公立醫(yī)院醫(yī)技科室績(jī)效分配改革探討(全文)

公立醫(yī)院醫(yī)技科室績(jī)效分配改革探討(全文)摘要：本文介紹了醫(yī)技科室績(jī)效方案的改革實(shí)踐，從提高醫(yī)技人員工作效率、體現(xiàn)科室之間的性質(zhì)差別、醫(yī)療項(xiàng)目之間的技術(shù)差異、鼓勵(lì)醫(yī)技科室與臨床科室橫向合作發(fā)展等方面，制定切合醫(yī)院實(shí)際的績(jī)效改革方案。該改革方案的實(shí)施在該院取得了良好的效果，值得其他公立醫(yī)院借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)技科室；績(jī)效分配；績(jī)效改革

一、引言

醫(yī)技科室作為醫(yī)院的重要組成部分，執(zhí)行收入不低于臨床科室，甚至高于臨床科室。以河南省某市級(jí)三甲醫(yī)院為例，除去藥品及收費(fèi)性材料，醫(yī)技科室的執(zhí)行收入每月高于臨床科室3―5個(gè)百分點(diǎn)。醫(yī)技科室的檢查速度及質(zhì)量直接影響臨床科室的工作效率，讓病人少排隊(duì)、少等待，有助于患者滿意度的提升。同時(shí)伴隨著醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，臨床科室與醫(yī)技科室合作開展的手術(shù)、治療項(xiàng)目越來越多，例如影像下介入手術(shù)、內(nèi)鏡下治療等，醫(yī)技科室的職能不再局限于檢查，醫(yī)技科室臨床化趨勢(shì)逐漸突出。對(duì)醫(yī)技科室績(jī)效分配實(shí)行改革，拓寬醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)范圍，鼓勵(lì)新業(yè)務(wù)的開展，提高醫(yī)技人員的積極性迫在眉睫。

二、醫(yī)技科室傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式存在的問題

本文中醫(yī)技科室傳統(tǒng)績(jī)效模式指的是，收入減去支出乘以科室系數(shù)的績(jī)效分配模式。該分配模式是大多數(shù)醫(yī)院計(jì)算醫(yī)技科室績(jī)效的依據(jù)，只考慮了科室的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率，沒有突出公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。1.無法激發(fā)醫(yī)技人員的工作積極性。在傳統(tǒng)的績(jī)效模式下，做第一個(gè)檢查和第一百個(gè)檢查的績(jī)效是相同的，對(duì)醫(yī)技人員的加班工作沒有特殊體現(xiàn)。然而在大多數(shù)三甲醫(yī)院，檢查排隊(duì)時(shí)間較長(zhǎng)，有的甚至當(dāng)天的檢查需要推后一到兩天，直接影響臨床醫(yī)生的診斷，延長(zhǎng)病人等候時(shí)間，增加醫(yī)院平均住院日。雖然醫(yī)院反復(fù)強(qiáng)調(diào)醫(yī)技科室彈性排班，鼓勵(lì)醫(yī)技人員利用午休時(shí)間或延長(zhǎng)下班時(shí)間為病人做檢查，但是效果始終不佳，人員的工作積極性難以調(diào)動(dòng)。2.無法體現(xiàn)不同科室之間的性質(zhì)差別。醫(yī)技科室有別于臨床科室，科室種類繁多，性質(zhì)差別較大，有的科室主要依賴于機(jī)器和試劑，例如檢驗(yàn)科；有的科室主要靠醫(yī)生診斷，例如超聲科和病理科；有的科室則既有技師又有診斷醫(yī)師，例如影像中心。采用傳統(tǒng)的績(jī)效模式，“一刀切”地實(shí)行“收減支”計(jì)算，無法反映科室的工作難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等重要因素。在大多數(shù)醫(yī)院中，最明顯的結(jié)果是“批量生產(chǎn)”的科室獎(jiǎng)金畸高，需要醫(yī)師單個(gè)人工診斷的科室獎(jiǎng)金卻偏低，這與績(jī)效的初衷是背道而馳的。3.不利于醫(yī)技科室新業(yè)務(wù)的開展。在一味地強(qiáng)調(diào)工作量的績(jī)效模式下，醫(yī)技人員往往追求速度快、總量高，工作起來容易出現(xiàn)“挑肥揀瘦”的情況，不愿意接診斷難度高的病人，或者對(duì)檢查草草了事，更不會(huì)主動(dòng)耗費(fèi)精力開展新業(yè)務(wù)，導(dǎo)致科室發(fā)展停滯不前。隨著醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)范圍也在逐漸拓展，與臨床科室合作開展的業(yè)務(wù)越來越多，鼓勵(lì)醫(yī)技科室開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)對(duì)提高臨床科室診療水平起到推動(dòng)作用。

