員工管理人才測評必讀基礎(chǔ)知識

{員工管理}人才測評必讀基礎(chǔ)知而評鑒則是依據(jù)測量通過數(shù)字對人的行為進行的描述并局限于這種描述而對行為的價值進行判斷，因此，其具有三個要素：定量描述、權(quán)衡、價值判斷。50%50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結(jié)果密封，864%在預(yù)測之內(nèi)。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性1535%；采取經(jīng)76%。可見人才測評確有其他評價手段難以企及的成20??心理學(xué)實驗室，開始運用50學(xué)全面的測評。80(二)人才測評技術(shù)追溯1實踐鑒別法《呂氏春秋·有記載：“去堯惡得賢天下而試舜，舜惡得賢天下而試用人之法，禁之以等，行義動靜，度之以禮；知慮取合，稽之以成；日月積久，校之以功，校之以禮，而觀其能安敬也；與之舉措遷移，而觀其能應(yīng)變也；與之安燕，而觀其能無也；《周禮·地官·司徒》篇說的更明確，用人要“考其德行，。2自然觀察法和分析透視，即“民有五氣：喜、怒、欲、懼、憂，五氣藏于中，發(fā)形于外，民情不可隱《逸周書》等在這方面的內(nèi)容論述頗多?！鞍擞^(1)則是有作為者；反之，若是任人唯親，只使用親朋好友或謅媚奉承之徒，此人則不可重用。孔子在中國古代最早提出人才測評的觀察原則，他主張要從平常現(xiàn)象入手測評人才，他說：確??3反饋試探法457614民意考核法這一點上先人的思想是充滿辯證法的。在《子路》篇中，子貢問孔子：“鄉(xiāng)人皆好之，何??到此可謂難能可貴?！埃^察一個人是否聰明，以了解他的水平和能力。，(3”無法了解有特殊才能的人。6我國古代測評技術(shù)簡析《通考·選106式，包括：破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股等固定結(jié)構(gòu)?！鞍岁噲D”和七巧板等。3定性分析，缺乏定量分析；三是測評內(nèi)容單一，且偏重政治和文化知識，能力測試不夠。(三)人才測評思想點評而“知人”最為困難。如何才能知人呢?孔子提出：“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾告之以禍難，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其以審常度；觀其志質(zhì)，以知其名；觀其所由，以辯依似；觀其愛敬，以知通塞；觀其情機，我國古代最早談及對人員素質(zhì)堅持按標(biāo)準(zhǔn)評估的典籍當(dāng)推《尚書·商書“德”與“才”兩個方面，而“德”與“才”包括的內(nèi)涵，根據(jù)《周禮·大司徒》中記載：鄉(xiāng)里考查選拔而出的?？梢姷虏虐ā暗?、行、藝”三個方面。書中又記載：“德”可分容，也就是思想、行為、技能等素質(zhì)要素。他特別強調(diào)了德的作用，指出雖有“才”但缺，會導(dǎo)致國家滅亡。1原始賢能制這類情況散見于春秋時期諸子論著中，其中孔子的《禮記·禮運篇》是比較典型的代表作。2禪讓制《尚書·堯典》篇中有這樣的記載：堯晚年選擇繼承人時，曾要四岳出任，四岳認(rèn)為自己不《尚書·3傳子制《尚書·的記載表明，王位是世襲的，大臣也是世襲的。盤庚說：“眾(即擔(dān)任奴隸主NE321甲骨文研究者對“NE321”字作了大量考證與研究，結(jié)果表明：即使是在世卿世襲的奴隸201724。過戰(zhàn)爭考驗，按軍功考核被選拔上去的。當(dāng)然也有部分是從在職官吏和下職官吏中選拔的。5察舉制??考德行，主要有兩個科目：·學(xué)而》中之分。據(jù)《西漢會要》44·表安傳》中6九品制?！稌x書·孔愉傳》記載，溫嶠已官至丹陽尹、平南將軍，然司徒長史以嶠丹之遭亂不葬，乃下其品。7科舉制想的桎桔，19058考績制嚴(yán)格考績(4)周密考績9保舉制，10尚實制·園文錄分編》卷一)。針對當(dāng)時科舉，他們提出考選人才的一套新型標(biāo)準(zhǔn)與方法。使節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)：“老誠練達精明強干”(《通使·盛危音》卷二)考選的原則是“遴正人，(《使才園文錄分編》卷二)出過洋，懂得該國文字、政教、風(fēng)俗(《交涉·盛地危音》卷二)有膽識，口才好，應(yīng)變能力強等(《重專對議·權(quán)?！稄V取士議·權(quán)廬權(quán)議》)1考選理論和內(nèi)容比較全面“察舉制興起的漢代，就有“觀本行于鄉(xiāng)黨，考功能于官職”(《漢書·杜欽傳》)之說，就是說，要通過德行和功能的考察來委以重任，察舉制的各類考核內(nèi)容就是體現(xiàn)了這些內(nèi)容。在全面考核基礎(chǔ)上，歷代還強調(diào)德、功、能的先后次序和辯證關(guān)系。