業(yè)的發(fā)展，成長成為參天大樹，才可以更好的跟上時代的變化，趕上時代的潮流。5.5工作分析，明確職位要求對于中小企業(yè)來說，認(rèn)真進行工作分析是非常有必要的，因為這是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，把有關(guān)空缺的職位描述成一系列目標(biāo)，并且把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。同時還要指定明確、詳細的職位說明書和工作說明書，說明書越細越好，最好的細化到學(xué)歷、性別、性格、家庭情況等。這樣可以避免招聘者在招聘過程中無依無據(jù)，避免作出錯誤的決定，找到不是需要的人才。這樣可以更有提高招聘的效率，避免資源上的浪費，更有利于企業(yè)的發(fā)展。5.6.企業(yè)文化也很重要企業(yè)文化其實是也企業(yè)的重要部分，招聘者在面試求職者的時候，就應(yīng)該考慮到人才是否能與企業(yè)文化相匹配，是否能很好的容易群體。而且在不斷的發(fā)展前進的過程中，每一個企業(yè)都會形成自己獨特的管理風(fēng)格和別致的企業(yè)文化，也更容易得知企業(yè)需要怎樣的員工，需要怎樣的專業(yè)技能，需要怎樣的綜合素質(zhì)，更好的辨別企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。而且，在招聘的過程中，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)男麄饕幌伦陨砉?，也是有利于樹立企業(yè)良好的形象。6.總結(jié)在這信息交流逐漸加快的時代，無論對于大企業(yè)，還是中小企業(yè)來說，一批有助于企業(yè)發(fā)展的高綜合優(yōu)秀人才永遠是企業(yè)成敗