三、醫(yī)技科室績(jī)效管理模式的改革實(shí)踐

1.對(duì)科室內(nèi)檢查項(xiàng)目設(shè)置權(quán)重。這一步主要解決同一科室內(nèi)部項(xiàng)目之間的次重關(guān)系，暫不考慮不同科室之間項(xiàng)目的關(guān)系。以某市級(jí)三甲醫(yī)院為例，參與績(jī)效分配的共有12個(gè)醫(yī)技科室，285個(gè)檢查項(xiàng)目，平均每個(gè)科室20多個(gè)項(xiàng)目。如何平衡科室內(nèi)部項(xiàng)目之間的權(quán)重，是這一步中需要解決的問題。引入RBRVS的理念，即衡量醫(yī)師在完成這些項(xiàng)目時(shí)所消耗的各項(xiàng)資源，包括直接人力成本、直接材料成本、分?jǐn)偟钠渌杀镜瘸杀疽蛩?。精確計(jì)算各項(xiàng)目的成本很難做到，為了簡(jiǎn)化處理，請(qǐng)科室人員為本科室的檢查項(xiàng)目進(jìn)行兩兩對(duì)比計(jì)分，就是將所有需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列出，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各項(xiàng)目所得分?jǐn)?shù)相加，最后根據(jù)得分同時(shí)考慮醫(yī)院總體發(fā)展為科室內(nèi)項(xiàng)目賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。對(duì)于需要鼓勵(lì)開展的業(yè)務(wù)和新技術(shù)，在此可以適當(dāng)提高權(quán)重。這種評(píng)價(jià)方式相對(duì)于直接為每個(gè)項(xiàng)目打分，更加科學(xué)合理，避免由于項(xiàng)目過多造成的評(píng)分差錯(cuò)，簡(jiǎn)單易行。2.計(jì)算各科室點(diǎn)數(shù)。在醫(yī)院信息系統(tǒng)中提取科室當(dāng)月全部執(zhí)行項(xiàng)目單價(jià)、數(shù)量等數(shù)據(jù)，結(jié)合項(xiàng)目權(quán)重計(jì)算科室當(dāng)月點(diǎn)數(shù)。科室單個(gè)項(xiàng)目的點(diǎn)數(shù)=項(xiàng)目單價(jià)×項(xiàng)目權(quán)重×項(xiàng)目數(shù)量，將當(dāng)月發(fā)生所有的項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)匯總，即為當(dāng)月科室的總點(diǎn)數(shù)?？剖铱傸c(diǎn)數(shù)=∑項(xiàng)目單價(jià)×項(xiàng)目權(quán)重×項(xiàng)目數(shù)量。3.測(cè)算各個(gè)科室人次標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)由于各個(gè)醫(yī)技科室的性質(zhì)差別較大，不適宜采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效核算，如何為各個(gè)科室制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，較好地平衡各科室之間的關(guān)系值得深思。根據(jù)近一年的歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各科科室的人次標(biāo)準(zhǔn)。某科室近一年月均收入為200萬，月均項(xiàng)目數(shù)量為2萬個(gè)，月均收入/月均項(xiàng)目數(shù)量即可得出：科室人次標(biāo)準(zhǔn)=200萬/2萬=100。根據(jù)這種方法得出的各科室的人次標(biāo)準(zhǔn)均不相同，考慮了科室之間的差異性。在此基礎(chǔ)上得出科室的“虛擬”工作量=科室總點(diǎn)數(shù)/科室人次標(biāo)準(zhǔn)?！疤摂M”工作量不同于實(shí)際工作量，由于是根據(jù)點(diǎn)數(shù)計(jì)算，充分考慮了科室各個(gè)項(xiàng)目的操作難度、耗費(fèi)時(shí)間、材料成本等多種因素，是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定是平衡科室之間獎(jiǎng)金的關(guān)鍵性因素，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的高低直接決定科室的績(jī)效水平。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定與科室的技術(shù)難度、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)性較大，醫(yī)院未來重點(diǎn)發(fā)展方向是哪里，哪些科室是技術(shù)性較強(qiáng)，哪些科室的發(fā)展能夠與其他醫(yī)院拉開檔次。另外，績(jī)效的改革也要考慮歷史性因素，也就是科室原來的績(jī)效水平。在對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行改革時(shí)，管理者需要做加法而不是減法，每次的績(jī)效改革應(yīng)該通過增量去拉開人員差距而不是減量，所以充分考慮科室原來的績(jī)效水平是制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。綜合以上因素，倒推出科室每人次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)?？剖颐咳舜为?jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)=科室預(yù)期績(jī)效/“虛擬”工作量。為了縮短病人等待時(shí)間，提高臨床科室診療效率，鼓勵(lì)醫(yī)技人員提高工作效率，在每人次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加超額工作量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)一至兩年的歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算出科室過去每月完成的工作量，根據(jù)科室過去實(shí)際加班情況推算科室基礎(chǔ)工作量。例如，過去一到兩年，科室加班時(shí)間占總工作時(shí)間的10%，那么科室的基礎(chǔ)工作量=過去科室實(shí)際工作量×90%。4.得出科室檢查項(xiàng)目績(jī)效。根據(jù)上表中標(biāo)準(zhǔn)和科室實(shí)際檢查項(xiàng)目的工作量可以計(jì)算出科室檢查項(xiàng)目績(jī)效?？剖覚z查項(xiàng)目績(jī)效=科室總點(diǎn)數(shù)/人次標(biāo)準(zhǔn)×獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)+×超額獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)?？剖铱傸c(diǎn)數(shù)=∑項(xiàng)目單價(jià)×項(xiàng)目權(quán)重×項(xiàng)目數(shù)量。5.科室參與的治療、手術(shù)類項(xiàng)目績(jī)效。隨著醫(yī)療水平的提升和新業(yè)務(wù)的開展，醫(yī)技科室與臨床科室合作開展的治療、手術(shù)項(xiàng)目越來越多。例如，胃腸鏡下的治療、手術(shù)，影像下的手術(shù)等，減少病人的痛苦、縮短診療時(shí)間，治療效果好，社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙贏。醫(yī)院應(yīng)該鼓勵(lì)醫(yī)技科室聯(lián)合臨床科室多開展此類項(xiàng)目，對(duì)這部分進(jìn)行績(jī)效專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。將醫(yī)技科室這部分治療、手術(shù)項(xiàng)目單獨(dú)列出來作為專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，分別設(shè)定治療類和手術(shù)類的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)項(xiàng)目的技術(shù)難度、時(shí)間成本、材料成本以及醫(yī)院發(fā)展需求等綜合考慮制定項(xiàng)目權(quán)重。單個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)=項(xiàng)目單價(jià)×項(xiàng)目類別獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×項(xiàng)目權(quán)重×數(shù)量；科室專項(xiàng)績(jī)效=∑單個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。6.運(yùn)用綜合目標(biāo)全面考核科室工作質(zhì)量由感染科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診部、人事科、監(jiān)察科、財(cái)務(wù)科等職能科室，根據(jù)其職能從門診質(zhì)量、感染與預(yù)防質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量、科室文明及綜合管理等四大方面進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行百分扣分制。綜合目標(biāo)實(shí)際得分×科室完成工作量績(jī)效=科室實(shí)際績(jī)效。