北宋司馬光在《周紀(jì)》。封建地主階級的倫理觀而已，但作為考選人才的內(nèi)容與方法，還是值得研究和借鑒的?？肌て降塾洝分幸病渡袝??《人物志·九征》)，第三類是心理的標(biāo)準(zhǔn)。即考察人才的心理活動狀態(tài)和性格氣質(zhì)。劉劬的《人物志·于偏才)，無常之人。這種標(biāo)準(zhǔn)，突破了以往的“德才”標(biāo)準(zhǔn)，將“德”擴大到人的心理、生理和倫理方面，能從心理學(xué)意義上進一步考核人的才與德。績效作為考選人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，至今仍不失其現(xiàn)實意義。3考核與選拔密切聯(lián)系·呈隱之傳》)。者或思想家，都把考核作為人事制度的重要環(huán)節(jié)。管仲在《七德》篇中就強調(diào)：“成器不嘉佑三年，王安石向皇帝上書說：“所謂察之者，試之以事是也?！?《上仁宗皇帝言事和欺騙性。雖然我們不能苛求古人，但是在研究這份歷史遺產(chǎn)時，特別要看清這一點。??座，就爾虞我詐，殘害人才?？歼x制度與方法往往成為他們通向皇位的敲門磚。家馮特心理實驗室(1879??第一個心理實驗室)。191性格差異1-1-11003氣質(zhì)差異二、個體差異的分布認(rèn)定5025%的人的智能水平高于平均水平，大約25%的人的智力水平低于平均水平。任何一個個體，其差異特征都能在正態(tài)分布曲線中找爭而中斷，建國后經(jīng)歷一段空白時期又于80年代興起。至今，人才測評事業(yè)已在我國發(fā)生??(一)復(fù)蘇階段(80～80理學(xué)被看作“偽科學(xué)”而禁止研究，現(xiàn)代人才測評技術(shù)更是成了無人問津的領(lǐng)域。從19491979業(yè)委員會在武漢召開全國心理測驗研究協(xié)作會議。1982年，吳天敏修訂出版《中國比內(nèi)測80(二)初步應(yīng)用階段(80～90(三)繁榮發(fā)展階段(908040686%(見1-1-21994測驗以及企業(yè)管理環(huán)境評價分析問卷。該系統(tǒng)在評價標(biāo)準(zhǔn)的建??262243000在早晨用四條腿走路，中午用兩條腿走路，晚上用三條腿走路?不知有多少人因猜不中而成??的本性，人是上帝造出來的，上帝也就是人的本性。近代資產(chǎn)階級學(xué)者反對把人視為上帝，主張還其自然，認(rèn)為人是有血有肉的、(一)“經(jīng)濟人”假說(二)“社會人”假說X??YY滿足人的社會和心理需要上，只重視人的作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位；而????(四)“復(fù)雜人”假說206070XYY逐步加深和全面。對人的認(rèn)識和對人的管理反映了資本主義社會勞資關(guān)系的變化。1920201930—1950重大作用。2060、70由上文可以看出，馬克思主義對人性或人的本質(zhì)論述，跳出幾千年來人性問題上“非此即“非善即惡”的形而上學(xué)怪圈，打破“遺傳決定論”唯心史觀。心理是腦的機能，人腦是產(chǎn)生人的心理的器官。這是人類長期探索心理現(xiàn)象和身體活動客觀現(xiàn)實是心理的源泉。人腦具有產(chǎn)生心理的功能，是產(chǎn)生人的心理不可缺少的物質(zhì)基實，一個人的大腦再發(fā)達，也不會產(chǎn)生出正常人的心理。因此，客觀現(xiàn)實是心理的源泉。了不了人的心理。這已為大量事實所證明。實踐活動是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件。人腦是產(chǎn)生心理的器官，客觀現(xiàn)實是心理的源人的心理是人腦對客觀現(xiàn)實的主觀能動反映。人腦反映客觀現(xiàn)實，不像鏡子反映外界事性格及其構(gòu)成，二是個體的傾向差異，如需要、動機、興趣、愛好、信念及價值觀等。其20%兩組人之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主1927。體的最佳效能。方向明確，目的清楚，層次分明，效果比較顯著。才測評的幾個功能。(一)甄別和評定功能(二)診斷反饋功能(三)預(yù)測和激勵功能2人才素質(zhì)測評有利于人力資源開發(fā)(一)能力因素1-2-1)。1-2-11-2-2加對于管理者來說，有時社會智能甚至比科學(xué)智能還重要。美國著名教育家戴爾·15%85%要靠人際關(guān)系、處世技巧，見下列豎式：(二)動力因素(三)個人風(fēng)格因素(一)心理測驗1標(biāo)準(zhǔn)化測驗和非標(biāo)準(zhǔn)化測驗2認(rèn)知測驗和人格測驗3速度測驗和難度測驗4個別測驗和團體測驗10%的程度上決定其工作成效。人格測驗在選人用人中的作用也逐漸被人們認(rèn)可，盡(二)面試(三)評價中心BB1001010(一)選拔性測評31選拔性測評的執(zhí)行程序2選拔性測評的執(zhí)行原則(二)配置性測評1-2-11-2-1(三)開發(fā)性測評促進性是指開發(fā)性測評的主要目的是通過測評激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展和進一步提高，不在于評定素質(zhì)的好壞和有無。(四)診斷性測評1-2-21-2-2二是測評的過程是尋根問底。由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入，步步綜合，直至找到答案。握與參考。(五)鑒定性測評1-2-1-2-3所以我們必須博采眾長，為我所用，探索和構(gòu)建我國社會主義特色的人才測評原理。根據(jù)測量及評定原理、定性與定量相結(jié)合原理，我們逐一討論?！癆??在這一關(guān)系基礎(chǔ)(三)人事考核內(nèi)涵而且為我們研究人事考核提供了辯證的方法論。2能力差異1001-2-450%的人能力水平處于中2525%的人能力水平低于平均水平。2差異的管理2互補性1-2-4a。1-2-4a這種趨勢表明，凡是重復(fù)性強的勞動將較多地依賴于定量化的測量，換言之，這種勞動容3反饋性能建??1-2-5。圖1-2-52定量的尺度和量表IQ)研究中的盲12，就是一種類別尺度。單、最直觀的方法，要求刺激(包括事物，現(xiàn)象或為行)依某種屬性由“最多”排列到“最同樣，這類量表不具有絕對的零點。100、110、120，我們可以說甲與105，(一)人才開發(fā)的主體織中人才資源特點及人才個體發(fā)展目標(biāo)便成為確定企事業(yè)的人才資源開發(fā)具體目標(biāo)的依據(jù)和出發(fā)點。(一)對人才進行分類(一)需求預(yù)測迄今為止長期人才資源需求預(yù)測仍然不得不主要依靠以主觀推斷和定性分析為主要方法來確定。(二)供給預(yù)測(一)人才資源過剩1人才的原成本與再置成本制定企、事業(yè)組織的人才開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本2人才開發(fā)審計的作用3問卷調(diào)查4搜集企、事業(yè)組織外部的有關(guān)信息5人才開發(fā)活動實驗2權(quán)威診斷法4衡量法5目標(biāo)管理法1給業(yè)務(wù)主管部門提供審計報告2從企業(yè)環(huán)境的變化看企業(yè)人才資源開發(fā)信息高度發(fā)展員工素質(zhì)發(fā)生變化人力資本的觀念“人才大廈”觀念，2挖掘和培養(yǎng)相結(jié)合3普遍性培訓(xùn)和重點開發(fā)相結(jié)合4改善人才結(jié)構(gòu)2半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修，開發(fā)繼續(xù)教育3攻關(guān)4咨詢5堅持以自學(xué)為主6引進人才鼓勵自薦和他薦(五)拓寬“出口，使人才真正流動的起來合同制的建??(一)科學(xué)性(二)理論性(三)實踐性(四)系統(tǒng)性3提高組織整體素質(zhì)L·厄威克說：“作為顧問，真正值得去做的工作是教育——教利害關(guān)系診斷這就是利用美國弗雷德里克·舒斯特設(shè)計的“人力資源指數(shù)”診斷人才資源總體狀況的一種較為有效的方式。第三 1聯(lián)系洽談階段雙方簽訂合同。提出改善方案。(一)量表診斷法(二)問卷調(diào)查法調(diào)查問卷舉例決策風(fēng)格問卷第一部分1我更重視A：B：現(xiàn)實的人□A：有想象力的人B：按部就班的人□A：表現(xiàn)出過度的關(guān)心B：缺乏同情心□A：B：事實性的課程□11□A：B12□A：B13□A：B14□A：B15□A：B16□A：B：實事求是的□累計累計累計累計最高分1-4-1．2．3．4．測定加班工資占工資總5．測定每年離職人數(shù)占員測定每年離職人員增加7．測定獎金占工資總額比8．福利費與銷測定福利費占銷售總額9．測定人均工資以評價員11．測定出勤人員占員工總出勤率愈高愈佳應(yīng)85測定出勤員工遲到早退80%-85%15．測定員工對工作熱誠和18．19．測定員工違規(guī)事件受懲BBiMBt

BNtBOtBot第t能不能排除某些工作 能不能使某些工作結(jié)合 能不能變更某些工作的順序 能不能使某些工作簡化 5W1H5W1H(5W1H1-4-35W1H對象目的場所作業(yè)人員手段應(yīng)用科學(xué)又分為工科、農(nóng)科、臨床醫(yī)學(xué)、應(yīng)用工科等若干類，直至細分為若干學(xué)科專業(yè)?！踹^程中，既可能給研究類的崗位工作提出新的理論課題，也可能歸納也某些新的論點?！鯚o是科技、文化與經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?！鯖r，在大型企業(yè)中，按其崗位工作的性質(zhì)，可將高層次人才大致分為以下