四、取得的成效與改進(jìn)方向

1.取得的成效。經(jīng)過績(jī)效分配的改革，醫(yī)技科室工作積極性得到明顯提升，2021年、2021年、2021年醫(yī)技科室工作量完成情況每年增長(zhǎng)5―10個(gè)百分點(diǎn)。醫(yī)技科室與臨床科室的橫向合作也不斷開展，2021年、2021年、2021年年醫(yī)技科室治療手術(shù)類項(xiàng)目每年增加比率在20%―30%左右，其中胃腸鏡、支氣管鏡下的EMR、ESD手術(shù)項(xiàng)目在本市屬于獨(dú)家項(xiàng)目，技術(shù)水平領(lǐng)先。2.改進(jìn)方向。本次的績(jī)效改革是以醫(yī)技科室為核算單位，沒有細(xì)化到個(gè)人，科室內(nèi)部的二級(jí)分配仍然依靠科主任的決策。二級(jí)分配有些科室制定得較好，有些科室仍然有平均分配。下一步改革，要將科室二級(jí)分配納入醫(yī)院績(jī)效改革層面，將績(jī)效分配切實(shí)地落實(shí)到個(gè)人，并對(duì)醫(yī)技科室的診斷醫(yī)師、技師、護(hù)士各類人員分別考慮，做到公平公正。

五、結(jié)語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的深化改革，建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系的提出，制定突出醫(yī)院發(fā)展方向、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、成本費(fèi)用控制等指標(biāo)的績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理的重要方面?？?jī)效分配是醫(yī)院管理的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)，如何充分利用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)人員積極性，推動(dòng)醫(yī)院整體良性發(fā)展，是值得每一位醫(yī)院管理者深思的問題。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況不斷調(diào)整、完善，也是深入推進(jìn)績(jī)效管理工作的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)

1.王漢松，傅麗娟，趙列賓，黃瑾.醫(yī)院醫(yī)技科室績(jī)效考核分配改革的實(shí)踐探索.中國醫(yī)院管理